Wdrażaj uczenie się w toku pracy, nie tracąc czasu

Jakie są największe wyzwania związane ze szkoleniem pracowników w Twojej firmie? 

Być może Twoi pracownicy mają trudności ze znalezieniem czasu na szkolenie, nie uzyskujesz wysokiego zwrotu z inwestycji w obecny program szkoleniowy lub szkolenie nie jest wystarczająco praktyczne. 

Rozwiąż wszystkie te problemy, wdrażając uczenie się w toku pracy. 

Dowiedz się więcej o tym innowacyjnym stylu szkoleniowym, jego zaletach i sposobach jego zastosowania. Odkryj przykłady uczenia się w toku pracy i konkretnych wdrożeń. 

Czym jest nauka w toku pracy?

Po pierwsze, czym jest uczenie się w toku pracy? Josh Bersin przedstawił ten ekosystem uczenia się w 2018 roku w ramach swojej prezentacji Keynote na LinkedIn Talent Connect. 

In a nutshell: this type of learning happens during your regular work rather than as a separate training program that disturbs your workflow to teach you something.

Być może słyszałeś o innych trendach w uczeniu się, takich jak mikrolearning lub szkolenia w miejscu pracy - są to przykłady uczenia się w toku pracy, które nadaje priorytet L&D, a nie traktuje go jako refleksji. 

Chodzi o to, że szkolenia przepływowe są pożądaną alternatywą dla szkoleń formalnych. Tradycyjnie odbywające się poza codzienną pracą, często w środowisku klasowym, szkolenia formalne są dalekie od realiów pracy pracownika. 

Istnieje wiele wyzwań związanych z tradycyjną nauką formalną, w tym: 

• Brak czasu na zaangażowanie; 
• Brak zaangażowania w naukę; 
• Szkolenie nie przynosi efektów uczenia się. 

Najbardziej zdumiewające badania ujawniają, że tylko 10% z rocznych kosztów szkoleń korporacyjnych wynoszących 200 miliardów dolarów przynosi rezultaty, których oczekują liderzy. A reszta?

‍Wskaźniki efektywności szkoleń sugerują, że są to pieniądze w błoto, ponieważ pracownicy mają trudności z zastosowaniem informacji zdobytych podczas szkolenia lub całkowicie tracą wiedzę z powodu braku kontekstu. 

🧠 How does learning in the flow of work happen?

W toku pracy uczenie się polega na przyciągnięciu uwagi pracownika tam, gdzie już się znajduje, a nie na próbie odwrócenia jego uwagi. Jeśli Twój pracownik woli komunikować się w kanale Slack , to właśnie tam powinieneś rozpowszechniać swoje nieformalne materiały edukacyjne. Alternatywnie, jeśli wiesz, że Twoi pracownicy dobrze angażują się w interaktywne quizy, stwórz te zasoby, aby mogli z nich korzystać w ramach ich workday. Oto lista typów uczenia się w pracy, których możesz użyć: 

• gamifikacja; 
• email drip campaigns; 
• in-app notifications; 
• Microsoft Teams lub Slack ; 
• pop-up microlearning content; 
• integrated learning tools;
• multiple choice quizzes;
• infographics;
• newsletters; 
• social network threads. 

Wskazówka: W zależności od potrzeb organizacji, te rodzaje szkoleń mogą być stosowane oddzielnie lub jako część mieszanki. Kluczem jest uczynienie procesu uczenia się tak dyskretnym i wygodnym dla pracowników, jak to tylko możliwe. W ten sposób są oni bardziej skłonni do zaangażowania.

Jak skuteczna jest nauka w toku pracy?

Zamiast uczyć się jednego tematu w ramach kursu (a następnie szybko go zapominać), piękno uczenia się w trakcie pracy polega na tym, że dobrze łączy się z praktyką wyszukiwania. 

Główną ideą jest to, że regularne powtarzanie tematu prowadzi do wielokrotnego odzyskiwania tej wiedzy. 

Jak widać, praktyka i uczenie się z pamięci daje 146% wzrost retencji materiału technicznego w porównaniu z nauką podstawową. 

Alessandro Giacobbe, GM Enterprise Learning w Microsoft, powtarza podobne wyniki.

"Kiedy ankietujemy pracowników (niezależnie od tego, czy jest to nasza firma, czy inne firmy) i pytamy ich około miesiąc po odbyciu szkolenia: "Ile pamiętasz z tego szkolenia?", ilość informacji, które zostają utracone, jest ogromna. Dlaczego więc nie możemy uczynić szkolenia bardziej angażującym? Dlaczego nie możemy sprawić, by odbywały się one w trakcie pracy?". 

5 przykładów uczenia się w trakcie pracy

Uczenie się w trakcie pracy doskonale pasuje do następujących przypadków użycia: 

1. Szkolenie sprzedażowe 

Zespoły sprzedażowe są w ciągłym ruchu i często w drodze, więc umieszczenie ich w sali szkoleniowej może być wyzwaniem. Mikrolearning to doskonały sposób dla zespołów sprzedaży na odświeżenie informacji o produkcie i jego funkcjach bez konieczności przeszukiwania długiej instrukcji obsługi produktu. Filmy oparte na scenariuszach tworzą również wciągające doświadczenia dla przedstawicieli handlowych, pomagając zademonstrować możliwe wyniki w oparciu o interakcje sprzedażowe. 

2. Sprawozdawczość wewnętrzna 

Organizacje, które wykorzystują dane do napędzania swojej działalności, mogą korzystać z modułów mikrolearningowych, aby szkolić pracowników w zakresie korzystania z określonych wewnętrznych narzędzi raportowania.

Upewnij się, że pracownicy posiadają umiejętności skutecznego wykorzystywania danych i podejmowania lepszych decyzji biznesowych. 

3. Systemy bezpieczeństwa i higieny pracy 

Zdrowie i bezpieczeństwo są ważne dla każdej organizacji, a pracownicy muszą wiedzieć, jak korzystać z systemów BHP. Mikrolearning może edukować pracowników w zakresie konkretnych procedur BHP, takich jak stosowanie środków ochrony indywidualnej (PPE). 

Przykładowo, amerykański gigant handlu detalicznego Bloomingdale's wykorzystuje 3-5-minutowe fragmenty mikrolearningu dziennie, aby omówić takie tematy, jak bezpieczne usuwanie potłuczonego szkła i korzystanie z drabin bez powodowania wypadku. 

4. Zapewnienie jakości 

Organizacje koncentrujące się na zapewnianiu jakości mogą wykorzystywać mikrokształcenie do szkolenia pracowników w zakresie określonych procedur zapewniania jakości. Może to obejmować wszystko, od tego, jak prawidłowo kontrolować produkty, po to, jak korzystać z wewnętrznych narzędzi zapewniania jakości. 

5. Zgodność 

Organizacje muszą przestrzegać określonych przepisów, takich jak przepisy BHP, przepisy o ochronie danych i przepisy antykorupcyjne. Istnieje mnóstwo informacji, z którymi trzeba być na bieżąco i które często się zmieniają. Uczenie się w toku pracy zapewnia pracownikom przyswojenie tych przepisów i zrozumienie konsekwencji ich nieprzestrzegania.

➡️ Zavvy helps Freeletics incorporate learning in the flow of work for training leaders

Liderzy biznesowi w Freeletics (aplikacja fitness i trener AI) od dawna mieli trudności ze znalezieniem czasu na regularne szkolenia dla liderów i rozwój pracowników. A kiedy już znaleźli czas, po szkoleniu szybko wracali do normalnego trybu pracy, a wkrótce potem tracili wiedzę. 

Freeletics zmieniła swoje podejście do L&D, tworząc program blended learning opracowany przez Zavvy. Nasz zespół pomógł Freeletics wybrać trzy programy, które współistnieją ze sobą w doskonałej harmonii: 

• Microlearning - cotygodniowe fragmenty odpowiednich treści edukacyjnych
• Leadership onboarding - dogłębny program pomagający każdemu nowemu liderowi zapoznać się z ważnymi procesami, zasadami i zasobami. 
• Okrągły stół dla menadżerów - dzielenie się wyzwaniami związanymi z przywództwem i najlepszymi praktykami z podobnie myślącymi profesjonalistami biznesowymi w zorganizowanej grupie. 

➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak zespół ds. doświadczeń edukacyjnych Zavvy wspiera Freeletics. 

🧑‍💼 How about the employees? Do learners want to learn in the flow of work?

W raporcie LinkedIn Workplace Learning Report z 2022 r. "Możliwości uczenia się i rozwoju" uznano za najważniejszy czynnik wpływający na kulturę organizacyjną w miejscu pracy.

Patrząc z perspektywy, jest to wzrost z 9. miejsca w 2019 r. przed pandemią. Nigdy nie było wyraźniejsze, że pracownicy traktują priorytetowo rozwój swojej kariery i oczekują, że pracodawca zapewni im zasoby i możliwości rozwoju, aby mogli podnosić swoje kwalifikacje w trakcie pracy. 

Pracodawcy, którzy zobowiążą się do spełnienia tej prośby, otrzymają nagrody:

• Poprawione morale pracowników; 
• Mniej przypadków wypalenia zawodowego; 
• Pracownicy odczuwający większą satysfakcję z pracy; 
• Wyższe wskaźniki retencji; 
• Maksymalna produktywność. 

As Josh Bersin puts it: "Skills are an internal form of currency in the business of getting ahead."

Potwierdza również, że pracownicy, którzy uczą się w pracy, są o 47% mniej narażeni na stres i o 39% bardziej produktywni i skuteczni niż ci, którzy tego nie robią. 

W związku z tym należy nadać priorytet uczeniu się i rozwojowi pracowników jako codziennej części rutyny pracy, a nie corocznemu wydarzeniu.

Wkrótce stanie się jasne, że zapewnianie możliwości uczenia się jest potężną strategią retencji. 

Pracownicy czują się wspierani w swoich rolach i są podekscytowani perspektywą ciągłego uczenia się i rozwoju w firmie. 

➡️ Masz trudności z zatrzymaniem najlepszych pracowników? Zapoznaj się z 25 najlepszymi praktykami i praktycznymi spostrzeżeniami dotyczącymi zatrzymywania najlepszych pracowników.

🔍 5 Strategies to adopt learning in the flow of work in your company

Postępuj zgodnie z tymi najlepszymi praktykami, aby płynnie osadzić naukę w przepływie pracy w swojej kulturze szkoleniowej. 

1. Upewnienie się, że korporacyjne systemy wiedzy są strawne 

Flow learning będzie tak skuteczny, jak wspierająca go technologia. Upewnij się, że Twoje korporacyjne systemy wiedzy są dokładne i łatwe w użyciu. 

Wskazówka: Rozważ zmianę przeznaczenia istniejących materiałów szkoleniowych na przekąski i aktywnie zbieraj opinie pracowników na temat tego, jak oceniają Twoje narzędzia szkoleniowe.

2. Wewnętrzne udostępnianie treści online 

Jeśli wiesz, że Twoi pracownicy dobrze angażują się we wzajemne uczenie się, udostępnianie treści cyfrowych wewnętrznie w różnych działach zapewnia wszystkim dostęp do tych samych wysokiej jakości szkoleń.

3. Tworzenie wspólnego środowiska nauki 

Utwórz kanał komunikacji (na przykład Slack lub podobny), w którym pracownicy będą mogli wspólnie omawiać to, czego się uczą i zadawać prowokujące do myślenia pytania. 

Wskazówka: Pozwól pracownikom dzielić się spostrzeżeniami i pomysłami oraz pomóż stworzyć kulturę uczenia się w swojej firmie.

4. Wiedzieć, kiedy oprzeć się na formalnym szkoleniu 

Microlearning lub jakikolwiek inny program szkoleniowy nie powinien zastępować bardziej ustrukturyzowanej nauki. Zawsze będzie czas i miejsce na tego typu naukę, na przykład gdy trzeba nauczyć się całego zestawu umiejętności technicznych lub przejść z pracy do pracy. 

Aby uzyskać najlepsze wyniki, zastosuj podejście mieszane, takie jak model 70-20-10 , którego używamy tutaj w Zavvy. Zasada ta brzmi następująco: 

• 70% naszych szkoleń pochodzi z nauki w miejscu pracy. 
• 20% pochodzi z informacji zwrotnych przekazywanych przez rówieśników i mentorów. 
• 10% pochodzi z tradycyjnego uczenia się, znanego również jako uczenie się w skali makro, takie jak uczestnictwo w kursie. 

Wskazówka: Gdy doświadczeni uczestnicy ukończą formalny kurs, włącz temat do treści mikrolearningowych, aby często do niego powracać i przywoływać go w miarę utrwalania informacji w pamięci. 

5. Opracowanie sposobu pomiaru postępów

Tak długo, jak pracodawca zapewnia niezbędne zasoby szkoleniowe, to na pracowniku powinien spoczywać ciężar odpowiedzialności za ich wpływ. Zachęcaj do tego, tworząc spersonalizowane plany rozwoju i dostarczając karty ról, aby pracownicy rozumieli swoje oczekiwania dotyczące roli i szkolenia, które muszą ukończyć, aby je osiągnąć. 

Liderzy L&D mogą być na bieżąco z harmonogramem i postępami szkoleń, korzystając z matrycy szkoleniowej. Daje to przegląd wszystkich programów szkoleniowych, w które zaangażowani są pracownicy w całej firmie. 

⚙️ Tools and technologies facilitating and enhancing learning in the flow of work

Najlepsze narzędzia w przestrzeni edukacyjnej płynnie dopasowują się do istniejących przepływów pracy i procesów. Oto niektóre z naszych ulubionych: 

• Zavvy oferuje innowacyjne szkolenia dla menedżerów i pracowników w oparciu o szereg innowacyjnych naukowych podejść do L&D. Od szkoleń przywódczych i wskazówek just-in-time po szkolenia behawioralne, w tym mikrolearning i powtarzanie w odstępach, Twoja firma może skorzystać z przystępnej nauki w przystępnym formacie.

➡️ Zapoznaj się z naszą galerią szablonów szkoleniowych. Uzyskasz dostęp do prawdziwych podróży Zavvy wykonanych przez naszych projektantów szkoleń, klientów i inne myślące przyszłościowo firmy.

• Korporacyjne systemy wiedzy to biblioteki wypełnione glosariuszami, filmami wideo, demonstracjami produktów i nie tylko. Zwiększają one produktywność pracowników, ułatwiając wyszukiwanie odpowiednich treści. Dodaj treści szkoleniowe do istniejącego systemu wiedzy firmy, aby usprawnić proces uczenia się.
• Slack Kanały są oczywistym wyborem, jeśli pracownicy spędzają w nich już połowę dnia. Nie zmuszaj ich do klikania po innych programach, aby uzyskać dostęp do szkolenia; po prostu wysyłaj powiadomienia do określonych kanałów i przypominaj pracownikom o kliknięciu linku, aby osiągnąć swoje cele rozwojowe. 
• Asana Tablice są wygodnym miejscem do dołączania treści szkoleniowych do zadań i sprawdzania ich wykonania przez pracowników. Wielu użytkowników Asana jest zmotywowanych przez uroczystości na ekranie, takie jak jednorożce latające po ekranie, co czyni cuda dla zaangażowania w szkolenie.
• Loom są idealne dla osób uczących się asynchronicznie. Wysyłaj krótkie, angażujące materiały wideo do swojego zespołu i pozwól im oglądać je we własnym czasie. 
• Learning management systems should offer a breadth of engaging content that makes it easy to assign and track employee development. Look for an LMS that provides content in formats such as video, audio, text, and interactive quizzes. 

💡 7 Tips for integrating learning into your employees' daily workflows

Dowiedz się, jak włączyć naukę do napiętego harmonogramu pracowników, tak aby stanowiła ona uzupełnienie ich pracy, a nie niepotrzebnie ją utrudniała. 

1. Tworzenie kultury uczenia się i informacji zwrotnych 

Firmy muszą dać pracownikom czas na inwestowanie w naukę i nagradzać ich za zdobywanie umiejętności. 

Uczenie się i informacje zwrotne powinny być wplecione w kulturę firmy, zawsze uważane za część codziennego życia, a nie opcjonalny, niezgrabny dodatek.

Wskazówka: Zachęcaj pracowników do omawiania z kolegami tego, czego się uczą. Może się to odbywać na dedykowanym kanale Slack , na wirtualnej porannej kawie, a nawet w kuchni w porze lunchu. 

➡️ Sprawdź więcej przykładów kultury uczenia się. 

2. Eksperymentowanie z wieloma formatami nauki  

Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do uczenia się w przepływie, więc przetestuj różne materiały edukacyjne, w tym (ale nie tylko) filmy, grywalizację, zachęty w aplikacji i podcasty. 

I nie zapominaj o elemencie społecznym. 

Microlearning często może być dostarczany asynchronicznie, ale nie oznacza to, że musi być działaniem indywidualnym. W rzeczywistości uczenie się społecznościowe może być potężnym sposobem na osadzenie nowej wiedzy i umiejętności. 

3. Wsłuchiwanie się w potrzeby i wyzwania pracowników 

Poproś o regularne informacje zwrotne od swoich pracowników, aby wiedzieć, co działa, a co nie. Pamiętaj, że zainwestowałeś budżet firmy w naukę i rozwój, więc dlaczego nie wykorzystać go jak najlepiej? 

Załóżmy, że Twoi pracownicy nie angażują się w szkolenia dostarczane w ramach serii e-maili. Dlaczego zamiast tego nie wypróbować powiadomień Slack , aby spotkać się z pracownikami w bardziej odpowiednim miejscu? 

4. Przewidzieć czas na refleksję 

Z perspektywy całej firmy zastanów się, czy szkolenia działają dobrze w Twoich zespołach. Śledź wskaźniki i wyniki uczenia się, w tym udział w kursach i ich ukończenie, aby zrozumieć, jak zaangażowani są Twoi pracownicy. 

Korzystaj z odpraw rozwojowych, aby umożliwić pracownikom zastanowienie się nad postępami w szkoleniu i wyznaczenie własnych celów. 

Wskazówka: Plan rozwoju 70-20-10 może łączyć uczenie się w toku pracy z uczeniem się w skali makro i uczeniem się społecznym - każdy z tych obszarów można zdefiniować i dostosować na poziomie osobistym. 

Pamiętaj: cele się zmieniają i to jest w porządku. Nasze kariery to raczej siłownie w dżungli niż drabiny kariery, więc elastyczność jest częścią naszego rozwoju. 

5. Przydzielanie zadań, które stanowią wystarczające wyzwanie dla pracowników 

Trening powinien pobudzać mózg, ale nie powinien być przytłaczający. Nawet krótkie sesje treningowe powinny być stymulujące umysłowo, ale należy pamiętać o szerokim zakresie oferowanych działań edukacyjnych. 

Wskazówka: Zbyt duży wybór może prowadzić do paraliżu analitycznego, więc nie przytłaczaj swoich pracowników nadmiarem opcji uczenia się.
Jeśli ilość informacji będzie ich stale stresować, nie będą mieli czasu na przetworzenie i zapamiętanie czegokolwiek w dłuższej perspektywie. 

6. Rozruszaj swoich pracowników dzięki grywalizacji 

Czy zauważyłeś kiedyś, jak bardzo Twoi pracownicy są nastawieni na rywalizację? Wykorzystaj tego ducha, wprowadzając grywalizację do swojej oferty edukacyjnej. Gry są wewnętrznie motywujące, więc nic dziwnego, że grywalizacja jest jedną z najpopularniejszych metod dostarczania płynnego uczenia się. Możesz przekształcić naukę w zabawną i angażującą aktywność, wykorzystując elementy podobne do gier, takie jak odznaki, punkty i tabele wyników. 

7. Dawać dobry przykład 

Przy odpowiednim podejściu, szkolenie może być okazją do zwiększenia satysfakcji z pracy, rozwoju umiejętności i zatrzymania wiedzy. 

Wskazówka: Jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy aktywnie uczyli się i doskonalili, musisz mówić to, co mówisz. Modeluj zachowania, których oczekujesz od swoich pracowników - dawaj przykład i bądź wzorem do naśladowania w zakresie uczenia się w toku pracy. 

➡️ Make learning a part of everyday work with Zavvy

Jeśli Twój obecny program szkoleniowy nie działa, być może nadszedł czas, aby dołączyć do takich firm jak Google, Walmart i Cisco i zdecydować się na lifting L&D. Zavvy może pomóc w dostarczaniu spersonalizowanych, angażujących i skutecznych doświadczeń edukacyjnych. 

Dowiedz się więcej o naszych rozwiązaniach szkoleniowych, umawiając się na prezentację z naszym zespołem ds. szkoleń.