Jak mierzyć zaangażowanie pracowników: Metody i wskaźniki do zbierania istotnych informacji

Zaangażowanie pracowników jest siłą napędową organizacji odnoszących sukcesy. To iskra, która rozpala produktywność, sprzyja innowacjom i napędza wzrost .

"Zadowoleni pracownicy oznaczają zadowolonych klientów, co prowadzi do rentowności" - wyjaśnia Ann Mulcahy, była dyrektor generalna Xerox.

Zaangażowanie pracowników spada - według Gallupa odsetek zaangażowanych pracowników w USA spadł ostatnio po raz pierwszy od dekady.

Co zatem możesz zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w swojej organizacji?

Pierwszym krokiem jest mierzenie i monitorowanie zaangażowania pracowników tak skutecznie, jak to możliwe, aby określić, gdzie potrzebne są działania i jakie działania należy podjąć.

Dowiedz się o najlepszych sposobach mierzenia zaangażowania pracowników - metodach, wskaźnikach i najlepszych praktykach, które zapewnią Ci informacje zwrotne i spostrzeżenia, których potrzebujesz.

7 Metod pomiaru zaangażowania pracowników

Strategia zaangażowania pracowników zależy od metod pomiaru, które mogą ją urzeczywistnić. Poniższe 7 metod jest szeroko wykorzystywanych do wspierania planów działań na rzecz zaangażowania w wielu organizacjach.

Ankiety pulsu

Ankiety pulsu to krótkie, częste ankiety zaprojektowane w celu szybkiego uchwycenia uczuć, postaw i doświadczeń pracowników.

Zazwyczaj zawierają 5-10 pytań, a ich wypełnienie zajmuje mniej niż 5 minut. Są proste i można je łatwo zaprojektować, wdrożyć i przeanalizować.

Ankiety pulsu pomagają śledzić nastroje ludzi i oceniać ich reakcje na ważne wydarzenia, takie jak fuzje lub premiery dużych produktów. 

Mogą one dotyczyć:

• odczucia osób związane z wydarzeniem, np. w skali od 1 do 10;
• ich zrozumienie wydarzenia i jego uzasadnienia;
• ich postrzeganie wpływu wydarzenia na ich pracę.

Ankiety zaangażowania

Coroczne ankiety zaangażowania pracowników (lub ankiety przeprowadzane co dwa lata) są bardziej kompleksowe niż ankiety pulsu.

Mają one na celu zebranie informacji na temat doświadczeń pracowników, np. satysfakcji z pracy, zgodności z wartościami firmy oraz tego, czy czują się zmotywowani i docenieni za swoją pracę.

Ankiety zaangażowania pracowników zawierają więcej pytań niż ankiety pulsu - zwykle ponad 20 - i są czasochłonne w przygotowaniu i administrowaniu. 

Gromadzą one jednak dogłębne informacje i pomagają kierować i monitorować strategiczne decyzje dotyczące zarządzania ludźmi.

Ankiety zaangażowania można wykorzystać do oceny ogólnego zadowolenia pracowników z pracy i sprawdzenia, czy istnieją obszary wymagające poprawy:

• Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej pracy?
• Czy uważasz, że Twoja praca jest zgodna z misją i wartościami firmy?
• Czy uważasz, że masz możliwości rozwoju?

➡️ Szukasz informacji na temat doświadczeń swoich pracowników w miejscu pracy? Sprawdź te 50 pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników. Zapoznaj się również z przykładami ankiet zaangażowania z wielu organizacji.

Wywiady jeden na jeden

Rozmowy "jeden na jeden" to osobiste, dogłębne rozmowy między pracownikami a ich menedżerami. Są one okazją do omówienia doświadczeń, obaw i szczerych opinii w poufnym otoczeniu. 

Często zawierają one pytania otwarte i są szczególnie cenne, gdy pracownicy i ich menedżerowie darzą się dużym zaufaniem.

Scenariuszem, w którym rozmowy jeden na jeden są pomocne, jest sytuacja, w której dana osoba przyjmuje nową rolę. 

Rozmowa między nimi a ich przełożonym może dotyczyć tego, w jaki sposób dostosowują się do nowych obowiązków, wszelkich wyzwań, przed którymi stoją i jakiego wsparcia potrzebują.

Taka bezpośrednia i otwarta rozmowa może pomóc menedżerom zrozumieć poziom zaangażowania pracowników i w razie potrzeby podjąć odpowiednie działania.

➡️ Wykorzystaj w pełni rozmowy z pracownikami dzięki tym szablonom spotkań jeden na jeden.

Zostań na wywiady

Rozmowa kwalifikacyjna to proaktywna dyskusja mająca na celu zrozumienie, dlaczego pracownik nadal pracuje dla Twojej organizacji. Celem jest określenie, co sprawia, że są oni zaangażowani i zadowoleni z pracy. Informacje zwrotne mogą dostarczyć cennych spostrzeżeń na temat lojalności pracowników i sposobów utrzymania lub poprawy retencji.

Rozmowy kwalifikacyjne powinny być otwarte, szczere i koncentrować się na doświadczeniach pracowników. Powinny one również dążyć do zrozumienia, co może sprawić, że pracownicy będą chcieli odejść, co może pomóc uniknąć przyszłych problemów.

Możesz skorzystać z wywiadów z długoletnimi pracownikami, aby zrozumieć, co motywuje ich do pozostania w firmie. 

Mogą na przykład docenić rozwój zawodowy oferowany przez organizację lub kulturę firmy. 

Spostrzeżenia takie jak te mogą ujawnić mocne (lub słabe) strony organizacji, dzięki czemu można je wzmocnić (lub rozwiązać) w celu zwiększenia zaangażowania.

➡️ Opanuj rozmowę kwalifikacyjną o pracę dzięki tym 15 pytaniom (i tym, których należy unikać).

Wywiady końcowe

Rozmowa końcowa ma miejsce, gdy jeden z pracowników odchodzi z firmy. Celem jest zrozumienie powodów odejścia i uzyskanie informacji zwrotnych na temat doświadczeń związanych z miejscem pracy.

W przeciwieństwie do wywiadów pobytowych, które są proaktywne, wywiady wyjazdowe są reaktywne. Są one jednak cenne w identyfikowaniu problemów i zwiększaniu zaangażowania obecnych i przyszłych pracowników.

Dana osoba może opuścić organizację z powodu braku możliwości awansu lub braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. 

Rozmowa kwalifikacyjna może pomóc odkryć te obszary, aby można było się nimi zająć.

Grupy fokusowe

Grupy fokusowe pracowników to małe grupy pracowników, które zbierają się w celu dogłębnego omówienia określonych tematów. Są one zazwyczaj prowadzone przez moderatora i dostarczają wnikliwych informacji, które znacznie wykraczają poza to, co mogą uchwycić ankiety. Są przydatne do badania złożonych kwestii.

Możesz wykorzystać grupę fokusową do zbadania, dlaczego konkretny dział organizacji ma niższe wyniki zaangażowania niż inne działy. 

Omówienie wyjątkowych wyzwań stojących przed pracownikami działu i wysłuchanie ich opinii na temat tego, co może być nie tak, może przynieść cenne spostrzeżenia, które trudno jest uzyskać na podstawie samych danych ankietowych.

Obserwacja

Obserwacja obejmuje menedżerów lub personel HR obserwujący zachowania, interakcje i postawy pracowników w celu oceny zaangażowania. Obejmują one metody formalne i nieformalne oraz zapewniają wgląd w zaangażowanie pracowników w czasie rzeczywistym.

Przykładowo, kierownik w organizacji może zaobserwować, że jego pracownicy często spóźniają się do pracy. Może to wskazywać na nadmierne obciążenie pracą lub nieefektywne procedury. Takie sytuacje mogą mieć wpływ na zaangażowanie, jeśli nie zostaną rozwiązane.

Jakie są najlepsze wskaźniki do pomiaru zaangażowania pracowników?

Chociaż istnieje wiele czynników wpływających na zaangażowanie pracowników - organizacyjnych, indywidualnych i przywódczych - wszystkie one opierają się na wskaźnikach zaangażowania pracowników w celu oceny poziomu zaangażowania pracowników. 

Oto niektóre z najlepszych.

Zadowolenie z pracy

Satysfakcja z pracy odzwierciedla doświadczenia pracowników i mierzy ich zadowolenie z wykonywanej pracy. Jest to cenny wskaźnik do pomiaru zaangażowania, ponieważ zadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do zaangażowania.

Satysfakcję z pracy można ocenić za pomocą ankiet, w których pracownicy są pytani o to, jak bardzo są zadowoleni z aspektów swojej pracy, w tym:

• ich rolę;
• równowaga między życiem zawodowym a prywatnym;
• środowisko pracy;
• obowiązki;
• relacje ze współpracownikami;
• możliwości rozwoju;
• zgodność ze strategią i wartościami firmy;
• rekompensata.

Badanie satysfakcji z pracy można wykorzystać do zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy, ponieważ niskie wyniki satysfakcji mogą wskazywać na podstawowe kwestie wymagające uwagi.

Wynik promotora netto pracowników (eNPS)

Wskaźnik net promoter score (eNPS) mierzy prawdopodobieństwo, że pracownicy polecą swoje miejsce pracy innym. Jest to dobrze znany wskaźnik obliczany na podstawie ankiet z pytaniem: "W skali od 1 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz tę organizację jako miejsce pracy?".

Na podstawie udzielonych odpowiedzi pracownicy zostali sklasyfikowani jako:

• Promotorzy (9-10), wskazujący na dobre zadowolenie i zaangażowanie.
• Osoby pasywne (7-8) prezentują neutralną postawę, tj. nie są ani zadowolone, ani niezadowolone z organizacji.
• Krytycy (0-6), wskazujący na niezadowolenie i brak zaangażowania.

eNPS jest obliczany jako: 

eNPS = % Promotorów - % Krytyków

Na przykład, jeśli organizacja ma 60% zwolenników i 15% przeciwników, wynik eNPS wyniesie 45 (tj. 60-15).

Wynik eNPS w przedziale od 10 do 30 jest dobry, a powyżej 30 jest doskonały.

Wskaźnik absencji

Wskaźniki absencji mierzą częstotliwość i czas trwania nieobecności pracowników w pracy.

Wysokie wskaźniki mogą wskazywać na niski poziom zaangażowania, ponieważ niezaangażowani pracownicy częściej opuszczają pracę. Może to również sugerować inne czynniki wpływające na zaangażowanie, takie jak nieodpowiednie warunki pracy, słabe przywództwo lub brak równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Wskaźnik absencji jest obliczany jako:

Wskaźnik absencji = całkowita liczba dni nieobecności / całkowita liczba dni roboczych

Obliczając wskaźniki absencji w całej organizacji, można zidentyfikować działy lub role o wyjątkowo wysokich wskaźnikach. Może to uwypuklić obszary niskiego zaangażowania w celu dalszego zbadania i podjęcia ewentualnych działań.

Wskaźnik dobrowolnej rotacji

Dobrowolna rotacja pracowników mierzy liczbę pracowników, którzy opuszczają firmę z własnych powodów, tj. dobrowolnie. Wysokie wskaźniki rotacji mogą wskazywać na niskie zaangażowanie, ponieważ mniej zaangażowani pracownicy są mniej skłonni do pozostania w firmie.

Wskaźnik dobrowolnej rotacji jest obliczany jako

Wskaźnik dobrowolnej rotacji [dla danego okresu] = liczba pracowników, którzy odeszli dobrowolnie / średnia liczba pracowników.

Wskaźniki dobrowolnej rotacji wskazują trendy w czasie - zauważalny wzrost może sygnalizować spadek zaangażowania i ostrzegać o możliwych działaniach.

Wskaźnik awansów wewnętrznych

Wskaźniki awansów wewnętrznych mierzą liczbę pracowników awansowanych wewnątrz organizacji. 

Wysoki wskaźnik awansów wewnętrznych wskazuje na wysoki poziom zaangażowania, ponieważ sugeruje, że pracownicy są związani z organizacją i widzą możliwości rozwoju.

Możesz śledzić swoje wewnętrzne awanse, aby ocenić, czy Twoja firma ma wystarczające możliwości rozwoju kariery. Jeśli śledzisz również awanse wewnętrzne w organizacjach porównywalnych (np. awanse na wyższe stanowiska mogą być upubliczniane i łatwe do monitorowania), możesz ocenić, jak dobrze Twoja firma zatrzymuje talenty wewnętrzne w porównaniu z innymi firmami.

Skale zaangażowania pracowników

Skale zaangażowania pracowników są standaryzowanymi narzędziami do pomiaru zaangażowania. Dwie szeroko stosowane skale to:

• Skala zaangażowania w pracę Utrecht (UWES)- mierzy czynniki takie jak wigor, poświęcenie i zaangażowanie w pracę.
• Gallup Q12-wykorzystuje 12 pytań do oceny jasności roli, uznania, pracy zespołowej, możliwości rozwoju i zgodności z celami organizacyjnymi.

Dzięki standaryzacji, narzędzia te są kompleksowe i ułatwiają porównywanie w czasie, między działami i z innymi organizacjami.

Możesz wykorzystać Gallup Q12 do oceny zaangażowania w różnych zespołach w swojej organizacji i wykorzystać wyniki do opracowania ukierunkowanych strategii zwiększania zaangażowania w zespołach, które najbardziej tego potrzebują.

Wskaźniki produktywności

Wskaźniki produktywności to obiektywne miary wydajności pracowników. Różnią się one w zależności od ról pełnionych przez pracowników i obejmują takie wskaźniki, jak dane dotyczące sprzedaży, wskaźniki ukończenia projektów i oceny zadowolenia klientów. Wyższe wskaźniki, tj. wyższa produktywność, zwykle wskazują na wysoki poziom zaangażowania.

Aby ocenić zaangażowanie zespołu sprzedaży, można na przykład śledzić dane dotyczące sprzedaży, aby zidentyfikować poziomy i trendy - jeśli sprzedaż jest wysoka, może to wskazywać na wysokie zaangażowanie lub jeśli sprzedaż spada, może to sugerować spadek poziomu zaangażowania.

Poniżej podsumowano siedem wskaźników zaangażowania:

🏆 7 najlepszych praktyk pomiaru zaangażowania pracowników

Wielokrotnie przykłady wyjątkowego zaangażowania pracowników w firmach takich jak Hyatt, Southwest Airlines, Intuit i Starbucks pokazują nam, że kiedy zaangażowanie pracowników jest właściwe, dywidendy są znaczące.

Pierwszym krokiem jest jednak jak najskuteczniejszy pomiar zaangażowania pracowników.

Oto 7 wskazówek dotyczących najlepszych praktyk.

Bądź konsekwentny

Konsekwencja w mierzeniu zaangażowania pracowników oznacza przeprowadzanie regularnych ocen, np. corocznych lub częstszych ankiet. Pozwala to śledzić i identyfikować trendy, jednocześnie pokazując, że opinie pracowników są cenione.

Przeprowadzanie corocznych ankiet umożliwia porównywanie poziomów zaangażowania z roku na rok oraz w różnych działach lub regionach geograficznych. Dzięki konsekwentnemu gromadzeniu danych w ten sposób będziesz w stanie podejmować decyzje oparte na danych dotyczące wzorców zaangażowania w Twojej organizacji. 

Zapewnienie anonimowości

Zachowanie anonimowości ankiet i informacji zwrotnych zachęci pracowników do szczerości i otwartości. Oznacza to, że uzyskasz bardziej wiarygodne dane na temat ich uczuć, postaw i doświadczeń związanych z zaangażowaniem.

Twoje wnioski będą dokładniejsze, a wszelkie wdrażane inicjatywy zaangażowania będą prawdopodobnie bardziej skuteczne.

Działania następcze i podejmowanie działań

Mierzenie i śledzenie zaangażowania jest dobre, ale nie ma większego wpływu, jeśli nie podejmiesz działań na podstawie zebranych informacji zwrotnych. 

Kluczem jest wykorzystanie wyników monitorowania zaangażowania do poprawy tam, gdzie jest to uzasadnione. 

Nie tylko będzie to promować zaangażowanie tam, gdzie jest ono potrzebne, ale także pokaże, że poważnie traktujesz zaangażowanie swoich pracowników, co samo w sobie może zwiększyć zaangażowanie.

Przykłady działań, które można podjąć, obejmują programy uznania, więcej możliwości szkoleniowych, lepszą komunikację i poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Wspieranie przejrzystości w komunikacji

Zachowaj przejrzystość w zakresie ustaleń dotyczących zaangażowania, jasno komunikując je swoim pracownikom. Pokazuje to, że informacje zwrotne od pracowników są istotne i sprzyja poczuciu zaufania i zaangażowania we wszelkie działania wynikające z ustaleń. Jest to sposób na zademonstrowanie zaangażowania pracowników.

Istnieje wiele sposobów komunikowania wyników dotyczących zaangażowania;

• Możesz zorganizować spotkanie w całej firmie lub wysłać newsletter. 
• Możesz także nakreślić działania i kroki, które planujesz podjąć, aby zwiększyć zaangażowanie, co zwiększy szanse na zaangażowanie pracowników.

Zidentyfikuj, co jest ważne dla Twoich pracowników

Zrozumienie tego, co jest najważniejsze dla Twoich pracowników, pozwoli Ci uzyskać lepsze informacje zwrotne na temat zaangażowania i skuteczniejsze wyniki w tym zakresie. Pomoże to ustalić priorytety i przeznaczyć zasoby na najbardziej wartościowe inicjatywy.

Obszary, które należy wziąć pod uwagę, obejmują pracę zespołową, zaufanie do przywództwa, rozwój kariery, wiarę w przyszłość firmy, indywidualne potrzeby i uznanie.

Korzystanie z wielu metod gromadzenia danych

W tym artykule przyjrzeliśmy się różnym metodom gromadzenia danych - wykorzystaj je!

Korzystanie z szeregu metod daje bardziej kompleksowy obraz zaangażowania. Jak widzieliśmy, różne metody mają różne mocne i słabe strony, więc rozumiejąc, które metody pasują do okoliczności w Twojej organizacji, możesz uzyskać bardziej zniuansowane zrozumienie zaangażowania.

Korzystając z różnych metod, np. ankiet, wywiadów i obserwacji, można uzyskać ilościowe i jakościowe informacje zwrotne na temat zaangażowania i stworzyć bardziej zrównoważony obraz.

➡️ Odkryj najlepsze narzędzia do pomiaru zaangażowania pracowników, aby wiedzieć, czego i kiedy używać.

Ustalenie celów zaangażowania

Ustalenie jasnych celów zaangażowania pomaga skoncentrować wysiłki na poprawie zaangażowania i zapewnia jednoznaczny punkt odniesienia dla sukcesu. 

Cele mogą być powiązane z kluczowymi wskaźnikami wydajności (KPI) lub innymi czynnikami wpływającymi na zaangażowanie.

Ustalenie KPI zaangażowania, które są zgodne z celami firmy, zapewnia również, że zaangażowanie będzie promować priorytety firmy.

Aby to zilustrować, rozważmy firmę detaliczną, która chce poprawić swój eNPS o 10 punktów w ciągu następnego roku. 

Identyfikując obszary zaangażowania, które mają największe znaczenie dla pracowników, takie jak uznanie i możliwości rozwoju, można wyznaczyć jasne cele dotyczące tych obszarów. Pozwoli to promować firmę jako świetne miejsce pracy - kluczowy czynnik wpływający na wyższe wyniki eNPS.

➡️ Zwiększ wyniki biznesowe, wykorzystując dane dotyczące zaangażowania dzięki ukierunkowanemu i skutecznemu planowi zaangażowania pracowników.

🕵️‍♀️ 9 Korzyści z pomiaru zaangażowania pracowników (i jego poprawy)

Jak pokazują statystyki dotyczące zaangażowania pracowników, warto nadać priorytet zaangażowaniu w swojej organizacji.

Oto 9 powodów, dla których mierzenie zaangażowania pracowników jest korzystne.

• Budowanie zaufania - Pomiarzaangażowania pracowników pokazuje, że ich opinie i doświadczenia mają znaczenie. Buduje to zaufanie i sprzyja bardziej otwartemu środowisku pracy.
• Ujawnienie mocnych i słabych stron - Pomiarzaangażowania ujawnia mocne i słabe strony organizacji i dostarcza cennych spostrzeżeń. Ankieta pracownicza może na przykład ujawnić, że niektórzy pracownicy są zadowoleni ze współpracy zespołowej, ale uważają, że brakuje im możliwości rozwoju kariery - odkrywając to, możesz podjąć działania w celu utrzymania dynamiki zespołu (mocna strona), jednocześnie zajmując się rozwojem kariery (słaba strona).
• Identyfikacja trendów - regularnepomiary zaangażowania pracowników pomagają identyfikować trendy, dając wczesne ostrzeżenia o potencjalnych problemach. Na przykład tendencja spadkowa w wynikach zaangażowania może skłonić do przeprowadzenia dochodzenia, zanim podstawowe kwestie staną się zbyt mocno zakorzenione.
• Poprawa produktywności - Zaangażowanipracownicy są bardziej produktywni: według Gallupa nawet o 14%. Pomiar zaangażowania ułatwia to poprzez identyfikację przeszkód dla produktywności. Załóżmy, że ankiety dotyczące zaangażowania ujawniają niewystarczające zasoby do skutecznego wykonywania zadań. W takim przypadku można się tym zająć i bezpośrednio zwiększyć produktywność.
• Poprawa kultury organizacyjnej - Pomiar zaangażowania zapewnia wgląd w kondycję kultury organizacyjnej. Załóżmy na przykład, że ankiety dotyczące zaangażowania wykazują stałe słabości w zakresie różnorodności, integracji i współpracy. W takim przypadku można podjąć działania (np. szkolenia DEI lub działania związane z budowaniem zespołu) w celu poprawy kultury miejsca pracy.
• Zmniejszenie rotacji - zaangażowanipracownicy rzadziej odchodzą, co zmniejsza średnie koszty zatrudniania i szkolenia nowych osób. Pomiar zaangażowania identyfikuje czynniki, które przyczyniają się do rotacji, np. niewystarczające uznanie, dzięki czemu można je skorygować i utrzymać rotację na niskim poziomie.
• Zmniejszenie absencji - zaangażowanipracownicy rzadziej biorą nieplanowane nieobecności. Pomiar zaangażowania pomaga ujawnić trendy w stresie pracowników lub spadające poziomy satysfakcji, dzięki czemu można podjąć działania w celu stworzenia zdrowszego i bardziej wspierającego środowiska pracy. Na przykład, według badań przeprowadzonych przez Aflac, 61% pracowników, którym zaoferowano program odnowy biologicznej, dokonało zdrowszych wyborów dotyczących stylu życia, zmniejszając prawdopodobieństwo nieplanowanych nieobecności.
• Poprawa satysfakcji klienta - zaangażowanipracownicy są bardziej skłonni do zapewnienia doskonałej obsługi klienta, więc pomiar zaangażowania może zidentyfikować obszary, które wpływają na interakcje z klientami. Niskie wyniki zaangażowania w odniesieniu do komunikacji lub wzmocnienia pozycji, na przykład, mogą mieć wpływ na jakość interakcji z klientami.
• Zwiększenie rentowności - wysocezaangażowane zespoły są o 21% bardziej rentowne (Gallup). Mierząc i zarządzając zaangażowaniem, wynikająca z niego niższa rotacja i absencja, wyższa satysfakcja klientów i zwiększona produktywność przyczyniają się do zwiększenia rentowności.

➡️ Mierz i poprawiaj zaangażowanie pracowników dzięki Zavvy

Zavvy dysponuje narzędziami i technikami do mierzenia i zwiększania zaangażowania pracowników . Bo spójrzmy prawdzie w oczy, pomiar bez działań następczych to kompletna strata czasu i zasobów. 

• Oprogramowanie do angażowania pracowników, które precyzyjnie dostarcza strategicznych informacji o ludziach.
• Oprogramowanie do rozwoju pracowników, które pomaga pracownikom przejąć kontrolę nad ich karierą, łącząc ich umiejętności, szkolenia i plany rozwoju.
• Najnowocześniejsza platforma edukacyjna do prowadzenia szkoleń na światowym poziomie.
• Oprogramowanie do spotkań jeden na jeden pomaga nadać strukturę i dostosowanie do spotkań jeden na jeden.
• Programy połączeń, które stymulują znaczące połączenia, gdziekolwiek znajdują się Twoi ludzie.

Dzięki Zavvy możesz wykorzystać najlepsze praktyki w zakresie zaangażowania, aby skutecznie i wydajnie zwiększyć satysfakcję i produktywność swoich pracowników.

Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo, aby zobaczyć, jak wydobyć z pracowników to, co najlepsze i zwiększyć ich zaangażowanie.

Najczęściej zadawane pytania

Jak mierzyć zaangażowanie pracowników bez ankiet?

Poza ankietami, zaangażowanie pracowników można mierzyć za pomocą wywiadów indywidualnych, pobytowych i wyjazdowych, grup fokusowych i obserwacji.

Jak często mierzyć zaangażowanie pracowników?

Spójność ma kluczowe znaczenie przy mierzeniu zaangażowania pracowników, dlatego zaleca się przeprowadzanie corocznych ankiet zaangażowania w połączeniu z innymi interakcjami (np. częstymi ankietami Pulse).

Jakie są najlepsze wskaźniki do pomiaru zaangażowania pracowników?

Najlepsze wskaźniki do pomiaru zaangażowania pracowników obejmują:

• wskaźniki zadowolenia z pracy;
• wyniki promotorów netto pracowników (eNPS);
• wskaźniki absencji;
• wskaźniki dobrowolnej rotacji;
• wskaźniki awansów wewnętrznych;
• skale zaangażowania pracowników (np. UWES i Gallup Q12);
• wskaźniki produktywności (np. dane dotyczące sprzedaży, ukończenia projektów i oceny zadowolenia klientów).