Il mondo del lavoro è quasi irriconoscibile rispetto a dieci anni fa.
È ormai consuetudine chiamare il proprio capo con lo zoom mentre si indossano ancora i pantaloni del pigiama, guardare in streaming contenuti educativi sullo smartphone e partecipare a una sessione di meditazione di gruppo dopo pranzo.
Potreste anche partecipare a un ritiro aziendale insieme.
È un momento eccitante, ma pieno di incertezze, in cui si parla di licenziamenti, tagli di bilancio e ristrutturazioni.
Quindi, in qualità di professionisti delle risorse umane, dovete stare al passo con le ultime tendenze per tenere il passo con il volto mutevole del mondo del lavoro.
Questa guida analizza in profondità 14 tendenze chiave delle risorse umane che stanno emergendo o sono già in atto nel 2024. Quali abbraccerà il vostro team quest'anno?
Prima di immergerci nei trend HR più caldi del 2024, è essenziale comprendere le basi del panorama. Ognuno dei seguenti elementi ha un'influenza significativa sul modo in cui i team gestiscono le proprie persone.
Scoprite queste 14 affascinanti tendenze che cambieranno il volto delle risorse umane nel 2024 e oltre.
Le aziende di ogni settore ne risentono: la società di consulenza McKinsey ha recentemente annunciato 2.000 licenziamenti, Twitter ha eliminato più di due terzi della sua forza lavoro e Amazon ha tagliato fino a 18.000 posti di lavoro.
Questi non sono gli unici esempi: iltracker dei licenziamenti calcola che 392 aziende hanno già licenziato quasi 109.000 dipendenti nel 2023.
I licenziamenti sono brutali per tutte le persone coinvolte: i dipendenti licenziati e le loro famiglie, i colleghi rimasti che devono raccogliere slack e i team delle risorse umane che devono dare la notizia straziante. Le aziende hanno l'opportunità di rendere il processo il più umano possibile, offrendosi di sostenere gli ex dipendenti nella ricerca di un lavoro futuro.
Ad esempio, Airbnb e Plaid ospitano elenchi di ex allievi per mettere in contatto potenziali datori di lavoro con lavoratori interessati.
In alcuni casi, potrebbe essere possibile evitare del tutto i licenziamenti offrendo distacchi che riutilizzino i talenti in altre aree essenziali dell'organizzazione.
Ad esempio, il team di reclutamento di Zapier ha una capacità in eccesso a causa del rallentamento delle assunzioni nell'azienda di automazione. Ma piuttosto che ridimensionare il team, i reclutatori più apprezzati di Zapier sono stati spostati in altri ruoli d'impatto, come ha fatto l'azienda durante COVID-19.
ZapierBrandon Sammut, Chief People Officer dell'azienda,spiega:
"Il volume delle assunzioni va e viene. E i team di reclutamento hanno competenze che possono essere applicate ad altre aree. Quindi, quando abbiamo un'eccedenza temporanea di capacità, perché non riallocare le persone altrove? Aggiungeranno valore e acquisiranno competenze e contesti che favoriranno il loro successo nel recruiting e ovunque la loro carriera li porti a Zapier o altrove".
➡️ Azione delle risorse umane: Coinvolgere le risorse umane il prima possibile è fondamentale per prendere decisioni sul futuro della vostra forza lavoro.
Effettuate regolari verifiche delle competenze per valutare come ridistribuire i talenti all'interno dell'organizzazione per aumentare la forza in altre aree vitali dell'azienda senza interrompere il rapporto di lavoro.
Un altro modo per evitare i licenziamenti è quello di incoraggiare i dipendenti a passare a un modello occupazionale di tipo slasher .
Il termine "slasher" è stato coniato dall'autrice Marci Alboher, che ha descritto il lavoro di un personaggio come giornalista/redattore web/PR.
L'idea è che gli slashers si destreggino tra diversi ruoli soddisfacenti per i quali si sentono appassionati, piuttosto che scegliere un lavoro e un datore di lavoro per tutta la vita.
Sebbene in passato i lavori secondari o il lavoro in nero siano stati disapprovati o siano stati motivo di licenziamento nel mondo aziendale, alcune aziende stanno ora abbracciando attivamente questo stile di lavoro.
Ad esempio, un'importante società commerciale giapponese, Mitsui & Co, è l'ultima a concedere ai propri dipendenti il diritto di svolgere attività collaterali.
Un recente sondaggio di Zapier rivela che il 40% degli americani ha partecipato a un'attività secondaria nel 2022 (rispetto al 34% del 2020).
I vantaggi per le aziende che seguono questa tendenza sono molteplici, tra cui:
Su quest'ultimo punto, Denise HemkeChief Product Officer di Checkr, spiega,
"Non è un segreto che l'aumento dell'inflazione stia lasciando le aziende che hanno bisogno di tagli al budget con il rischio di cadere in una recessione. Tuttavia, invece di optare per i licenziamenti, uno dei modi migliori per sostenere i dipendenti è ridurre l'orario di lavoro per ridurre gli stipendi senza dover licenziare nessuno. Riducendo l'orario di lavoro, i dipendenti avranno più tempo per svolgere attività collaterali o altri lavori a distanza che possono aiutarli a rimanere nella stessa fascia salariale".
➡️ Azione delle risorse umane: Invitando i dipendenti a esplorare altre possibilità di guadagno, le Risorse Umane possono incoraggiare i lavoratori a prendere in mano la propria carriera.
Tuttavia, vale sempre la pena di chiarire la posizione dell'azienda nei confronti dei lavoretti secondari o del lavoro part-time aggiungendo una politica al manuale aziendale.
Ecco alcune domande che dovreste porvi:
Il burnout dei dipendenti è un problema globale esacerbato dalla pandemia, dal lavoro a distanza e dal clima economico globale.
Una recente indagine di Slack ha rilevato che il burnout è in aumento a livello globale. Negli Stati Uniti, il 43% dei middle manager ha dichiarato di essere affetto da burnout, più di qualsiasi altro gruppo di lavoratori.
Non sorprende quindi che i datori di lavoro più attenti investano in benefit per i dipendenti ben mirati per attrarre, coinvolgere e trattenere i migliori talenti.
La ricerca Mercer evidenzia che il 70% delle grandi aziende e il 53% dei leader delle piccole imprese stanno pianificando miglioramenti dei programmi di benefit per il 2024.
Si tratta di un passo che vale la pena fare, perché circa il 55% dei dipendenti nel 2022 cita i programmi di salute e benessere (come l'iscrizione in palestra, le strutture per il fitness e gli screening medici) come una considerazione chiave quando accetta un nuovo ruolo.
Una ricerca di MetLife evidenzia che si tratta di una cifra doppia rispetto al periodo pre-pandemico per questo tipo di benefit: il benessere dei dipendenti è ora una priorità assoluta.
Michael Green, cofondatore del centro benessere Winona, spiega:
"Nel 2024, l'attenzione al benessere dei dipendenti è una tendenza HR che le organizzazioni non possono ignorare. Le aziende che danno priorità al benessere dei propri dipendenti ne trarranno vantaggi significativi in termini di produttività, impegno e soddisfazione generale".
Un altro modo per sostenere il benessere dei dipendenti è promuovere le pratiche di autocura. Incoraggiare i dipendenti a dedicarsi ad attività come la mindfulness e l'esercizio fisico può aiutarli a ricaricarsi, a ridurre lo stress e a migliorare la loro salute e felicità generale".
➡️ Azione HR: Se la vostra azienda non offre ancora benefici per il benessere dei dipendenti, è il momento di investire in questo vantaggio.
Se il vostro budget è limitato, provate a condividere risorse per il benessere, come corsi gratuiti di yoga o meditazione online, o a collaborare con un fornitore di servizi di fitness per offrire iscrizioni scontate in palestra.
Segnalate le risorse per il supporto alla salute mentale e lavorate con i vostri manager per assicurarvi che comprendano le migliori pratiche per parlare con i loro dipendenti di qualsiasi problema.
Il 58% delle madri lavoratrici ritiene che la pandemia di COVID-19 abbia reso più difficile destreggiarsi tra la cura dei figli e il lavoro, secondo Pew Research.
E numerose famiglie hanno ridotto l'orario di lavoro o hanno smesso di lavorare del tutto per assumersi le responsabilità della cura dei figli.
La contabile e utente di Twitter E-Beth Marshall descrive la situazione della sua famiglia durante la pandemia.
Sebbene molte aziende stiano iniziando a offrire benefit per la maternità e la pianificazione familiare, le risorse umane possono adottare misure per pensare "oltre il pancione" e fornire un supporto continuo alle famiglie che vogliono contribuire sia al lavoro che a casa.
Jessica Higham, Marketing Manager dell'azienda femtech Onoco, rivela:
"Ci aspettiamo di vedere una gamma più innovativa di politiche e strumenti di sostegno alla genitorialità implementati nei luoghi di lavoro, in quanto molte aziende cercano di trattenere l'incredibile talento dei genitori che altrimenti viene perso a causa della mancanza di sostegno, sia finanziario che mentale, e di politiche che non forniscono l'assistenza e il supporto a lungo termine di cui molti genitori hanno bisogno.
I congedi parentali rafforzati sono fantastici, ma cosa succede dopo? Il periodo di rientro al lavoro è una cosa per i neo-genitori, ma doversi destreggiare tra le responsabilità personali e professionali è un'altra. Devono poter contare su politiche di lavoro flessibili per i casi in cui il bambino è malato o l'assistenza all'infanzia non funziona; devono poter essere a casa per il bagnetto e la nanna e poter conciliare il lavoro con questo. Devono sapere che i loro dirigenti apprezzano e comprendono tutto questo senza giudicare o discriminare".
➡️ Azione HR: Scoprite cosa vogliono i vostri genitori lavoratori chiedendolo a loro! Conducete sondaggi tra i dipendenti e utilizzate i gruppi di risorse per i dipendenti per capire meglio come potete supportare il vostro team con flessibilità e opportunità di avanzamento di carriera.
Raccogliete i dati relativi alle valutazioni delle prestazioni e alle retribuzioni e analizzate se potete fare di più per offrire pari opportunità e retribuzioni a tutti i dipendenti.
I dipendenti sono esausti e non ricevono il riposo e il recupero di cui hanno bisogno.
Una ricerca di Kornferry evidenzia che il 58% dei dipendenti si sente stressato quando è lontano dall'ufficio. E il motivo numero 1 è che sono preoccupati per l'aumento del carico di lavoro che li attende a causa della carenza di personale.
Offrire permessi retribuiti non è sufficiente, perché non tutti i dipendenti ne usufruiscono, soprattutto se sono illimitati.
L'agenzia di personal branding Klowt ha recentemente cancellato e ricreato l'intero pacchetto di benefit perché i dipendenti non sfruttavano al meglio le ferie illimitate di cui godevano.
Una delle principali tendenze per il 2024 è che le aziende offrano il riposo ai dipendenti in modo proattivo. In passato, i datori di lavoro hanno aspettato che i dipendenti richiedessero un congedo medico per affrontare problemi di salute mentale o fisica. Ma il riposo è una necessità, non una soluzione di recupero, ed è per questo che un numero crescente di aziende lo offre:
Il vantaggio?
Gartner riporta che le aziende che investono nel riposo proattivo registrano un aumento del 26% della produttività dei dipendenti.
➡️ Azione delle risorse umane: I team delle risorse umane devono fornire un riposo proattivo che soddisfi i seguenti criteri:
Se vi serve un'altra parola d'ordine, l'assunzione silenziosa è un'altra delle principali tendenze dell'anno.
Si tratta di una strategia di reclutamento sottotraccia, in cui i responsabili delle risorse umane sfruttano le competenze esistenti nei loro team interni piuttosto che cercarle all'esterno.
Le assunzioni silenziose si basano sull'aggiornamento e la riqualificazione dei dipendenti esistenti per colmare le lacune di competenze e soddisfare le esigenze dell'organizzazione senza i costi dell'aumento dell'organico.
Una volta identificate le aree aziendali in cui è necessario aggiungere larghezza di banda, analizzerete le competenze dei vostri dipendenti attuali e deciderete chi "assumere tranquillamente" in questi ruoli.
Anche se il termine può sembrare gergale, la situazione è vantaggiosa sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.
Come Lorien Strydom, Executive Country Manager di Financer.com, spiega:
"Negli ultimi anni, abbiamo visto i nostri dipendenti sempre più interessati a cercare opportunità di crescita e a sviluppare le proprie competenze.
Per essere all'avanguardia e sfruttare al meglio questa tendenza, suggerisco di consentire ai colleghi di accedere facilmente alle posizioni disponibili all'interno dell'organizzazione e di autogestire il proprio sviluppo continuo. Inoltre, le aziende dovrebbero prendere in considerazione la creazione di sistemi chiari che riconoscano le prestazioni elevate nei vari reparti, fornendo riconoscimenti o premi extra. Dare priorità alla mobilità interna è qualcosa di cui sono certo molte organizzazioni beneficeranno, se fatto correttamente".
➡️ Azione HR: Condurre un'analisi del gap di competenze per comprendere meglio le abilità e le competenze richieste.
Utilizzate quindi i dati provenienti da incontri 1:1, sondaggi tra i dipendenti e discussioni sulle prestazioni per scoprire i talenti nascosti nella vostra organizzazione.
Una parola di cautela: l'assunzione silenziosa è così chiamata perché è l'opposto del licenziamento silenzioso. E alcuni datori di lavoro scelgono di promuovere internamente le persone che "vanno oltre" (quei dipendenti che non si licenziano in silenzio).
Ma i responsabili delle risorse umane devono essere responsabili nell'evitare di accumulare altro lavoro sui membri dei team sommersi senza utilizzare un quadro formale di promozioni e fasce salariali.
➡️ Utilizzate un quadro di progressione della carriera con le aspettative salariali per garantire un'assoluta trasparenza durante questo processo.
La diversità della forza lavoro sta crescendo in termini di razza, etnia ed età, con un numero maggiore di persone di colore e di persone di età superiore ai 55 anni che alimentano l'economia come mai prima d'ora.
Ma l'assunzione di personale diversificato non avviene solo per necessità, ma porta anche a significativi risultati di business.
I dati McKinsey evidenziano che le organizzazioni che si collocano nel primo quartile per quanto riguarda la diversità di genere nelle posizioni dirigenziali hanno il 25% in più di probabilità di essere altamente redditizie rispetto alle aziende che si collocano nel quartile inferiore.
Le aziende diversificate attraggono anche i migliori talenti sul mercato del lavoro. Una ricerca di Monster mostra che l'83% dei potenziali dipendenti della Gen Z considera l'impegno del datore di lavoro nei confronti della diversità prima di candidarsi o accettare un'offerta di lavoro.
🌈 Avete bisogno di essere più convincenti? Scoprite altre statistiche sulla diversità sul posto di lavoro che non potete permettervi di ignorare.
Come possono le aziende creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo? La chiave sta nel reclutare per il potenziale, non solo per le qualifiche.
I responsabili delle risorse umane possono utilizzare strumenti di reclutamento specializzati con funzioni quali:
Un approccio di assunzione basato sulle competenze abbandona i curriculum, le qualifiche e l'esperienza formativa per valutare il potenziale di successo di un candidato in un determinato ruolo. Questo approccio consente ai datori di lavoro di allargare la rete di selezione dei candidati e di assumere le persone migliori, indipendentemente dalle barriere preesistenti.
➡️ Azione per le risorse umane: Aggiornate i vostri annunci di lavoro per concentrarvi sulle competenze necessarie per un determinato ruolo ed eliminare la necessità di credenziali educative.
Quindi eliminate nomi, età, indirizzi e qualsiasi altro identificativo ovvio dal processo di selezione, per garantire che i pregiudizi inconsci non si insinuino nei vostri processi di assunzione.
Infine, verificate regolarmente la percentuale di candidati diversificati rispetto alla percentuale di assunzioni diversificate.
Se non c'è corrispondenza, è il momento di rivedere le strategie di reclutamento per la diversità.
A poche settimane dal licenziamento di 11.000 dipendenti da parte di Meta, la società madre di Facebook e Instagram ha ora consegnato valutazioni di performance "inferiori alla media" al 10% dei suoi dipendenti. Questa mossa potrebbe essere il segnale di ulteriori tagli, visto che il CEO e fondatore Mark Zuckerberg ha affermato che il prossimo anno sarà un "anno di efficienza".
Pur non conoscendo il contenuto di queste valutazioni delle prestazioni, riteniamo che facciano parte di una più ampia tendenza alla valutazione delle prestazioni basata sulla trasparenza.
I dipendenti devono capire cosa il datore di lavoro si aspetta da loro e ricevere un feedback regolare sui loro progressi, non solo dal loro manager, ma anche dai loro colleghi e dai loro diretti collaboratori, per offrire una visione completa delle loro prestazioni.
Tuttavia, la trasparenza delle prestazioni non riguarda solo le valutazioni delle prestazioni. Si tratta invece di garantire che tutti abbiano chiaro il proprio ruolo, comprese le capacità e le competenze richieste. Devono anche capire come queste si allineano con il quadro generale dell'organizzazione.
➡️ Azione HR: Creare quadri di carriera chiari e cristallini, in modo che tutti capiscano cosa significa "successo" per un lavoro specifico.
Incoraggiate una comunicazione chiara tra i team e tra i vari reparti, in modo che i dipendenti comprendano l'impatto del loro lavoro sull'intera organizzazione.
Infine, aggiungete trasparenza alle valutazioni delle prestazioni: condividete il feedback con i dipendenti a intervalli regolari e date loro accesso alle schede di valutazione delle prestazioni, in modo che possano monitorare i progressi.
Un'azienda è buona solo quanto le persone che vi lavorano, e queste ultime raggiungeranno il loro vero potenziale con leader umani forti alle spalle.
La ricerca di Gartner afferma che questa è una priorità per il 60% dei team HR. Tuttavia, un preoccupante 24% ritiene che il loro attuale approccio non prepari i leader al futuro del lavoro.
Essi rilevano tre imperativi incarnati dalla leadership umana, tra cui la capacità di essere:
Le aziende possono raggiungere questo obiettivo creando ambienti che supportino il dialogo aperto e la comunicazione bidirezionale e formando i leader su competenze trasversali come il coaching, la collaborazione e la compassione.
➡️ Azione HR: Investite in programmi di supporto ai vostri leader, dal coaching sulla leadership a frequenti feedback e riconoscimenti.
Le valutazioni delle prestazioni a 360 gradi vi aiuteranno a identificare le aree di miglioramento e consentiranno ai vostri leader di ottenere informazioni sul loro comportamento e sull'impatto che questo ha sui membri del team.
Il metaverso è uno spazio virtuale che facilita le interazioni e la collaborazione in tempo reale. Sebbene sia relativamente nuovo, è anche uno dei trend più caldi di quest'anno.
Gartner prevede che entro il 2026 le persone trascorreranno almeno un'ora al giorno nel metaverso.
Le aziende possono utilizzarlo per:
Per le aziende sarà sempre più importante abbracciare le trasformazioni digitali per stare al passo con il crescente ritmo del cambiamento.
➡️ Azione HR: Acquisire familiarità con il metaverso e con tecnologie come la realtà virtuale (VR), la realtà aumentata (AR) e altro ancora per esplorarne le potenziali applicazioni nella vostra organizzazione.
Raccogliere il feedback dei dipendenti per discutere di come potrebbero desiderare di vivere il metaverso.
🚨 Non dimenticate di lavorare a stretto contatto con l'IT per stabilire solidi protocolli di sicurezza.
La gamification prevede l'utilizzo di elementi di design e meccaniche di gioco in contesti non di gioco per coinvolgere e motivare gli utenti. È una strategia che funziona: l'83% dei dipendenti che completano una formazione con elementi di gamification si sente motivato, rispetto al 61% che considera noiosa la formazione non gamificata.
Non è un concetto nuovo: la gamification è stata inventata nel 2003.
Tuttavia, secondo l'analisi di MarketsandMarkets, questo mercato raggiungerà ben 30,7 miliardi di dollari entro il 2025.
E sta andando a gonfie vele in L&D.
Deloitte utilizza ora la gamification nella formazione della Leadership Academy, basandosi su badge e status symbol per stimolare il coinvolgimento nell'apprendimento. Gli utenti descrivono la piattaforma come "coinvolgente" e l'uso quotidiano è aumentato del 47%.
Le risorse umane possono utilizzare la gamification in diversi modi per potenziare lo sviluppo dei dipendenti, ad esempio:
➡️ Azione HR: Incorporate la gamification nei programmi di formazione dei dipendenti e vedrete come lo sviluppo delle competenze aumenterà. Premiate sempre la partecipazione e monitorate i progressi e i feedback per motivare e coinvolgere i dipendenti.
🔮 Scoprite altre tendenze di apprendimento che guidano la L&D sul posto di lavoro nel 2024.
L'AI algoritmica è uno dei maggiori trend del settore HR del 2024. Si tratta di sfruttare l'analisi, l'apprendimento automatico e l'IA per ottimizzare i processi di reclutamento, ridurre i pregiudizi, offrire esperienze positive ai dipendenti e semplificare le operazioni HR.
Esempio: Un algoritmo di apprendimento automatico rileva i cambiamenti nelle prestazioni del dipendente A che altrimenti passerebbero inosservati. Se il suo lavoro scende al di sotto dei livelli normali, l'algoritmo può allertare le Risorse Umane per valutare il motivo di questo fenomeno.
Grace He, People and Culture Director dell'azienda di eventi virtuali per team teambuilding.com, spiega perché il processo decisionale basato sui dati è così prezioso per i team delle risorse umane:
"Con un maggiore accesso agli strumenti analitici e alla tecnologia, i team delle risorse umane possono guardare ai dati con una lente più completa quando elaborano le politiche, stabiliscono gli obiettivi e comprendono la loro forza lavoro su una scala più ampia.
Per abbracciare questa tendenza in modo efficace, le organizzazioni dovrebbero cercare modi per utilizzare gli strumenti analitici esistenti con la loro strategia interna per i dipendenti. Per esempio, le aziende possono studiare modelli predittivi che analizzino variabili come la produttività o persino il tasso di abbandono potenziale dei dipendenti. Proiettando dati come questi, le organizzazioni possono anticipare meglio i cambiamenti futuri all'interno del luogo di lavoro e sviluppare le politiche di conseguenza.
Questo approccio alle risorse umane può massimizzare l'efficienza e supportare i dipendenti in modo appropriato, anticipando i cambiamenti cruciali dell'ambiente di lavoro".
➡️ Azione HR: Alcune aziende possono trovarsi in difficoltà nel sapere quando combinare i dati con gli aspetti più "umani" delle risorse umane o quando il comportamento "umano" causa pregiudizi sui dati.
Infatti, Aptitude Research evidenzia che oltre la metà dei professionisti dell'acquisizione di talenti ha un certo livello di certezza sull'utilizzo dell'IA nei propri stack tecnologici.
La formazione è fondamentale, come spiega Julian Tayloravvocato del lavoro presso Julian Taylor HRche ci ha detto:
"Il mio consiglio principale è quello di assicurarsi che la vostra organizzazione fornisca formazione e istruzione sull'uso dell'IA e dell'apprendimento automatico nei processi HR. In questo modo ci si dovrebbe assicurare che i dipendenti si sentano a proprio agio con la nuova tecnologia e che capiscano come questa influisca sul loro lavoro".
ChatGPT ha conquistato il mondo dal suo lancio nel novembre 2022, promettendo di fare di tutto, dalla scrittura di e-mail, curriculum e articoli di blog, alla risoluzione di problemi matematici e alla scrittura di codice.
L'adozione del chatbot di OpenAI è stata rapida: secondo uno studio di UBS, Reuters ha riportato che l'applicazione ha raggiunto i 100 milioni di utenti attivi mensili nel gennaio 2023, diventando così l'applicazione per i consumatori con la crescita più rapida della storia.
I team delle risorse umane stanno ancora imparando a capire come questo popolare chatbot possa migliorare i loro flussi di lavoro.
Ma la responsabile della scienza dell'apprendimento di Zavvy, Veronika Schäfer, condivide sette idee pratiche per l'utilizzo della ChatGPT nelle risorse umane:
➡️ Azione HR: ChatGPT è innovativo e impressionante, ma tutt'altro che impeccabile. La tecnologia può commettere e commette regolarmente degli errori, quindi controllate sempre i fatti prima di aggiungere qualsiasi testo generato alle vostre politiche aziendali. Inoltre, anche se l'aggiunta di chatbot alle vostre attività può migliorare la vostra efficienza, ricordate che non sostituiscono gli esperti umani.
🦾 Approfondite la discussione sui casi d'uso (e sui limiti) di ChatGPT nelle risorse umane.
Il ruolo del Chief Human Resources Officer (CHRO) si è evoluto in modo significativo, con una maggiore attenzione alla leadership, alla strategia e alla garanzia del benessere dei dipendenti.
La ricerca di Sage rileva che l '87% dei dirigenti della C-suite attribuisce ai responsabili delle persone il merito di aver trasformato un mare di pratiche dall'inizio della pandemia.
Il CHRO è stato al centro della gestione della produttività dei dipendenti, guidando le discussioni sulle politiche e sulla continuità aziendale. Oltre a questo, i dirigenti della C-suite si rivolgono al CHRO anche per essere informati sui protocolli di salute e sicurezza dei dipendenti, sulle politiche di lavoro a distanza e sui piani di gestione delle crisi.
Ma soprattutto, i CHRO sono responsabili dell'esperienza dei dipendenti (EX), tra cui:
Consulente principale Chris Manning scrive:
"Senza dubbio, l'esperienza dei dipendenti è L'opportunità di creare il nostro nuovo futuro lavorativo. I valori e gli obiettivi dei dipendenti sono cambiati radicalmente dopo la pandemia, il che significa che i datori di lavoro devono ripensare rapidamente la loro proposta di valore per i dipendenti. Questa dovrebbe sempre essere progettata dalle persone, PER le persone.
Questa EVP dovrebbe essere alla base dei principi di progettazione della trasformazione dell'esperienza dei dipendenti per soddisfare le nuove esigenze della forza lavoro. Il punto critico, tuttavia, è la creazione di cicli infiniti di iterazione per mantenere la pertinenza. Le possibilità di innovare sono eccitanti e infinite".
➡️ Azione HR: Se la vostra azienda non ha ancora un CHRO o un Chief People Officer, è il momento di cambiare le cose.
Un CHRO lungimirante può aiutare la vostra azienda a passare all'era post-COVID e a creare un'esperienza per i dipendenti allineata ai vostri valori fondamentali.
💡 Per saperne di più sul ruolo di un CHRO, consultate la nostra guida. E se avete già assunto il vostro nuovo CHRO, scoprite come creare un'esperienza di onboarding degna di nota.
Zavvy è perfettamente in grado di adattarsi alle tendenze in evoluzione delle risorse umane. La nostra suite di strumenti supporterà il vostro CHRO, il vostro team HR e l'intera forza lavoro, migliorando ogni aspetto del ciclo di vita dei dipendenti. Provate i seguenti strumenti:
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