I leader della vostra azienda fanno la differenza per i vostri profitti? Hanno le capacità e i tratti della personalità necessari per motivare il proprio team, prendere decisioni difficili sotto pressione e guidare l'azienda nei momenti di crisi?
Secondo una ricerca Gallup, il 18% degli attuali manager dimostra un alto livello di talento nella gestione degli altri. In confronto, un altro 20% mostra un talento di base.
Questi due gruppi, insieme, contribuiscono alle loro aziende con un profitto superiore del 48% rispetto ai manager medi.
Quindi, come potete assicurarvi che questa élite di leader sieda sulla vostra panchina manageriale?
Si tratta di selezionare prima i leader ad alto potenziale e poi di svilupparli continuamente in base ai loro punti di forza e di debolezza.
Gli strumenti di valutazione della leadership vi aiuteranno a fare entrambe le cose.
Questo articolo:
Le aziende utilizzano strumenti di valutazione della leadership per misurare le prestazioni effettive o previste di un individuo in un ruolo di leadership. Gli strumenti stessi possono essere incentrati su test di personalità, autovalutazioni, test cognitivi, test attitudinali e altre forme di valutazione della leadership.
I test di leadership mirano a comprendere lo stile e le capacità di leadership di un individuo, a identificare i suoi punti di forza e di debolezza e, in ultima analisi, a consentirgli di guidare il proprio team in modo più efficace.
Consultate la seguente gamma di strumenti, che offrono diversi spunti di riflessione sugli stili e sulle capacità di leadership.
Conosciuto anche come Clifton Strengths, questo test psicometrico è stato sviluppato dal Gallup Institute per identificare i cinque principali punti di forza di un leader su un elenco di 34 temi.
Armati di queste informazioni, possono continuare a sviluppare i loro punti di forza.
Tuttavia, i critici di questo test temono che non ci si concentri sulla risoluzione dei punti deboli.
💸 Il test è disponibile al prezzo di 49,99 dollari.
Dedicate un'ora alla valutazione e all'esame delle 177 affermazioni abbinate per determinare quella più adatta a voi.
Riceverete approfondimenti e risorse personalizzate per massimizzare il vostro vero potenziale.
Le valutazioni Saville coprono due categorie distinte: i test attitudinali e quelli di personalità.
Le valutazioni attitudinali si concentrano sulle abilità verbali, numeriche, spaziali, di controllo degli errori e meccaniche, mentre i test di personalità misurano tratti come l'empatia e la resilienza, che possono essere rilevanti per la leadership.
Alcune delle valutazioni includono:
Le valutazioni sono basate su questionari e hanno una durata variabile, ma si può prevedere di terminare in 40 minuti.
I prezzi dei test variano a seconda del fornitore e del fatto che abbiate frequentato un corso di consulenza Saville. Per una valutazione di Leadership Impact 360 si prevede un costo di oltre 200-300 dollari.
I test Myers-Brigg Type Indicator (MBTI) sono test psicometrici lanciati per la prima volta nel 1962.
Sono progettati per individuare la personalità e le preferenze di stile interpersonale di un leader in base alle seguenti categorie:
Da quanto sopra, 16 possibili combinazioni di lettere descrivono la vostra personalità.
Esempio: Un leader ISTJ è Introverso, Sensibile, Pensante e Giudicante. Questo indica che sono responsabili, organizzati e pratici, che lavorano duramente per raggiungere gli obiettivi del team e dell'organizzazione. Socialmente, preferiscono stare da soli o in piccoli gruppi e possono avere difficoltà in ambienti più grandi. I tipi ISTJ possiedono un'eccezionale attenzione ai dettagli e privilegiano sempre i fatti rispetto alle emozioni. Si trovano bene in ambienti di lavoro altamente strutturati e con regole rigide.
Nicola Arnold, responsabile dell'apprendimento e dello sviluppo organizzativo della Royal Surrey NHS Foundation Trust, afferma:
"Adoro usare lo strumento MBTI con i leader. È così penetrante e rappresenta un'ottima piattaforma per discussioni e curiosità favolose".
Tuttavia, i critici dell'MBTI ritengono che i test siano poco affidabili e che i leader possano ottenere risultati diversi se li eseguono più volte. Altri si lamentano del fatto che il test non è predittivo, un fatto che Myers-Briggs condivide pienamente, affermando:
"La valutazione MBTI non è stata concepita per prevedere chi avrà più successo in determinate professioni e non ci sono prove che indichino che alcuni tipi MBTI abbiano più successo in determinate carriere. La valutazione MBTI è progettata per essere descrittiva, non predittiva. Purtroppo la valutazione MBTI, come molte altre valutazioni e test psicologici, può essere usata in modo improprio. Le organizzazioni che utilizzano la valutazione MBTI per le decisioni di assunzione confondono le preferenze con le abilità e si rendono un cattivo servizio nel processo di assunzione, escludendo candidati potenzialmente qualificati, per non parlare del rischio potenziale di controversie legali. Quando il solo tipo di MBTI viene utilizzato per indirizzare gli individui verso occupazioni o carriere, rappresenta lo stesso disservizio".
Dato che il test MBTI è una valutazione psicologica, è necessario trovare un professionista che somministri il test o prendere la versione online per 49,95 dollari, con la possibilità di discutere i risultati in una sessione personalizzata.
Il DISC è uno strumento di profiling che determina se un leader è orientato alle persone o ai compiti. Perché? Questo ci aiuta a capire come potrebbe affrontare i problemi sul posto di lavoro, reagire alle sfide e scegliere il modo più efficace per comunicare con loro.
Robert Isaacson, direttore delle vendite, delle operazioni e dello sviluppo commerciale di SLG Group, condivide la sua esperienza con questo tipo di valutazione.
"Il profilo DISC è ormai vecchio di decenni, ma è ancora molto attuale. Ho avuto il mio profilo molti anni fa ed è uno strumento molto utile per capire se stessi. Se lavorate nel settore delle vendite o della gestione, è essenziale per avere una visione di voi stessi e di come potete interagire meglio con le persone che vi circondano".
Come altri test di valutazione della leadership, il DISC divide le persone in quattro categorie:
I critici di questo strumento ritengono che sia troppo generico e che incaselli i leader troppo facilmente. Altri ritengono che sia facile indovinare quali risposte appartengono a una determinata categoria. Tuttavia, più di un milione di persone si sottopongono a questo test ogni anno e può essere un ottimo punto di partenza per i leader per esplorare le proprie preferenze e i propri punti di forza.
Il test DISC richiede circa 15-20 minuti per essere completato, rispondendo a 80 domande prima di ricevere i risultati personalizzati.
Il costo dipende dalla valutazione specifica che si sceglie; ad esempio, il Work of Leaders Profile ha un prezzo di 135 dollari per un singolo test, con sconti per chi acquista più di 10 test.
Le valutazioni dell'Energy Leadership Index si differenziano da altri test di personalità per il fatto di seguire un approccio attitudinale basato su sette diversi livelli di energia che descrivono il modo in cui un leader potrebbe rispondere agli scenari del luogo di lavoro.
Le valutazioni ELI funzionano bene in tandem con le relazioni di coaching, fornendo un'ottima base di partenza per capire come ci si sente in determinate situazioni e come rispondere positivamente.
La valutazione richiede circa 20 minuti per essere completata dopo un debriefing con il vostro master practitioner ELI, che condividerà anche i risultati con voi.
I prezzi per la valutazione variano a seconda dell'operatore: potete cercare i coach accreditati iPEC disponibili qui per ottenere maggiori informazioni e un preventivo.
Gli Hogan Assessments sono una serie di test attitudinali basati sulla scienza, progettati per prevedere i talenti futuri della vostra organizzazione o per valutare la reputazione di un leader tra i suoi colleghi.
Spesso paragonati ai test MBTI, la differenza principale è che le valutazioni Hogan si basano sulla teoria socioanalitica, che ha radici nella scienza multidisciplinare; al contrario, l'MBTI si basa sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Jung.
A differenza dell'MBTI, Hogan incoraggia attivamente le aziende a utilizzare i risultati della valutazione per applicazioni sul posto di lavoro, come ad esempio:
💸 Hogan non offre una soluzione unica per le valutazioni, preferendo invece costruire pacchetti basati sulle esigenze o sulle sfide specifiche del cliente. Per questo motivo, su richiesta, Hogan offre prezzi personalizzati.
Zavvy offre una serie di strumenti per valutare le prestazioni della leadership sia come parte di una valutazione formale delle prestazioni sia come parte di una cultura di feedback continuo.
La valutazione della leadership a 360 gradi di Zavvy funziona raccogliendo le indicazioni di una serie di colleghi, di riporti diretti e di autovalutazioni:
Zavvy è il metodo migliore per essere utilizzato come parte di una strategia di sviluppo continuo dei dipendenti, in quanto consente di misurare i progressi nel tempo e di includere nel processo i contributi di tutti gli stakeholder.
💸 Il modulo di feedback e valutazione di Zavvy ha un prezzo di 4 euro al mese per dipendente. È possibile aggiungere altri moduli, come la formazione o lo sviluppo.
Il prezzo si adatta alle vostre esigenze. In questo modo non pagherete per moduli che non desiderate. Potete anche richiedere un preventivo personalizzato per le vostre esigenze specifiche.
Le valutazioni formali sono uno dei tanti modi per valutare i leader. Per misurare le capacità di leadership ci si può affidare anche a quanto segue:
Anche se possono essere utili, le valutazioni della leadership offrono molteplici vantaggi, tra cui i seguenti.
Le valutazioni sono il punto di partenza per la creazione di piani di sviluppo della leadership personalizzati. Grazie a queste valutazioni dettagliate, è possibile identificare le aree su cui concentrarsi e personalizzare la formazione di conseguenza.
Esempio: I risultati del vostro test di leadership evidenziano un basso punteggio di intelligenza emotiva. Questa conoscenza vi consente di migliorare le vostre capacità di empatia per migliorare il legame con i colleghi dirigenti e con i vostri diretti collaboratori.
Quando i leader si basano su feedback e risultati di valutazione basati su prove, le conversazioni di valutazione delle prestazioni sono più significative. Questo elimina la soggettività e i pregiudizi personali dalle conversazioni sulle prestazioni.
Esempio: I vostri colleghi mettono in dubbio la vostra capacità di risolvere i problemi sotto pressione, ma voi non siete d'accordo. I punteggi della valutazione della leadership rivelano che le vostre capacità di risolvere i problemi sono in linea con le tendenze del gruppo, dimostrando che avete ragione. Questo vi permette di scavare più a fondo e di chiedervi perché i vostri colleghi mettono in dubbio questo aspetto della vostra leadership.
Una leadership forte ha un impatto significativo sulla cultura aziendale. E come ha detto il famoso consulente di management Peter Drucker: "La cultura si mangia la strategia a colazione".
Esempio: Conducendo valutazioni regolari, i vostri leader possono fare un benchmark delle loro competenze attuali e migliorare le loro capacità interpersonali e le relazioni sul posto di lavoro.
Alcuni tipi di strumenti di valutazione della leadership sono utili per prevedere i futuri leader fin dall'assunzione.
Esempio: I team di acquisizione dei talenti possono incorporare i test attitudinali di leadership durante lo screening dei candidati. Allo stesso modo, possono essere utili nelle strategie di pianificazione della successione per identificare i potenziali dipendenti da preparare per i ruoli di C-suite.
Impegnarsi in valutazioni regolari può fornire istantanee dei risultati del programma di formazione alla leadership per dimostrare il ritorno sull'investimento.
Esempio: Usarli per misurare l'impatto di iniziative di formazione come promozioni o nuovi programmi. In alternativa, confrontare i punteggi pre e post formazione per identificare le aree di miglioramento.
I pregiudizi inconsci si riversano su ogni aspetto del lavoro, compresa la leadership. La reputazione, il genere, l'etnia o l'età di un leader possono influenzare le sue valutazioni delle prestazioni o la percezione delle sue capacità di leadership.
Utilizzare strumenti di valutazione per fornire misurazioni oggettive delle prestazioni che eliminino i pregiudizi nei processi di revisione e selezione.
Esempio: Un dipendente di lunga data proveniente da un ambiente sottorappresentato è stato costantemente escluso dalle opportunità di promozione e sviluppo.
Ma uno strumento di previsione della leadership utilizzato in un ciclo di revisione evidenzia che il dipendente è altamente qualificato e ha il potenziale per avere successo in un ruolo esecutivo.
Il loro datore di lavoro può ora combattere anni di pregiudizi investendo nella loro formazione alla leadership.
Gli strumenti di valutazione della leadership non mancano sul mercato: come scegliere quello più adatto alla propria organizzazione?
Considerate le seguenti best practice.
Prima di iniziare, chiedetevi cosa volete ottenere utilizzando lo strumento.
Chiedete in particolare:
Se non siete sicuri, provate a fissare obiettivi SMART, ovvero Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Tempificati, per rimanere concentrati sul risultato desiderato.
Da qui si può procedere a ritroso per individuare uno strumento che soddisfi i propri criteri.
Scegliete uno strumento che sia in linea con la cultura, i valori e le convinzioni della vostra organizzazione.
Esempio: Se la vostra azienda pone un'enfasi significativa sulla promozione della motivazione e sulla coltivazione di alti livelli di impegno tra i dipendenti e i leader, evitate uno strumento progettato principalmente per identificare i punti deboli.
Prima di immergersi nell'uso di questo strumento, è bene fare un po' di lavoro preliminare creando un quadro delle competenze di leadership. Questo dovrebbe delineare chiaramente le abilità e le competenze specifiche di cui ogni leader ha bisogno nel suo ruolo.
Dopo aver effettuato il test, collegate i risultati al vostro quadro di riferimento per elaborare un piano di sviluppo personalizzato.
Durante il processo di selezione, fate le dovute verifiche e leggete le recensioni degli strumenti di valutazione. Si consiglia di considerare i seguenti punti:
Valutate se il vostro strumento fornisce un feedback significativo e fa progredire i vostri programmi di sviluppo della leadership.
Lo strumento deve offrire rapporti dettagliati e raccomandazioni per lo sviluppo in base ai risultati della valutazione. Cercate funzioni che facilitino il coaching, la formazione o un ulteriore supporto per aiutare i leader a migliorare le loro competenze e a crescere professionalmente.
Zavvy offre diversi modi per supportare i vostri leader e consentire loro di prosperare nella vostra organizzazione.
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