Più della metà dei lavoratori statunitensi sta pensando di lasciare il proprio posto di lavoro.
Il puzzle del licenziamento dei dipendenti non riguarda solo il dipendente che se ne va, ma anche le conseguenze che si lascia dietro. Comprendere queste ragioni è metà dell'opera. Affrontarle? È questa la vera sfida.
In questo articolo si parlerà di:
L'abbandono dei dipendenti è il momento in cui i dipendenti lasciano l'organizzazione per varie ragioni, volontarie o involontarie, tra cui le dimissioni, il licenziamento, il decesso o il pensionamento.
È essenziale notare che la partenza tempestiva di un dipendente che ha contribuito per diversi anni è un momento di festa. Tuttavia, quando un dipendente produttivo e che dà il suo contributo lascia l'organizzazione, si crea un'atmosfera di paura e di dubbio per il management.
"Le nostre risorse escono dalla porta ogni sera. Dobbiamo fare in modo che tornino la mattina dopo". Narayana Murthymentore capo di Infosys.
Le aziende dovrebbero misurare e analizzare il tasso di logoramento per capire il numero di persone che hanno lasciato l'azienda entro un certo periodo e le ragioni che lo hanno determinato.
L'abbandono e il turnover dei dipendenti sono due parole spesso in conflitto tra loro. Sebbene i termini siano spesso usati in modo intercambiabile, c'è una differenza fondamentale tra attrition e turnover.
L'attrito comprende le uscite volontarie e involontarie (dimissioni, licenziamento, decesso, pensionamento e automazione), mentre il turnover riguarda solo le uscite volontarie. Il turnover è noto anche come "churn" dei dipendenti.
Il logorio volontario significa che i dipendenti scelgono di abbandonare volontariamente la propria posizione. Quando i dipendenti lasciano volontariamente l'azienda, ciò indica un problema all'interno dell'azienda o motivi personali non legati all'azienda.
I vostri dipendenti possono andarsene per un lavoro migliore, trasferirsi in un nuovo paese o città con la famiglia, o in una nuova zona che rende difficile il pendolarismo verso il vostro ufficio, problemi di gestione, insoddisfazione lavorativa, cultura organizzativa tossica o mancanza di opportunità di apprendimento.
Il licenziamento involontario avviene quando un'organizzazione decide di separarsi da un dipendente. Le ragioni tipiche del licenziamento involontario sono i licenziamenti, le violazioni delle politiche, le fusioni e le acquisizioni.
L'abbandono volontario può verificarsi anche quando i dipendenti vanno in pensione - anche detto "abbandono naturale".
Il pensionamento è tipico degli adulti più anziani che hanno dedicato anni della loro vita alla carriera. Non dovrebbe essere una questione di preoccupazione per il management, a meno che l'azienda non registri un tasso insolitamente alto di prepensionamenti.
Il team di ricerca di McKinsey ha analizzato i dati di diversi Paesi e ha individuato nei rilassatori una personalità di lavoratori.
Sono pensionati precoci o semplicemente non cercano attivamente un lavoro. I rilassati vogliono un lavoro orientato allo scopo e sono meno motivati dal denaro, perché probabilmente ne hanno abbastanza per vivere comodamente.
I rilassatori hanno bisogno di flessibilità. Lavorare con gli amici o in un luogo di lavoro amichevole, autonomo, tranquillo e attraente è essenziale per loro.
Gli alti tassi di abbandono dei dipendenti sono una preoccupazione significativa per le aziende di tutte le dimensioni, con conseguente aumento dei costi, diminuzione della produttività e riduzione del morale della forza lavoro rimanente.
Ecco i dieci motivi per cui i vostri dipendenti pensano di cambiare lavoro.
Il motivo principale per cui le persone abbandonano il lavoro è la mancanza di opportunità di crescita e sviluppo professionale.
Sono finiti i tempi in cui un grosso stipendio e un orario di lavoro flessibile erano sufficienti a rendere felici i lavoratori.
I dipendenti di oggi cercano qualcosa di più profondo: la possibilità di imparare, crescere e fare carriera.
E se le organizzazioni non offrono queste possibilità, rischiano di perdere le loro risorse migliori.
Ma sbagliereste a credere che basti una politica di promozione per rendere felici i vostri collaboratori.
Riva Jeane May CaburogAccount manager di Nadrich & Cohen, condivide il suo punto di vista sulla tradizionale progressione di carriera all'interno delle aziende:
"Molte aziende credono che offrire promozioni e salire la scala aziendale sia sufficiente. Tuttavia, non tengono conto del fatto che non tutti vogliono muoversi verticalmente. Alcuni dipendenti preferiscono un reticolo di carrierache significa crescere in diverse direzioni piuttosto che solo verso l'alto. Il reticolo di carriera riconosce che la crescita professionale può avvenire in modo orizzontale, consentendo ai dipendenti di esplorare diversi ruoli e di ampliare le proprie conoscenze all'interno dell'organizzazione. Offrire opportunità di spostamenti lateralidi progetti interfunzionali e di sviluppo di competenze crea un ambiente che supporta la crescita poliedrica dei dipendenti".
Spotify è un ottimo esempio di organizzazione in crescita che offre ai dipendenti molteplici opportunità di aggiornamento e di definizione del proprio percorso professionale(alcune alimentate dall'intelligenza artificiale 🤖 ).
🎶 Scoprite come Spotify consente l'apprendimento e lo sviluppo dei dipendenti nel nostro caso di studio.
Sebbene l'attenzione allo sviluppo dei dipendenti sia predominante, la retribuzione inadeguata è il secondo fattore importante per l'abbandono di un posto di lavoro, secondo il rapporto McKinsey su come il grande logorio renda più difficile l'assunzione.
Secondo uno studio sulla previsione dell'abbandono dei dipendenti mediante tecniche di machine learning, con stipendi più alti si registra una diminuzione delle dimissioni. Il tasso di abbandono più elevato raggiunge il 40% nella fascia "$2001-$3000" e si riscontra nelle fasce salariali più basse.
Inoltre, la percentuale di logoramento più alta nel suo gruppo di dipendenti è del 54,5%, nella fascia 1000-2000 dollari.
Vale la pena ricordare che i dipendenti della fascia d'età 18-23 anni lasciano più spesso l'azienda, con un tasso di abbandono del 44%. Tuttavia, le percentuali di abbandono del personale diminuiscono con l'età.
➡️ Imparate a gestire un processo di revisione delle retribuzioni per mantenere una struttura retributiva competitiva e trattenere i vostri migliori talenti.
Quando un ambiente di lavoro è tossico, diventa difficile per i dipendenti continuare a lavorare nonostante i vantaggi interessanti.
Per Riley Beam, avvocato delegato di Douglas R. Beam, P.A., una cattiva cultura dell'ambiente di lavoro è un forte motivo di abbandono dei dipendenti, anche quando la retribuzione e la posizione sono notevoli.
Un'indagine rivela che una cattiva leadership è direttamente responsabile dello sviluppo di una cattiva cultura sul posto di lavoro. Ancora più scioccante è il fatto che i cattivi capi siano stati promossi o premiati. Un'azienda che non prende provvedimenti contro i manager tossici molto probabilmente continuerà ad avere un impatto negativo sull'organizzazione e sul personale.
È sorprendente che molte aziende mantengano o promuovano manager pessimi, aumentando il burnout dei dipendenti e i problemi di salute mentale.
💡 Suggerimento: Stabilite competenze chiare per il ruolo del vostro manager per aiutarlo a capire dove si trova e dove deve migliorare.
Quando i vostri dipendenti sono pienamente coinvolti nelle attività sul posto di lavoro, provano un senso di appartenenza all'ambiente di lavoro, un fattore essenziale per la loro salute e il loro benessere.
Per Jonas Prasanna, Global Human Resources Business Partner di Boeing, il benessere mentale ed emotivo è la nuova metrica che le aziende dovrebbero utilizzare per capire i propri dipendenti.
Essere un leader forte non significa decidere tutto da soli. Per questo, nel definire obiettivi e strategie, date ai vostri dipendenti la possibilità di condividere le loro idee.
💡 S uggerimento: Chiedete a ciascun membro del team di preparare dati e risultati rilevanti da presentare al resto del team e di programmare un momento per elaborare strategie e piani insieme come gruppo.
Una recente ricerca del Workforce Institute ha rivelato che il 74% dei dipendenti si sente più efficace nel proprio lavoro quando si sente ascoltato. Ecco perché dare ai dipendenti la possibilità di partecipare alla definizione degli obiettivi è un ottimo modo per unire il team e progredire positivamente.
I leader dovrebbero adottare un approccio più umano e resiliente, che consideri i dipendenti come persone e non come semplici lavoratori che arrivano in ufficio: questo crea un maggiore senso di appartenenza.
In un mercato del lavoro caratterizzato da molti licenziamenti, ci sono state anche molte dimissioni.
Ma la bassa retribuzione è un motivo per cui le persone si licenziano? La risposta è sì. Tuttavia, potrebbe non essere la ragione principale per la maggior parte dei dipendenti, perché le persone non lasciano il lavoro per pochi soldi, a meno che non vogliano andarsene. Anche se nelle interviste di uscita i dipendenti citano la mancanza di retribuzione come motivo di licenziamento, la maggior parte di loro se ne va perché si sente non rispettata.
Secondo una ricerca del MIT Sloan, le aziende di management che affermano di avere una cultura sana possono presentare sacche di tossicità a causa di manager scorretti o di norme sociali disfunzionali come l'eccessiva competizione, la mancanza di fiducia o una cultura della colpa e della paura all'interno di specifici team.
Il modo migliore per rendere felici i dipendenti è avere una conversazione aperta e onesta con loro. I leader dovrebbero condurre interviste di permanenza invece di interviste di uscita, poiché i programmi unici per tutti falliscono. Sarebbe utile avere un modo coinvolgente per capire cosa è essenziale per i dipendenti e adottare misure particolari per aumentare il loro impegno e la loro fidelizzazione.
La motivazione gioca un ruolo fondamentale nell'aumentare le prestazioni dei dipendenti di un'organizzazione. È probabile che i dipendenti che non sono soddisfatti del lavoro e non sono motivati non entrino nella lista dei migliori risultati. Potrebbero anche entrare nell'elenco degli "atteggiamenti sul lavoro".
I fattori di scarsa motivazione possono essere molteplici, come ad esempio:
Uno studio sui favoritismi percepiti sul lavoro condotto dalla Fisher School of Business dell'Ohio State ha rilevato che quasi la metà dei dipendenti riteneva che i propri supervisori avessero dei favoritismi, facendo sì che percepissero il proprio posto di lavoro come ingiusto e si sentissero meno leali, meno soddisfatti, meno motivati e più propensi a cercare lavoro altrove.
Sebbene stringere legami più forti con determinati membri del team sia normale, i manager devono evitare di mostrare comportamenti che sembrino esclusivi o preferenziali. Queste percezioni di favoritismo possono far sì che i membri del team sviluppino sentimenti negativi nei confronti del manager o del dipendente favorito, il che potrebbe portare a una scarsa motivazione sul posto di lavoro.
Una cosa è evidente nella grande incertezza dell'era pandemica: le persone cercano più di ogni altra cosa un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
Un sondaggio condotto da FlexJobs su 4.000 intervistati negli Stati Uniti ha dichiarato che sceglierebbero l'equilibrio tra lavoro e vita privata piuttosto che una retribuzione migliore.
La definizione di equilibrio tra lavoro e vita privata è cambiata radicalmente con la scomparsa del rigido orario 9-5 e l'aumento del lavoro a distanza. Naturalmente, l'orario flessibile è una parte importante del modo in cui i lavoratori definiscono l'equilibrio tra lavoro e vita privata; tuttavia, questo è solo l'inizio.
L'equilibrio tra lavoro e vita privata si è ampliato.
Sempre più dipendenti desiderano un ambiente di lavoro olistico e sano, che permetta un dialogo aperto tra dipendenti e datori di lavoro, consentendo loro di affrontare la propria vita personale nel contesto della carriera e di creare la vita che desiderano.
La pandemia COVID-19 ha dimostrato che la flessibilità funziona sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. La cultura tradizionale dell'ufficio è cambiata. Anche se non tutte le aziende
Tuttavia, le organizzazioni che hanno adottato la flessibilità si sono distinte per le persone in cerca di lavoro.
I dipendenti sono felici quando possono scegliere da dove lavorare e quando lavorare, perché hanno il tempo di fare esercizio fisico intermittente durante la giornata, un maggiore controllo sulle scelte alimentari e sugli orari dei pasti e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Dopo la pandemia, la domanda di lavoro da remoto rimane forte e non accenna a diminuire. EY ha rilevato che più della metà dei dipendenti a livello globale lascerebbe il proprio lavoro se questo non garantisse la flessibilità post-pandemia.
"Non si può fermare la marea con una scopa. Le aziende che costringono i propri dipendenti a tornare in ufficio rischiano inutilmente di perdere talenti. ...[...] Se siete fermamente contrari, se non l'avete fatto bene la prima volta o se volete semplicemente far finta che le cose tornino magicamente come una volta costringendo le persone a non avere un'opzione, allora non aspettatevi che i vostri migliori lavoratori rimangano qui". Adam W, specialista in lavoro a distanza e implementazione.
Sono finiti i tempi in cui si entrava nel mondo del lavoro da giovani adulti, si lavorava fino a circa 50 anni e poi si passava con grazia alla pensione, passando il testimone alla generazione successiva.
Il concetto di fedeltà a un'unica azienda o di attaccamento a un lavoro per 15-20 anni, un tempo considerato un segno distintivo di una carriera stabile, è sempre più considerato limitante dalle giovani generazioni.
Ecco perché si sta verificando questo cambiamento:
L'85% dei professionisti vuole sentirsi dire "grazie " nelle interazioni quotidiane, quindi i manager dovrebbero congratularsi regolarmente con i propri collaboratori e spiegare come i loro sforzi vadano a vantaggio dell'azienda.
Per esempio, Dominos Pizza ha ringraziato pubblicamente lo specialista delle consegne Luis Godinez, il National Delivery Expert of the Year: "Sono molto grato di avere un membro del team come Luis che fa le consegne ai nostri clienti. I clienti lo adorano e so che è orgoglioso di ciò che fa. È davvero meritevole di questo premio, e questo dimostra che il suo duro lavoro e la sua dedizione sono riconosciuti". Dan Hosseini, proprietario di Canoga Park Domino.
Per Neil Platt, direttore di Emerald Home Improvements, "la mancanza di riconoscimento influenza direttamente l'abbandono dei dipendenti. E la cosa peggiore è che spesso i leader non riescono a individuare questo segnale".
Will Yang, responsabile della crescita e del successo dei clienti di Instrumental, ritiene che l'abbandono dei dipendenti non sia sempre negativo e non sia sempre indice di un problema. Può anche rappresentare un cambiamento e un'evoluzione per i dipendenti che se ne vanno e per l'azienda. Le organizzazioni dovrebbero cogliere ogni opportunità per analizzare i propri modelli di abbandono, raccogliere dati e approfondimenti e adattare le proprie strategie di conseguenza.
🎓 Scoprite la nostra analisi approfondita su come ridurre l'abbandono dei dipendenti. Cerchiamo di aiutarvi a implementare strategie efficaci e best practice per migliorare la fidelizzazione e la stabilità della forza lavoro.
Anche se prevedere con assoluta certezza l'abbandono dei dipendenti è difficile, le organizzazioni possono utilizzare gli insight della people analytics per identificare i potenziali rischi di abbandono.
➡️ Per saperne di più sull'analisi delle persone, per prendere decisioni informate sulla forza lavoro di un'organizzazione.
"Quando si conosce la propria forza lavoro, è facile prevedere l'abbandono dei dipendenti. Il segno più evidente è quando i dipendenti sono disimpegnati e non partecipano più alle attività lavorative come prima". Tony Angelerivicepresidente dello sviluppo commerciale di Lone Wolf Paintball.
Ecco tre modi per prevedere l'abbandono dei talenti nella vostra organizzazione.
I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono uno strumento molto efficace per ottenere informazioni e stabilire le priorità delle azioni da intraprendere per rispondere ai feedback dei dipendenti.
Dovete analizzare i dati con attenzione e confrontarli con quelli delle aziende del vostro settore.
Il primo passo è la conduzione di indagini sul coinvolgimento.
Il follow-up è ancora più critico.
Analizzate i vostri dati e condividete i risultati con i vostri dipendenti.
Definite le priorità principali per il prossimo periodo e create un piano d'azione. In questo modo dimostrerete ai vostri collaboratori che prendete sul serio i loro feedback e i loro problemi.
L'Employee Net Promoter Score (eNPS) è una metrica di indagine progettata per misurare la soddisfazione, l'impegno e la fedeltà dei dipendenti attraverso semplici domande, come "Su una scala da 0 a 10, quanto è probabile che raccomandi questa azienda come luogo di lavoro?".
In genere, i punteggi eNPS per la maggior parte delle aziende vanno da zero a 30, con punteggi superiori a 40 considerati eccellenti.
Numerosi studi hanno rivelato una correlazione diretta tra dipendenti altamente impegnati e migliori risultati aziendali, rendendo l'impegno dei dipendenti una metrica cruciale per le aziende ad alte prestazioni.
Queste indagini aiutano a identificare i dipendenti che sono più inclini a lasciare l'organizzazione (punteggi eNPS bassi).
"Un breve sondaggio che pone domande di base sul net promoter score dei dipendenti mi permette di vedere le tendenze man mano che si sviluppano. Facendo questi sondaggi è MOLTO più facile apportare micro-aggiustamenti alla cultura piuttosto che grandi cambiamenti quando si scala l'azienda". Adam Lawrence, cofondatore e CEO di Boom & Bucket.
I colloqui di permanenza sono uno strumento poco utilizzato per trattenere i dipendenti. Tuttavia, si tratta di una delle strategie più semplici che si possono attuare, che prevede di parlare con i propri dipendenti di ciò che conta di più e di lavorare insieme per realizzarlo.
Le interviste di permanenza consentono ai dipendenti di fornire un feedback sulla loro soddisfazione lavorativa, sull'ambiente di lavoro e su altri fattori che influenzano la loro decisione di rimanere o lasciare il lavoro.
"Il colloquio di permanenza è un tentativo di evitare il colloquio di uscita". Emily Beck, esperta di risorse umane.
➡️ Non sapete cosa chiedere durante i colloqui di lavoro? Scoprite cosa chiedere e cosa evitare in un colloquio di soggiorno.
L'abbandono dei dipendenti è un problema serio e rappresenta la sfida più costosa per molti datori di lavoro.
Ecco tre motivi per cui il logorio dovrebbe essere importante per voi:
La vostra azienda perde le conoscenze istituzionali quando un dipendente esperto o di lunga data se ne va.
Perdere un dipendente non significa solo perdere un membro del team, ma anche le conoscenze acquisite sul posto di lavoro. Queste conoscenze tacite possono spesso essere la fonte di un vantaggio competitivo per l'azienda.
Secondo un sondaggio condotto da HR Daily Advisor, il 60% degli intervistati fatica a ottenere informazioni essenziali sul lavoro dagli ex colleghi.
Molti dipendenti passano 5 ore alla settimana a cercare di contattare i loro ex-colleghi con le conoscenze specialistiche necessarie per le loro mansioni.
Questi ritardi nel lavoro provocano frustrazione nei dipendenti e diminuiscono la produttività.
Quando le aziende effettuano licenziamenti di massa, non riguardano solo coloro che hanno perso il posto di lavoro, ma anche i dipendenti rimanenti che "sopravvivono" ai licenziamenti.
Si può prevedere una diminuzione della fiducia, dell'impegno e del coinvolgimento.
Alcuni dei vostri dipendenti potrebbero temere di essere i prossimi ad essere licenziati. Di conseguenza, decideranno di cercare un nuovo lavoro prima che ciò accada.
Quindi, quando un dipendente lascia l'organizzazione, i dipendenti rimanenti diventano meno fiduciosi, meno impegnati e meno soddisfatti del loro lavoro.
L'assunzione e l'inserimento costante di nuovo personale per coprire la posizione vacante comporta ulteriori spese di formazione e la difficoltà di allineare il personale alla cultura aziendale, solo per citarne alcune.
Secondo Gallup, il costo della sostituzione di un singolo dipendente può variare dalla metà al doppio del suo stipendio annuale.
Ariav Cohen, vicepresidente marketing evendite di Proprep, sottolinea che un alto tasso di abbandono aumenta i costi di reclutamento, inserimento e formazione di un'azienda.
Quando i dipendenti continuano ad andarsene in numero elevato, l'unica possibilità per un'azienda è assumere nuovi dipendenti. Questo comporta spese di reclutamento elevate. Dopo l'assunzione di un nuovo gruppo di lavoratori, i loro costi di inserimento e formazione sono considerevolmente elevati. Un elevato tasso di abbandono dei dipendenti prosciuga le risorse dell'azienda, soprattutto se si considera che i nuovi assunti non raggiungono subito il 100% della produttività. A seconda della complessità del ruolo, può essere necessario anche un anno intero perché i nuovi assunti siano pienamente produttivi.
💡 Scoprite 6 strategie per ridurre il tempo di produttività dei nuovi assunti nella vostra organizzazione.
In Zavvy sappiamo che i dipendenti sono la vostra risorsa più importante. È necessario creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti amino lavorare, abbiano fiducia e siano impegnati a tutti i livelli. La nostra piattaforma completa di People Enablement è la chiave per ridurre il turnover e trattenere i migliori talenti:
Non lasciate che il logorio prosciughi il pool di talenti della vostra organizzazione. Scegliete Zavvy per potenziare il vostro personale e costruire una forza lavoro fedele e coinvolta. Scoprite come Zavvy può contribuire a questo obiettivo con una demo gratuita.
Steve Jobs ha detto: "L'unico modo per fare un ottimo lavoro è amare ciò che si fa". Questa citazione sottolinea l'importanza del coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro.
Secondo uno studio condotto da Gallup, i team altamente impegnati registrano un turnover inferiore del 59% rispetto ai colleghi disimpegnati. Senza dubbio, l'impegno dei dipendenti è la salsa segreta che tiene a bada il fenomeno dell'abbandono.
Il churn e l'attrition dei dipendenti sono due termini spesso usati in modo intercambiabile, ma hanno significati diversi. Il logorio dei dipendenti si riferisce al numero di dipendenti che lasciano un'organizzazione in un determinato periodo, generalmente un anno. Include tutti i motivi di separazione, come le dimissioni, il licenziamento o il pensionamento.
D'altra parte, il churn dei dipendenti si riferisce ai numeri combinati del tasso di abbandono e del tasso di turnover dei dipendenti di un'organizzazione. Il churn dei dipendenti è un termine generico che comprende il tasso di abbandono e il turnover di un'azienda. Il tasso di abbandono dei dipendenti è un sottoinsieme del tasso di turnover dei dipendenti.Immaginate una nave. Stabile, forte, che naviga senza problemi. Poi, lentamente, uno alla volta, l'equipaggio inizia ad abbandonare la nave. Panico! Perché? Perché se ne vanno?
.png)
.png)
