El poder de los OKR de RRHH: Ejemplos prácticos para el éxito empresarial

Los profesionales de RR.HH. son los directores de la sinfonía de su empresa: dirigen, marcan el tempo y aportan claridad. 

Pero eso también significa que a menudo llevan muchos sombreros, desde la contratación y la aplicación de políticas hasta el fomento de una cultura empresarial positiva y el mantenimiento del compromiso de los empleados. Las responsabilidades pueden ser abrumadoras y, a veces, francamente confusas. 

La creación de OKRs de RRHH puede establecer el marco para la alineación, el impacto y la visión a largo plazo, un camino claro, asegurando que todo el mundo está en la misma página y trabajando juntos para lograr un objetivo común.

Este artículo lo hará: 

• Definir los OKR de RR.HH. 
• Destaque las ventajas de implantar el marco OKR en su departamento de RRHH. 
• Comparta ejemplos prácticos de RH-OKR clasificados por función de RH para ayudarle a empezar.

📊 ¿Qué son los OKR de recursos humanos?

Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) de recursos humanos son metas específicas que el departamento de RR.HH. debe alcanzar en un plazo determinado. El " Objetivo" representa una meta clara e inspiradora, mientras que los " Resultados Clave" son métricas o resultadosespecíficos que miden el progreso hacia la consecución de dicho objetivo. 

 Al utilizar los OKR, los equipos de RR.HH. pueden alinear sus estrategias con objetivos organizativos más amplios, impulsar el rendimiento y fomentar la responsabilidad.

Desglosemos un poco más los OKR.

Cuando existe un sistema claro, puedes pensar en mejores iniciativas que impulsen el compromiso de los empleados, la colaboración y el rendimiento dentro del equipo de RRHH. Para eso están los OKR de RRHH.

¿Cuáles son las principales diferencias entre los OKR de RRHH y los KPI?

Tanto los OKR como los KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) son marcos que las organizaciones utilizan para medir el rendimiento de la empresa, pero ambos presentan marcadas diferencias. Los OKR utilizan un enfoque de fijación de objetivos para producir un resultado deseable. En cambio, los KPI tienen métricas de rendimiento que miden lo bien que funciona la organización. 

Otro aspecto de los KPI es que son cifras independientes, mientras que los OKR son más estratégicos para ayudar a su empresa a avanzar. Los KPI suelen hacer un seguimiento del progreso desde el statu quo, mientras que los OKR se centran en el camino, el progreso o el propósito.

Aquí tienes una tabla resumen que te ayudará a distinguir entre OKRs y KPIs: 

En última instancia, los KPI y los OKR permiten procesos de RR.HH. basados en datos que ayudan a mantener el rumbo, ser proactivos y estar preparados para afrontar posibles retos en la empresa. Aunque los dos enfoques son diferentes, ninguno es mejor que el otro. De hecho, los datos que obtenga de los KPI y los OKR pueden ser una base excelente para su estrategia de personal a la hora de adaptarse a los cambios de la plantilla.  

"Los OKR de RR.HH. consisten en establecer objetivos ambiciosos y hacer un seguimiento del progreso hacia su consecución, mientras que los KPI miden métricas específicas de RR.HH. Cuando se utilizan juntos de forma eficaz, pueden ayudar a los equipos de RR.HH. a prosperar en el dinámico entorno empresarial actual. Cuando se utilizan juntos de forma eficaz, pueden ayudar a los equipos de RR.HH. a prosperar en el dinámico entorno empresarial actual." Olivia Langford, Editora Senior de nycrosswordtoday.com.

🎯 12 Ejemplos de OKR de recursos humanos (agrupados por función de RRHH)

Los profesionales de RR.HH. tienen muchas funciones que desempeñar en la gestión del talento y la garantía de experiencias positivas de los empleados, como el compromiso de los empleados, la gestión del rendimiento y el proceso de incorporación, por nombrar algunas. 

El objetivo es ver mejoras en estas áreas e incidir significativamente en el rendimiento global de la empresa. Para lograrlo, los equipos de RRHH establecen OKR.

Esto puede resultar abrumador al principio, así que aquí tienes algunos ejemplos de OKR clasificados según la función de RRHH. 

Función RRHH: Adquisición de talentos

Objetivo: Convertirnos en uno de los principales empleadores 

Resultados clave:  

• Aumentar la remuneración un 50% más que la norma del sector.
• Aumentar la notoriedad de la marca en un 10% con respecto al año anterior. 
• Aumentar la tasa de aceptación de ofertas en un 5% con respecto al trimestre anterior. 

Función RRHH: Gestión del talento

Objetivo: Animar a los empleados a permanecer a largo plazo en la empresa.

Resultados clave:

• Aumentar de 10 a 15 la puntuación neta del promotor de los empleados (eNPS).
• Reducir la rotación de empleados en un 25%.
• Aumente el compromiso de los empleados en 10 puntos más según su encuesta de empleados.
• Mejorar el reconocimiento de la marca empleador en un 10% con respecto al año anterior.
• Mejore el programa de incorporación: mejore en 10 puntos las puntuaciones de los nuevos empleados tras completar el proceso de incorporación.

Función de RRHH: Gestión del rendimiento

Objetivo: Mantener una comunicación interna y una retroalimentación continuas con el equipo.

Resultados clave:

• Organice reuniones periódicas con los directivos 2-3 veces al trimestre. 
• Alcanzar un 50% de cumplimiento del programa de desarrollo personal para el 2º trimestre utilizando un sistema de gestión del rendimiento.
• Realizar las evaluaciones de rendimiento de los empleados en un 90% al final del año fiscal.

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Función de RRHH: Formación y desarrollo

Objetivo: Formar a los líderes actuales y crear programas de aprendizaje y desarrollo para los empleados con potencial de liderazgo.

Resultados clave:

• Establecer un programa de desarrollo del liderazgo utilizando una herramienta de IA para RRHH.
• Aumentar las inscripciones en un 5% en los programas de formación para finales de año.
• Incorporar al 70% de los altos ejecutivos a programas de tutoría o coaching.

Función de RRHH: Cultura organizativa

Objetivo: Promover una cultura del lugar de trabajo ideal para los empleados actuales. 

Resultados clave:

• Organizar sesiones culturales trimestrales para perfeccionar la estructura organizativa actual. 
• Aumentar un 20% el índice de satisfacción de los empleados en el 3er trimestre
• Fomentar las recomendaciones de los empleados en un 10% adicional en comparación con el año anterior.

Función de RRHH: Operaciones de personal

Objetivo: Mejorar los procesos del equipo de operaciones de personal para aumentar la satisfacción y el compromiso general de los empleados.

Resultados clave:

• Minimizar los retrasos y el tiempo de respuesta a los problemas de dos semanas a una semana.
• Conseguir que el 100% de los empleados reciban programas de formación sobre seguridad en el lugar de trabajo a finales de año.
• Maximizar el uso de la analítica y los datos de las personas para crear un plan de gestión del rendimiento en el lugar de trabajo para finales de año.

Función de RRHH: Retención de empleados

Objetivo: Mejorar la satisfacción de los empleados internos.

Resultados clave:

• Disminuir la tasa de bajas de empleados en un 25%.
• Definir competencias básicas e itinerarios profesionales para el 50% de los empleados antes del tercer trimestre.
• Lograr un 100% de cumplimiento de las opiniones durante las entrevistas de salida entre los empleados dimisionarios.

Función de RRHH: Cumplimiento de RRHH

Objetivo: Prepararse para posibles riesgos y problemas.

Resultados clave:

• Alcanzar una tasa de finalización del 80% de toda la formación sobre cumplimiento de RRHH para el cuarto trimestre.
• Recibir una calificación del 80% en la auditoría anual de RRHH.
• Incorporar a todo el personal de RRHH a la formación sobre el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Función de RRHH: Bienestar de los empleados

Objetivo: Crear una cultura de empresa positiva. 

Resultados clave:

• Obtenga la certificación Great Place to Work en el cuarto trimestre.
• Aumentar en un 10% el número de empleados inscritos en programas de entrenamiento físico y bienestar.
• Promover una política de alimentación sana en el lugar de trabajo.

Función de RRHH: Desarrollo profesional

Objetivo: Elevar el crecimiento profesional de los empleados mejorando las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.

Resultados clave:

1. Implantar un programa de mentores en el que el 80% de los empleados interesados sean emparejados con mentores de puestos superiores en un plazo de seis meses.
2. Poner en marcha una serie de talleres profesionales mensuales, con una asistencia mínima del 90% de los mandos intermedios e inferiores durante el próximo trimestre.
3. Aumentar la utilización de la rotación interna de puestos de trabajo y las oportunidades de observación en un 50% en el próximo año, garantizando que los empleados estén expuestos a diferentes funciones y departamentos.

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Función de RRHH: Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia

Objetivo: Promover un entorno de trabajo integrador.

Resultados clave:

• Revisar y garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
• Alcanzar un índice de participación del 100% en los actos de formación relacionados con la DEI.
• Garantizar la igualdad de representación y reducir los prejuicios en el proceso de contratación.

Función de RRHH: Compensación y beneficios

Objetivo: Crear un paquete salarial y de prestaciones competitivo para atraer a más talentos.

Resultados clave:

• Adaptar el 80% de los puestos de trabajo a la norma del sector para el cuarto trimestre.
• Alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el cuarto trimestre.
• Lograr que el índice de satisfacción salarial aumente un 20% en el cuarto trimestre.
• Aumentar el coeficiente de competitividad salarial en un 50%.

🪜 5 pasos para diseñar los OKR de RRHH y evitar los retos más comunes

Cuando cree sus OKR, no deje sólo en manos de los ejecutivos la decisión de hacia dónde se dirige la empresa. Si quieres mantener el rumbo, pide a los miembros del equipo que te ayuden a entender cómo hacer que tus OKR funcionen para el equipo. Pero a veces pueden surgir problemas, como el establecimiento de objetivos poco realistas o desalineados, que pueden dificultar la consecución de los resultados clave. 

Para evitar bloqueos en el camino, aquí tienes cinco pasos para diseñar tus OKR.

Fijación de objetivos 

Dé un paso atrás y analice la visión de su empresa. 

¿Cómo puede alcanzar esta visión con sus objetivos de RRHH? 

Los OKR de RR.HH. te ayudan a ver el panorama general para que puedas empezar con un amplio conjunto de objetivos que conduzcan a cómo debe funcionar la empresa en un tiempo determinado. A continuación, crea un proceso paso a paso y resultados clave para determinar si se alinea con la visión de tu empresa. 

Supongamos que prevé que su empresa se expandirá al extranjero o aumentará sus operaciones globales. Puede empezar a desarrollar objetivos trimestrales y cuantificables que le ayuden a conseguirlos. 

Los OKR de RR.HH. están pensados para ser audaces y desafiantes, pero debe haber próximos pasos accionables para alcanzar la visión de su empresa.

Desarrollar resultados clave

Un problema habitual al que se enfrentan los responsables de RR.HH. es centrarse demasiado en objetivos grandes y ambiciosos y olvidarse de establecer métricas, que son sus resultados clave. 

Tus resultados clave están ahí para que puedas determinar el éxito de tus objetivos. Esto significa que tienes que hacer un seguimiento regular de tus estadísticas hasta que alcances los objetivos que te has marcado en un periodo. Para ello, divídelos en objetivos más pequeños y asegúrate de que son medibles. 

Alineación de los OKR de RR.HH. con los objetivos generales de la empresa

Un escollo común en el proceso de establecimiento de OKR es cuando los profesionales de RR.HH. se centran demasiado en los objetivos de su departamento, pasando por alto su alineación con los objetivos más amplios de la empresa. Para evitarlo, hable con los jefes de equipo y la alta dirección. Te ayudará a ver dónde encaja tu equipo en el conjunto de la empresa y cómo tus OKR pueden impulsar los objetivos más amplios.

 Manteniendo las líneas de comunicación abiertas y consiguiendo que todo el mundo esté en la misma página, puedes asegurarte de que los OKR de RR.HH. están sincronizados y trabajan en armonía con la dirección de toda la empresa.

Revisión y seguimiento de los progresos

Dado que el establecimiento de OKRs de RR.HH. tiene una duración determinada, la clave para evitar que sus objetivos descarrilen es la revisión periódica y la realización de los ajustes necesarios. Algunos equipos de RR.HH. pueden estar tan centrados en la ejecución y las iniciativas que no revisan periódicamente sus OKR y determinan si debe haber cambios en el camino. 

Lo ideal es fijar una breve revisión semanal, mensual o trimestral. 

Por ejemplo, supongamos que su objetivo es alcanzar los OKR trimestrales. En ese caso, puedes empezar retando a los miembros de tu equipo a alcanzar un 15% de cumplimiento cada semana. Esto crea una sensación de urgencia para ellos y te permite mantenerte al tanto de su viabilidad y posibles retos con actualizaciones periódicas.

Reconocer los logros trimestrales o regulares de los OKR

Recuerde que los miembros de su equipo están trabajando juntos para ayudar a lograr resultados clave, por lo que la mejor manera de mantenerlos motivados es reconocer sus pequeñas victorias y el progreso del equipo en la consecución de los OKR. 

Puedes establecer controles periódicos y planificar recompensas en función de sus logros durante un periodo determinado.

📈 Por qué los OKR son cruciales para las funciones de RRHH: 6 consideraciones estratégicas

Los OKRs de RRHH son cruciales para asegurar la efectividad de RRHH. Marcan el ritmo de los equipos de RRHH, permitiéndoles realizar una contribución estratégica para alcanzar los objetivos de toda la organización.

Ayudan a alinear los objetivos de RRHH con la estrategia de la empresa 

Cuando se tienen objetivos específicos de RR.HH., se puede identificar fácilmente cómo encajan en el esquema más amplio de la estrategia de la empresa y le ayudan a elaborar mejor las estrategias. 

Mejoran el rendimiento de los RRHH

Al establecer objetivos específicos y resultados clave alineados con las metas de la organización, los equipos de RR.HH. pueden racionalizar sus esfuerzos, mejorar la eficacia y medir su éxito con mayor precisión. Esto permite a los equipos de RRHH optimizar sus estrategias, contribuyendo en última instancia a mejorar el rendimiento de toda la organización, lo que puede aumentar la satisfacción de los empleados. 

Garantizan resultados procesables 

Los OKR de RR.HH. son más que simples objetivos; son un plan para el éxito. Los OKR de RR.HH. están estructurados para ser específicos, mensurables y sujetos a plazos, lo que los hace claros y fáciles de cumplir.

Fomentan la transparencia y la responsabilidad de los responsables de RRHH

Con objetivos claros, estarás más dispuesto a comunicarte con los miembros de tu equipo sobre cómo alcanzarlos. Esto fomenta una cultura de colaboración en la empresa a la vez que hace suyos los OKR que ha establecido para su equipo. 

Enmarcan un enfoque proactivo para prepararse ante futuros retos

Los OKR de RR.HH. no se limitan a abordar los retos actuales, sino que también le permiten prepararse para los retos futuros. Al establecer objetivos claros y resultados clave, los equipos de RR.HH. pueden anticiparse a los obstáculos, identificar las carencias de competencias y planificar el siguiente paso de la empresa en caso de que surjan retos imprevisibles. 

Se centran en las prioridades principales

Cuando fijas unos objetivos, puedes priorizar lo que más importa, identificar qué metas son las más importantes y ceñirte a un calendario para lograr resultados clave.

Lo ideal es limitar los OKR a un mínimo de tres o cuatro para que el equipo de RR.HH. pueda centrarse más fácilmente. 

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Los OKR son la fuerza motriz que puede guiarle para tomar mejores decisiones sobre el talento y contribuir al éxito de su empresa. 

Pero teniendo todo esto en cuenta, no es fácil hacer un seguimiento de tus OKR por tu cuenta.

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Pero con Zavvy puedes hacer mucho más. 

Más que una herramienta de RR.HH., Zavvy es un compañero estratégico de RR.HH. que le ayuda a alcanzar los objetivos y resultados clave de la empresa. 

Si su objetivo es impulsar el compromiso de los empleados o el desarrollo profesional en su organización, Zavvy puede facilitar la vida de los equipos de RRHH:

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