Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento que impulsione o crescimento e o desempenho

No atual ambiente empresarial de ritmo acelerado, a aprendizagem e o desenvolvimento contínuos são os pilares do sucesso organizacional. 

O sonho da maioria das organizações é criar uma força de trabalho resiliente e preparada para o futuro. Uma força de trabalho capaz de manter a produtividade apesar de quaisquer mudanças disruptivas no sector. Uma força de trabalho capaz de pensar de forma crítica e encontrar soluções inovadoras para os desafios.

E é isso que uma estratégia eficaz de aprendizagem e desenvolvimento faz por si.

No entanto, para que a aprendizagem e o desenvolvimento (L&D) impulsionem verdadeiramente o desempenho e o crescimento, é necessária uma estratégia sólida.

Este artigo irá: 

• Guiá-lo através do processo de criação de uma estratégia de L&D orientada para o crescimento. 
• Discutir os principais componentes, explorar as melhores práticas e fornecer informações práticas para o ajudar a conceber uma estratégia que impulsione a sua equipa para novos patamares.

👩‍🎓 O que é uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento (estratégia de L&D)?

Uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) é um plano criado pelas organizações para alinhar as iniciativas de formação dos seus colaboradores com os seus objectivos empresariais gerais.

Uma estratégia de L&D tem por objetivo 

• Melhorar as aptidões, os conhecimentos e as competências dos trabalhadores. 
• Melhorar o desempenho e a satisfação no trabalho.
• Facilitar a aprendizagem contínua e a progressão na carreira dentro da organização.

Qual é o papel estratégico da aprendizagem e do desenvolvimento nas organizações?

Uma estratégia de L&D desempenha um papel fundamental na prossecução dos objectivos gerais de uma organização. Molda a direção estratégica a longo prazo da empresa.

Isto deve-se ao facto de os principais aspectos das actividades de I&D terem um efeito positivo em várias áreas críticas:

• Melhorar o valor do capital humano através de programas relevantes de atualização e requalificação de competências.
• Promover uma cultura de aprendizagem que cultive o ambiente adequado para a inovação no local de trabalho.
• Desenvolvimento de competências de liderança.
• Dotar os colaboradores das atitudes, competências e conhecimentos adequados para responderem positivamente às principais mudanças organizacionais e iniciativas empresariais.

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Um guia em 10 passos para criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento vencedora

Passo 1: Compreender as necessidades, prioridades e objectivos da sua organização

Comece por responder a estas perguntas: 

Quais são os seus objectivos estratégicos e metas globais? 

Quais conhecimentos, competências e aptidões (KSA) são necessários para que a sua força de trabalho contribua eficazmente para alcançar estes objectivos e metas?

Eis um exemplo.

Suponha que o seu objetivo é aumentar a fidelidade dos clientes. Nesse caso, uma melhor gestão das relações com os clientes será provavelmente uma prioridade da organização.

Nesse caso, a comunicação eficaz e as competências de resolução de problemas são alguns dos KSA em que a sua estratégia de I&D se deve concentrar.

Porque é que este passo é importante: Ajudá-lo-á a estabelecer a ligação entre a direção que a organização está a tomar e os seus programas de L&D.

Etapa 2: Identificar as lacunas de competências

Em seguida, efectue uma análise das lacunas de competências. Esta análise avalia a diferença entre as capacidades dos empregados e os KSAs identificados na primeira etapa.

Depois de identificar a escassez de competências, saberá quais são as suas prioridades ao conceber os seus programas de aprendizagem e desenvolvimento.

Porque é que este passo é importante: Ajudá-lo-á a realizar uma formação mais direccionada.

Etapa 3: Analisar os seus dados de desempenho e retenção

Os programas de aprendizagem e desenvolvimento têm um grande impacto na retenção e no desempenho dos empregados.

Analise os seus dados de desempenho e retenção antes de implementar a sua estratégia de L&D. Fornecerá métricas de base para analisar o impacto dos seus programas de L&D.

Porque é que este passo é importante: Facilitará a quantificação da mudança no desempenho e na retenção resultante dos programas de aprendizagem e desenvolvimento.

Etapa 4: Estabelecer metas e objectivos empresariais

Estabeleça os objectivos comerciais que pretende alcançar com a sua estratégia de I&D.

Naturalmente, estes objectivos devem estar alinhados com as prioridades e objectivos empresariais mais amplos.

Lembre-se de definir as principais métricas e KPIs que irá acompanhar para manter os seus programas de L&D no rumo certo.

Porque é que esta etapa é importante: alinha as suas actividades de formação com as suas actividades comerciais.

Etapa 5: Definir a visão da sua estratégia de I&D

Seja claro quanto ao aspeto que a sua organização deverá ter quando tiver atingido os objectivos da estratégia de L&D.

Eis alguns exemplos de visões de L&D:

• Estabelecer uma forte cultura de aprendizagem e criar uma força de trabalho que adopte um pensamento inovador.
• Desenvolver uma força de trabalho de elevado desempenho através do domínio de competências.
• Promover uma mentalidade de crescimento entre os funcionários através da aprendizagem contínua.

Porque é que este passo é importante: Proporciona uma imagem clara do sucesso a longo prazo da sua estratégia de L&D.

Passo 6: Definir objectivos de aprendizagem claros

Esta etapa envolve a definição dos resultados de aprendizagem pretendidos. Ajuda os empregados a compreenderem o que vão obter com a formação.

Defina os seus objectivos de aprendizagem com base em:

1. os seus objectivos comerciais; 
2. as deficiências identificadas na análise das lacunas de competências.

Porque é que este passo é importante: Os objectivos de aprendizagem são uma bússola para os seus programas de L&D. Orientam a conceção, realização e avaliação das actividades de formação.

Passo 7: Escolher os métodos de aprendizagem adequados

Determinar quais os métodos e ferramentas de aprendizagem mais eficazes para colmatar as lacunas de competências dos trabalhadores e aperfeiçoar os seus conhecimentos actuais.

Dica: Uma combinação de métodos de aprendizagem é a melhor escolha. Servirá mais estilos de aprendizagem e será uma óptima estratégia de envolvimento do aluno. 

Utilizar métodos de formação formais e informais que integrem abordagens activas, passivas e experimentais.

Considere também a possibilidade de utilizar especialistas internos e externos no assunto.

Proporciona uma variedade de experiências de aprendizagem e responde às diferentes preferências de aprendizagem dos seus empregados.

Porque é que este passo é importante: Os métodos correctos optimizarão a utilização dos recursos de aprendizagem disponíveis, maximizando a eficácia da aprendizagem.

Etapa 8: Incorporar oportunidades de desenvolvimento profissional

Não se concentre apenas na oferta de cursos para as lacunas de competências que identificar. 

Criar oportunidades de desenvolvimento profissional que os empregados possam aproveitar voluntariamente em função dos seus objectivos de carreira.

Isto pode ser:

• programas de coaching e mentoria;
• programas de liderança;
• certificações;
• programas de formação.

Porque é que este passo é importante: O acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional melhora o empenho, o desempenho e a produtividade dos trabalhadores. Além disso, cria uma força de trabalho flexível e fomenta uma cultura de aprendizagem.

Passo 9: Definir um orçamento

O seu orçamento de formação deve ter em conta todos os custos directos e indirectos relacionados com as actividades de formação e desenvolvimento.

Ao atribuir os recursos, dê prioridade às actividades de I&D com base na sua importância estratégica e no alinhamento com os objectivos organizacionais.

Porque é que este passo é importante: Garante a despesa estratégica sem gastar demasiado em coisas que não são prioritárias. Também ajuda os executivos de L&D a tomar decisões com base em números em vez de palpites.

Etapa 10: Monitorizar e avaliar o impacto comercial da estratégia

Por fim, meça a eficácia dos seus programas de L&D. Avalie o impacto global das actividades de aprendizagem e desenvolvimento no desempenho da empresa.

Não se esqueça de verificar:

• o impacto das actividades de I&D nos objectivos e prioridades da organização;
• a eficácia das acções de formação para colmatar as lacunas de competências;
• a melhoria do desempenho e da retenção;
• ROI da formação.

Se estiver a utilizar um LMS fiável, este deve fornecer dados e relatórios precisos para avaliar os resultados da sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento. 

Também pode utilizar inquéritos para recolher as opiniões dos empregados sobre a eficácia do programa de aprendizagem e desenvolvimento.

Aqui está um modelo de formulário de avaliação da formação para perguntar o que gostaram, o que precisa de ser melhorado e a sua opinião geral sobre a formação.

As partes interessadas, como os gestores de RH, os executivos de liderança e os executivos de I&D, também podem dar feedback sobre a relevância e os resultados comerciais dos programas.

Porque é que este passo é importante: Ajudá-lo-á a provar o valor da estratégia de L&D.

Dica: Continuar a rever e a ajustar a estratégia de I&D com base nas alterações das prioridades organizacionais.

9 Melhores práticas para desenvolver a sua estratégia de I&D

1. Obter a adesão da liderança em primeiro lugar e acima de tudo

Comece por conseguir que os quadros superiores invistam na sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.

O nível de apoio da liderança que obtiver determinará os recursos a que pode aceder para apoiar a sua estratégia de I&D.

💡 Dica: Apresente a sua estratégia de I&D como um investimento para os objectivos estratégicos da organização e não como um custo.

O apoio da liderança também é fundamental para definir as políticas organizacionais que permitirão que os seus programas de L&D prosperem.

Para além disso, Garavan et al. salientam que a obtenção da adesão da liderança promoverá a perceção da importância dos programas de I&D.

Aumenta a credibilidade destes programas, o que promove a participação e o empenho dos colaboradores.

Para além de obter o seu apoio geral, faça com que os dirigentes participem nas actividades de formação.

A sua participação desempenhará um papel vital na modelação de uma mentalidade de crescimento na organização.

Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de L&D, Crescimento de Talentos e Community Experience na Spotify, oferece este valioso conselho aos líderes de RH que estão a desenvolver uma estratégia de aprendizagem:

"Falar sobre isto com os líderes seniores, com o CEO, com a equipa de liderança, porque tem de começar por aí. Não creio que possamos ter um líder de RH que seja o dono da aprendizagem. Tem de ser propriedade de todos, incluindo a equipa de liderança."

🎶 A Spotify investe fortemente em estratégias de L&D que impulsionam o crescimento da sua força de trabalho. Aqui está o estudo de caso completo estudo de caso completo sobre o desenvolvimento dos funcionários na Spotify.

2. Envolver os trabalhadores no processo de planeamento

Deixe que o empregado se encarregue da sua aprendizagem e desenvolvimento. Dê-lhe espaço para moldar a sua experiência de aprendizagem.

Cria um sentimento de apropriação das iniciativas de formação e reforça o seu empenhamento.

Eis algumas ideias:

• Efectue uma avaliação das necessidades de formação. Utilize-a para obter a opinião dos empregados sobre as lacunas de competências e os métodos de aprendizagem. 

Temos um modelo prático de inquérito de avaliação das necessidades de formação para o ajudar a começar.

• Disponha de uma biblioteca de formação onde os empregados possam inscrever-se numa variedade de cursos.
• Criar espaço para os empregados darem feedback sobre as iniciativas de L&D e iniciarem conversas de desenvolvimento com os gestores.

3. Criar percursos de aprendizagem personalizados

É fácil concentrar-se nos objectivos da organização e esquecer as necessidades específicas dos funcionários. No entanto, a formação personalizada é crucial para a tornar mais significativa para os funcionários.

Personalizar os percursos de aprendizagem com base no plano de desenvolvimento dos colaboradores de cada aluno. 

As actividades de I&D serão adaptadas aos interesses individuais, aos percursos profissionais, às necessidades de desenvolvimento e aos objectivos pessoais.

Outra ideia é segmentar os seus empregados com base nos seus estilos de aprendizagem, função e experiência. Depois, adapte os seus materiais de formação em conformidade.

Considere também segmentar os seus alunos por idade. A implementação da diversidade e inclusão em L&D é uma das tendências de aprendizagem e desenvolvimento que recomendamos que adopte.  

"Se a diversidade e a inclusão são vistas como factores-chave, então qualquer estratégia desenvolvida terá de captar esses elementos para garantir que todos têm a oportunidade de crescer e progredir na carreira, independentemente da sua idade." Angela Mulvie, Aprendizagem e desenvolvimento para uma força de trabalho multigeracional: Growing Talent Amongst Age Diverse Employees.

Por isso, pense na diversidade etária da sua força de trabalho. Estamos numa altura em que a Geração X e os Millennials estão a trabalhar juntos. E a Geração Z já está a entrar no mercado de trabalho.

4. Integrar a aprendizagem no trabalho quotidiano

Em vez de encarar a aprendizagem como uma atividade separada, integre-a no trabalho diário.

Incentiva uma cultura de aprendizagem contínua. Cria também oportunidades para os trabalhadores aplicarem os conhecimentos e as competências que adquirem.

Os cursos "whisper" da Google são uma excelente estratégia de aprendizagem e desenvolvimento para integrar a formação no trabalho diário.

Os especialistas em aprendizagem e desenvolvimento do gigante da tecnologia criaram os cursos whisper para fornecer microaprendizagem no local de trabalho aos seus gestores. O objetivo era ajudar os gestores a criar segurança psicológica dentro da organização.

Os cursos de sussurros eram lições de tamanho reduzido (sussurros) entregues por correio eletrónico. Cada lição continha uma sugestão para o gestor experimentar durante uma reunião de equipa ou uma sessão individual.

Esta abordagem ganha em dois domínios:

• Fornecer aos gestores ideias práticas durante o trabalho cria relevância contextual. Aumenta a retenção de conhecimentos.
• A apresentação das lições em micro-unidades digeríveis é eficaz para promover a mudança de comportamento.

Saiba tudo sobre o desenvolvimento dos funcionários na Google.

5. Atualizar continuamente a estratégia com base no feedback e nos resultados

Criar um ciclo de feedback que incentive os colaboradores, gestores e partes interessadas a partilharem as suas ideias sobre a eficácia do programa de I&D.

Dê-lhes espaço para fazerem recomendações sobre áreas a melhorar.

Em seguida, transforme estas recomendações em planos de ação que forneçam um roteiro claro para melhorar a estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.

6. Assegurar a copropriedade entre os Recursos Humanos e as outras unidades empresariais

Como afirmou Johanna Bolin Tingvall, do Spotify, os RH não devem ser exclusivamente responsáveis pelo L&D. 

A sua estratégia beneficiará mais quando houver copropriedade com outras unidades de negócio.

O motivo? Os líderes destas unidades de negócio têm um conhecimento em primeira mão das necessidades e desafios operacionais das suas divisões.

Têm uma compreensão mais profunda das competências de que a sua equipa necessita para se destacar nas suas funções.

Assim, a colaboração com estas unidades ajuda-o a concentrar-se nas competências mais relevantes para o sucesso da organização.

7. Estabelecer a ligação entre a I&D e outros processos-chave do pessoal

A ligação da sua estratégia de I&D aos principais processos de RH cria uma abordagem abrangente e integrada aos programas de formação dos colaboradores. Cria um sistema integrado que suporta todo o ciclo de vida dos colaboradores.

Isto reduz a confusão quando:

• Identificar as competências-chave que as novas contratações devem ter.
• Estabelecimento de planos de melhoria do desempenho (PIP).
• Criação de programas de requalificação, requalificação e formação de gestores para contratação interna e planeamento da sucessão.

8. Acrescente diversidade às suas ofertas de aprendizagem e desenvolvimento

As melhores estratégias de I&D utilizam diversos métodos para dotar os colaboradores de conhecimentos. Esta diversidade promove o empenhamento.

Oferece diferentes abordagens aos temas que reforçam a compreensão.

Para acrescentar diversidade aos seus programas de formação e desenvolvimento, experimente o modelo 70-20-10. Eis um resumo de como pode ministrar a sua formação utilizando este método:

• 70% através de formação no local de trabalho.
• 20% através da aprendizagem social. Isto envolve a observação do comportamento dos seus pares, como o coaching, o mentoring e os fóruns de discussão. Há muito mais envolvido aqui, dê uma vista de olhos a este recurso sobre a aprendizagem social no local de trabalho.
• 10% através de programas de formação formal. Pode tratar-se de tutoriais, seminários e outras sessões de formação ministradas num ambiente semelhante a uma sala de aula.

Consulte este guia completo sobre o modelo 70-20-10.

💡 Dica: Mantenha-se atualizado com as últimas tendências em matéria de aprendizagem e desenvolvimento. Certifique-se de que está a utilizar as abordagens de formação mais eficazes e modernas.

9. Investir na melhor tecnologia

Uma plataforma de experiência de aprendizagem pode levar os seus esforços de formação para o nível seguinte.

Procure plataformas que permitam a personalização, permitindo que os empregados sigam uma aprendizagem autónoma e facilitando o acompanhamento dos progressos.   

Melhor ainda se puder utilizar o LXP escolhido juntamente com um poderoso LMS numa interface partilhada.

Como o Zavvy faz. 

Oferece uma poderosa plataforma de experiência de aprendizagem. A plataforma permite-lhe criar uma biblioteca de recursos de aprendizagem próprios e externos de classe mundial.

A Zavvy oferece um LMS melhorado por IA que inclui:

• A opção de combinar várias abordagens de formação modernas, como a microaprendizagem e as actividades de grupo.
• Informações aprofundadas que lhe permitem criar programas orientados para o desempenho e para os dados.
• Capacidade de integrar a aprendizagem no fluxo de trabalho através de micro-aulas práticas.
• Capacidade de integrar o LMS com as suas ferramentas de gestão de RH.

🏆 7 Vantagens da implementação de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento

Os benefícios de uma excelente estratégia de I&D fazem dela um elemento-chave para uma estratégia de pessoas vencedora.

Permitir esforços de formação mais direccionados

O principal objetivo de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento é criar programas de formação que apoiem a implementação dos objectivos da sua organização.

Para o conseguir, é necessário identificar as competências de que os seus empregados necessitam para desempenhar o seu papel. Em seguida, avaliar as áreas que lhes faltam.

Isto ajuda-o a criar conteúdos de formação que abordam diretamente as lacunas de competências existentes.

Melhorar a gestão do desempenho

Os programas de I&D criam oportunidades para a existência de ciclos de feedback contínuos entre gestores e colaboradores.

Conduz a intervenções de gestão do desempenho atempadas e direccionadas. E isto mantém o desempenho dos empregados em linha com os objectivos da organização.

Pode associar ainda mais a gestão da aprendizagem e do desempenho, acrescentando objectivos de desempenho específicos aos programas de formação. Desta forma, os colaboradores ficam mais esclarecidos sobre a relevância da formação para o seu desempenho.

Satisfazer as necessidades de formação da organização

Um grande ponto forte de uma estratégia de L&D eficaz é o facto de ser sistemática na sua execução.

Fornece um quadro estruturado que ajuda as organizações:

• Esclarecer a direção que as actividades de formação devem tomar e os resultados esperados.
• Atribuir recursos suficientes para apoiar os programas de I&D.
• Encontrar os métodos de formação mais eficazes.
• Avaliar e melhorar continuamente os resultados dos programas de L&D.

Isto ajuda a organização a satisfazer plenamente as suas necessidades de formação.

Preencher as lacunas de competências

Garavan et al. descrevem alguns contributos cruciais de uma estratégia de I&D eficaz:

• Desenvolvimento de competências: A sua estratégia de I&D descreve a forma de dotar os empregados de competências técnicas e de competências transversais.
• Reforço das competências: A sua estratégia permite que os empregados apliquem conhecimentos e competências a situações aplicáveis no local de trabalho e tomem as medidas mais lógicas.
• Desenvolvimento do saber-fazer: A sua estratégia fornece aos empregados conhecimentos formais sobre a execução de tarefas. Estes conhecimentos são adquiridos através de instruções.
• Desenvolvimento de conhecimentos tácitos: Os trabalhadores adquirem conhecimentos que não são ensinados explicitamente. Em vez disso, adquirem-no através da experiência de execução de tarefas, como as actividades de formação no local de trabalho. 

Estas contribuições preenchem as lacunas de competências identificadas e não identificadas na organização.

Manter-se a par das mudanças no sector

Uma boa estratégia de aprendizagem e desenvolvimento incorpora recursos de aprendizagem internos e externos.

Os recursos de formação externa são uma excelente fonte para os empregados obterem informações sobre os últimos desenvolvimentos, tendências e tecnologias do sector.

Facilitar uma maior atração e retenção

As estatísticas sobre o desenvolvimento dos empregados mostram que 94% dos empregados estão dispostos a permanecer mais tempo numa organização que ofereça oportunidades de L&D. Outros 70% deixariam prontamente a sua organização atual por uma que investisse em L&D.   

Se tiver uma excelente estratégia de I&D, atrairá os melhores talentos e inspirará um compromisso a longo prazo.

Permitir um melhor planeamento da força de trabalho

Uma estratégia de L&D envolve a avaliação dos KSAs da força de trabalho atual em relação ao que é necessário para as funções actuais e futuras na organização.

Permite aos Recursos Humanos criar estratégias de gestão de talentos baseadas em dados para colmatar as lacunas existentes. Obtêm informações precisas para garantir que as pessoas com as competências certas estão nas funções certas e no momento certo.

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❓ FAQs

Que papel desempenha uma estratégia de I&D numa organização?

Uma estratégia de L&D:

• Melhora o valor do capital humano
• Promove uma cultura de aprendizagem
• Desenvolve competências de liderança
• Prepara os empregados para grandes mudanças organizacionais e iniciativas empresariais

Quais são as 5 fases do desenvolvimento da estratégia?

Basicamente, a construção de uma estratégia empresarial eficaz segue estas etapas:

1. Visão e missão. Clarificar os objectivos e metas que pretende alcançar
2. Avaliação das necessidades. Identificar os requisitos necessários para atingir os seus objectivos
3. Formulação de estratégias. Desenvolver um plano para colmatar as lacunas identificadas durante a avaliação das necessidades
4. Implementação e execução. Pôr o plano em ação.
5. Avaliação e melhoria. Avalie os resultados da implementação da sua estratégia e efectue as alterações necessárias.