Jedyną stałą w życiu jest zmiana, twierdził grecki filozof Heraklit.
To powiedzenie może mieć więcej sensu w dzisiejszym szybko zmieniającym się środowisku niż kiedykolwiek wcześniej. Firmy muszą być elastyczne, aby nadążyć za stale zmieniającymi się wymaganiami swoich interesariuszy, pracowników i konsumentów.
W związku z tym przedsiębiorstwo musi przeprowadzić pracowników i innych interesariuszy przez mniejsze i większe zmiany transformacyjne .
Łatwiej to jednak powiedzieć niż zrobić. Jest to zarówno sztuka, jak i nauka, a nazywa się to przywództwem w zmianie.
Aby zrozumieć znaczenie przywództwa w zmianie, weźmy niedawny przykład pandemii COVID-19 w 2020 roku. Gdyby najwyżsi urzędnicy państwowi nie przeszli odpowiedniego szkolenia, nie wdrożyli ogólnokrajowej blokady i nie rozluźnili jej etapami, wszystko byłoby bardzo chaotyczne.
W czasie hiszpańskiej grypy w 1918 r. miasto St. Louis przekonało się o tym na własnej skórze. Stało się świadkiem gwałtownej drugiej fali, gdy tylko złagodziło wszystkie ograniczenia naraz, zamiast robić to etapami.
W związku z tym, aby przeprowadzić takie zmiany na poziomie makro, kierownictwo zarządzające zmianami musi kierować wszystkimi za pomocą odpowiedniego transferu wiedzy, wskazówek i silnej, wspólnej wizji.
Jak więc możesz kultywować ten sposób myślenia o przywództwie w swojej organizacji?
Przywództwo w zmianie jest twoją umiejętnością:
Przywództwo polega na zmianie [...] Najlepszym sposobem, aby skłonić ludzi do wyruszenia w nieznany teren, jest uczynienie go pożądanym poprzez zabranie ich tam w wyobraźni. Noel Tichy, konsultant ds. zarządzania, autor i nauczyciel.
Przywództwo w zmianie to proaktywne podejście, które wizualizuje inicjatywy potrzebne do osiągnięcia długoterminowych, transformacyjnych celów i wdraża strategie, które pomagają wszystkim interesariuszom osiągnąć te cele.
W przeciwieństwie do zarządzania zmianą, przywództwo zmiany polega na umożliwieniu wszystkim w firmie bycia agentem zmiany, a nie na narzucaniu zmian.
Przywództwo w zakresie zmian pomaga firmom wdrażać zmiany w całej organizacji, które mogą być tak proste, jak wprowadzenie oprogramowania HRMS lub tak skomplikowane, jak przywrócenie konfiguracji pracy z biura.
Według badań przeprowadzonych przez firmę Gartner, 80% organizacji zarządza zmianami z góry na dół. Takie podejście oznacza, że:
Problem?
Podejście odgórne jest wysoce nieefektywne, prowadzi do ogromnego oporu pracowników i ostatecznie prowadzi do odejść.
Raport Gartnera na temat zmian organizacyjnych pokazuje, że większość firm wdraża odgórne zmiany ze słabą komunikacją i osiąga wskaźnik sukcesu na poziomie zaledwie około 34%.
Luka w zrozumieniu i komunikacji między kadrą kierowniczą a początkującymi pracownikami jeszcze bardziej obniża wskaźnik sukcesu.
Aby poradzić sobie z tymi powszechnymi barierami zmian, organizacja musi:
Wszystko to przyczynia się do tworzenia kultury, w której pracownicy stają się agentami zmian.
Coraz częściej CHRO na całym świecie dostrzegają zalety przywództwa w zakresie zmian.
Społeczny model zmian w przywództwie staje się ważniejszy niż kiedykolwiek ze względu na:
Dzisiejsi liderzy zmian muszą być biegli w tej dziedzinie:
Kiedy ostatnio rozwiązałeś problem bez wprowadzania zmian? Nigdy!
Aby rozwiązać problem, należy wprowadzić zmianę i sprawić, by pracownicy zrozumieli i docenili potrzebę tej zmiany.
Wyobraź sobie scenariusz, w którym masz bardzo nowy zespół, a cały zespół od samego początku pracuje z domu.
Zauważyłeś, że wydajność jest poniżej normy z powodu braku więzi i koordynacji w zespole. Aby sprawić, że zespół będzie działał jako jedna jednostka, należy zachęcić go do częstszego przychodzenia do biura w celu zacieśnienia więzi i lepszej koordynacji.
Jako lider zmiany, pierwszym krokiem byłoby określenie powodu tej zmiany i uzyskanie zgody wszystkich stron. Następnie warto wdrożyć ją etapami.
Możesz dzwonić do nich do biura raz w tygodniu przez miesiąc, a następnie powoli przejść do dwóch razy w tygodniu i tak dalej.
Zapewne słyszałeś o OKR (Cele i Kluczowe Rezultaty) wiele razy. Być może nawet ustaliłeś swoje OKR i omówiłeś je z szefem.
Chociaż koncepcja OKR istnieje od lat 70-tych XX wieku, to tylko w teorii.
W 1999 roku doradca John Doerr przedstawił OKR założycielom Google. Założyciele Google, Larry Page i Sergey Brin, bardzo dobrze przyjęli ten pomysł i zaadoptowali go w całej firmie (która w tamtym czasie zatrudniała zaledwie 30 pracowników).
"OKR-y pomogły nam wielokrotnie osiągnąć 10-krotny wzrost. Pomogły uczynić naszą szalenie odważną misję "organizowania informacji na świecie" jeszcze bardziej osiągalną. Utrzymały resztę firmy i mnie na czas i na dobrej drodze, gdy miało to największe znaczenie". Larry Page, dyrektor generalny Alphabet i współzałożyciel Google.
Dzięki temu wdrożeniu Google stał się wyznacznikiem trendów w zarządzaniu ludźmi, a inne firmy zaczęły przyjmować tę koncepcję.
Z biegiem czasu Google zbudował jedną z najsilniejszych marek pracodawców.
Czy kandydaci umierają z tęsknoty za darmowym stażem?
Czy ludzie robią wszystko, aby przejść przynajmniej jeden etap rekrutacji w firmie?
Czy masz tysiące aplikacji przychodzących przy niewielkim lub żadnym wysiłku ze strony zespołu ds. pozyskiwania talentów?
Czy Twoja firma jest synonimem złotego standardu zatrudnienia na całym świecie?
Tak, na wszystkie powyższe. Tak właśnie wygląda employer branding Google.
W dużej mierze dzięki ich znakomitym pracownikom, procesom zarządzania zmianą i transformacyjnemu przywództwu na każdym etapie ewolucji firmy.
Kiedy więc wdrażasz zmianę w całej firmie, a zmiana ta pozytywnie wpływa na Twój rozwój, uzupełniasz employer branding.
Sprzedaż jest dziedziną związaną z dużą rotacją pracowników: przedstawiciele handlowi i kierownicy ds. obsługi klienta często zgłaszają wysoki poziom stresu.
Bycie skutecznym liderem zmian oznacza kultywowanie atmosfery, w której pracownicy mają lepsze zrozumienie i poziom zaangażowania.
Dzięki temu zespoły mogą lepiej wdrażać zmiany, takie jak przebudowa istniejącego procesu sprzedaży.
Wiążąc wszelkie zmiany na poziomie mikro i makro z celami biznesowymi i indywidualnymi, świetny lider sprzedaży może:
Dzięki przywództwu w zakresie zmian można promować przejrzystość na wszystkich poziomach organizacji.
Kiedy dzielisz się swoimi doświadczeniami, a wnioski są dostępne dla wszystkich pracowników, czują się oni włączeni w plan rozwoju organizacji.
Co więcej, firma z solidną polityką zarządzania zmianą i doświadczonymi liderami zmian na czele może szybciej wprowadzać innowacje w postaci nowszych produktów i z łatwością wchodzić na nowe rynki i zdobywać je.
Innowacyjność nie jest jedynym powodem, dla którego Apple jest w stanie pokonać zasiedziałych graczy w wielu kategoriach i na wielu rynkach. Praktyki wdrażania zmian zwiększają wydajność na wszystkich poziomach organizacji.
Przywództwo w zakresie zmian polega na komunikowaniu "DLACZEGO" wraz z "CO". Zaszczepi to zaufanie do pracowników i pomoże im pracować jako jednostka.
W jego Golden Circle FrameworkSimon Sinek, znany trener przywództwa, demonstruje siłę skupienia się na tym, dlaczego:
"Ludzie nie kupują tego, co robisz; kupują to, dlaczego to robisz. A to, co robisz, po prostu dowodzi tego, w co wierzysz".
To właśnie dzięki takiemu podejściu organizacje odnoszące największe sukcesy na świecie (czytaj: Google, Apple) są w stanie zainspirować zmiany na poziomie makro w błyskawicznym tempie i przy pełnym zaangażowaniu.
Lubisz grać w piłkę nożną? Lub jakikolwiek sport zespołowy?
Wyobraźmy sobie menadżera drużyny proponującego nową strategię gry bez wyjaśnienia, jakie korzyści przyniesie ona drużynie.
Doprowadziłoby to do zamieszania i zwróciłoby wielu graczy przeciwko kierownictwu, ponieważ mieliby różne opinie.
Załóżmy teraz, że kapitan wyjaśnia i uzasadnia potrzebę nowej strategii. Wtedy członkowie zespołu byliby równie zmotywowani, ponieważ mieliby poczucie kierunku i celu.
Gdyby tylko wszystkie firmy były zarządzane jak zwycięska drużyna sportowa!
Na poziomie makro, jako lider zmiany, Twoim głównym zadaniem jest zaszczepienie zaufania wszystkim pracownikom i sprawienie, by uwierzyli w zmianę.
W ten sposób stają się oni wspólnymi agentami przywództwa w zarządzaniu zmianą . W rezultacie istnieje większe prawdopodobieństwo osiągnięcia celów biznesowych.
Ale dojście do punktu, w którym wszyscy pracownicy są na tej samej stronie, nie jest spacerkiem po parku.
Przyjrzyjmy się siedmiu kluczowym umiejętnościom w zakresie przywództwa i zarządzania zmianą.
Komunikacja jest prawdopodobnie najważniejszą umiejętnością skutecznego przywództwa w procesie zmian.
Musisz komunikować się w sposób, który inspiruje, a nie narzuca, zachęca, a nie tłumi, i wreszcie w sposób, który sprawia, że ludzie wierzą w proponowaną zmianę.
Jako lider zmian powinieneś dawać dobry przykład. Konieczne jest, abyś:
Jako lider zmian musisz być w równym stopniu oddany swoim pracownikom i potrzebom organizacji. Musisz zawsze dążyć do sytuacji, w której wszyscy wygrywają.
Należy więc znaleźć równowagę między tymi dwoma aspektami, zapewniając, że zmiana przyniesie korzyści wszystkim zaangażowanym stronom.
Jako lider zmian musisz być wysoce zorientowany na badania.
Musisz być ciekawy, aby studiować i rozumieć, co robią inni w tej samej branży. W rezultacie będziesz:
Ten emocjonalny kompas w organizacji jest często najlepszym wskaźnikiem niezadowolenia, a ostatecznie poważniejszych problemów, takich jak odejścia, niska wydajność, spadek sprzedaży itp.
Optymizm jest najlepszym przyjacielem lidera zmian.
Energia jest zaraźliwa, a zatem pozytywne nastawienie będzie miało ogromny wpływ na wdrażanie długoterminowych zmian w zamierzony sposób.
Ty, jako lider, musisz najpierw zaakceptować zmianę, aby wdrożyć ją w całym zespole.
Powinieneś zrozumieć wizję kierownictwa i cele biznesowe, które zmiana może osiągnąć.
Następnie powinieneś być w stanie zmotywować każdego pracownika do bycia ambasadorem zmian.
Jako lider zmian musisz mieć jasną wizję i strategię wdrażania zmian na poziomie makro.
Powinieneś zrozumieć wpływ zmiany na każdego pracownika i firmę.
Biorąc pod uwagę punkt widzenia pracownika i punkt widzenia kierownictwa, powinieneś być w stanie sformułować strategiczny plan wdrożenia zmiany.
Twoim najważniejszym zadaniem jako lidera zmian jest wprowadzanie zmian w organizacji.
Twoje pomysły, strategie i praktyki wdrożeniowe będą miały wpływ na kulturę organizacji przez wiele dni, jeśli nie lat. W związku z tym właściwe podejście jest niezwykle ważne.
Darshan Somashekar, założyciel Hearts.land, podkreśla, że zmiana przychodzi z góry: "Jeśli chcesz, aby kultura Twojej firmy się zmieniła, kierownictwo musi zaakceptować to, co definiujesz jako sukces i nadać temu ton. Wtedy znajdziesz kulturę, do której dążyłeś".
Oto 10 najważniejszych sposobów, w jakie Ty, jako lider zmian, możesz pomóc swojej organizacji.
Przejrzystość jest korzystna dla budowania zaufania i utrzymania motywacji wszystkich pracowników.
Plan będzie wdrażany etapami, ale pracownicy muszą znać całą mapę drogową.
W związku z tym musisz usiąść ze swoim zespołem i omówić strategiczny plan wdrożenia zmian.
Wskazówka: Plan strategiczny powinien uzyskać zbiorowe poparcie interesariuszy przed jego wdrożeniem.
Musisz wspierać wszystkich pracowników, aby sprzyjać pozytywnemu rozwojowi.
Powinieneś regularnie zajmować się skargami i sprawdzać z nimi ich odczucia.
Wskazówka: Jeśli pojawi się najmniejsza oznaka niezadowolenia, musisz być w stanie wzbudzić zaufanie i pokazać im szerszy obraz.
Musisz być gotowy z alternatywnym planem dla każdego pracownika na wypadek, gdyby nie chciał być częścią pierwotnego planu.
Jako lider zmian musisz upewnić się, że nie dojdzie do wypalenia.
Wskazówka: Musisz spojrzeć z szerszej perspektywy i upewnić się, że Twoi pracownicy otrzymują tak bardzo potrzebne urlopy, aby po powrocie dać z siebie 100%.
Niektórzy liderzy są często zaślepieni krótkoterminowymi celami, co powoduje niepotrzebny stres w zespole. Należy więc skupić się na utrzymaniu energii zespołu w dłuższej perspektywie.
Skuteczne spotkania jeden na jeden z pracownikami mogą zmniejszyć stres i odejścia z pracy oraz pomóc w pozytywnym rozwoju.
Co więcej, skuteczni liderzy dokumentują formalną komunikację i dotrzymują słowa.
Lider, który robi to, co mówi, że zrobi, i komunikuje przyszłe mapy drogowe, jest przygotowany do prowadzenia swojego zespołu lub organizacji przez wszystkie pory roku.
Konflikty wewnątrzzespołowe i międzyzespołowe są nieuniknione w organizacji.
Jako lider zmian musisz zrozumieć źródło napięcia, zająć się jego pierwotną przyczyną i spróbować rozwiązać je w sposób korzystny dla wszystkich zaangażowanych stron.
Częściej napięcia pozostają niezauważone, prowadząc do toksycznej kultury.
Jako skuteczny lider zmian musisz być osobą otwartą na ludzi, aby presja nie pozostała niezauważona i abyś mógł rozwiązać problem.
Jako lider zmian powinieneś być przygotowany na pokonanie oporu.
Wskazówka: Ludzie z natury są odporni na zmiany. Tak więc, wdrażając zmiany na poziomie makro, możesz spodziewać się sporej dawki krytyki i sprzeciwu.
Te okoliczności i sposób, w jaki na nie zareagujesz, nadadzą ton Twojej organizacji.
Możesz przezwyciężyć opór, pokazując pracownikom szerszy obraz i pokazując, w jaki sposób zmiana przyniesie im korzyści w dłuższej perspektywie.
Powinieneś podejść do tego taktownie.
Według raportu CEO Benchmarking Report, 18% liderów miało słabość polegającą na niezdolności do pociągania innych do odpowiedzialności.
Należy promować kulturę odpowiedzialności, aby pracownicy brali na siebie większą odpowiedzialność.
Wskazówka: Jako lider zmian, wdrażanie zmian poprzez jakąkolwiek transformację staje się łatwiejsze, gdy każdy pracownik zna swoją rolę i bierze na siebie pełną odpowiedzialność.
Należy zachęcać pracowników do ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji i uczestnictwa w nowych kursach i szkoleniach.
Dzięki temu pracownicy są przygotowani na wszelkie drastyczne zmiany na rynku.
Jako lider zmian możesz wprowadzać sesje szkoleniowe w organizacji i motywować pracowników, którzy w nich uczestniczą. W oparciu o te sesje można przeprowadzać terminowe testy.
Dzisiejsza siła robocza jest zróżnicowana pod wieloma względami. Różnorodność obejmuje religię, płeć, strój, orientację seksualną i wiele innych.
Zgodnie z nowoczesną, zróżnicowaną siłą roboczą, liderzy zmian muszą dostosować się do indywidualnych potrzeb każdej osoby i wspierać kulturę równości i integracji.
Zróżnicowana pula talentów to szersza pula talentów. Gdy pracownicy czują się włączeni do zespołu, stają się bardziej zaangażowani.
Dlatego też DEI (różnorodność, równość i inkluzywność) na wszystkich poziomach organizacji, w tym na poziomie kierownictwa, jest ważniejsza niż kiedykolwiek.
Wdrożenie silnej strategii DEI od samego początku może znacznie przyczynić się do skuteczniejszego przywództwa w zakresie zmian.
Zapoznaj się z 32 praktycznymi sposobami promowania DEI w miejscu pracy.
Jest wielu dobrych menedżerów, ale bardzo niewielu liderów.
Wielcy liderzy prowadzą z pierwszej linii frontu, dając przykład.
Praktykują to, co głoszą i często zdobywają szacunek, a nie domagają się go.
Doskonałym modelem przeprowadzania ludzi przez zmiany jest model ADKAR(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) autorstwa założyciela Prosci, Jeffa Wrighta, opracowany po zbadaniu skutecznych zmian w ponad 700 organizacjach.
Wreszcie, musimy upewnić się, że kierownictwo wyższego szczebla nie stanie nam na drodze.
Czasami, jako lider, możesz nieświadomie stanąć na drodze zmian organizacyjnych w następujący sposób:
Niewspółosiowość jest bardziej powszechna, niż można by przypuszczać.
Krótkowzroczność i rozdęte ego mogą dać o sobie znać pomimo naszych najlepszych intencji.
Poniżej przedstawiono sposoby, w jakie organizacja może pomóc liderowi uniknąć tych błędów.
Przygotowanie poprzez edukację jest mniej kosztowne niż nauka poprzez tragedię. Max Mayfield, dyrektor Narodowego Centrum Huraganów.
Max Mayfield został wyróżniony za złagodzenie niektórych niszczycielskich skutków huraganu Katrina poprzez zastraszanie rządów na wszystkich szczeblach oraz za jego terminowe i spokojne wskazówki.
Kładł nacisk na osobistą i zbiorową gotowość na nieoczekiwane kryzysy i nieuniknione zdarzenia. Jego nauki są równie istotne dla nowoczesnej organizacji, jak i dla zapobiegania klęskom żywiołowym.
Szkoląc obecnych i przyszłych liderów, przygotowujesz ich do holistycznego podejścia do przywództwa i zmian, dodatkowo wspierając odporną kulturę.
Myślące przyszłościowo firmy coraz częściej przyjmują proaktywne podejście do przywództwa.
💡 Zebraliśmy dziewięć tematów szkoleniowych, które można wdrożyć do szkolenia liderów w firmie.
Wszyscy pracownicy powinni być postrzegani jako przyszli liderzy.
Dlatego organizacja powinna zachęcać do rozwoju przywództwa, aby budować przyszłych liderów.
Skuteczny plan rozwoju przywództwa zapewni, że
Ale jak zidentyfikować tych przyszłych liderów?
Modele kompetencyjne to jeden ze sposobów, który pomaga menedżerom HR i L&D identyfikować i szkolić liderów we wszystkich działach.
Dopasowany model kompetencji może pomóc ograniczyć odejścia, zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników i zachęcić innych do większego wysiłku.
Dowiedz się, czym jest model kompetencji przywódczych i jak stworzyć go dla swojej organizacji w pięciu krokach.
Dzięki skutecznej komunikacji można rozwiązać każdy problem.
Jako lider zmian musisz dostosować swój zespół do celów organizacji.
Nie trzeba dodawać, że skuteczna komunikacja jest niezbywalną umiejętnością, jeśli chodzi o porozumienie zespołu i wdrażanie zmian organizacyjnych na poziomie makro.
Nieformalne szkolenia dla pracowników przygotują ich na zmiany i pomogą im lepiej się przygotować.
Przeprowadzaj warsztaty, podczas których odpowiednio zaangażujesz pracowników poprzez działania, mentoring i nie tylko.
Musisz zachęcać do działań integrujących zespół, takich jak rekolekcje, aby pracownicy nie czuli się wypaleni i odłączeni.
Wyjazdy, rekolekcje i spotkania wszystkich pracowników to świetne sposoby na lepsze poznanie się wszystkich członków różnych zespołów.
Pozwala im to zidentyfikować wkład każdej osoby w większy cel biznesowy i wrócić do wspólnej pracy jako jednostka.
➡️ Oto doskonałe źródło informacji dla menedżerów HR na temat wdrażania zmian poprzez podnoszenie poziomu doświadczenia pracowników.
Autorska technologia Zavvy została opracowana w oparciu o najlepsze w swojej klasie praktyki w zakresie zarządzania zmianą, przywództwa i HR, przy jednoczesnym zachowaniu kontaktu z ewoluującymi potrzebami współczesnych pracowników.
✔️ Dynamiczny program Zavvy:Zostań Liderem Zmianjest łatwo dostępny w miejscu najczęściej odwiedzanym przez pracowników: Slack.
✔️ Można go dostosować do nauki indywidualnej lub grupowej.
✔️ Dzięki mikrolekcjom wielkości bajtu, obejmującym komunikację, zarządzanie stresem i zarządzanie konfliktami, naprawdę przygotujesz swoich pracowników do bycia ambasadorami zmian.
✔️You będzie otrzymywać wskazówki w odpowiednim czasie, a nawet zobaczyć swoje postępy.
Zavvy już teraz pomaga myślącym przyszłościowo firmom tworzyć nowe pokolenie liderów. Jednym z przykładów jest Freeletics, aplikacja fitness nr 1 w Europie, wykorzystała Zavvy, aby pomóc swoim menedżerom zrobić krok naprzód i stać się wpływowymi liderami.
Najwyższa kadra kierownicza w Freeletics zmagała się z brakiem czasu na regularne siadanie i uczenie się oraz brakiem interakcji peer-to-peer, aby dzielić się zdobytą wiedzą. Dzięki mieszanemu rozwiązaniu Zavvy mogli oni zastosować innowacyjne sposoby przekazywania i promowania szkoleń dla liderów: mikro-learning, okrągły stół menedżerski i wiele innych.
Rezultat? Sprawdź sam.
Team Zavvy stawia na zmiany, dlatego stworzyliśmy rozwiązania, które pomagają wdrażać zmiany płynnie i wydajnie.
.png)
.png)
