Zmiany są nieuniknione. Jest wszędzie wokół nas, trwa i jest nieunikniona. A sposób, w jaki organizacje zarządzają zmianami, ma kluczowe znaczenie dla ich sukcesu.
Jednak większość inicjatyw zmian w organizacjach kończy się niepowodzeniem.
Dlaczego? W większości przypadków organizacjom nie udaje się wdrożyć skutecznego zarządzania zmianą.
Zarządzanie zmianą to coś więcej niż operacje czy procesy - jego sednem jest doświadczenie pracowników.
Zarządzanie zmianą działa zatem najlepiej, gdy jest napędzane podejściem skoncentrowanym na HR.
W tym artykule dowiemy się, dlaczego zarządzanie zmianą HR ma znaczenie dla organizacji: co to jest, dlaczego warto to zrobić dobrze i jak to wygląda, gdy jest dobrze zrobione.
Zarządzanie zmianą to systematyczne podejście i stosowanie wiedzy, narzędzi i zasobów w celu radzenia sobie ze zmianami - Society for Human Resource Management (SHRM).
Zakres zarządzania zmianą jest szeroki - zmiany mogą być małe lub duże, napędzane wewnętrznie lub zewnętrznie - i obejmuje wiele części organizacji, wpływając na jej aspekty techniczne i ludzkie.
Jednak w miarę jak wiele firm radzi sobie ze zmianami, jedna rzecz staje się jasna: zarządzanie zmianą jest procesem ciągłym.
Gartner podkreśla, że typowa organizacja przeszła pięć poważnych zmian w całej firmie w ciągu ostatnich trzech lat, a prawie 75% z nich spodziewa się, że liczba ta wzrośnie w ciągu najbliższych trzech lat.
Znane powiedzenie, że "jedyną stałą rzeczą jest zmiana" nigdy nie było tak prawdziwe dla organizacji jak dziś.
Według Mind Tools, centrum zasobów kariery, istnieją cztery podstawowe zasady zarządzania zmianą:
Istnieje kilka modeli wspomagających zarządzanie zmianą organizacyjną w oparciu o te zasady.
Podczas zarządzania zmianą w całej organizacji, skuteczne umiejętności przywódcze i zarządcze nie wystarczą -systematyczne podejście pomaga zmaksymalizować potencjalny wpływ programu zmian. Modele zarządzania zmianą zapewniają ramy dla tego procesu.
Obecnie w użyciu są różne modele zarządzania zmianą:
Mając na uwadze te zasady i modele, dr Debra Cohen, 25-letni weteran HR i wiodący konsultant, wyjaśnia, że HR ma do odegrania wiele ról w zarządzaniu zmianą.
Jakie są te różnorodne role? Omówimy je poniżej, w oparciu o informacje zwrotne z programów HR MBA.
W dzisiejszym stale ewoluującym środowisku biznesowym istnieje wiele powodów, dla których organizacje muszą się zmieniać, w tym:
Biorąc pod uwagę daleko idące konsekwencje zmian organizacyjnych, trudno jest uniknąć negatywnych skutków.
Na przykład Villanova University sugeruje, że zmiana może:
Ale zmianą trudno jest zarządzać - tylkookoło jedna trzecia inicjatyw zmian kończy się sukcesem, jak wynika z niedawnej globalnej ankiety przeprowadzonej przez firmę Gartner.
Zarządzanie zmianą pomaga sprostać wyzwaniom związanym ze zmianą organizacyjną, ułatwiając proces zmiany i promując pozytywne wyniki. Pomaga w zarządzaniu kluczowymi kwestiami, które mogą wynikać z programu zmian i wspiera siłę roboczą - od obecnych pracowników po kierownictwo wykonawcze - w okresie przejściowym.
Niemniej jednak zarządzanie zmianą jest wymagającym procesem o wielu wymiarach - od komunikacji po zarządzanie projektami, kulturę firmy, rotację pracowników i wiele innych.
Spośród nich Qualtrics, globalna firma zajmująca się rozwiązaniami dla pracowników, uważa, że prowadzenie ludzi przez zmiany jest jednym z najtrudniejszych aspektów zarządzania zmian ą i ma fundamentalne znaczenie dla sukcesu organizacji. HR może jednak odegrać kluczową rolę jako agent zmian.
Dział HR często stoi na czele znaczących inicjatyw zmian w organizacjach.
Skuteczne zarządzanie zmianą jest często jednym z kluczowych obowiązków działu HR.
Użyteczność HR w zarządzaniu zmianą staje się oczywista, gdy weźmie się pod uwagę potencjalny negatywny wpływ na siłę roboczą organizacji - zaangażowanie, motywację i dobre samopoczuciepracowników - którymoże wynikać z programu zmian.
Jak wskazuje SHRM, nieodpowiednie zarządzanie ludźmi w procesie zmian może być kosztowne dla firmy: pracownicy niezadowoleni ze zmian są generalnie mniej produktywni. HR może jednak pomóc, przyjmując proaktywne podejście i będąc agentem zmian poprzez promowanie następujących działań:
Z perspektywy biznesowej, dobrze zarządzany proces zmian może prowadzić do lepszego zwrotu z inwestycji w program zmian.
Dlatego też, na przykład, rozwój skutecznych liderów zmian ma fundamentalne znaczenie dla sukcesu zarządzania zmianą.
Aby jednak dział HR był skuteczny w swojej roli, musi przyjąć perspektywę nowoczesnych operacji na ludziach - byciarzecznikiem pracowników poprzez wspieranie ich zaangażowania, motywacji, dobrego samopoczucia i produktywności w organizacji - zamiast bardziej tradycyjnego, zorientowanego na zadania podejścia.
Role i obowiązki pracowników muszą czasem zostać przedefiniowane w ramach programu zmian. Może to być spowodowane zmianami w strukturze organizacyjnej, nową wizją rozwoju firmy lub wdrożeniem nowych technologii i procedur.
Podczas ponownego definiowania ról i obowiązków należy zaangażować pracowników i rozważyć konsekwencje dla kluczowych wskaźników wydajności i ram zarządzania wydajnością związanych z nowymi stanowiskami.
Wskazówka #1: W wielu przypadkach programy szkoleniowe mogą również pomóc pracownikom w płynnym przejściu do nowych ról.
Charece Newell, dyrektor ds. zasobów ludzkich i trener życia korporacyjnego, wyjaśnia, że zmiany są niepokojące i powodują stres i strach u pracowników. Kluczem do walki z tym, mówi Newell, jest zarządzanie zmianami tak, aby pracownicy postrzegali je jako szansę, a nie zagrożenie.
Wskazówka nr 2: Strategiczny plan komunikacji, który konkretnie odnosi się do zmiany, może pomóc zmienić perspektywę pracowników.
Częste komunikaty, które zarówno wprowadzają, jak i dostarczają bieżących informacji zwrotnych na temat zmiany, mogą zmniejszyć stres i niepokój związany ze zmianą.
Wskazówka nr 3: Musisz to zrobić, biorąc pod uwagę emocjonalny wpływ zmiany na pracowników i przekazując wizję tego, w jaki sposób zmiana przyniesie korzyści pracownikom i firmie jako całości.
Mark Murphy, założyciel LeadershipIQ, podkreśla, że zmiany nie są łatwe, a 62% ludzi nie lubi opuszczać swojej strefy komfortu.
Jako dział HR masz wyjątkową możliwość zapewnienia wsparcia w ramach programu zmian ze względu na:
Odpowiednie programy szkoleniowe mogą również pomóc pracownikom zrozumieć i pogodzić się ze zmianami. Mogą one przybierać różne formy, w tym sesje szkoleniowe w miejscu pracy, szkolenia dobrowolne, obowiązkowe seminaria i zaawansowane szkolenia z zakresu zarządzania zmianą dla zespołów kierowniczych.
➡️ Odkryj 6 strategii szkolenia w miejscu pracy, które możesz wdrożyć w swojej organizacji.
Dział HR powinien kierować działaniami szkoleniowymi i zapewnić dostępność odpowiednich szkoleń dla pracowników, których te działania dotyczą.
Programy zmian są często wdrażane etapami, dając czas na dostosowanie operacyjne i technologiczne oraz na to, aby pracownicy czuli się komfortowo i wspierali zmiany. Dział HR zazwyczaj nadzoruje lub jest bezpośrednio zaangażowany w etapowe wdrażanie programów zmian.
Jak wskazuje SHRM, HR odgrywa również kluczową rolę w obliczaniu zwrotu z inwestycji po wdrożeniu programów zmian, identyfikowaniu odpowiednich kluczowych wskaźników wydajności oraz śledzeniu i komunikowaniu wyników kierownictwu wykonawczemu i innym interesariuszom.
Biorąc pod uwagę wieloaspektową rolę HR w zarządzaniu zmianą, jakie są praktyczne kroki, które HR może podjąć, aby promować udaną zmianę?
Stacey Browning, wiceprezes wykonawczy w Paycor, dużej firmie zajmującej się systemami płac i HR, sugeruje, że istnieją 4 podstawowe kroki zapewniające skuteczne zarządzanie zmianą -przyjrzyjmy się im.
Opór pracowników przed zmianami jest naturalną reakcją, ale można go przezwyciężyć:
Zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni zaakceptować zmiany i pracować nad pomyślnym wdrożeniem programów zmian.
Zwiększ zaangażowanie pracowników poprzez:
Wdrażanie programu zmian przy użyciu podejścia etapowego pomaga promować płynne przejście i płynne doświadczenie zmiany. Istnieją trzy szerokie fazy do przyjęcia:
Maarten Westermann, starszy dyrektor w CEB, globalnej firmie doradztwa biznesowego, sugeruje, że dwie trzecie pracowników nie otrzymuje wystarczających informacji, gdy ich firmy przechodzą poważne zmiany. Według badań CEB wynika to ze słabej komunikacji i może zwiększyć ryzyko niewłaściwego postępowania nawet o 42%.
"Firmy, które komunikują się z pracownikami przed nowymi inicjatywami i te, które konsekwentnie przypominają o znaczeniu etycznego zachowania, odnotują najmniejszy wzrost wykroczeń podczas wdrażania zmian" - mówi Westermann.
Skuteczne podejście do komunikacji polega na przekazywaniu i odbieraniu informacji, tj. komunikacji dwukierunkowej, i ma fundamentalne znaczenie dla powodzenia programu zmian. Dobry strategiczny plan komunikacji związany ze zmianami powinien
Oprócz czterech kroków opisanych powyżej, Kelsey Miller, autor publikacji Business Insights Harvard Business School, zwraca uwagę na istotny piąty krok:
Pomyślne wdrożenie zmiany nie oznacza jeszcze, że program zmian zakończył się sukcesem.
Analiza i przegląd po wprowadzeniu zmian mogą pomóc we właściwej ocenie zmiany, zapewnieniu jej ciągłego powodzenia i umożliwieniu powodzenia przyszłych wysiłków związanych ze zmianą.
Projekty zmian kończą się niepowodzeniem prawie dwa razy częściej z powodu oporu organizacyjnego niż z przyczyn technicznych lub operacyjnych.
Opór pracowników wobec zmian stanowi istotną barierę dla powodzenia programów zmian. Rosabeth Moss Kanter, profesor strategii biznesowej w Harvard Business School, wyjaśnia, że "opór wobec zmian przejawia się na wiele sposobów, od ociągania się i bezwładności , poprzez drobny sabotaż, aż po jawny bunt".
Widzieliśmy już, jak można przezwyciężyć opór przed zmianami, stosując jasne strategie komunikacji, wyznaczając mistrzów zmian i wspierając pracowników.
Wskazówka nr 1: Ważne jest, aby docenić pracowników, którzy akceptują zmiany, nagradzając ich materialnymi i niematerialnymi korzyściami.
Inną poważną barierą dla zmian jest załamanie komunikacji spowodowane utratą jasności, gdy wiadomości przechodzą od kierownictwa wyższego szczebla do szerokiej bazy pracowników. Jak już wspomnieliśmy, można to złagodzić, stosując różne podejścia do komunikacji. Ale pomocne jest również zapewnienie, że wiadomości pochodzą z wielu źródeł, nie tylko z działu (HR).
Wskazówka nr 2: Zaangażuj kierownictwo wykonawcze i inne działy - a nie tylko kierownictwo organizacji.
Inne typowe bariery dla zmian, które mogą się pojawić i na które należy uważać, obejmują:
Jak widzieliśmy, zarządzanie zmianą to złożony i wymagający proces. Może on jednak zakończyć się sukcesem. Przyjrzyjmy się jednemu godnemu uwagi przykładowi zarządzania zmianą HR.
W latach 1983-1987 British Airways (BA) przekształciły się z ledwo rentownej linii lotniczej o słabej obsłudze klienta w jedną z najlepiej prosperujących i zorientowanych na usługi linii lotniczych na świecie.
BA dokonało tego dzięki solidnemu programowi zmian, który obejmował podejście skoncentrowane na ludziach i oparte na zasobach ludzkich.
Krytycznymi elementami programu zarządzania zmianą BA były:
Dzięki przestrzeganiu zasad skutecznego planowania i sponsorowania, dostosowanemu i wspierającemu zarządzaniu ludźmi, odpowiednim szkoleniom i jasnej komunikacji, doświadczenie BA w zakresie zmian nadal służy jako jeden z najbardziej udanych przykładów inicjatyw zarządzania zmianami HR w dzisiejszych czasach.
Same zasady i ramy, choć ważne, nie napędzają zmian. Zamiast tego, celowe narzędzia są niezbędne do pomyślnego wdrożenia programu zarządzania zmianą.
Arcoro przedstawia następujące kluczowe narzędzia ułatwiające skuteczne zarządzanie zmianą:
Zarządzanie zmianą ma wiele wymiarów i nie zawsze jest łatwe do osiągnięcia. Zmiany są jednak nieuniknione, więc skuteczne zarządzanie nimi ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji.
W Zavvy jesteśmy pasjonatami zmian! Dobrze przeprowadzona zmiana przynosi dynamizm, postęp i obietnicę lepszej przyszłości.
Zacznij od budowania liderów zmian za pomocą skutecznych kursów szkoleniowych.
Zavvy można również wykorzystać do dokumentowania zmian w całej firmie:
I chociaż omówiliśmy wiele aspektów pozytywnego zarządzania zmianą, w Zavvy rozumiemy, że najważniejsze jest wspieranie pracowników skuteczną informacją zwrotną która rozpoznaje ich obawy, angażuje ich w zmiany i promuje ich perspektywy w organizacji po zmianach.
Skuteczne zarządzanie zmianą organizacyjną jest synonimem doświadczenia pracowników. Kiedy pracownicy odnoszą sukces dzięki zmianom, odnosi go również organizacja.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo już teraz i zostań liderem zmian w swojej organizacji.
.png)
.png)
