Zarządzanie wydajnością to coś więcej niż ustalanie kluczowych wskaźników efektywności czy coroczne przeglądy. To sztuka przekładania strategii na działania, przekształcania aspiracji pracowników w rzeczywistość.
Opanowanie umiejętności zarządzania wydajnością odróżni zespół bez steru od jednostki skoncentrowanej na laserze, chwiejący się projekt od udanego przedsięwzięcia.
Ten artykuł to wyjaśni:
Umiejętności zarządzania wydajnością odnoszą się do kompetencji, których menedżerowie, specjaliści HR i pracownicy potrzebują, aby skutecznie wdrażać, uczestniczyć i czerpać korzyści z procesu zarządzania wydajnością.
Umiejętności te obejmują szereg zdolności, które ułatwiają ustalanie celów, przekazywanie informacji zwrotnych, ocenę wyników i ogólny rozwój pracowników. Kontrastuje to z pomiarem wydajności, który może być postrzegany jako pasywne podejście do wydajności: uzyskujesz wgląd w osiągnięcia zespołu, ale niekoniecznie robisz coś z tym wglądem.
Umiejętności zarządzania wydajnością są jedną z podstawowych kompetencji menedżerów.
Zarządzanie wydajnością nie może koncentrować się tylko na przychodach - musi również obejmować ludzi, podkreśla Wouter van Doorm, lider HR z ponad 20-letnim doświadczeniem:
"To, co moim zdaniem zmieniło się w ciągu ostatnich kilku lat, to fakt, że frustracja wśród pracowników i liderów osiągnęła punkt krytyczny, a czynnik finansowy stojący za procesem [zarządzania wydajnością] prawie wykluczył jego człowieczeństwo".
Wyznaczanie celów obejmuje zdolność do definiowania jasnych, mierzalnych i osiągalnych celów indywidualnych dla pracowników.
Wyznaczanie celów można postrzegać jako bicie serca, które każdego dnia kieruje pracę w stronę wyników. Bez celów praca nie miałaby kierunku i celu. Pracownicy straciliby motywację, a Ty straciłbyś pieniądze. Siła napędowa organizacji - tworzenie w zamian za wynagrodzenie finansowe - przestałaby płynąć.
Opanowanie wyznaczania celów jest zatem kluczowym filarem zarządzania wydajnością.
Jest to coś żywego, co wymaga głębokiego zrozumienia celów biznesowych, zasobów i ludzi. Wymaga również zdolności do bycia elastycznym i dostosowywania celów w przypadku zmiany okoliczności zewnętrznych. Na przykład, jeśli stracisz dużego klienta, uzyskasz dodatkowe fundusze lub nowych członków zespołu.
Aby upewnić się, że przyjmujesz właściwe podejście do wyznaczania celów, zapoznaj się z naszą analizą dotyczącą różnicy między celami wydajnościowymi a rozwojowymi.
Skuteczna informacja zwrotna obejmuje zarówno pozytywną, jak i konstruktywną informację zwrotną.
Informacja zwrotna to kolejny kamień węgielny zarządzania wydajnością, który może wpłynąć na pracę zespołową, motywację pracowników i ich zatrzymanie.
Umiejętnie przekazana informacja zwrotna zapewnia jasność i motywację. Sprawia, że pracownicy są świadomi tego, co należy poprawić, a jednocześnie nie czują się zniechęceni. Zamiast tego uwierzą w siebie i poczują się przekonani, że zmiana jest możliwa. Będą podekscytowani, że tym razem uda im się przekroczyć wyznaczone cele.
Oczywiście wpływ informacji zwrotnej zależy również od nastawienia i motywacji pracownika. Ale jako menedżer jesteś odpowiedzialny za dostarczanie ich tak skutecznie, jak to tylko możliwe.
Aby uzyskać więcej inspiracji, zapoznaj się z naszymi przykładami informacji zwrotnych na temat wyników pracy z dokładnymi skryptami, których możesz użyć podczas udzielania informacji zwrotnych.
✍🏼 Możesz również skopiować nasze 145 zwrotów oceny wydajności (dla wszystkich poziomów wydajności pracowników), aby brzmieć bardziej doświadczonym i kompetentnym w kilka sekund.
Komunikacja to tlen, który ożywia zarządzanie wydajnością.
Jeśli nie przekazujesz skutecznie oczekiwań, obaw i uznania, dokonujesz jedynie pomiaru wydajności, a nie zarządzania wydajnością.
Idealnie byłoby, gdyby komunikacja odbywała się w sposób ciągły. Przykładami regularnych kanałów komunikacji są czaty robocze i spotkania zespołu. Podczas oceny wydajności opanowanie umiejętności komunikacyjnych ma kluczowe znaczenie.
🙌 Nasz przewodnik nauczy Cię, jak prowadzić udane spotkania oceniające wydajność.
Coaching to najskuteczniejszy sposób prowadzenia pracowników w celu poprawy ich wyników i rozwoju kariery. Jest to partnerstwo między trenerem a osobą, które koncentruje się na odblokowaniu potencjału i doprowadzeniu ich do własnych odpowiedzi.
W swojej istocie coaching polega na pomaganiu jednostkom w wyznaczaniu osiągalnych celów oraz zapewnianiu wsparcia, zasobów i informacji zwrotnych, których potrzebują, aby je osiągnąć.
Po zintegrowaniu z zarządzaniem wydajnością, coaching zapewnia, że proces jest bardziej angażujący i dostosowany do indywidualnych potrzeb.
Zamiast tylko oceniać i przekazywać informacje zwrotne, coaching umożliwia jednostkom przejęcie odpowiedzialności za swój rozwój. Poczucie odpowiedzialności może prowadzić do wyższego poziomu motywacji i lepszych wyników.
Coaching nie jest pojedynczą umiejętnością, ale całą rodziną umiejętności. Aby dowiedzieć się więcej, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po umiejętnościach coachingowych.
🏆 Sprawdź nasze kompleksowe szkolenie z umiejętności coachingowych, które zmieni dobrego lidera w świetnego coacha. To Twój skrót do umożliwienia menedżerom pełnienia roli coachów w Twojej organizacji.
Do tej pory omówione przez nas punkty dotyczyły głównie umiejętności miękkich. Jednak doskonałe zarządzanie wydajnością wymaga również analizowania wskaźników wydajności pracowników i wyciągania praktycznych wniosków.
Znajomość liczb i twardych danych pomaga zobaczyć, gdzie należy poprawić wydajność zespołu, aby osiągnąć cele. Daje wskazówki dotyczące działań niezbędnych do przywrócenia wydajności na właściwe tory - takich jak zatrudnienie dodatkowego wsparcia lub przeszkolenie pracowników.
Aby uzyskać więcej inspiracji, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat mierzenia wydajności pracowników, w tym 9 kluczowych wskaźników, które możesz chcieć wykorzystać.
Kluczową kompetencją menedżera jest nauczenie się, jak zarządzać i rozwiązywać konflikty, które mogą powstać w wyniku oceny wyników lub informacji zwrotnej.
Konflikty mogą powodować ucisk w żołądku nawet najbardziej doświadczonego menedżera. Dzieje się tak, ponieważ mogą one wywoływać traumatyczne doświadczenia z przeszłości niezwiązane z sytuacją w pracy.
Dzięki odpowiednim umiejętnościom rozwiązywania konfliktów możesz pomóc swoim pracownikom uczyć się i rozwijać, tak aby konflikt stał się pozytywnym doświadczeniem. A kiedy pracownicy czują, że się rozwijają, osiągają lepsze wyniki.
Opanowanie punktów 2 i 3 powyżej - udzielanie informacji zwrotnych i komunikacja - pozytywnie wpłynie na umiejętności rozwiązywania konfliktów.
Zarządzanie wydajnością, w swej istocie, ma na celu optymalizację indywidualnych wyników zgodnie z celami organizacyjnymi. Kluczowym elementem tego procesu jest motywowanie i zachęcanie pracowników.
Aby zwiększyć wydajność zespołu, musisz wiedzieć, jak go inspirować i zachęcać do osiągania jak najlepszych wyników. Wymaga to dogłębnego zrozumienia ludzkiej psychologii, ponieważ każdy inspiruje się innymi rzeczami i na swój własny sposób.
Każdy z nas ma inne potrzeby osobowościowe. Podczas gdy jeden pracownik może być zainspirowany dodatkowym dniem wolnym na spędzenie go z dziećmi, inny będzie bardziej zainspirowany możliwościami rozwoju zawodowego i wzięciem na siebie większej odpowiedzialności.
Dlatego właśnie świetny menedżer zna każdego członka zespołu i wie, co go napędza.
Doskonałe umiejętności przywódcze wymagają zdolności do podejmowania szybkich, ale świadomych decyzji. Podejmowanie decyzji związanych z zarządzaniem wydajnością obejmuje dokonywanie wyborów dotyczących postępów pracowników, awansów lub planów wydajności.
Podejmowanie decyzji nie zawsze musi dotyczyć trudnych sytuacji, takich jak zwolnienie kogoś. Może to być również mile widziana decyzja o awansowaniu kogoś, kto wykonał świetną pracę.
Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat pisania wiadomości e-mail z ogłoszeniem promocji.
Doskonałe zarządzanie wydajnością odbywa się z empatią lub zrozumieniem emocji i uczuć pracowników. Jest to szczególnie ważne podczas trudnych ocen.
W zależności od czyjegoś pochodzenia i wcześniejszych doświadczeń, otrzymanie konstruktywnej informacji zwrotnej może być mniej lub bardziej trudne. Niektórzy ludzie mają tendencję do brania tego do siebie i obrażania się.
Może to być również przygnębiające, jeśli pracownik ciężko pracował na awans - tylko po to, by zobaczyć, jak jego kolega zajmuje to stanowisko, ponieważ nie był w stanie mu sprostać.
Takie sytuacje wymagają empatii ze strony menedżera.
Ma to wpływ na zarządzanie wydajnością. W drugim przykładzie brak empatii może doprowadzić do rezygnacji pracownika. Jeśli jednak poczuje się on zrozumiany i zachęcony przez swojego przełożonego, może się podnieść, poprawić i być może otrzymać inne stanowisko, które będzie jeszcze lepiej dopasowane.
Aktywne słuchanie wiąże się z powyższymi akapitami dotyczącymi komunikacji, coachingu i empatii. Jest to umiejętność, która skutecznie komunikuje, że naprawdę rozumiesz obawy, aspiracje i opinie pracowników.
Naturalnie, aktywne słuchanie sprawi, że członkowie zespołu poczują się zauważeni i wysłuchani. Poczucie bycia docenionym jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na motywację i zadowolenie pracowników. A zadowoleni pracownicy osiągają lepsze wyniki.
Aktywne słuchanie może polegać na odzwierciedleniu pracownikowi tego, co właśnie powiedział, ale nieco innymi słowami, aby pokazać, że go wysłuchałeś i zrozumiałeś.
Na przykład: "Z tego co słyszałem, doświadczasz tego, że lider twojego zespołu wielokrotnie ignoruje twoje sugestie. Czy to prawda?"
Kluczową częścią zarządzania wydajnością jest ocena, czy pracownicy spełniają standardy. Ocena ta jest podstawą przeglądów wydajności.
Nauka pisania jasnych i zwięzłych ocen wydajności jest kluczową umiejętnością zarządzania wydajnością.
Należy zachować równowagę między konstruktywnymi i pozytywnymi informacjami zwrotnymi, być bezstronnym i zachęcać do rozwoju.
Prawidłowo przeprowadzona ocena wydajności to skuteczny sposób na usprawnienie zarządzania wydajnością.
Sprawdź ponad 40 przykładów konstruktywnych informacji zwrot nych, które podkreślają obszary wymagające poprawy.
Identyfikacja potencjału to umiejętność dostrzeżenia pracowników, którzy mają wiele do zaoferowania dzięki swojej wiedzy i umiejętnościom. Pracownicy ci mogą stać się wpływowi w firmie.
Skuteczne zarządzanie wydajnością obejmuje plan sukcesji. Plan sukcesji to ubezpieczenie na wypadek nagłej utraty najlepszych talentów na kluczowych stanowiskach. Zawiera on listę pracowników z potencjałem, którzy są w stanie i chcą zastąpić obecne kluczowe stanowiska, gdyby coś się stało.
Wskazówka: Możesz użyć 9-polowej siatki do identyfikacji wysokiego potencjału.
Może to brzmieć jak science fiction, ale firmy, które nie wskoczą do pociągu AI, będą coraz bardziej pozostawać w tyle.
Sztuczna inteligencja może być jednym z najlepszych narzędzi do zarządzania wydajnością. Wynika to z faktu, że wykorzystanie sztucznej inteligencji w zarządz aniu wydajnością pomoże ci podejmować lepsze decyzje strategiczne w celu zwiększenia wydajności.
Dzięki sztucznej inteligencji nawet menedżerowie stosunkowo początkujący w zarządzaniu wydajnością mogą podejmować decyzje, które zwiększają wyniki. I
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po wykorzystaniu sztucznej inteligencji w HR i naszym bezpłatnym źródłem informacji o firmach, które już wykorzystują sztuczną inteligencję w swoich procesach HR.
Zarządzanie wydajnością jest kluczowym czynnikiem rozwoju organizacji. Prawidłowo przeprowadzone prowadzi do większej wydajności pracowników, którzy są bardziej zadowoleni i napędzają rozwój organizacji.
W połączeniu z zarządzaniem talentami, doskonałe zarządzanie wydajnością prowadzi do obniżenia wskaźnika rotacji.
To, jak odbierana jest informacja zwrotna, nie zależy tak bardzo od samej informacji zwrotnej - bardziej od tego, w jaki sposób jest ona przekazywana.
Jeśli menedżerowie nie wiedzą, jak przekazywać informacje zwrotne, może to zostać odebrane jako niedelikatne lub atakujące i prowadzić do obniżenia morale pracowników.
Rozwiązaniem jest zorganizowanie szkolenia na temat przekazywania informacji zwrotnych. Zavvy oferuje tego typu szkolenia dla menedżerów.
"Zdrowy rozsądek" wygląda inaczej dla każdego, więc zawsze najlepiej jest się komunikować - szczególnie w przypadku zespołów zdalnych. Oznacza to jasne i precyzyjne komunikowanie oczekiwań.
Cele powinny być zgodne z zasadą SMART - muszą być konkretne i mierzalne. Przykładem niejasnego celu jest "sprzedać więcej jednostek". Przykładem jasnego celu jest "sprzedaż 100 sztuk w ciągu najbliższych 2 miesięcy".
Podobnie, zbyt optymistyczne cele mogą mieć szkodliwy wpływ na wydajność. Pracownicy mogą się wypalić i stracić pewność siebie.
Zarządzanie wydajnością opiera się na ludziach. Menedżerowie, którzy zapominają o swoich pracownikach i skupiają się wyłącznie na liczbach, prędzej czy później zauważą spadek wydajności.
Chcesz więcej? Poznaj najnowsze trendy w zarządzaniu wydajnością. Sprawdź też nasz przewodnik po oprogramowaniu do zarządzania wydajnością.
Ze względu na swoją złożoną naturę, umiejętności zarządzania wydajnością najlepiej uczyć się poprzez rzeczywiste doświadczenie.
Mentoring jest angażującą metodą rozwoju pracowników w celu poprawy kompetencji, takich jak zarządzanie wydajnością.
Mentoring zapewnia liderom spersonalizowane wskazówki od doświadczonych profesjonalistów, którzy stawili czoła podobnym wyzwaniom.
Dzięki interakcjom jeden na jeden liderzy mogą:
Te dostosowane porady, w połączeniu z możliwością zastanowienia się nad rzeczywistymi scenariuszami, przyspieszają zdolność lidera do poruszania się w złożonych sytuacjach związanych z zarządzaniem wydajnością.
Społeczności praktyków to grupy ludzi, którzy dzielą pasję do czegoś, co robią i współpracują przez dłuższy czas, aby doskonalić i dzielić się swoją wiedzą.
Kiedy liderzy dołączają lub tworzą CoPs skoncentrowane na zarządzaniu wydajnością, zyskują kilka korzyści:
Czy jesteś już częścią Zavvy's People Enablement community? Uzyskaj dostęp do biblioteki konkretnych przykładów z najlepszych firm i poproś rówieśników o porady i spostrzeżenia.
Formalne szkolenia, zwłaszcza warsztaty, oferują ustrukturyzowane doświadczenia edukacyjne zaprojektowane w oparciu o sprawdzone techniki zarządzania wydajnością.
Dzięki praktycznym ćwiczeniom, studiom przypadków i dyskusjom grupowym liderzy mogą zagłębić się w konkretne obszary zarządzania wydajnością. To wciągające środowisko zachęca do natychmiastowego zastosowania, praktyki i informacji zwrotnych, zapewniając, że liderzy rozumieją koncepcje teoretyczne i zdobywają praktyczne umiejętności niezbędne do skutecznego zarządzania wydajnością.
Każdy warsztat może koncentrować się na jednej umiejętności, dzięki czemu menedżerowie i specjaliści HR mogą wybrać te, które muszą rozwijać.
Umiejętności zarządzania wydajnością można włączyć do planu rozwoju dla menedżerów i specjalistów HR.
Posiadanie scentralizowanego centrum procesu zarządzania wydajnością zaoszczędzi wielu administracyjnych bólów głowy.
Dzięki oprogramowaniu do rozwoju przywództwa Zavvy można zaplanować i usprawnić wszystkie działania edukacyjne oraz indywidualnie dostosować je do każdego lidera, który chce rozwijać swoje umiejętności zarządzania wydajnością.
Nie ma potrzeby planowania czasu, w którym wszyscy mogą wziąć udział - każdy pracownik może wziąć udział w szkoleniu, kiedy mu to odpowiada.
Nasza platforma szkoleniowa zawiera bibliotekę tysięcy zasobów od różnych dostawców - w tym szkolenia z zakresu umiejętności zarządzania wydajnością.
Aby lepiej zarządzać wydajnością, skorzystaj z naszego oprogramowania do oceny wydajności i zarządzania celami. Ponadto oprogramowanie do spotkań jeden na jeden umożliwia przeprowadzanie nieformalnych kontroli wydajności.
Zarezerwuj u nas demo, aby zobaczyć, jak możesz zaoszczędzić godziny i pieniądze na zarządzaniu wydajnością dzięki Zavvy!
.png)
.png)
