Wyjaśnijmy: Sztuczna inteligencja nie jest tu po to, by zastąpić specjalistów HR, ale po to, by ich wspierać.
Od automatyzacji podstawowych zadań po analizę danych HR i rekrutację najlepszych talentów z całego świata - istnieje wiele korzyści płynących z wykorzystania rozwiązań AI.
Ten artykuł:
Sztuczna inteligencja (AI) to termin używany do opisania zdolności systemów komputerowych do wykonywania zadań, które normalnie wymagałyby ludzkiej inteligencji.
Aplikacje AI są zaprojektowane tak, aby naśladować ludzkie zachowanie. W rezultacie mogą być bardziej wydajne niż ludzie w zadaniach wymagających szybkości lub znacznego poziomu szczegółowości.
Działy HR mogą wykorzystywać sztuczną inteligencję do automatyzacji zadań, które tradycyjnie wykonywały ręcznie:
Aby poznać zalety wykorzystania sztucznej inteligencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi, wróćmy do tradycyjnych praktyk HR, z których korzystamy od tak dawna.
Czy poniższe brzmi znajomo?
Lubisz swoją pracę i jej ludzką stronę, ale nienawidzisz tego, jak długo mogą Ci zajmować konkretne zadania. Pod koniec dnia jesteś pochłonięty analizowaniem danych i raportów, zamiast robić to, co najważniejsze: rozmawiać ze swoim zespołem! Nie wspominając już o tym, że często musisz przeglądać listę płac i zatwierdzać urlopy kilka razy, aby upewnić się, że nie popełniłeś błędów.
Sztuczna inteligencja pozwala pozbyć się tego bólu:
83% pierwszych użytkowników sztucznej inteligencji może spodziewać się wzrostu zwrotu z inwestycji.
63% specjalistów ds. pozyskiwania talentów zauważa, że sztuczna inteligencja zmieniła ich proces rekrutacji.
Pracodawcy mogą korzystać z narzędzi AI, aby usprawnić swoje procesy rekrutacyjne, szybko skanując dużą liczbę CV i aplikacji w celu znalezienia najlepszych kandydatów.
Co więcej, możesz wykorzystać sztuczną inteligencję do wstępnej selekcji kandydatów i oceny ich cech na podstawie wcześniejszych wyników pracy.
Zapoznaj się z naszą listą 8 strategii rekrutacyjnych z prawdziwymi przykładami, które zainspirują Cię do działania.
Liderzy HR mogą również korzystać z technologii AI, aby ułatwić zaangażowanie pracowników, zapewniając spersonalizowane doświadczenia w miejscu pracy z rekomendacjami dotyczącymi potencjalnych ścieżek kariery i dostosowanymi ofertami pracy.
Z pomocą sztucznej inteligencji Twoi pracownicy mogą:
Sprawdź 7 zastosowań sztucznej inteligencji w angażowaniu pracowników .
Jak to wygląda w praktyce: Spotify uruchomiło Echo, wewnętrzny rynek talentów, który pomaga pracownikom dopasować możliwości rozwoju w oparciu o ich umiejętności, doświadczenie i cele.
Wszystko to jest zasilane przez algorytm oparty na sztucznej inteligencji, który może przyspieszyć zadania, takie jak znajdowanie możliwości mentoringu, pomaganie pracownikom w przejściu do nowej lub innej roli, a nawet pozyskiwanie wewnętrznych talentów, gdy pojawi się praca.
Dowiedz się więcej o innowacyjnych praktykach L&D w Spotify w naszym szczegółowym studium przypadku: Szkolenie i rozwój pracowników w Spotify: Ucz się od najlepszych organizacji edukacyjnych.
Sztuczną inteligencję można również wykorzystać do zarządzania talentami. Przykładowo, firmy mogą wykorzystywać technologie AI do szybkiego znajdowania potencjalnych kandydatów pasujących do określonych ról, gdy ich potrzebują, bez konieczności ręcznego przeszukiwania puli potencjalnych kandydatów. Oszczędza to czas w procesie rekrutacji i gwarantuje, że pracodawcy otrzymają odpowiedniego kandydata na każde stanowisko.
Jak to wygląda w praktyce? Wprowadź trenerów kariery AI, którzy mogą pomóc pracownikom znaleźć idealną ścieżkę kariery. Zespół FutureLearn wprowadził to, zachęcając swoją technologię do dostarczania rekomendacji kursów online osobom uczącym się. Ponadto wykorzystują oni swój system rekomendacji oparty na sztucznej inteligencji, aby pomóc osobom chcącym zmienić karierę.
Firmy mogą korzystać z narzędzi AI w celu uzupełnienia tradycyjnych sesji szkoleniowych lub zapewnienia doświadczeń związanych z wdrażaniem nowych pracowników.
Na przykład narzędzia wirtualnego asystenta mogą szybko udzielać odpowiedzi lub wskazówek, nawet jeśli nikt inny nie jest online, aby odpowiedzieć na zapytanie.
Pozwala to pracownikom szybko uzyskać informacje potrzebne do podejmowania lepszych decyzji i zwiększenia produktywności na swoich stanowiskach.
Jak to wygląda w praktyce: Korzystając z Zavvy AI, możesz tworzyć mikrokursy w mniej niż pięć minut. Możesz także włączyć automatyczne kroki quizu po każdym rozdziale kursu szkoleniowego.
➡️ Sprawdź nasz dodatkowy artykuł: Przykłady AI w HR: 9 firm z powodzeniem wykorzystujących innowacje AI w kluczowych procesach personalnych.
Ale technologia AI w operacjach HR wiąże się również z własnymi wyzwaniami.
Rzeczywistość jest taka: Firmy zawsze będą brać pod uwagę kwestie bezpieczeństwa podczas wdrażania rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji.
Dane pracowników są wrażliwe i firmy muszą je chronić za wszelką cenę.
Na temat wyzwań związanych z bezpieczeństwem narzędzi AI, Dmitry Shapiro, CEO i współzałożyciel firmy YouAirozwiązania AI do indeksowania ludzkiego umysłu, mówi:
"Zawsze, gdy masz do czynienia z PII (Personally Identifiable Information), kluczowe znaczenie ma ochrona prywatności. W zależności od używanych narzędzi i przetwarzanych danych, istnieje znaczne ryzyko".
Dmitry zaleca zaciemnianie PII za pomocą metod prywatności różnicowej i potencjalnie syntetycznych danych zamiast rzeczywistych danych, aby zaradzić niektórym zagrożeniom.
Ponadto algorytmy sztucznej inteligencji są narażone na ryzyko nieświadomej stronniczości, jeśli zostaną przeszkolone przy użyciu stronniczych zestawów danych. Dlatego też firmy muszą rozważyć techniki szkoleniowe i procesy audytu, aby uniknąć dyskryminacji.
Jeśli dane użyte do szkolenia systemu nie są zróżnicowane kulturowo lub demograficznie, wyniki będą odzwierciedlać tendencyjność użytego zestawu danych.
Caroline Reidy, dyrektor zarządzająca w The HR Suitepodkreśla, że sztuczna inteligencja nie rozumie, kiedy jest stronnicza:
"Większość tych programów jest opracowywana poprzez wprowadzanie banków treści, na podstawie których mogą uczyć się procesu podejmowania decyzji. Na przykład, sztuczna inteligencja, która przegląda CV, może dowiedzieć się, że osoby z jednej konkretnej uczelni są preferowane w procesie rekrutacji. Sztuczna inteligencja nie rozumie, dlaczego tak się dzieje, ale wie, że jest to preferowany atrybut zespołu rekrutacyjnego. Może to wynikać z faktu, że menedżerowie HR studiowali na tej uczelni".
Aby zapobiec takim sytuacjom, Caroline zaleca ustalenie, do jakich zadań firma może swobodnie wykorzystywać sztuczną inteligencję:
"Pracochłonne i czasochłonne zadania, które nie obsługują żadnych wrażliwych danych firmowych, są dobrymi opcjami do obsługi przez sztuczną inteligencję. Podsumowywanie spotkań, generowanie pomysłów na posty na blogu i tworzenie opisów stanowisk to świetne zastosowania dla sztucznej inteligencji".
Brak zasobów i umiejętności jest powszechnie uważany za jedno z najważniejszych ograniczeń w korzystaniu z technologii AI.
Caroline Reidy podkreśliła znaczenie edukowania pracowników na temat tego, jak wykorzystywać sztuczną inteligencję na swoją korzyść, aby zobaczyć wyniki:
"Zapewnienie kursu dla pracowników, którzy chcą zrozumieć, jak najlepiej korzystać ze sztucznej inteligencji i umożliwienie im odpowiedniego włączenia sztucznej inteligencji do pracy. Powinno to koncentrować się na zrozumieniu przez pracowników, jakie informacje można wprowadzać do programów AI i zapewnieniu im systemów HR do krytycznej oceny informacji dostarczanych przez AI".
Zauważa również, że regularne monitorowanie i ocena wydajności sztucznej inteligencji jest niezbędna, aby upewnić się, że zapewnia ona wartość biznesową dla przedsiębiorstwa:
"Monitorowanie wskaźników, takich jak dokładność, wydajność i produktywność, jest konieczne, aby zdecydować, jak poprawić wydajność sztucznej inteligencji. Ważne jest również, aby zrozumieć, jakie zadania są wykonywane przez sztuczną inteligencję i w jakim stopniu jest ona wykorzystywana".
Kolejna kwestia etyczna wiąże się z rozszerzeniem zastosowania sztucznej inteligencji na ocenianie kandydatów pod kątem subiektywnych czynników, takich jak osobowość i dopasowanie kulturowe. Oznaczałoby to wykorzystanie jej jako narzędzia do podejmowania decyzji rekrutacyjnych, co rodzi pytania o uczciwość i prywatność.
Hayley Jayne, założycielka i główny trener w Cultsure.co, zauważa dwie przyczyny subiektywności narzędzi AI: niedopracowaną strategię i niezrównoważony stosunek technologii do ludzi. W tym celu zaleca poświęcenie czasu na dokładne przetestowanie narzędzi:
"Jedną z najlepszych praktyk jest zawsze zapewnienie czasu na odpowiednią weryfikację i przygotowanie sztucznej inteligencji dla strategii HR oraz posiadanie zdrowego, praktycznego / ludzkiego procesu weryfikacji lub standardów w celu zmniejszenia ryzyka związanego ze sztuczną inteligencją".
Innym ograniczeniem AI i HR jest to, że musi istnieć pewien ludzki nadzór, aby zapewnić uczciwość i dokładność w podejmowaniu decyzji i procesach HR.
Maszyny są świetne w szybkim wykonywaniu określonych zadań, ale nie mogą wykonywać bardziej skomplikowanych zadań, które wymagają inteligencji emocjonalnej i wrażliwości kulturowej. Krótko mówiąc, ludzie mają zdolności, których żadne narzędzia nigdy nie będą miały. (Przynajmniej na razie. 🤓)
Tomas Ondrejka, założyciel Kickresume, przekonał się, że warto zatrudniać osoby, które niekoniecznie spełniają wszystkie kryteria, ale mają duży potencjał.
Algorytmy sztucznej inteligencji mogą jednak automatycznie odrzucać kandydatów, którzy nie spełniają określonych wcześniej kryteriów. Doprowadziłoby to do wykluczenia wykwalifikowanych kandydatów, pomimo ich ogromnego potencjału. Z tego powodu uważam, że kluczowe jest znalezienie właściwej równowagi między wykorzystaniem wydajności opartej na sztucznej inteligencji a zachowaniem ludzkiego charakteru w procesie rekrutacji".
Aby sprostać temu wyzwaniu, Tomas zaleca przyjęcie podejścia hybrydowego, integrującego sztuczną inteligencję do obsługi powtarzalnych zadań i wstępnych badań przesiewowych, przy jednoczesnym zachowaniu ludzkiego wkładu w krytyczne etapy podejmowania decyzji:
"Na przykład, sztuczna inteligencja może być wykorzystywana do analizowania dużych ilości życiorysów, identyfikując słowa kluczowe i frazy związane z opisem stanowiska bez polegania wyłącznie na konkretnych kwalifikacjach lub doświadczeniach. Pozwala to na wzięcie pod uwagę szerszej gamy kandydatów, w tym tych z umiejętnościami, które można przenieść lub niekonwencjonalnymi doświadczeniami. Ponadto, sztuczna inteligencja może być wykorzystywana do mniej ważnych zadań, takich jak planowanie rozmów kwalifikacyjnych, wysyłanie automatycznych wiadomości i zarządzanie bazami danych kandydatów".
Abhishek Shah, założyciel Testlify, zauważa, że chociaż systemy AI mogą zautomatyzować znaczną część procesu rekrutacji, nie mogą całkowicie zastąpić ludzkiego dotyku w zespołach HR:
"Nadal istnieje potrzeba ludzkiego zaangażowania w interpretację danych, podejmowanie decyzji i zapewnianie kandydatom spersonalizowanych doświadczeń pracowniczych".
Połączmy wszystko, czego nauczyliśmy się powyżej i zobaczmy kroki, aby prawidłowo wdrożyć technologię AI w HR.
Zespoły HR od lat polegają na technologii HR dzięki systemom HCM, HRIS, ankietom i ATS. Jednak obecne zmiany gospodarcze zmusiły również wiele organizacji do mądrzejszego podejścia do stosunku technologii do ludzi.
Hayley JayneHayley Jayne, założycielka i główny trener w Cultsure.co, przez całą swoją karierę korzystała z narzędzi AI i szacuje, że będziemy świadkami coraz częstszego wdrażania takich technologii.
Zauważyła również, że większość tradycyjnych procesów HR polega na pozyskiwaniu zasobów, tworzeniu i przestrzeganiu zasad, opracowywaniu programów i przepływów pracy, optymalizacji procedur itp. Procesy te mają na celu przede wszystkim zapewnienie firmie ochrony i zgodności z przepisami.
Wybierając technologię AI dla swojego działu HR, Hayley zaleca, aby liderzy HR wzięli pod uwagę następujące kwestie:
Sztuczna inteligencja jest tak skuteczna, jak ludzie, którzy z niej korzystają (i wszystkie dane, które wprowadzają). Upewnij się więc, że Twoi pracownicy znają wartość sztucznej inteligencji i rozumieją, jak prawidłowo z niej korzystać.
Aby to zrobić, uwzględnij szkolenia pracowników na temat korzystania ze sztucznej inteligencji w programach wdrażania i ciągłego rozwoju pracowników, aby upewnić się, że wszyscy są na bieżąco z najlepszymi praktykami.
Przepisy dotyczące prywatności danych różnią się w zależności od kraju, dlatego warto upewnić się, że przestrzegasz wszystkich lokalnych przepisów i wytycznych dotyczących prywatności danych.
Jeśli gromadzisz jakiekolwiek dane osobowe (PII), potrzebujesz wyraźnej zgody od osób fizycznych jeszcze przed dodaniem ich informacji do systemu. Zaczyna się to już na etapie rekrutacji i trwa aż do offboardingu.
Upewnij się, że Twój zespół posiada umiejętności wymagane do obsługi istniejących systemów i wszelkich technologii opartych na sztucznej inteligencji, które zdecydujesz się wdrożyć.
Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji pracowników HR może pomóc im lepiej zrozumieć, jak korzystać z tych nowych platform i wykorzystywać je bardziej efektywnie.
Sztuczna inteligencja wymaga silniejszych specjalistów HR. Będą oni potrzebować nowych umiejętności i większego skupienia na ludzkim aspekcie organizacji. W przeciwnym razie zespoły po prostu nie będą mogły się skalować.
Zavvy pomaga menedżerom HR wspierać i skalować talenty poprzez:
Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy, aby zobaczyć, jak możesz pomóc swojemu zespołowi odnieść sukces i osiągać lepsze wyniki w ułamku czasu.
Nie. Umiejętności ludzkie są nadal niezbędne, ponieważ ludzie są po prostu lepsi w podejmowaniu decyzji związanych z ludźmi niż maszyny. Złożone decyzje wymagają ludzkiego osądu i intuicji, których maszyny po prostu nie są w stanie się nauczyć. Ponadto, wartość interakcji twarzą w twarz dla utrzymania zadowolenia i zaangażowania pracowników nigdy nie zostanie zastąpiona przez technologię.
"Najlepsze" wykorzystanie sztucznej inteligencji w HR zależy od konkretnych potrzeb i wyzwań organizacji. Istnieją jednak pewne obszary, w których sztuczna inteligencja okazała się wyjątkowo obiecująca i skuteczna, od podejmowania świadomych decyzji dotyczących zatrudniania po zwiększanie zaangażowania pracowników.
Sztuczna inteligencja sprawdza się w rekrutacji, pozyskiwaniu talentów, angażowaniu pracowników, zarządzaniu talentami, szkoleniach, uczeniu się i rozwoju i nie tylko.
Chociaż sztuczna inteligencja może zautomatyzować wiele zadań HR i zapewnić cenne spostrzeżenia, powinna być wykorzystywana jako narzędzie wspomagające ludzką ocenę, a nie ją zastępujące.
.png)
.png)
