Tradycyjne oceny wyników od dawna są podstawą w miejscu pracy. Zaplanowane oceny, często coroczne, zapewniają ustrukturyzowane możliwości refleksji i rozwoju. Ale czy istnieje lepszy sposób?
Badanie wykazało, że tylko 5% menedżerów i 8% organizacji jest zadowolonych z obecnego procesu oceny wyników.
Mając to na uwadze, zespoły HR integrują obecnie bardziej spójne podejście do zarządzania wydajnością, aby rozwijać i zarządzać swoimi talentami: ciągłe informacje zwrotne.
Czy jesteś rozdarty między stosowaniem ocen wyników a ciągłą informacją zwrotną w celu oceny postępów swojego zespołu?
Cóż, nie musisz wybierać!
Nasz artykuł Ci w tym pomoże:
Zawarliśmy również najlepsze praktyki dotyczące integracji tych dwóch elementów w celu lepszego zarządzania wydajnością w nowoczesnym miejscu pracy.
Ciągła informacja zwrotna od pracowników to metoda zarządzania wydajnością oparta na ciągłym procesie dostarczania pracownikom regularnych informacji i wskazówek w czasie rzeczywistym dotyczących ich wydajności, mocnych stron i obszarów wymagających poprawy.
W przeciwieństwie do tradycyjnych systemów oceny wydajności, które zazwyczaj opierają się na ocenach rocznych lub dwuletnich, ciągła informacja zwrotna kładzie nacisk na częstą komunikację i współpracę między pracownikami a ich menedżerami, rówieśnikami, a nawet podwładnymi.
"Ciągła informacja zwrotna koncentruje się na pomaganiu pracownikom w rozwoju na ich stanowiskach poprzez zapewnianie im ciągłych okazji do refleksji nad ich pracą i obszarami, które mogą poprawić". Max Benz - założyciel i dyrektor generalny BankingGeek.
Istnieje wiele korzyści płynących z wprowadzenia ciągłej informacji zwrotnej w organizacji. Omawiamy je w naszym oddzielnym materiale: 8 korzyści płynących z ciągłej informacji zwrotnej.
Istotną zaletą ciągłej informacji zwrotnej jest wgląd w czasie rzeczywistym, jaki oferuje ona pracownikom.
Zamiast czekać miesiącami na rozwiązanie problemów z wydajnością, pracownicy mogą otrzymywać informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, aby natychmiast poprawić wydajność.
Wyobraź sobie, że czekasz rok, zanim poinformujesz pracownika o problemach z wydajnością. Nie jest to zbyt efektywne.
Zasadniczo, podejście oparte na ciągłej informacji zwrotnej gwarantuje, że nie tracisz czasu na zajmowanie się tym, co wymaga poprawy.
Gdy pracownicy otrzymują regularne informacje zwrotne na temat swoich wyników, mogą lepiej identyfikować obszary wymagające poprawy i pracować nad doskonaleniem swoich umiejętności i wiedzy.
Pracownicy mogą zobaczyć swoje postępy i zrozumieć, jak się poprawić, regularnie otrzymując pozytywne informacje zwrotne i konstruktywną krytykę.
Gdy menedżerowie regularnie dostarczają wartościowych informacji zwrotnych, pracownicy mogą łatwo dostosować swoje cele lub wziąć udział w dodatkowych szkoleniach, które pomogą im je osiągnąć.
Uwzględniając opinie pracowników, członkowie zespołu szukają umiejętności rozwoju kariery, które ostatecznie przyniosą korzyści firmie.
Ponieważ ciągła informacja zwrotna pozwala menedżerom i pracownikom regularnie rozwiązywać problemy, poprawia to jakość interakcji między menedżerami i pracownikami.
Ciągła informacja zwrotna pomaga również budować zaufanie między pracownikami i menedżerami, tworząc kulturę, w której ludzie czują się wspierani i zachęcani do podejmowania ryzyka i próbowania nowych rzeczy.
W rezultacie menedżerowie są bardziej skłonni ufać swoim członkom zespołu, dzięki czemu mogą się oni rozwijać i doskonalić w zdrowym środowisku.
Tradycyjna ocena wydajności pracowników, znana również jako roczny przegląd wydajności lub ewaluacja, jest formalnym systemem stosowanym przez organizacje do oceny wydajności pracy pracowników, zwykle raz w roku .
Podstawowymi celami tradycyjnego procesu oceny wyników są
Tradycyjne oceny wyników obejmują ocenę wydajności pracownika w odniesieniu do określonych celów przy użyciu odpowiednich wskaźników wydajności. Jest to jedno z najpopularniejszych podejść do zarządzania wydajnością i stanowi punkt odniesienia dla decyzji o awansie lub wynagrodzeniu.
Tradycyjne przeglądy wyników zazwyczaj opierają się na ustrukturyzowanym procesie, który obejmuje zestaw wskaźników wydajności i formalną sesję informacji zwrotnej z menedżerem.
Taka struktura zapewnia spójność i sprawiedliwość w ocenie wyników pracowników. W rezultacie pracownicy jasno rozumieją obszary, w których osiągnęli najlepsze wyniki i obszary, w których muszą się poprawić.
Tradycyjna ocena wyników pozwala firmom identyfikować najlepszych pracowników na podstawie ich kompetencji i umiejętności, pomagając organizacjom w odpowiednim wynagradzaniu pracowników osiągających najlepsze wyniki.
Ponieważ to podejście do oceny wyników często obejmuje bezpośrednie sesje oceny, menedżerowie mogą łatwo zdecydować, kto spełnia te kryteria.
Takie podejście sprawia, że wdrażanie decyzji dotyczących podwyżek płac, awansów i innych dodatków firmowych jest wygodne.
Na przykład tradycyjna ocena wyników może stanowić podstawę do zdefiniowania 9-polowej siatki w Twojej firmie.
Firmy mogą wykorzystywać tradycyjne przeglądy wydajności do identyfikowania i rozwiązywania problemów związanych z wydajnością.
Zapewniając pracownikom informacje zwrotne i wskazówki, organizacje mogą pomóc im poprawić swoje umiejętności i wydajność, co prowadzi do lepszych wyników zarówno dla jednostki, jak i organizacji.
Menedżerowie mogą zidentyfikować mocne i słabe strony pracowników i zasugerować niezbędne szkolenia, które pomogą im odnieść sukces.
Przeanalizujmy zalety i wady obu metod, aby pomóc Ci podjąć świadomą decyzję dla Twojej firmy.
Oto podsumowanie zalet i wad obu metod.
Nawet firmy, które stawiają na ciągłą informację zwrotną, nadal przeprowadzają oceny wyników, co skutkuje bardziej kompleksowym podejściem do zarządzania wydajnością.
Doskonałym przykładem jest Cisco, okrzyknięte numerem 1 na liście "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" i numerem 3 na liście "World's Best Workplaces".
Ich sekret?
Cotygodniowe i ukierunkowane na przyszłość indywidualne spotkania w celu dzielenia się informacjami zwrotnymi i "migawką wydajności", aby regularnie uzyskiwać całościowy obraz wydajności pracowników.
Wykorzystują technologię do mierzenia cennych danych, wykorzystywania mocnych stron każdej osoby i opracowywania przydatnych informacji zwrotnych. W rezultacie skutecznie zbudowali solidne zespoły w różnych branżach i regionach.
Chcesz powielić proces oceny wydajności, taki jak w Cisco? Sprawdź nasze studium przypadku zarządzania wydajnością CISCO.
Oto pięć najlepszych praktyk w zakresie wdrażania ocen wyników i ciągłej informacji zwrotnej w organizacji.
Komunikowanie oczekiwań pomaga pracownikom zrozumieć ich cele i umiejętności wymagane do ich spełnienia.
Jasne oczekiwania pomogą pracownikom zaoszczędzić czas, zmaksymalizować zasoby i ograniczyć możliwe błędy. Jasna komunikacja ułatwia również identyfikację konkretnych wymagań dotyczących rozwoju.
Wyznaczając cele rozwojowe, priorytetowo traktuj zapewnienie pracownikom pewnej odpowiedzialności i autonomii.
Wskazówka: Powinieneś dążyć do budowania pewności siebie i pomagać członkom zespołu brać odpowiedzialność za ich wyniki.
Oferowanie pracownikom zasobów niezbędnych do realizacji ich zadań jest doskonałą strategią budowania trwałej kultury firmy. Umożliwisz im to, a nie będziesz nimi mikro-zarządzać.
Jako menedżer powinieneś używać obiektywnych miar do oceny ról i wydajności pracowników.
Korzystanie z bezstronnych narzędzi do pomiaru osiągnięć może pomóc zmniejszyć lub wyeliminować osobiste uprzedzenia, zapewniając uzyskanie faktycznych i dokładnych danych dotyczących wydajności pracowników.
Twoim celem jest zachęcanie do otwartej komunikacji i przekazywania informacji zwrotnych w organizacji. W takiej kulturze feedbacku pracownicy czują się komfortowo przekazując i otrzymując konstruktywne uwagi od swoich kolegów, podwładnych i przełożonych.
Sprawianie, że informacja zwrotna wydaje się naturalna i niewymuszona, stopniowo staje się nawykiem wśród menedżerów i pracowników.
Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych to umiejętności jak każde inne, więc nie należy pomijać ich treningu.
Z takich szkoleń mogą skorzystać zarówno menedżerowie, jak i pracownicy.
Upewnij się więc, że szkolisz menedżerów i pracowników w zakresie udzielania i otrzymywania skutecznych informacji zwrotnych, przeprowadzania ocen wyników i wyznaczania odpowiednich celów.
Przeczytaj nasz kompletny przewodnik na temat tego, jak poprawić umiejętności menedżerów w zakresie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych.
Wykorzystaj spostrzeżenia uzyskane z ciągłych informacji zwrotnych i corocznych przeglądów wyników, aby stworzyć spersonalizowane plany rozwoju, uwzględniające unikalne mocne strony pracowników i obszary wymagające rozwoju.
Twoim celem będzie upewnienie się, że informacje zwrotne są nie tylko oceniające, ale także rozwojowe.
Plan rozwoju handraiser
Wskazówka: Oferuj coaching wydajności, aby pomóc swoim pracownikom zwiększyć ich wydajność.
Coaching pomaga pozostać w kontakcie z członkami zespołu i w równym stopniu mierzyć wydajność pracowników.
Dzięki coachingowi wydajności możesz zoptymalizować rozwój swoich pracowników, oferując im instrukcje oparte na doświadczeniu.
Innym sposobem jest informowanie pracowników, gdy wnoszą cenny wkład. Wyrażając swoje uznanie dla pracy, pomagasz im zrozumieć, jakie wysiłki i podejścia należy zachować, a jakie odrzucić.
Zintegrowanie tych zasad z dbałością jest ważne, ponieważ lojalni pracownicy są trudni do zdobycia. W związku z tym pomocne jest zachęcanie do lojalności, jak tylko jest to możliwe.
Oto kilka sprawdzonych sposobów motywowania do lojalności:
Wskazówka: Spraw, by ocena wyników była płynna dzięki wygodnej automatyzacji informacji zwrotnych od pracowników.
Skuteczna strategia zarządzania wydajnością może:
Chcesz usprawnić zarządzanie wydajnością w swojej firmie? Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat tworzenia wysokowydajne zarządzanie dla swojej firmy.
Oceny wyników są kluczowym elementem zarządzania wydajnością.
Nie powinny one jednak stanowić jedynego narzędzia do oceny i poprawy wydajności pracowników.
Łącząc przeglądy wyników i ciągłe informacje zwrotne, można stworzyć kompleksowy system zarządzania wydajnością, który pozwoli pracownikom rosnąć i rozwijać się na swoich stanowiskach.
A w ostatecznym rozrachunku osiągać lepsze wyniki biznesowe.
W Zavvy uznajemy wartość ludzi jako najcenniejszego zasobu firmy. Dlatego tworzymy rozwiązania programowe, które oferują praktyczne podejście do rozwoju pracowników i firmy.
Dzięki naszemu oprogramowaniu do przekazywania informacji zwrotnych możesz usprawnić regularne wizyty kontrolne i zapewnić natychmiastowe wsparcie. Połączenie tych spostrzeżeń z cyklami oceny wyników skutkuje bardziej wydajnym i skutecznym systemem zarządzania wydajnością.
Zaplanuj prezentację, aby zobaczyć, jak wspólnie możemy stworzyć system zarządzania wydajnością, który zapewni sukces Twojej organizacji.
.png)
.png)
