Het managen van de prestaties van werknemers gaat niet alleen over kwartaaloverzichten of gevreesde feedbacksessies. Het gaat om begrijpen, sturen en benutten.
We hebben het allemaal meegemaakt: De frustratie om getalenteerde werknemers hun potentieel niet te zien bereiken of het hartzeer om een sterspeler zijn vonk te zien verliezen. Soms ligt het niet aan hen, maar aan het systeem. Soms ligt het niet aan het systeem, maar aan de manier waarop we ermee omgaan.
Dit artikel bespreekt:
Het managen van werknemersprestaties verwijst naar het voortdurende proces waarbij supervisors en managers ervoor zorgen dat het werk van werknemers voldoet aan de normen van de organisatie of deze overtreft.
Dit proces omvat:
"Goed management bestaat erin gemiddelde mensen te tonen hoe ze het werk van superieure mensen moeten doen." John D. Rockefeller.
Het effectief beheren van de prestaties van personeel kan een positieve invloed hebben op je hele personeelsbestand, waardoor het een essentiële vaardigheid is voor managers. Bedrijven die de prestaties van hun werknemers niet beheren, kunnen lijden onder veel inefficiënties. Tegelijkertijd kan slecht prestatiebeheer ook een negatief effect hebben.
Maar al te vaak raken managers zo verstrikt in belangrijke prestatie-indicatoren en spreadsheets dat ze de personen die deze cijfers produceren uit het oog verliezen.
Een effectieve manager is niet alleen verantwoordelijk voor het meten van prestaties, maar ook voor het verbeteren van de prestaties van werknemers door zich te richten op de individuen wier harde werk het bedrijf vooruit stuwt.
Het is cruciaal om het verschil te begrijpen tussen prestatiebeoordelingen en prestatiemanagement. Het meten van prestaties is een belangrijke stap in het proces. Maar als die gegevens niet worden gebruikt om zakelijke beslissingen te nemen en je team te versterken, zullen ze niet veel impact hebben.
➡️ Ontdek negen trends op het gebied van prestatiebeheer en leer meer over het gebruik van AI in prestatiebeheerprogramma 's.
Hoewel elk bedrijf een iets ander systeem heeft voor het managen van werknemersprestaties, omvatten de meeste effectieve strategieën deze zes stappen op de een of andere manier.
Om goed te kunnen presteren, moeten werknemers een duidelijk en volledig inzicht hebben in hun rol en verwachtingen. Als de individuele doelen van een werknemer niet zijn afgestemd op de bedrijfsdoelen, kunnen hun prestaties daaronder lijden. Dit is meestal de schuld van het management en slechte communicatie.
Het managen van de prestaties van een werknemer zonder dat iedereen op dezelfde golflengte zit, is als vragen om een meerkeuzequiz te maken zonder de vragen.
Ze kunnen misschien veel afleiden uit hun functieomschrijving over wat ze moeten doen, maar ze zullen altijd tot op zekere hoogte blind vliegen.
De eerste stap naar een goed presterend personeelsbestand is het stellen van duidelijke doelen, zodat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht en de beste methode voor succes kunnen vinden.
🎯 Bekijk onze gids over het stellen van effectieve prestatiedoelen voor werknemers.
Zodra je je werknemers een eindstreep hebt gegeven om naartoe te werken, is het tijd om in een ondersteunende rol te stappen. Een van de meest krachtige en essentiële vaardigheden van je managers is het geven van regelmatige feedback.
Vanuit het oogpunt van prestaties is feedback een manier om sturing te geven en de betrokkenheid van een werknemer te vergroten. Maar wees gewaarschuwd, negatieve feedback kan een nadelig effect hebben op de prestaties van managers en werknemers.
Als managers de kunst van constructieve feedback beheersen, kunnen ze de talenten van hun werknemers ontwikkelen zodat ze hun taken beter kunnen uitvoeren en effectiever kunnen bijdragen aan de algemene bedrijfsdoelstellingen.
Naast realtime feedback bieden regelmatige prestatiebeoordelingen voorspelbare richtlijnen en een achtervang om ervoor te zorgen dat niets of niemand door de mazen van het net glipt.
Een goede strategie is om functioneringsgesprekken te plannen in combinatie met mijlpalen voor de prestatiedoelen van de werknemer (zoals halverwege), zodat je gemakkelijk de voortgang kunt volgen en extra ondersteuning kunt bieden als dat nodig is.
Functioneringsgesprekken bieden werknemers en het management de gegevens die ze nodig hebben om de vooruitgang bij te houden of trends in de prestaties te identificeren.
➡️ Leer hoe u een prestatiebeheersysteem voor het hele bedrijf kunt implementeren en hoe u de juiste prestatiebeheertools voor uw bedrijf kunt kiezen.
Maar al te vaak raken werknemers in een sleur waarin ze gewoon proberen de dag door te komen. Ze komen naar het werk, houden hun hoofd naar beneden en doen wat ze moeten doen. Dit leidt tot onvervulde en onbetrokken werknemers.
Geloof het of niet, maar de meeste werknemers willen leren en zich inzetten op het werk. Maar als uit hun vaarwater stappen meer problemen dan kansen oplevert, worden ze niet gestimuleerd om dat te doen.
As part of their real-time feedback and regular performance development reviews, watch for development opportunities and encourage your team to do the same.
Als je een werknemer vertelt dat je denkt dat hij of zij een uitstekende kandidaat is voor een komend trainingsseminar, geeft dat hem of haar niet alleen de kans om te leren (wat waardevol is voor hem of haar en het bedrijf), maar laat je hem of haar ook weten dat je aan hem of haar denkt als een essentieel lid van het team en niet als een vervangbaar radertje in het wiel.
➡️ Leer hoe je werknemers kunt helpen om ontwikkelingsdoelen te stellen en steel onze sjabloon voor ontwikkelingsplannen om zo snel mogelijk aan de slag te gaan.
Naast externe ontwikkelingsmogelijkheden moeten managers die in de positie zijn om te coachen altijd de kans grijpen om dat te doen.
Een van de belangrijkste vaardigheden van een goede manager is delegeren. Een manager die elke gelegenheid aangrijpt om zijn vaardigheden door te geven aan zijn team, zal in de toekomst veel beter in staat zijn om aan hen te delegeren.
Dit ontlast managers en maakt hun teams efficiënter. Bovendien leren werknemers waardevolle vaardigheden die hen en het bedrijf zullen helpen.
Het handelsmerk van een topmanager is hoe goed hun team presteert, niet hoe goed ze presteren als individu.
Om een maximale impact te hebben, moet een manager zich in de eerste plaats richten op het verbeteren van zijn team, waarvan coaching de meest directe methode is.
💡 Leer effectieve coachingsvaardigheidstrainingen voor managers geven (en hoe het niet moet).
In de moderne bedrijfswereld heeft moreel niet de prioriteit die het zou moeten hebben. Gelukkige werknemers zijn productiever, dus waarom richten niet meer bedrijven zich op het gelukkig maken van hun personeel?
Hoewel er zeker een grens is aan dit fenomeen, zijn er op een punt van afnemende meeropbrengsten kleine handelingen die het moreel, het geluk en de werktevredenheid van een werknemer enorm kunnen verbeteren.
Een pijnlijk eenvoudig voorbeeld is het erkennen van inspanning en succes.
Topmedewerkers verdienen erkenning voor hun harde werk en bijdrage aan het bedrijf. Ook elke gelegenheid om een werknemer te prijzen voor zijn of haar inspanningen, verbeteringen of prestaties kan een grote stimulans zijn voor het moreel.
Iedereen wil goed zijn in zijn werk, dus met een beetje positieve aanmoediging kom je een heel eind!
Bekijk 42 zinvolle ideeën voor werknemersherkenning.
Het beheren van de prestaties van werknemers klinkt op papier vanzelfsprekend en eenvoudig. Toch kan het een uitdagend en tijdrovend proces zijn. Er bestaat echter weinig twijfel over dat een robuust en effectief systeem voor prestatiebeheer van werknemers de investering waard is.
Hier zijn enkele bijna universele hindernissen die bedrijven moeten overwinnen als het gaat om de prestaties van werknemers.
Werknemers kunnen in veel gevallen goed presteren, maar door onduidelijke richtlijnen tasten ze in het duister.
Stel je bijvoorbeeld een boekhouder voor die een maandelijks verkooprapport opstelt voor elke verkoper in het bedrijf. De eigenaar van het bedrijf weet niet dat hij op het rapport alleen kijkt naar de totale omzet van alle medewerkers. Door deze ontkoppeling verspilt de accountant elke maand tijd die aan dringender zaken besteed zou kunnen worden.
Miscommunicaties zoals deze teisteren bedrijven door het verspillen van werkuren. Niet alleen dat, maar ze leiden vaak tot een burn-out als werknemers overladen worden met overtollig werk of gefrustreerd raken door onduidelijke prestatieverwachtingen. Ze hebben vaak het gevoel dat ze harder moeten werken, terwijl ze in werkelijkheid gewoon niet efficiënt worden gemanaged. Dit kan een aanzienlijke impact hebben op zowel de prestaties als het moreel.
Voor veel ambitieuze werknemers is dagelijks naar het werk gaan om een salaris te verdienen niet voldoende om gemotiveerd en tevreden te blijven.
Hardwerkende werknemers streven vaak naar loonsverhoging en promotie. Maar als ze het gevoel hebben dat ze geen vooruitgang boeken, verliezen ze hun momentum.
Hoewel het uitdelen van loonsverhogingen en promoties altijd goed is voor het moreel, is het vanuit zakelijk oogpunt slechts soms haalbaar. Een andere optie is het hebben van transparante carrièrepaden met kwalificaties, vereisten en zelfs salarisregelingen.
Veel bedrijven houden zich graag op de vlakte en ontmoedigen werknemers om over salaris te praten of arbeidscontracten op te stellen. Deze praktijken zijn over het algemeen niet in het belang van werknemers.
In plaats daarvan bevorderen transparante belonings- en carrièremodellen eerlijkheid en moedigen ze werknemers aan om te streven naar carrièredoelen op de lange termijn, terwijl ze begrijpen wat ze nodig hebben om de gewenste functietitel te verdienen.
Many companies still haven't broken the tradition of the annual performance review. Yearly insight into one's performance is not enough to expect meaningful change.
While providing more frequent feedback does demand more time than a yearly review, the payoff is worth it.
Direct positieve feedback geven over goed werk inspireert werknemers om door te gaan met het goede werk. Aan de andere kant kan tijdige negatieve feedback voorkomen dat er opnieuw fouten worden gemaakt, in plaats van een heel jaar fouten te moeten verwerken.
Het goede nieuws is dat moderne bedrijven moderne oplossingen zoals 360-graden feedbacksoftware gebruiken om de feedback waar werknemers naar snakken te stroomlijnen en te crowdsourcen. Tijdige feedback kan een significante impact hebben op de betrokkenheid van werknemers, wat een significante impact kan hebben op de prestaties over de hele linie.
The world of people operations is entering a new era as modern businesses begin to look inward, rather than outward, for growth. The current market for talent is intensely competitive, meaning it is often more cost-effective for companies to empower their existing staff than trying to hire new talent.
Hier zijn enkele voorbeelden van hoe toonaangevende bedrijven zoals Netflix en Spotify de prestaties van hun werknemers beheren:
In 2012 is Adobe overgestapt van traditionele jaarlijkse beoordelingen naar hun nieuwe "check-in" systeem. Deze minder formele uitwisselingen worden vergeleken met pitstops in een race, waarbij werknemers het hele jaar door de ondersteuning en begeleiding krijgen die ze nodig hebben om optimaal te presteren.
Het proces begint met managers die verwachtingen vastleggen en werknemers die plannen ontwikkelen om aan die verwachtingen te voldoen (met behulp van SMART-doelen).
Het hele jaar door geven managers feedback over hun vooruitgang, algemene prestaties en extra mogelijkheden voor persoonlijke groei. Door zich zo sterk op het individu te richten, heeft Adobe een ijzersterk team van zeer bekwame en gemotiveerde werknemers opgebouwd die constante ondersteuning en welverdiende bonussen krijgen.
🅰️ Read more about the benefits of the Adobe method and how to implement it in your company.
Modeled after the coaching style of Scotty Bowman, the head coach with the highest number of wins in NHL history, Netflix puts a major focus on individual and team performance.
Netflix's meteoric rise left little room for poor performers, relying on 360-degree feedback to determine who might be holding the team back.
"Ik wil dat mensen feedback krijgen, niet alleen van hun directe managers, maar van iedereen die feedback kan geven." Reed Hastings, CEO van Netflix.
Dit speelt in op het "team"-concept en zorgt voor regelmatige, het hele jaar door terugkoppeling om de ontwikkelingsdynamiek van werknemers in stand te houden.
🎥 Learn more about the cutthroat performance management methods that keep Netflix on top of the market.
Spotify has epitomized fun and progressive company culture by completely tossing out traditional business structure models to build a fresh new concept from scratch. Instead of teams and departments, you will find employees organized into flexible squads, chapters, and guilds.
Squads and individuals are reviewed regularly to find opportunities for improved performance and solutions to prevent mistakes from reoccurring.
In addition to these frequent performance checks, employees are given the reins to conduct two development talks each year.
The focus of these 1:1 meetings is personal growth and professional development while staying aligned with company needs. This strategy gives employees the support they need to improve, strengthening the company in the long run.
Ontdek meer over prestatiebeoordelingen van werknemers bij Spotify en hun unieke bedrijfsstructuur.
Bekijk onze verzameling van 17 sjablonen voor één-op-één vergaderingen. We garanderen dat er iets nuttigs voor je tussen zit.
We kennen allemaal het gezegde: "Als je het niet meet, beheer je het niet". Te veel bedrijven doen zelfs geen moeite om de prestaties van hun werknemers op een objectieve, gegevensgestuurde manier te meten en vertrouwen in plaats daarvan op de subjectieve, vaak onnauwkeurige meningen van supervisors.
Effectief prestatiemanagement neemt objectieve gegevens en verbetert ze. Zie het als het veranderen van een B-student in een A-student, maar dan in een professionele omgeving (of zoals de heer Rockefeller het verwoordde: "gemiddelde mensen laten zien hoe ze het werk van superieure mensen moeten doen"). Het beheren en verbeteren van de prestaties van werknemers kan een enorme impact hebben op het succes van een bedrijf.
Studies tonen consequent aan dat prestatiemanagement veel verschillende voordelen biedt.
Maar wees gewaarschuwd: slecht management kan schadelijk zijn voor de prestaties van werknemers.
Hier zijn enkele statistieken om te bekijken wanneer het aankomt op prestatiemanagement van werknemers:
Omdat goed prestatiebeheer zo'n belangrijke component is van de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers, is het schokkend om te zien dat bedrijven leren en voortdurende feedback niet als kernverantwoordelijkheden voor managers beschouwen.
Iets eenvoudigs als feedbacktraining voor managers kan de prestaties van werknemers aanzienlijk beïnvloeden.
Verveelde werknemers zijn niet betrokken, minder productief en nemen twee keer zo vaak ontslag. Iets eenvoudigs als het aanbieden van leermogelijkheden kan tegelijkertijd de betrokkenheid vergroten, je personeel bijscholen en het bedrijf als geheel versterken.
🔗 Leer hoe je leren en prestatiebeheer kunt koppelen en succes kunt synchroniseren.
➡️ Duik dieper in de uitdagingen op het gebied van prestatiebeheer en hoe deze te overwinnen.
Zavvy is een people enablement platform dat people managers de tools biedt om de prestaties van medewerkers efficiënt te meten, beheren en verbeteren.
Of je nu software voor personeelsontwikkeling nodig hebt om doelen te stellen en de voortgang bij te houden, software voor 360-graden functioneringsgesprekken of een LXP om leermogelijkheden aan te bieden, Zavvy helpt je!
De prestaties van een heel personeelsbestand beheren is een hele opgave, maar met de juiste tools hoef je het niet alleen te doen.
Breng je organisatie in beweging met Zavvy's AI-aangedreven suite van HR-software. Hiermee kun je werknemers efficiënter dan ooit ondersteuning van topkwaliteit bieden.
Neem vandaag nog contact met ons op voor een gratis demo van deze functies en meer!
Het meten van werknemersprestaties met harde gegevens, zoals een competentiematrix, levert bruikbare informatie op voor de besluitvorming. Het vermindert vooroordelen en laat zien welke werknemers uitblinken en wie niet. Van daaruit kan het management toppresteerders belonen, mensen met potentieel ondersteunen en mogelijk chronische onderpresteerders laten gaan.
Afhankelijk van de organisatie van het bedrijf kan personeelszaken een directe of indirecte rol spelen als het gaat om prestatiemanagement van werknemers. Directe voorbeelden zijn het voeren van functioneringsgesprekken, coaching of het plannen van training. Vaak delegeert HR deze taken aan directe managers en biedt indirecte ondersteuning, zoals het trainen van managers om betere feedback te geven, het meten en analyseren van de prestaties van werknemers om hierover te rapporteren aan managers en het beheren van software voor personeelsbeheer.
Een kwart van het traditionele balanced scorecard-model is "Leren en groeien", dat nauw verbonden is met de prestaties van werknemers. Varianten van de employee scorecard richten zich op het individu, waarbij verschillende aspecten van prestaties worden onderverdeeld in verschillende sectoren. Een dergelijk model kan nuttig zijn omdat het laat zien waar de sterke en zwakke punten van een werknemer liggen, zodat het management zijn ondersteuning daarop kan afstemmen. Stel je dit eens voor: Een goed geoliede machine, zoemend in perfecte harmonie, elk onderdeel vervult feilloos zijn doel. Dat is de droom. Maar hier is de realiteit: geen enkel bedrijf, hoe groot of klein ook, draait moeiteloos zonder bewuste aandacht voor prestatiemanagement.
.png)
.png)
