Prestatiemanagement vs. Meting: Verschil en beste praktijken

Het meten van prestaties is noodzakelijk om een succesvol bedrijf te runnen, maar het is slechts één stukje van de puzzel. U hebt veel meer nodig dan prestatiemeting om uw doelstellingen te bereiken en zinvolle veranderingen teweeg te brengen. 

U moet ook de prestaties effectief beheren. 

Prestatiebeheer en prestatiemeting hebben uiteraard beide betrekking op de prestaties van werknemers. Met andere woorden, hun output, bijdragen en waarde voor de organisatie. 

Maar is het verschil tussen prestatiemeting en prestatiemanagement duidelijk voor uw leiders? 

Bij de eerste gaat het om het kwantificeren van prestaties, bij de tweede om het verbeteren ervan. Effectief prestatiebeheer berust op sturing door gegevens, terwijl prestatiemeting op zichzelf van weinig waarde is.

In dit artikel laten we zien dat prestatiemeting en prestatiebeheer niet zozeer twee verschillende concepten zijn, maar twee delen van een groter geheel. 

Als u wilt dat uw bedrijf loopt als een goed geoliede machine, moeten beide onderdelen samenwerken voor optimale resultaten. Ontdek dus hoe u beide kunt gebruiken om het succes van uw organisatie te vergroten.

Wat is prestatiemeting?

Eenvoudig gezegd beoordeelt prestatiemeting kwantitatief of kwalitatief de prestaties van een individu, team of organisatie ten opzichte van vooraf bepaalde doelen of doelstellingen.

In sommige gevallen is dit gemakkelijker dan in andere (bijvoorbeeld het vergelijken van verkooptotalen met het werk van een graficus). Toch geeft een prestatiemeetsysteem in ieder geval objectieve gegevens over de capaciteiten en bijdragen van een werknemer. 

➡️ Meer informatie over het meten van werknemersprestaties.

Wat is prestatiemanagement?

Prestatiebeheer is een alomvattende aanpak van het beheer van de prestaties van werknemers. Het omvat een reeks activiteiten, waaronder: 

• Doelen stellen.
• Werknemers de middelen en ondersteuning bieden die ze nodig hebben om te slagen. Een voorbeeld van ondersteuning is prestatiecoaching. 
• Feedback geven en verzamelen. 
• Erkenning van de resultaten en vooruitgang van werknemers.  
• Individuele prestaties afstemmen op de doelstellingen van de organisatie.
• Bevordering van een cultuur van voortdurende verbetering. 

Prestatiemanagement is een continu proces waarbij managers en werknemers regelmatig communiceren om doelen te stellen, de voortgang te volgen en feedback te geven over hun prestaties. 

De beste manier om dit hele proces in actie te zien is via onze casestudies over prestatiebeheer. 

🔍 Adobe toont bijvoorbeeld de kracht van het op één lijn brengen van managers en werknemers en het delen van constante feedback. 

Hoewel prestatiemeting dus van fundamenteel belang is, mag het management in dit stadium niet stoppen.

Het verkrijgen van prestatiegegevens is slechts de eerste stap. 

Wat u met die gegevens doet is wat er echt toe doet.

Bijvoorbeeld, meten dat Verkoper A 500.000 dollar omzet had in Q1 en Verkoper B slechts 250.000 dollar, is niet in het voordeel van het bedrijf of die medewerkers. In plaats daarvan moet die informatie worden gebruikt en moet ernaar worden gehandeld om de prestaties van verkoopmedewerker B dichter bij verkoopmedewerker A te brengen.

U kunt dit resultaat bereiken door: 

• Verkoper B laten schaduwen door verkoper A om leren in de werkstroom mogelijk te maken. 
• Zorgen voor een eerlijker verdeling van de cliënten. 
• Identificeren van mogelijkheden tot verbetering voor verkoopster B en toewijzen van aanvullende opleiding om die gebieden aan te pakken.

Uw werknemers kennen is één ding. Hen managen is iets anders.

Verwar prestatiebeoordelingen niet met prestatiebeheer

Werknemersbeoordelingen zijn de perfecte plaats om prestatiemetingen te communiceren en samen te werken over prestatiebeheer, maar ze zijn niet inherent hetzelfde. 

Zo is een beoordeling die alleen de cijfers omvat (prestatiemeting) geen resultaatbeheer. 

Prestatiebeheer is de stap die volgt na het verzamelen van alle complexe gegevens. Prestatiebeheer houdt in dat deze inzichten van werknemers worden gebruikt om een plan te ontwikkelen voor het verbeteren van toekomstige prestaties door middel van doelstellingen en opleiding (prestatiebeheer).

💡 Bekijk de volledige vergelijking van prestatiebeoordeling vs. prestatiemanagement.

Het verschil en het belang van prestatiemeting en prestatiebeheer

"Als het gaat om het stimuleren van productiviteit, is prestatiemanagement een breder en betekenisvoller concept dan eenvoudige prestatiemeting." Arie Halachmi, Prestatiemeting is slechts één manier om prestaties te managen.

Sommige bedrijven denken dat ze prestaties beheren terwijl ze niet doorzetten. Zij denken dat werknemers gemotiveerd zullen zijn om zelfstandig oplossingen te vinden door de prestaties te meten aan de hand van verschillende meetmethoden en die bevindingen te presenteren in bedrijfsprestatie-evaluaties of openbare ranglijsten.

Hoewel dit niet helemaal onwaar is, is het een onvolledig idee. 

Ten eerste zullen niet alle werknemers gemotiveerd worden door de resultaten. 

Zo zullen degenen die bovenaan de lijst staan zich niet gemotiveerd voelen om zich te verbeteren, terwijl degenen die onderaan staan zich misschien hopeloos voelen om het zelfs maar te proberen.

Dit is ook niet alleen een kwestie van motivatie. 

Sommige werknemers weten niet hoe ze zich moeten verbeteren. Ze komen dagelijks naar het werk en doen hun best, maar hun prestaties zijn middelmatig. In deze gevallen is het de taak van people leaders om deze werknemers te identificeren en te helpen zodat ze zich kunnen verbeteren. 

Voor sommigen kan dit lijken op een aanvullende opleiding. 

Voor anderen is het misschien het veranderen van hun workflow. 

Voor sommigen kan de oplossing zelfs zijn dat hun huidige rol niet ideaal is. In plaats daarvan floreren ze misschien bij een andere taak of op een andere afdeling vanwege hun persoonlijke capaciteiten en belangstelling. 

Nogmaals, bij prestatiebeheer moeten werknemers en leidinggevenden samenwerken om de cijfers te verbeteren. 

Het resultaat is een win-winsituatie voor zowel de werknemers als het bedrijf. Het verhoogt de tevredenheid van de werknemers, levert beter werk op en zorgt voor een cultuur van individuele groei en waarde.

💡 Hoe kunt u overgaan van prestatiemeting naar prestatiemanagement?

Prestatiemeting is de basis voor de groei van de vaardigheden van werknemers. 

Als u prestaties meet maar niet beheert, is dat nog steeds een goed begin.

De volgende stap is de gegevens die u hebt gemeten te gebruiken! 

De situaties zullen verschillen omdat het beheren van de cijfers van een verkoper aanzienlijk verschilt van het stimuleren van de productie van een assemblagemedewerker. Toch moet u in beide gevallen de prestaties meten om te weten waar u uw inspanningen op moet richten.

💪 Zoals de meeste aspecten van het bedrijfsleven zal uw prestatiebeheersysteem in de loop van de tijd verbeteren en evolueren. Denk dus niet dat u het perfecte plan nodig hebt om te beginnen.

Zoals Winston Churchill ooit zei: "Perfectie is de vijand van vooruitgang." Met andere woorden, als u zich geïntimideerd voelt om het perfecte prestatiemanagementproces voor uw organisatie te creëren, zal dat nooit lukken. 

Het belangrijkste is dat u uw gegevens over prestatiemeting gaat gebruiken om uw bedrijf te verbeteren en van daaruit verder te gaan. 

Wees niet bang om feedback en inbreng van belanghebbenden te vragen om het systeem te verfijnen. Job performance management is een continu proces.

Leer hoe u een cultuur van kennisdeling in uw organisatie.

Door feedback aan te moedigen van degenen wier individuele prestaties worden gemeten en gemanaged, krijgen zij het gevoel dat zij deel uitmaken van het proces, waardoor een cultuur van transparantie en leren ontstaat. 

Voor meer hulp kunt u prestatiebeheersoftware overwegen om uw proces te centraliseren, te optimaliseren en te automatiseren.

✅ Voorbeelden van prestatiemeting en prestatiebeheer

Nu u de theorie achter prestatiemeting en prestatiebeheer begrijpt en weet dat het twee kanten van dezelfde medaille zijn, volgen hier enkele concrete voorbeelden die deze concepten in actie laten zien.

Verkopers

We zullen het kort houden, omdat dit voorbeeld al eerder is aangestipt. 

Prestatiemeting

• Verkoper A had 500.000 dollar omzet in Q1.
• Verkoper B had 250.000 dollar omzet in Q1.

Prestatiemanagement

• Ga met beide verkopers zitten om tips en tactieken uit te wisselen.
• Geef makkelijkere klanten aan verkoper B, en laat verkoper A de moeilijkere accounts afhandelen.
• Zorg voor aanvullende opleiding voor verkoper B (en verkoper A, indien gewenst).
• Vraag klanten om hun respectieve verkoper te beoordelen en analyseer die feedback.
• Observeer en geef beide verkopers suggesties over hoe zij zich kunnen verbeteren.

Zoals u kunt zien, is het doel in dit voorbeeld niet alleen om verkoper B in te halen ten opzichte van verkoper A. In plaats daarvan kunnen beiden profiteren van ontwikkelingsprocessen. 

Verkoper A neemt in het eerste en tweede voorbeeld extra verantwoordelijkheid en uitdagingen op zich. Merk op dat dit ook een gelegenheid kan zijn voor een welverdiende opslag. 

Als deze inspanningen ertoe leiden dat Verkoper B de helft van de kloof dicht en zijn omzet verhoogt tot 375.000 dollar in het tweede kwartaal, dan was de inspanning die in de bovenstaande voorbeelden werd geleverd de moeite waard!

➡️ Ontdek de 11 beste manieren om high-performance management in uw bedrijf tot stand te brengen.

Productiemedewerkers

In dit voorbeeld kijken we naar productiemedewerkers. Voorbeelden van dit soort werknemers zijn assemblagetechnici, vorkheftruckbestuurders of algemene arbeiders. 

Dit soort werknemers richt zich voornamelijk op het efficiënt uitvoeren van eenvoudige taken, zoals een taak aan de lopende band, het laden/lossen van vrachtwagens, of andere repetitieve taken.

De belangrijkste maatstaf voor hun prestaties zijn voltooide taken in een bepaalde tijd.

Prestatiemeting

• Werknemer A loste gemiddeld 3,5 vrachtwagens per uur.
• Werknemer B loste gemiddeld 3 vrachtwagens per uur.
• Werknemer C loste gemiddeld 2 vrachtwagens per uur.

Prestatiemanagement

1. Plan een functioneringsgesprek om deze cijfers te bespreken.

• Vraag of werknemer C ideeën heeft om de efficiëntie te verhogen.

2. Vraag elke werknemer om een schriftelijke procedure voor het lossen van vrachtwagens.

• Vergelijk deze procedures om te zien of er opmerkelijke verschillen zijn.

3. Observeer steekproefsgewijs het proces van elke werknemer, op zoek naar de voor- en nadelen van elk.

• Bied werknemer C extra training aan om het vertrouwen en de vaardigheden te vergroten.
• Overweeg werknemers A en B tegen elkaar uit te spelen voor een gezonde competitie!

Zoals u ziet, biedt het kwantificeren van prestaties vele mogelijkheden om de prestaties van werknemers te verbeteren. 

U moet deze gegevens gebruiken om de inspanningen en bekwaamheden van de best presterende personen te erkennen en hulp te bieden aan de slecht presterende personen.

In sommige gevallen, stel er is een werknemer D in het bovenstaande voorbeeld die gemiddeld slechts één vrachtwagen per uur doet. Deze metriek kan erop wijzen dat deze persoon niet geschikt is voor een functie. 

Als een overplaatsing naar een andere functie mogelijk is, geweldig. Anders kan worden besloten deze werknemer te laten gaan. 

Hoewel dit moeilijk kan zijn, moet u bedenken dat de werknemer op de lange termijn waarschijnlijk beter af is met een andere baan, en dat het bedrijf waarschijnlijk ook beter af is met een vervanger.

Kenniswerkers

De prestaties en productiviteit van kenniswerkers kunnen moeilijker te kwantificeren zijn. Voorbeelden van werknemers in deze categorieën zijn managers, kunstenaars en consultants. Hoewel sommige aspecten van hun werk kwantificeerbaar zijn, zoals afgeronde projecten of bereikte mijlpalen, is hun werk vaak meer gericht op kwaliteit en talent.

Prestatiemeting

• Manager A haalde alle streefcijfers en kreeg gemengde 360-prestatiebeoordelingen.
• Manager B haalde slechts 75% van de organisatiedoelstellingen, maar kreeg positieve 360-prestatiebeoordelingen.

Prestatiemanagement

• Ga na met welke beoordelingscategorieën Manager A moeite had.
• Geef aan welke doelstellingen Manager B niet heeft gehaald en met hoeveel.
• Vergelijk hoe bovenstaande twee voorbeelden met elkaar in verband kunnen worden gebracht.
• Vraag Manager A hoe hij lage beoordelingscijfers kan verbeteren.
• Vraag Manager B wat er mis ging met de gemiste doelpunten.
• Gebruik de bovenstaande gegevens om voor elke manager suggesties op te stellen.

De bovenstaande metingen zijn iets vager, wat leidde tot iets vagere beheersopties. 

Hier is een concreet voorbeeld dat in theorie zou kunnen gebeuren.

Uw kwalitatieve gegevens uit functioneringsgesprekken brachten enkele belangrijke feiten aan het licht:

• Manager A is een hardere manager met hogere verwachtingen voor ondergeschikten, die resultaten eist om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken. 
• Manager B is gemakkelijk in de omgang, wat de ondergeschikten leuk vinden (vandaar de hogere beoordelingscijfers), maar zijn team haalt vaak belangrijke streefcijfers voor het bedrijf niet.

Het is dan aan de People operations, stakeholders en C-suite managers welke managementstijl de voorkeur geniet, of beide aanvaardbaar zijn, of dat uw managers moeten streven naar een evenwicht tussen beide.

Ontdek negen onderwerpen voor leiderschapstraining om op te nemen in uw programma voor leiderschapsontwikkeling.

➡️ Beheer de prestaties van werknemers met Zavvy

Zavvy heeft tools en trainingen die u kunnen helpen bij het meten en beheren van de prestaties van uw medewerkers. 

Dus ongeacht uw huidige proces kunnen wij u helpen het te verbeteren of een prestatiebeheersysteem vanaf de grond op te bouwen.

Wij beschikken over een groot aantal softwareoplossingen die de personeelsafdelingen gebruiken om alles te stroomlijnen, van functioneringsgesprekken tot prestatiebeheer en opleiding. 

Laat ons gewoon weten welke gebieden u wilt verbeteren, of we kunnen uw bedrijf bekijken en oplossingen voorstellen om uw werknemers gelukkiger en effectiever te maken:

• 🔁 (360) Prestatiebeoordelingen
• Leerbeheersysteem (LMS)
• Vaardighedenmatrix
• Ontwikkeling van talent 

Dit zijn slechts enkele van de oplossingen die wij bieden om een goed presterende organisatie mogelijk te maken.

Plan vandaag nog een demo voor meer informatie!