Functioneringsgesprekken: Alles wat u moet weten om uitmuntendheid te ontketenen

‍

‍

Functioneringsgesprekken kunnen meer zijn dan jaarlijkse beoordelingsrituelen. De feedback die je geeft tijdens je beoordelingsgesprekken kan de brug zijn tussen "job done" en "job well-done".

Prestatiebeoordelingen van werknemers kunnen dus een groeikatalysator zijn, als ze goed worden uitgevoerd. Dat is waar deze gids over gaat: effectieve functioneringsgesprekken voeren die verder gaan dan het controleren van vakjes.

Je leert het volgende:

• Wat is een functioneringsgesprek.
• Hoe functioneringsgesprekken typisch werken in een organisatie.
• De verschillende soorten functioneringsgesprekken waaruit je kunt kiezen.
• De voor- en nadelen waar je rekening mee moet houden bij het opzetten van je beoordelingsproces.
• de meest effectieve in elke sector;
• en waarom prestatiebeoordelingsmethoden impopulair worden.

We zullen u ook wijzen op de beste en populairste methode voor personeelsbeoordeling die voor iedereen werkt. Spoiler alert: het is 360 graden feedback.

Wat is een functioneringsgesprek?

Een prestatiebeoordeling is een periodieke toetsing van de prestaties van een werknemer op het werk aan specifieke doelstellingen. 

Ook bekend als werknemersbeoordeling, prestatiebeoordeling, jaarlijks onderzoek, beoordeling van de verdiensten, of werknemersbeoordeling, is het primaire doel van een prestatiebeoordeling de beoordeling van een werknemer: 

• relevante beroepscompetenties; 
• prestaties;
• vooruitgang (of stagnatie). 

In functioneringsgesprekken worden de prestaties van uw mensen beoordeeld. U moet begrijpen hoe een werknemer een bepaalde taak volbrengt ten opzichte van normen zoals:

• kosten; 
• volledigheid; 
• snelheid;
• en nauwkeurigheid. 

Functioneringsgesprekken zullen eventuele zwakke punten en uitdagingen van werknemers aan het licht brengen. Ze bieden dus kansen:

• Voor werknemers om groeien in hun rol. 
• Voor werkgevers om te bepalen wie het meest heeft bijgedragen aan het bedrijf enwie in de toekomst moet bijsturen en zijn prestaties moet verbeteren. 

🎯 4 Essentiële doelstellingen van functioneringsgesprekken

Bedrijven gebruiken prestatiebeoordelingen om verschillende redenen. Maar in wezen zijn functioneringsgesprekken bedoeld om zowel de werkgever als de werknemer voordeel te bieden. 

Frequente feedback geven 

Moderne functioneringsgesprekken zijn continu en geven werknemers regelmatig constructieve feedback. 

Meer dan 75% van de respondenten zegt dat frequente feedback waardevol is voor hun werk, aldus LinkedIn. 

Tip: Kwalitatieve personeelsbeoordelingen helpen managers hun werknemers feedback te geven, wat een gevoel van richting geeft.

Begeleiding van slechte presteerders

Bedrijven die frequent feedback geven, zien 14,9% minder verloopkosten. 

Slechte presteerders zijn natuurlijk onvermijdelijk in elke organisatie, maar kunnen leiden tot hoge verloopkosten als ze niet worden gecontroleerd. 

Moderne beoordelingsmethoden helpen managers in een tweerichtingsadviesproces om:

• De uitdagingen van de werknemer identificeren en 
• Feedback geven die de prestaties kan verbeteren en de omzetkosten kan verminderen. 

Tip: Gebruik prestatieverbeteringsplannen (PIPS) om slechte prestaties aan te pakken en te corrigeren en een ondersteunende werkcultuur te creëren. 

Bevordering en aanwerving vergemakkelijken 

Bedrijven gebruiken prestatiebeoordelingen om ervoor te zorgen dat bekwame personen belangrijke functies vervullen. 

Door beoordelingen uit te voeren, kunnen HR-professionals vaststellen of zij de juiste mensen aannemen en, zo niet, een nieuwe aanwervingsstrategie vaststellen.

Impactgerichte erkenning 

Prestatiebeoordelingen maken het gemakkelijker om vast te stellen op welke gebieden elke werknemer het goed doet en die te erkennen. 

Na een formele prestatiebeoordeling kunnen bedrijven toppresteerders belonen door middel van:

• salarisverhogingen;
• geldelijke stimulansen;
• bedrijfsprijzen;
• formele opleidingsmogelijkheden, enz.

10 Voor- en nadelen van functioneringsgesprekken

Zoals elk systeem hebben prestatiebeoordelingen van werknemers zowel voor- als nadelen. 

🟢 Corrigerende maatregelen toestaan

Beoordelingen zijn in de eerste plaats instrumenten voor ontwikkeling en groei. Zij helpen managers punten van slechte prestatie te herkennen en corrigerende maatregelen te nemen .

Afhankelijk van de resultaten en de bedrijfsdoelstellingen in een bepaalde periode kunnen managers

• plannen voor prestatieverbetering opstellen; 
• counselingsessies organiseren;
• en teambuilding activiteiten, enz.

🟢 Ontwikkeling van werknemers

"Voortdurende feedback is belangrijk voor de manier waarop we onze mensen motiveren en hun bijdrage waarderen. Hoe leren we anders als we niet regelmatig feedback geven?" - Jo Taylor, MD van Let's Talk Talent.

Daar zijn we het helemaal mee eens. Werknemers die niet genoeg verantwoordelijkheden krijgen, zullen niet gemotiveerd zijn om zichzelf te verbeteren. Dit zal het bedrijf verhinderen om een goed ontwikkelingsplan voor werknemers op te stellen, wat resulteert in meestal slecht presterende werknemers. 

🟢 Identificeer gebieden voor verdere opleiding

Werknemersbeoordelingen helpen bedrijven om zowel de organisatorische als de individuele opleidingsbehoeften te bepalen. 

Het beoordelen van prestatiegegevens helpt het bedrijf kritische beslissingen te nemen en zich meer te richten op effectieve opleidingspraktijken voor werknemers. Dit zal:

• verhogen de kansen op promotie,
• minder behoefte aan ontslagen,
• de afdelingsoverschrijdende aanwerving te verbeteren,
• de retentiepercentages te verbeteren. 

🟢 Bepaal de top performers en high potentials van uw bedrijf 

Prestatiebeoordelingen geven u een uitgebreid beeld van uw toppresteerders in verschillende functieaspecten, wat managers kan helpen deze high potentials te ontwikkelen door zich te concentreren op hun sterke punten.

Dit helpt bedrijven om promoties naar leidinggevende posities toekomstgericht te benaderen en de retentiepercentages te verbeteren. Weet u niet zeker hoe u uw toppresteerders kunt vinden? Bekijk onze blogpost over het identificeren en ontwikkelen van uw high potentials.

🟢 Verdere verduidelijking van de functies 

Dankzij personeelsbeoordelingen kunnen bedrijven hun verwachtingen voor elke rol communiceren en adequaat definiëren, wat kan helpen voorkomen dat managers en werknemers zich laten meeslepen door doelstellingen en teamdoelen, waardoor problemen in de toekomst worden voorkomen.

Dus, stel dat u teamconflicten hebt opgemerkt over wie een taak had moeten uitvoeren, of dat sommige taken worden verwaarloosd als ze niet expliciet zijn toegewezen. In dat geval kunnen personeelsbeoordelingen helpen om de rolduidelijkheid te verbeteren. 

Feedback cultuur

Feedback is het meest voorkomende en directe voordeel van werknemersbeoordelingen. 

Na beoordelingsgesprekken communiceren managers de resultaten van hun prestaties op basis van vooraf vastgestelde succescriteria. Bovendien gebruiken ze de huidige resultaten als basis voor het vaststellen van nieuwe doelstellingen. 

Wanneer werknemers deze feedback krijgen, kunnen ze: 

• de verwachtingen van hun manager beter begrijpen;
• hun toekomstige prestaties te verbeteren;
• worden aangemoedigd zich met de organisatie in te laten.

Uw medewerkers, managers en de organisatie hebben baat bij een effectieve feedbackcultuur die gericht is op leren en verbeteren. 

Maar functioneringsgesprekken zijn niet alleen maar regenbogen en zonneschijn. 

95% van de HR-managers was volgens Gartner ontevreden over traditionele functioneringsgesprekken. 

Hoe zit het met de tekortkomingen van de traditionele beoordelingsmethoden?

Onduidelijke prestatienormen

Prestatiebeoordelingen zijn slechts zo waardevol als hun prestatiebeheersystemen. Als een bedrijf geen duidelijke prestatienormen heeft die gekoppeld zijn aan specifieke doelstellingen, zullen beoordelingen tijdverspilling zijn. 

Vertekening van de beoordelaar

De meeste menselijke beoordelingen zijn onderhevig aan natuurlijke vooroordelen, die tot beoordelingsfouten kunnen leiden. 

In feite hebben managers vaak onbewuste vooroordelenwat kan resulteren in feedback bias:

• Halo-effect: een enkele positieve eigenschap beïnvloedt een manager om een werknemer hoog te beoordelen op een andere eigenschap. 
• Lenigheidsfout: de manager is bevooroordeeld ten opzichte van een teamlid en is coulant met de beoordelingen. 
• Recency error: de manager beoordeelt een werknemer op basis van zijn meest recente prestaties in plaats van rekening te houden met het tijdsbestek van een beoordeling. 
• Fout in de centrale tendens: de manager geeft alle teamleden gemiddelde cijfers - bijvoorbeeld 3 op 5 op de meeste gebieden. 
• Eerste indruk fout: de manager beoordeelt op basis van de eerste indruk van een werknemer in plaats van zijn algemene prestaties. 
• Similar-to-me error: een manager geeft de voorkeur aan werknemers met wie hij een aantal vergelijkbare kenmerken deelt. Een blanke mannelijke manager kan bijvoorbeeld blanke mannelijke werknemers hoger waarderen. 

Langdurig proces van formulieren invullen en documenteren

Functioneringsgesprekken zijn tijdrovend en stressvol voor zowel werknemers als managers. 

Managers besteden gemiddeld 210 uur per jaar aan prestatiebeheer. Het grootste deel van die tijd gaat op aan het invullen van formulieren en het documenteren op excel sheets. 

Deze gegevens zijn niet alleen moeilijk toegankelijk, maar ook overbodig - zeker niet het meest praktische en gebruiksvriendelijke proces. 

Verkeerde selectie van prestatiecriteria

Soms hebben managers en HR niet de ervaring of opleiding om functioneringsgesprekken te voeren. Dit leidt er vaak toe dat zij de verkeerde prestatiecriteria selecteren, wat op zijn beurt leidt tot onbevredigende resultaten van de prestatiebeoordeling en slechte bedrijfsbeslissingen.

Hoe functioneringsgesprekken werken

Prestatiebeoordelingen vinden gewoonlijk plaats in verschillende afdelingen en op verschillende niveaus. 

Traditioneel ontwerpt HR de processen om feedback te geven over de prestaties van werknemers. Afhankelijk van de beoordelingsmethode werken HR-professionals vaak nauw samen met managers van verschillende afdelingen.

In de meeste bedrijven vinden functioneringsgesprekken één of twee keer per jaar plaats. 

Sommige bedrijven gebruiken de aanstellingsdatum als referentiepunt voor het uitvoeren van beoordelingen. Zij plannen dus jaarlijkse beoordelingen één jaar na indienstneming, twee jaar na indienstneming, enz.

Maar meer recent houden bedrijven nu wekelijkse gesprekken en kwartaalbeoordelingen. Deze zijn minder intimiderend en zorgen voor meer correctie en afstemming. 

Wat moeten werknemers en managers tijdens een beoordeling bespreken?

Managers moeten:

• Leg uit dat het doel van de beoordeling is de prestaties te verbeteren.
• Vraag naar het perspectief van de werknemer op het functioneringsgesprek.
• Geef een samenvatting van de prestaties en vermijd een vergelijking.
• Vraag de werknemers om doelen en doelstellingen voor de volgende evaluatieperiode aan te dragen.
• Vraag of er vragen, ideeën of zorgen zijn.

⚙️ 8 Instrumenten en methoden voor prestatiebeoordeling

HR-professionals blijven de traditionele beoordelingsmethode voor werknemers aanpassen aan hun bedrijf en de resultaten van hun prestaties internaliseren. 

Wij hebben 8 van de meest voorkomende prestatiebeoordelingstechnieken geselecteerd.

Beoordelingen op initiatief van de werknemer

Beoordelingen op initiatief van de werknemer zijn een informele beoordelingsmethode waarbij werknemers hun managers om een beoordeling vragen.

Deze methode heeft enkele belangrijke voordelen: 

• bevordering van zelfreflectie, verantwoording en communicatie tussen managers en ondergeschikten;
• het aanmoedigen van werknemersbetrokkenheid; 
• het bouwen van opwaartse structuren.

Management met doelstellingen (MBO)

Management by objectives is een methode waarbij managers en werknemers samenwerken om doelen vast te stellen, te organiseren en te communiceren. Zij richten zich op deze doelen voor een bepaalde periode en komen periodiek bijeen om ze te bespreken en de haalbaarheid ervan aan te pakken.

Deze methode is geweldig omdat de werknemers kunnen zien:

• Hoe hun prestaties de gestelde doelen beïnvloeden. 
• Hoe hun doelstellingen samenhangen met de overkoepelende doelstellingen van de organisatie.

MBO werkt voor elke bedrijfsgrootte. Het is echter ideaal voor bedrijven met verschillende managementposities, zoals winkelgiganten. Het meet de resultaten van managers, directeuren en andere leidinggevenden.

Op gedrag gebaseerde beoordelingen & gedragsverankerde beoordelingsschaal (BARS) 

Bij beoordelingen op basis van gedrag worden specifieke gedragsvoorbeelden gekoppeld aan numerieke schalen om de prestaties van werknemers te bepalen. 

BARS is een kwalitatieve en kwantitatieve benadering: het bedrijf formuleert een unieke barcodeschaal op basis van het gedrag dat werknemers routinematig vertonen. 

Om een goede BARS-beoordeling te ontwikkelen, moet u:

• Genereer een kritisch incident om het gedrag op de werkplek weer te geven;
• Bewerk de kritieke incidenten tot een standaardformaat;
• Verwijder alle redundantie;
• Randomiseer de kritieke incidenten;
• Een effectiviteitsbeoordeling uitvoeren.

BARS is ideaal voor het uitvoeren van allesomvattende beoordelingsgesprekken. Ze kunnen alle medewerkers beoordelen , van starters tot senior managers.

Psychologische beoordelingen

Psychologische beoordelingen zijn professioneel uitgevoerde beoordelingen om de toekomstige prestaties van een werknemer te analyseren.

‍Dezetaxaties bestaan gewoonlijk uit ongeveer zeven onderdelen, te weten:

• interpersoonlijke vaardigheden
• persoonlijkheidskenmerken
• cognitieve vaardigheden
• leiderschapsvaardigheden
• intellectuele eigenschappen
• emotionele quotiënt, enz.

Het bedrijf huurt gekwalificeerde psychologen in om verschillende tests op werknemers uit te voeren. Het probleem is dat deze methode meestal ingewikkeld, duur en traag is, en dat de werknemers zelfs gespannen kunnen raken onder deze intense observatie. 

Deze methode is ideaal voor grote organisaties die proberen:

• hun leiderschapspijplijn te ontwikkelen; 
• promotionele beslissingen te nemen; 
• conflicten op de werkplek op te lossen; 
• en beginnen aan teambuilding. 

Op kenmerken gebaseerde beoordeling

Bij beoordeling op basis van eigenschappen worden werknemers beoordeeld op basis van hun kwaliteiten. Managers maken een checklist en geven werknemers scores op de belangrijkste kenmerken van het bedrijf. 

Deze methode is ideaal voor klantenserviceafdelingen.

Gepaarde vergelijking

Gekoppelde vergelijking is een methode waarbij managers werknemers in een team tegen elkaar uitspelen, waarbij de hoogst presterende werknemer in het bedrijf blijft en de laagst presterende het bedrijf moet verlaten.

Deze methode kreeg kritiek omdat zij spanning veroorzaakt, de productiviteit vermindert en tot ongezonde concurrentie leidt. Bijgevolg wordt zij sterk afgeraden als methode voor prestatiebeoordeling van werknemers.

Methode van het beoordelingscentrum 

De assessment center methode is training en beoordeling in één. Werknemers nemen deel aan sociale simulatie-oefeningen zoals:

• fact-finding oefeningen;
• in-basket oefeningen;
• besluitvormingsprocessen;
• rollenspel; 
• informele besprekingen, enz. 

Deze methode is zeer boeiend, verbetert de kennis van de werknemers en biedt inzicht in hun persoonlijkheid.

Het is geweldig voor sectoren die veel menselijke interactie vereisen, zoals onderwijsinstellingen, dienstverlenende bedrijven en adviesbureaus. 

360 graden feedback

360 graden feedback is een multidimensionale beoordelingstechniek. Het evalueert de prestaties aan de hand van gegevens die zijn verzameld uit de invloedssfeer van een werknemer. Deze omvat doorgaans collega's, ondergeschikten, supervisors, managers en klanten.

Deze methode helpt om:

• vooroordelen elimineren
• meerdere gezichtspunten krijgen
• alle sterke en zwakke punten analyseren

360 feedback werd populair in de jaren '90 en is de populairste techniek voor de beoordeling van werknemers geworden. 

Het heeft vijf belangrijke onderdelen:

Zelfbeoordeling: de werknemer kijkt terug op zijn prestaties om zijn sterke en zwakke punten te analyseren binnen een formeel en transparant kader. 

Managersbeoordelingen: de manager geeft een traditionele beoordeling op basis van de prestaties van een werknemer.

Beoordelingen door collega's: collega's gebruiken hun unieke perspectieven om teamwerk, betrouwbaarheid, initiatieven, enz. te evalueren.

Ondergeschikte beoordeling: ondergeschikten bieden een unieke opwaartse beoordeling van de managementvaardigheden van hun supervisor.

Klantenbeoordelingen: interne of productgebruikers bieden beoordelingen of laten getuigenissen vallen op basis van hun interactie met een werknemer, die het bedrijf meeneemt in de beoordeling. 

360 feedback is essentieel voor het verbeteren van prestatiemanagement. Het is ideaal voor elk type bedrijf, ook voor starters. Maar dit moet niet worden verward met personeelsbeoordeling.

7 tips voor effectieve functioneringsgesprekken 

1. Prestaties bijhouden met nauwkeurige statistieken

Het succes van een functioneringsgesprek hangt af van de vraag of de maatstaven voor het volgen van de prestaties in de eerste plaats juist zijn. 

Er zijn verschillende maatstaven te overwegen, zoals het richten van vaardigheden, het baseren van prestaties op organisatiedoelstellingen, of het gebruik van de formule Objectives, Key Results + Actions (OKRA), enz. 

 2. Regelmatig informele feedback geven

Leden van managers die wekelijks feedback geven in plaats van jaarlijks, zijn het er volgens Gallup 5,2 keer meer mee eens dat zij zinvolle feedback krijgen.

Tip: U moet ervoor zorgen dat u regelmatig informele feedback geeft. Dit stelt werknemers op hun gemak en helpt hen onmiddellijk actie te ondernemen . ‍

💡 Hier zijn enkele voorbeelden van constructieve feedback die je kunt bekijken. 

3. Zelfbeoordelingen van werknemers opnemen

Zelfbeoordelingen zijn meestal verrassend eerlijk als ze goed worden uitgevoerd. Ze zijn een moment van zelfreflectie voor werknemers, en ze kunnen vaststellen wat ze goed en fout hebben gedaan en wat hun sterke en zwakke punten zijn. 

Zelfevaluatie van werknemers verhoogt de betrokkenheid van werknemers en levert snel resultaat op. 

4. Wees eerlijk

Deel uw begrip van een goede beoordeling, en geef eerlijke maar objectieve feedback.

Tip: U moet oprecht en direct zijn, maar voorzichtig met taal. 

5. Gebruik tastbare, relevante voorbeelden

Vermijd subjectieve feedback. Benader beoordelingsgesprekken in plaats daarvan met rijke werknemersgegevens uit verschillende bronnen.

Je moet ook voorbeelden verzamelen van:

• beoordelingen van talent,
• aannamedocumenten,
• sterke punten en werkstijltesten,
• voorbeelden van erkenning, enz.

Dit maakt de weg vrij voor eerlijke gesprekken, en de werknemers zullen zich tevreden voelen met de resultaten. 

6. Wees constructief en bied bruikbare inzichten

Het is essentieel om werknemersgerichte opbouwende kritiek te delen. Het doel van werknemersbeoordelingen is feedback te geven om de ontwikkeling van werknemers te verbeteren en hun carrièredoelen te respecteren. 

Tip: Zorg ervoor dat u duidelijk maakt waar werknemers aan moeten werken en bied middelen aan om daaraan te werken. Dit zal uiteindelijk de betrokkenheid en het behoud van werknemers vergroten. 

 7. Documenteer de functioneringsgesprekken van uw werknemers

Het is cruciaal om de functioneringsgesprekken van uw werknemers te documenteren. Zo kunt u een transparant systeem opbouwen waarop u, de werknemers en andere managers kunnen voortbouwen.

➡️ Voer functioneringsgesprekken als een klok met Zavvy

Functioneringsgesprekken zijn een belangrijk onderdeel van de levenscyclus van werknemers. Ze helpen u te bepalen op welke gebieden uw teamleden verbetering behoeven en of uw werknemers al dan niet aan de prestatieverwachtingen voldoen of deze overtreffen. 

Prestatiebeoordelingen kunnen echter complexe processen zijn. 

Een toekomstbestendige methode ter ondersteuning van uw beoordelingsinspanningen is essentieel om uw personeelsbeoordelingen zo soepel mogelijk te laten verlopen.

Zavvy360 feedback software is het perfecte middel om prestatiebeoordelingen efficiënter en effectiever te maken.

Onze 360-prestatiebeoordelingssoftware helpt je:

• Bespaar tijd en geld door geautomatiseerde prestatiebeoordelingen.
• Houd alle gegevens/feedback op één plek en gemakkelijk toegankelijk.
• Bekijk eenvoudig gebruikersactiviteiten met onze dashboards.
• Krijg een rijk en bruikbaar beeld van hoe uw werknemers presteren door middel van vaardigheidsmatrices, competentieprofielen, 9-vaks roosters.
• Verzamel feedback aan de hand van onze voorbeeldvragen.
• Blijf op de hoogte van administratieve taken via integraties (zoals Slack en MS Teams). 

Creëer vandaag nog een toekomstbestendige prestatiebeoordelingsmethode! Neem contact op voor een gratis demo van 30 minuten! 

❓FAQs

Wat is het verschil tussen prestatiebeheer en prestatiebeoordeling?

Performance management verwijst naar een samenwerking tussen een supervisor en een werknemer die het hele jaar duurt. Het betekent een constante communicatie om specifieke bedrijfsdoelstellingen te bereiken. 

Anderzijds is prestatiebeoordeling meer een HR-functie. Het verwijst naar kantooronderzoeken om werknemers feedback te geven over de kwaliteit van hun prestaties. Het is een manier om goed presterende werknemers te erkennen en slecht presterende werknemers te verbeteren. 

Waarom is functieanalyse belangrijk bij functioneringsgesprekken?

Functieanalyse definieert alle aspecten van een functie. Het beschrijft de specifieke activiteiten die voor een functie vereist zijn, hoe die activiteiten moeten worden uitgevoerd en hoe de functie bijdraagt tot het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Evalueer het gedrag van werknemers tijdens functioneringsgesprekken;
• De specifieke gedragingen van een baan begrijpen; 
• Weten wat werknemers goed of fout doen. 

HR kan de sterke en zwakke punten identificeren. Zij kunnen ook de juiste opleiding organiseren in overeenstemming met het vereiste gedrag van elke functie om de prestaties te verbeteren. 

Kunnen prestatiebeoordelingen een motiverende factor zijn op de werkplek? 

Ja, prestatiebeoordelingen kunnen een motiverende factor zijn op het werk. 

Uit onderzoek blijkt dat prestatiebeoordelingen effectiever zijn wanneer bedrijven ze koppelen aan de specifieke beloningssystemen van de organisatie. 

Als een werknemer bijvoorbeeld goed presteert, kan hij in aanmerking komen voor een bonus. Omgekeerd kunnen werknemers die slecht presteren het risico lopen te worden ontslagen of gedegradeerd. Dit kan een krachtige motivatie zijn voor werknemers om hun beste werk te doen.

Het is echter essentieel op te merken dat niet alle werknemers gemotiveerd zullen zijn door prestatiebeoordelingen. Sommigen kunnen ze als oneerlijk of onnauwkeurig beschouwen als de beoordeling niet objectief en met gegevens onderbouwd is. 

U moet dus een transparant proces creëren dat gedetailleerde en constructieve feedback geeft en empathie toont. 

Het belangrijkste is dat u geen methoden gebruikt die agressieve concurrentie in de hand werken. Maak in plaats daarvan een individueel gericht plan dat elke werknemer ondersteunt. 

Hoe wordt prestatiebeoordeling gekoppeld aan opleiding in een organisatie? 

Prestatiebeoordeling helpt werkgevers bij het bepalen van opleidingsbehoeften. 

Bovendien zijn de inzichten uit beoordelingen ook relevant bij het bijwerken van het opleidingsmateriaal van een bedrijf.

Bovendien helpen prestatiebeoordelingen managers de blinde vlek van elke werknemer te identificeren, waardoor het gemakkelijker wordt een opleiding te ontwerpen die deze zwakke punten effectief aanpakt.

Is prestatiebeoordeling echt nodig? 

Ja, prestatiebeoordelingen zijn noodzakelijk omdat zij kunnen helpen vaststellen op welke gebieden de werknemers moeten worden verbeterd en welke opleidings- of ontwikkelingsmogelijkheden er zijn.

Functioneringsgesprekken geven inzicht in het gedrag van werknemers en helpen gedragspatronen te bestuderen.

Welke prestatiebeoordelingsmethode wordt het vaakst bekritiseerd?

De meest bekritiseerde beoordelingsmethode is de beoordelingsschaalmethode, omdat deze te kwantitatief en wiskundig is. Supervisors beoordelen werknemers vaak op één grafiek, zelfs bij verschillende functies. Hierdoor wordt geen rekening gehouden met de bijzonderheden van elke functie, wat werknemers oneerlijk vinden. 

Wanneer zij het gevoel hebben oneerlijk te worden behandeld, kunnen werknemers ontmoedigd raken, wat leidt tot een risico op verloop. 

Kan prestatiebeoordeling vooroordelen verminderen?

Mensen maken zich vaak zorgen over vooroordelen en menselijke fouten bij het beoordelen van werknemers. De 360 feedback beoordelingsmethode vermindert deze mogelijkheden echter aanzienlijk. 

De 360 feedback evalueert een werknemer op alle mogelijke gebieden. Men kan er zeker van zijn dat de sterke en zwakke punten van elke werknemer in aanmerking worden genomen. Ook zullen conflicten met een individu waarschijnlijk niet tot uiting komen in de resultaten. 

Het automatiseren van uw 360 feedbackmethode vermindert verder de kans op vooringenomenheid.