Een diepgaand onderzoek naar Spotify's beoordelingsgesprekken: Hoe hoge prestaties en groei te ontsluiten

Heb je 'The Playlist' gezien - een documentaire over hoe Spotify een revolutie teweeg heeft gebracht in de muziekindustrie? 

In een van de scènes loopt Petra Hansson (die tien jaar lang de juridisch adviseur van Spotify was) het kantoor van Spotify binnen voor een toekomstige samenwerkingsmogelijkheid.

Op dat moment werkte zij bij het toonaangevende Zweedse advocatenkantoor Mannheimer Swartling. 

Als ze het kantoor binnenkomt, is Petra verbaasd over de ongedwongen en vriendelijke werkcultuur bij Spotify, met mensen die papieren ballen naar elkaar gooien. Een van de papieren ballen raakt haar zelfs als ze langs een van de hokjes loopt. 

Deze ongedwongen en mensvriendelijke werkcultuur heeft ook het beoordelingsproces bij Spotify beïnvloed.

Bij Spotify is het jaarlijkse beoordelingsproces erop gericht werknemers te helpen met het bedrijf mee te groeien.

"We werken hard om ervoor te zorgen dat de innovatieve en gepassioneerde mensen die kiezen voor de Spotify band in staat worden gesteld het beste uit zichzelf te halen. Daarom bekijken we onze vergoedingen en voordelen bij voorkeur holistisch, als een totaalpakket, en maken we dat totaalaanbod concurrerend ten opzichte van onze peer group." Spotify's bandmanifest

In overeenstemming met dit grote doel lanceerde Spotify onlangs een interne marktplaats voor talent, Echo genaamd.

Echo gebruikt AI geautomatiseerde matching om relevante projecten te vinden voor hun werknemers.

"We zitten in de vierde revolutie. We zijn afgestapt van het oude model van leren, werken, met pensioen gaan naar een continue leercyclus. We staan aan de vooravond van een nieuwe revolutie. En laten we duidelijk zijn - we staan niet op de drempel. Deze verandering heeft al plaatsgevonden." Katarina Berg, Chief Human Resource Officer, Spotify.

Door de mogelijkheden van AI uit te breiden tot meer dan alleen muziek, kan Spotify elke werknemer voortdurend stimuleren om zich te upgraden en nieuwe mogelijkheden binnen de organisatie te vinden.

Spotify's kijk op prestatiebeoordelingen en loopbaanontwikkeling is echter net zo innovatief als zijn kernproduct. 

De hoeksteen van al zijn mensgerichte beleidslijnen, evenals de rechtvaardiging erachter, wordt prachtig verwoord door het team in zijn officiële HR-blog.

Spotify bouwt aan de meest geavanceerde technologie in een zich voortdurend ontwikkelende ruimte met de meest getalenteerde mensen over de hele wereld. 

Uiteraard moet de personeelsafdeling een omgeving creëren die dit diverse en innovatieve talent stimuleert.

Dus, welke lessen kunnen we leren van Spotify's stellaire people management strategieën?

Hoe voert Spotify functioneringsgesprekken?

Het feedback- en beoordelingssysteem voor werknemers van Spotify is gebaseerd op deze unieke teamstructuur. 

Dus voordat we dieper ingaan op functioneringsgesprekken, is het belangrijk om de ingewikkelde aard van de teamstructuur bij Spotify te begrijpen.

In 2021 had Spotify 6617 werknemers.

Spotify groepeert zijn medewerkers in zelforganiserende en wendbare teams die squads worden genoemd.

Elke ploeg is verantwoordelijk voor een uniek aspect van het product en telt niet meer dan acht leden. 

Ploegen zijn een autonome eenheid die beslist wat te bouwen, hoe te bouwen, en met wie te werken. 

Deze ploegen zijn verder gegroepeerd in een lichte matrix die stam wordt genoemd. 

Wanneer verschillende squads horizontaal met elkaar verbonden zijn, vormen zij een chapter. Een chapter is een horizontale groepering die specifieke functies helpt ondersteunen, zoals kwaliteitsborging, agile coaching en webontwikkeling.

Ploegen hebben geen formele leiders, terwijl de kapittelleider een standaard manager is die zich richt op mentorschap en coaching.

"Onze managers brengen helderheid in hun teams, vertalen complexiteit in bruikbare inzichten en nemen wegversperringen weg. Ze omarmen polariteiten en zien problemen niet als of/of maar als en/of.

Het belangrijkste is dat ze flexibel blijven - in staat om zich snel aan te passen aan nieuwe omstandigheden - en meedogenloos prioriteiten stellen voor de juiste impact." Spotify's The Band Manifesto

Spotify volgt het speler-coach model.

Daarom worden alle kapittelleiders ook als ploegleden beschouwd. Ploegleden kunnen van ploeg wisselen en aan verschillende probleemstellingen werken, terwijl ze dezelfde formele leider behouden. 

De belangrijkste rol van een chapter is het faciliteren van leren en competentieontwikkeling in de hele squads. 

Spotify introduceerde ook een derde organisatorische eenheid, een gilde genaamd. Dit nieuwe element loopt dwars door de chapters en squads heen, waarbij vooral kennis wordt gedeeld op basis van onderwerpen van wederzijds belang en voordeel, zoals leiderschap of web delivery.  

Zij delen kennis met betrekking tot functies die niet door het hoofdstuk worden vervuld.

Daarnaast hebben medewerkers toegang tot het GreenHouse leerportaal om onderwerpen te leren waar hun chapter zich niet op richt.

"Onze aanpak van prestatieontwikkeling is een combinatie van kijken naar prestaties om te zien wat er nodig is voor het bedrijf om de doelen die we hebben gesteld te bereiken en kijken naar de ontwikkeling van onze mensen. Wij geloven dat je die twee niet echt van elkaar kunt scheiden." Johanna Bolin Tingvall, Global Head of GreenHouse, Learning & Development bij Spotify.

Beoordelingen van het team 

De ploegen evalueren om de paar weken de hoogtepunten en verbeterpunten. 

Bovendien doorlopen de teams een end-to-end analyse van mislukkingen, zodat de teams van hun fouten kunnen leren. 

Sommige squad rooms hebben "fail walls" voor dit soort analyses.

Het is belangrijk op te merken dat de ploegbeoordelingen los staan van de werknemersbeoordelingen.

Beoordelingen van werknemers

Met het beoordelingssysteem voor werknemers wil Spotify zich richten op twee hoofddoelen:

• De prestaties van de werknemers verbeteren en hun bijdrage aan de groei van het bedrijf vergroten.
• De werknemers helpen met hun individuele loopbaanontwikkeling en professionele groei.

Er is geen zwaar prestatiebeheersysteem met selectievakjes om check.

In plaats daarvan is er een aanbevolen prestatieontwikkelingssysteem van meer dan een jaar.

Dit zijn de vier elementen van de cyclus van prestatieontwikkeling van werknemers:

Continue planning & 1:1s

De 1:1 met de managers kan ook onder het genot van een kopje koffie! 

De werknemers bespreken hun prestaties, ambitie en eventuele problemen. 

Er is geen verplicht schema of standaard agenda. Het is allemaal gebaseerd op de werknemer en de manager die het eens zijn over een systeem en de frequentie van de vergaderingen. 

Er is een vooraf bepaalde checklist gemaakt die managers ondersteunt bij het voeren van deze vergaderingen.

"[Continue planning & 1:1s zijn] de belangrijkste pijler van onze performance development aanpak, alles ontwikkeling draait om geweldige gesprekken." Johanna Bolin Tingvall, Global Head van GreenHouse.

📆 De aanbeveling voor 1:1s en planningsessies met formele managers is om ze als wekelijkse check-ins uit te voeren.

Ontwikkelingsgesprekken

Zelfs als er voortdurend interactie is tussen de medewerker en de manager, raadt Spotify twee jaarlijkse ontwikkelgesprekken die volledig gericht zijn op de groei en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.

Deze ontwikkelingsgesprekken zijn erop gericht om de behoeften van het bedrijf af te stemmen op de langetermijnambities van de werknemer.

Iedere werknemer is eigenaar van zijn ontwikkelingsgesprekken en stuurt deze aan: 

• Zij initiëren de vergaderingen.
• Ze verzamelen feedback van collega's. 
• Zij richten zich vooral op de toekomst en niet op het verleden. 

Men kan peer feedback verzamelen van iedereen in het bedrijf - manager, teamleden, of iemand van een andere afdeling.

Er zijn drie succescriteria als het gaat om prestaties en ontwikkeling: 

• Meesterschap - als je een thought leader bent in een bepaalde afdeling.
• Prestatie - in hoeverre heb je je doelen bereikt?
• Gedrag - in hoeverre u in de bedrijfscultuur past en de bedrijfswaarden hebt overgenomen.

🌟 Presteren is voldoen aan verwachtingen, doelen bereiken en een rolmodel zijn voor andere werknemers.

"Talent Snapshot"

De "Talent Snapshot" is als een scorebord van het team. Zoals de naam al aangeeft, is het een momentopname die een overzicht biedt van hoe het team er precies voor staat.

Dit formaat helpt managers het ontwikkelingstraject van hun teamleden te volgen en biedt een "momentopname" van hun huidige prestaties, sterke en zwakke punten. 

"We doen dit zodat we zowel het voor de hand liggende als het verborgen talent in het bedrijf kunnen vinden en al het potentieel kunnen ontsluiten, geweldig werk gedaan kunnen krijgen en meer toekomstige leiders kunnen ontwikkelen." Johanna Bolin Tingvall, Global Head van GreenHouse.

Spotify gelooft in het cultiveren van een groeimindset, in het besef dat mensen willen meegroeien met het bedrijf en dat de omstandigheden van week tot week of van kwartaal tot kwartaal kunnen veranderen.

Om die reden heeft Spotify de prestatiebeoordelingen volledig afgeschaft, omdat ze vreesden dat die een vaste mentaliteit zouden bevorderen en mensen voor langere tijd in willekeurige "beoordelingen" zouden opsluiten.

De leiders van Spotify beoordelen de prestaties en persoonlijke ambities van hun teamleden.

De Talent Snapshot kijkt naar waar elke werknemer nu staat zonder hem daar te houden. Het herkent hiaten en manieren om zijn volledige potentieel te bereiken. 

Het HR-team van Spotify organiseert Talent Snapshot-workshops om leiders uit te rusten met de vaardigheden om hun teamleden nauwkeurig te beoordelen.

"Managers zijn moedig genoeg om duidelijke verwachtingen te stellen en eerlijke feedback te geven om resultaten te stimuleren." Spotify's The Band Manifesto

Zodra managers de Snapshot voor hun team afronden, moeten zij zich in de eerste plaats richten op het verplaatsen van teamleden van links [rood] naar rechts [groen]. 

Leiders bij Spotify hebben de volgende belangrijke actiepunten naar aanleiding van de Snapshot:

1. Persoonlijk ontwikkelingsplan

Managers bespreken het persoonlijke ontwikkelingsplan zorgvuldiger om er zeker van te zijn dat elke medewerker werkt aan zijn potentieel en persoonlijke ambities. 

2. Erkenning 

Elke werknemer heeft unieke sterke punten die waarde toevoegen aan het team en het bedrijf. De Snapshot moet leiders inspireren om deze bijdragen publiekelijk te erkennen. 

3. Een concreet plan voor de volgende carrièrestap 

Aangezien de Snapshot werknemers met hoog potentieel identificeert, kunnen leiders hun groei versnellen met een concreet actieplan. 

Compensatie herziening

De beoordeling van de vergoeding is een apart proces, maar prestaties zijn relevant bij het bepalen van de vergoeding. 

De aanpak van Spotify op het gebied van prestatieontwikkeling wordt dus meegenomen in het compensatieproces. 

"Wij geloven in het belonen van hoge prestaties, rekening houdend met de beheersing, de bijdragen en het gedrag van een bandlid. Een vergelijkbare positie, prestatie en potentieel betekent een vergelijkbare compensatie na verloop van tijd.

Door zekerheid te bieden en compensatie te koppelen aan prestaties, blijven onze teams gemotiveerd en streven ze naar innovatie." Het bandmanifest van Spotify

De vergoedingen worden eenmaal per jaar herzien. 

👀 3 Redenen achter Spotify's huidige prestatiebeoordelingssysteem

Als relatief jong bedrijf (vergeleken met bedrijven als Cisco of Microsoft) heeft het prestatiebeoordelingsproces van Spotify geen grote veranderingen ondergaan sinds de oprichting van het bedrijf in 2006. 

Zij hebben echter enkele nieuwe elementen ingevoerd ten gunste van de ontwikkeling van de werknemers.

De coachings- en feedbacksessies van het team vinden apart plaats.

Om ervoor te zorgen dat de feedback van de teams niet wordt vermengd met die van de werknemers, heeft Spotify zijn prestatiebeheersysteem zodanig geherstructureerd dat er een afzonderlijke compensatie- en prestatiebeoordeling voor de werknemers komt.

Voorheen hielden managers rekening met feedback van collega's voor salarisbeoordelingen. Dit proces leidde er echter toe dat men zoveel mogelijk positieve beoordelingen verzamelde. De feedback over feitelijke bewegingsgebieden ontbrak echter.

In de woorden van Spotify, geciteerd door HBR, "stimuleerde dit mensen om zoveel mogelijk gunstige beoordelingen te verzamelen in plaats van feedback te krijgen over hun grootste potentiële verbeterpunten."

Nu gebruiken werknemers een intern instrument om feedback te verzamelen van andere werknemers - managers, collega's en directe medewerkers.

Werknemers kunnen zo vaak als zij willen om feedback vragen. 

"Het resultaat is een proces dat iedereen zelf moet bezitten en aansturen - het gaat om ontwikkeling en persoonlijke groei." Jonas Aman, Spotify-medewerker, geciteerd door HBR.

Samengevat zijn dit de drie redenen waarom Spotify ervoor heeft gekozen zijn prestatiebeoordelingsproces te verbeteren:

1. Groepsbeoordelingen mogen niet worden vermengd met individuele beoordelingen, omdat de focus op de prestaties en de ontwikkeling van de werknemer cruciaal is.
2. Feedback van collega's moet worden gebruikt voor ontwikkeling en mag niet worden beschouwd als compensatie om vooroordelen te voorkomen.
3. Elke werknemer moet verantwoordelijk worden gesteld voor zijn groei. 

🗝️ De sleutel tot het succes van Spotify's prestatiebeoordeling

De prestatie- en ontwikkelingsaanpak van Spotify is flexibel en bevat enkele verplichte elementen.

Dit alles wordt bijeengehouden door instrumenten en opleidingsprogramma's voor managers en werknemers. Elke werknemer moet dus zijn eigen ontwikkeling stimuleren, en elke manager moet de ambities van de werknemer ondersteunen en het team laten groeien.

Op de eerste plaats van de ranglijst "America's Most Loved Workplaces" in 2021, gebruikt Spotify people analytics om kritieke bedrijfs- en talentbeslissingen in het bedrijf te beïnvloeden.

"Er zijn bijvoorbeeld een paar dingen die we met de gegevens zien als het gaat om leiderschap en [...] wanneer mensen minder of meer stress voelen. En ook waar ze richting vinden en of ze in een beetje onzekerheid leven, wat stress oplevert.

Watwe bijvoorbeeld zagen, niet helemaal in het begin maar toen we hiermee begonnen te werken [...] was dat alle managers die wekelijks of tweewekelijks één op één contact hebben of dat samen met hun manager doen, minder stress hebben, meer duidelijkheid hebben, zich veel tevredener voelen met hun werk en het gevoel hebben dat ze meer impact kunnen hebben." Katarina Berg, Chief Human Resource Officer bij Spotify.

De bedrijfscultuur van Spotify is mensvriendelijk, wat ook tot uiting komt in het systeem van prestatiebeoordelingen. 

Het prestatiebeoordelingssysteem gelooft in het in staat stellen van uw mensen en hen helpen om met het bedrijf mee te groeien.

Spotify is ervan overtuigd dat de prestaties en de ontwikkeling van uw medewerkers nauw met elkaar verbonden zijn. Bovendien kunnen uw medewerkers zich alleen ontwikkelen als u de behoeften van uw bedrijf afstemt op hun ambities op de lange termijn.

Enkele factoren die de prestatiebeoordeling van Spotify onderscheiden:

Mensgerichte cultuur

Spotify gelooft dat je mensen je grootste troef zijn. Daarom heeft elk team veel flexibiliteit en een veilige omgeving waarin alle medewerkers zich kunnen ontplooien. 

Bovendien worden werknemers aangemoedigd om te groeien en organisatorische projecten op te pakken die hun vaardigheden kunnen verbeteren.

Niet uw alledaagse beoordelingssysteem

Het prestatieontwikkelingssysteem is een aanbevolen proces voor elk team. 

De managers en werknemers kunnen in onderling overleg beslissen om de frequentie van de 1:1-gesprekken te wijzigen. 

Managers kunnen dus beoordelen zonder dreigende deadlines, waardoor het hele beoordelingssysteem een menselijker tintje krijgt.

Gebruik van people analytics versterkt met menselijke ervaring

Het gebruik van technologie om datapunten te verzamelen en cruciale beslissingen over talent te nemen, helpt Spotify om de zorgen van werknemers weg te nemen. 

Dankzij people analytics konden zij bijvoorbeeld vaststellen dat werknemers die regelmatig 1:1's hadden met hun managers minder stress vertoonden en meer duidelijkheid en arbeidsvreugde hadden.

Katarina Berg benadrukt echter de rol van People Ops bij het interpreteren van gegevens en het gebruik van hun ervaring om de punten te verbinden in plaats van alleen de punten te verzamelen:

"Als je alleen - of als je je alleen door gegevens laat leiden, kan dat je in feite naar een konijnenhol leiden. Het kan je verkeerde beslissingen laten nemen.

Maar ik denk dat [als] mensen [onze] intuïtie en ervaring superbelangrijk zijn. En ook waar alle gegevens ons in één richting kunnen wijzen, maar iets zegt ons - "Weet je, we hebben dit eerder gezien, we hebben het patroon gezien.". Dus het gaat niet alleen om het verzamelen van de punten. Je moet ook de punten verbinden. En hier, denk ik, is waar HR belangrijk is."

➡️ Hoe kun je een prestatieontwikkelingsproces als Spotify leiden? 

Zavvy kunt u een prestatiebeoordeling uitvoeren zoals Spotify.

Training van managers, verzamelen van feedback, wekelijkse check-ins en het structureren van ontwikkelingsplannen en gesprekken zijn elementen uit de opzet van Spotify die u kunt kopiëren met Zavvy.

Het proces is eenvoudig. Hier volgt een stapsgewijs overzicht.

🤺 Train je leiders, net als Spotify

Spotify streeft voortdurend naar ontwikkeling, niet alleen voor zijn medewerkers maar ook voor zijn leiders. Dit stelt leiders bij Spotify in staat om toekomstig talent beter te beoordelen, te herkennen en te begeleiden.

U kunt de HR-workshops die Spotify geeft en de trainingsmentaliteit voor zijn leiders eenvoudig nabootsen met Zavvy.

Met de opleidingsfuncties van Zavvy kunt u gemakkelijk workshops, zelfstudie en nog veel meer creëren voor uw managers en hen in staat stellen van elkaar te leren, in een verteerbaar en gemakkelijk te consumeren formaat, via e-mail of dagelijkse slack duwtjes in de rug. 

U kunt ook andere functies creëren met de workflow- en journey builder voor uw leiders. 

Zo hielpZavvy Freeletics bij het opzetten van een leiderschapstrainingsprogramma dat een groot rendement opleverde: 100% van alle managers voelde zich gesteund in hun groei:

• "People Manager Roundtable" - De leadership roundtable brengt elke zes weken leiders van verschillende afdelingen samen. Twee facilitatoren zijn verantwoordelijk voor het kiezen van een onderwerp en het voorbereiden van de sessie voor elke groep. Hiervoor volgen zij een stap-voor-stap proces op Zavvy.
• "Microlearning" - Leren via korte wekelijkse aansporingen die gemakkelijk te consumeren zijn. Kleine uitdagingen en herinneringen motiveren voortdurende gedragsverandering. Deze functie zou essentieel zijn om uw leiders uit te rusten met de vaardigheden om hun teamleden nauwkeurig te coachen en te beoordelen en met technieken voor het geven van constructieve feedback.

U kunt onze Microlessen over Leiderschap toewijzen aan managers om ze op hun gemak te bestuderen. Dit programma zal helpen:

1. Leid uw managers op tot effectieve leiders.
2. Maak van leiderschapstraining een moeiteloos proces.
3. Verbeter de tevredenheid en het behoud van uw werknemers.
4. Ontwikkel de leiderschaps- en zelfleiderschapsvaardigheden van uw managers.

✅ Check in with your employees frequently using Zavvy

Bij Spotify worden managers aangemoedigd om regelmatig 1:1's en voortdurende check-ins met hun medewerkers te hebben.

Zavvy stelt iedereen, niet alleen aanstaande werknemers, in staat om een 1:1 ritme op te zetten met hun managers.

Hier is een snapshot van het manager dashboard voor hun team, evenals de check-in cadans die ze kunnen instellen.

Managers kunnen de frequentie, dag en terugkerende vragen en agenda voor hun 1:1 cadans instellen.

Zavvy stuurt alle betrokkenen automatische herinneringen. En de manager zou de checklist als een apart bericht/herinnering kunnen krijgen.

Vragen als "recente prestaties", "radicale eerlijkheid" en "prioriteiten voor volgende week" kunnen via deze functie worden gesteld.

Voer een prestatie- en ontwikkelingsproces uit, net als Spotify

Spotify benadrukt dat leiders actiegerichte holistische feedback moeten geven aan hun werknemers. 

Hierdoor creëren zij een Talent Snapshot die hen inzicht geeft in de sterke en zwakke punten van werknemers.

Met Zavvy kunt u dit proces gemakkelijk nabootsen. 

Hier is hoe: 

1) Noem je cyclus en beschrijf hem kort

Kies een duidelijke naam, zodat al uw belanghebbenden het doel ervan begrijpen, bv. jaarlijkse feedback van de manager. 

U kunt bijvoorbeeld "prestatie- en ontwikkelingscyclus" gebruiken om het Spotify-model na te bootsen.

2) Selecteer de juiste feedbacktypes en pas de feedbackformulieren aan

Je kunt kiezen:

• zelfevaluatie; 
• neerwaartse feedback; 
• opwaartse feedback; 

Hoewel Spotify het 360-feedbackraamwerk op zich niet onderschrijft, raden ze medewerkers wel aan om feedback van collega's te verzamelen en na te denken over hun ambities op het gebied van ontwikkeling en carrièregroei. 

Dus, laten we kiezen: 

1. Zelfevaluatie - aan te passen met vragen die uitsluitend gericht zijn op ontwikkelingsambities. 
2. Neerwaartse feedback - waarbij de manager kan nadenken over de sterke en zwakke punten en de prestaties van de werknemer.
3. Feedback van collega's - waarbij collega's hun mening kunnen geven over de bijdrage van de beoordeelde aan de prestaties van het team en constructieve aanbevelingen voor groei kunnen doen.

Deze opzet zal ook een kopie zijn van Spotify's Development talks, waarbij werknemers feedback verzamelen van managers en collega's en actief op zoek gaan naar gesprekken over hun professionele ontwikkeling.

U kunt bijvoorbeeld collega's vragen naar het niveau van "meesterschap" en "thought leadership" dat zij op bepaalde gebieden bezitten en inzichten verzamelen over hoe collega's een werknemer beoordelen op basis van bedrijfscultuurfactoren.

Pas het zelfevaluatieformulier aan met ontwikkelingsgerichte vragen zoals:

• Wat zijn uw doelstellingen op korte en lange termijn?
• Op welke prestatie bent u het meest trots in uw huidige functie/team?
• Welke projecten of verantwoordelijkheden wil je op je nemen? 
• Welke ervaringen of prestaties acht u essentieel om taken van een hoger niveau op zich te nemen?
• Welke ondersteuning kunnen wij u de komende 6-12 maanden bieden om u naar de volgende fase in uw ontwikkeling te helpen?
• Welke activiteit zou de grootste invloed hebben op uw ontwikkeling? Is er iets dat ons tegenhoudt om meteen te beginnen?

Neem voor uw neerwaartse feedback enkele van de volgende vragen op:

1. Wat zijn volgens u de sterkste punten van de werknemer?
2. Op welke gebieden kan de werknemer zich verbeteren?
3. Hoe verhouden de prestaties van de werknemer zich tot die van anderen in dezelfde functie?
4. Zijn er specifieke doelen of projecten waarin de werknemer heeft uitgeblonken?
5. Zijn er gebieden waarop de prestaties van de werknemer tekortschieten?
6. Zijn er specifieke vaardigheden of kennis die de werknemer mist en die hij nodig heeft voor zijn functie?
7. Zijn er mogelijkheden voor de werknemer om aanvullende opleiding of ontwikkeling te volgen?
8. Hebt u suggesties voor de manier waarop de werknemer zijn prestaties in zijn functie kan verbeteren?

Om inzichten van collega's te verzamelen, kunt u de volgende vragen gebruiken: 

• Hoe draagt uw collega bij tot de algemene prestaties en doelstellingen van het team?
• Zijn er specifieke gebieden waarop de beoordeelde uitblinkt in zijn rol?
• Zijn er gebieden waarop uw collega zijn bijdrage aan het team zou kunnen verbeteren?
• Hoe gaat uw collega om met conflicten of uitdagingen binnen het team?
• Heeft u suggesties voor hoe uw collega kan blijven groeien en zich kan ontwikkelen als teamlid?

3) Selecteer de deelnemers aan uw evaluatiecyclus

Het is aan u of u een bedrijfsbrede cyclus of aangepaste cycli voor elke afdeling of elk team wilt lanceren. 

4) Bepaal het tijdschema

Hier zijn enkele voorbeelden van termijnen om te overwegen:

• Voor werknemers die hun zelfevaluatie indienen.
• Voor werknemers die hun collega's nomineren.
• Voor managers die feedback geven. 
• Voor het beoordelen en ijken van de voorlopige resultaten.
• Voor het delen en bespreken van de resultaten.

5) Start uw nieuwe prestatieontwikkelingscyclus 🎉

🎯 Gebruik Zavvy's heat map functie om Spotify's Talent Snapshot na te bootsen

Weet je nog hoe managers werknemers van rood naar groen moeten brengen? 

Met onze heatmap kunnen uw managers dezelfde strategie toepassen. 

U kunt de heat map ook configureren om specifieke teams en competenties weer te geven. 

En het mooiste is dat u zelfs resultaten van eerdere cycli kunt vergelijken. 

U kunt filteren op een vraag of competentie uit een vorige cyclus en een andere vraag of competentie uit de huidige cyclus en de scores naast elkaar analyseren.

🌱 Laat uw werknemers gemakkelijk groeien met behulp van Zavvy

Na de Talent Snapshot denken de leiders van Spotify na over de sterke punten van elke werknemer en investeren dienovereenkomstig in hun groei.

Met Zavvy kunt u een ontwikkelingsplan voor uw organisatie opstellen.

Zavvy stelt werknemers in staat om inzichten of aanbevelingen uit hun prestatiefeedback te gebruiken en om te zetten in aandachtsgebieden die rechtstreeks verband houden met hun groeiplannen.

Op basis van frequente beoordelingen van managers en bijdragen van collega's kunnen werknemers dus bruikbare inzichten halen uit de "Mijn feedback"-weergave en deze toevoegen aan hun ontwikkelingsplan.

Je kunt ook een kader voor loopbaanontwikkeling creëren om de groei van werknemers met veel potentieel te versnellen.

Een rolkaart vertegenwoordigt een van de niveaus van een loopbaankader, bijvoorbeeld van junior sales manager tot mid-level sales manager tot senior sales manager. 

Deze aanpak geeft uw werknemers een duidelijk pad voor continu leren en loopbaangroei. 

Bonusfuncties van Zavvy

Nog enkele kenmerken waarmee Zavvy zich onderscheidt in het voeren van functioneringsgesprekken volgens de industrienormen: 

• Kant-en-klare enquêtesjablonen ontworpen door gekwalificeerde leerwetenschappers

Onze enquêtevragen en feedbackcyclussjablonen zijn een bijproduct van ons bijhouden[ van academisch onderzoek en de beste HR-praktijken bij bedrijven als Microsoft en Google.

• De 360° feedback builder is in hoge mate aanpasbaar, zodat je feedback- en prestatiebeoordelingsprocessen kunt ontwikkelen die passen bij de cultuur van jouw organisatie.
• Met de geavanceerde anonimiteitsinstellingen kun je beslissen wat anoniem en wat transparant moet zijn.

Het beste deel? 

Iteratieve feedback correleert met andere use cases, zoals carrièrekaders en groeiplannen. 

Bovendien kunnen uw medewerkers automatisch een nieuw aandachtsgebied creëren om aan te werken, direct afgeleid van de feedbackcyclus.

Door technologie te combineren met onderzoek dat is geworteld in de beste praktijken op het gebied van people management, kan Zavvy de prestaties van toonaangevende organisaties wereldwijd verbeteren. 

Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste prestatiebeoordelingssysteem kunt ontwikkelen dat de productiviteit van uw organisatie verhoogt.