De ultieme gids voor personeelsanalyse: Hoe zinvolle gegevens te verzamelen  

Mensenteams hebben een schijnbaar onmogelijke taak om het bedrijf en zijn werknemers in gelijke mate te beschermen en tegelijkertijd te voldoen aan eindeloze voorschriften en verschuivende bedrijfsdoelstellingen.

Het is een zware klus, en daarom leunen HR-teams meer op people analytics om de innerlijke werking van hun organisatie onder de loep te nemen.

Dit artikel zal: 

• Definieer people analytics.  
• Geef concrete voorbeelden van hoe gegevensanalyse uw organisatie ten goede kan komen. 

U leert precies hoe u people analytics toepast op specifieke use cases en hoe u uw eerste analytics-strategie opbouwt om ervoor te zorgen dat u de people-gerelateerde gegevens verzamelt die er toe doen. 

Wat is people analytics? 

People analytics is het proces waarbij gegevens, statistische analyse en modelleringstechnieken worden gebruikt om gefundeerde beslissingen te nemen over het personeelsbestand van een organisatie.

Het primaire doel van people analytics is verbetering: 

• organisatorische prestaties; 
• werknemersbetrokkenheid; 
• algemene werknemerservaring.

HR leiders gebruiken het om betere beslissingen te nemen over talentmanagement op gebieden als: 

1. talentverwerving;
2. betrokkenheid en behoud van werknemers;
3. prestatiemanagement;
4. personeelsplanning(vaststellen van lacunes in vaardigheden en nemen van strategische beslissingen over aanwerving, opleiding en herschikking van personeel);
5. diversiteit en inclusie;
6. vergoedingen en voordelen;
7. organisatieontwerp. 

Het proces omvat datamining en het vinden van verbanden en correlaties tussen gegevensreeksen en hypothesen. 

"Data analytics is het proces van het identificeren van maatregelen of metrieken en het verzamelen en analyseren van gegevens die daarop betrekking hebben [waardoor] de aandacht van de organisatie wordt gericht op wat er moet worden gedaan om het menselijk kapitaal te vinden, te behouden, te ontwikkelen en optimaal te benutten." Armstrongs Handboek voor Human Resource Management..

Voorbeeld: Stel je de hoofdpijn voor van 25% van je mid-level managers die binnen hetzelfde kwartaal ontslag nemen. People analytics kan compensatiegegevens, prestatiemanagementgegevens en exitgesprekken onderzoeken om u te helpen begrijpen waarom dit is gebeurd en wat u kunt doen om te voorkomen dat dit opnieuw gebeurt.

Met de juiste gegevens kunnen teams sneller en nauwkeuriger potentiële risico's, prestatieproblemen en kansen identificeren.

Uiteindelijk stelt analytics bedrijven in staat om realtime datagestuurde beslissingen te nemen die effectief, efficiënt en doelgericht zijn. 

🕵️ Waarom zijn people analytics belangrijk?

Laten we eens dieper duiken in hoe people analytics de belangrijkste pijlers van HR ondersteunt. 

Beslissingen over talent

Analytics helpt HR-teams het juiste talent te identificeren en aan te trekken voor openstaande functies. Uw teams creëren gerichte campagnes, passen vacatures aan voor elke kandidaat en ontdekken bronnen van toptalent. 

De juiste gegevens kunnen ook de kwaliteit van de aanwerving voorspellen of problemen in uw aanwervingstrechter opsporen. 

Voorbeeld: Als u merkt dat kandidaten uw vacatures afwijzen, kan analytics vaststellen waarom. Misschien moet u uw wervingsproces aanpassen of uw werkgeversvoorstel verbeteren om ervoor te zorgen dat u concurrerend bent. 

➡️ Meer informatie over het ontwikkelen van een aantrekkelijke EVP.

Betrokkenheid van werknemers 

De betrokkenheid van werknemers zit in een neerwaartse spiraal sinds de pandemie toesloeg. Gallup gegevens melden dat: 

• 36% van de werknemers was betrokken in 2020.
• 34% van de werknemers was betrokken in 2021. 
• 32% van de werknemers was betrokken in 2022.

Met People Analytics kunt u de mate van betrokkenheid in uw organisatie vergelijken met deze personeelsgegevens om te zien of u een soortgelijk probleem hebt. Het kan ook vaststellen of u een probleem hebt met ziekteverzuim als gevolg van ontevredenheid over het werk. 

Graaf in beide gevallen in onderzoeken naar de betrokkenheid van werknemers en andere gegevens om de hoofdoorzaak vast te stellen en ontwikkel een actieplan om het algemene gevoel in uw bedrijf te verbeteren.

📝 Bekijk de geautomatiseerde sjabloon voor een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek van Zavvy.

Omzet 

2021 was het jaar van het Grote Ontslag. 

Uit een recente studie van het Pew Research Center blijkt waarom mensen dat jaar vrijwillig uit hun functie zijn gestapt. 

• 63% vertrok vanwege het lage loon. 
• 63% neemt ontslag bij gebrek aan doorgroeimogelijkheden.  
• 57% voelde zich niet gerespecteerd op hun werkplek. 
• 48% had last van voortdurende problemen met kinderopvang. 

Hoewel de statistieken er in uw organisatie misschien anders uitzien, kunnen mensen met dit soort gegevens een constante stroom vertrekkers voorkomen. Stel bijvoorbeeld dat u ontdekt dat de helft van uw personeel zich geen adequate kinderopvang kan veroorloven of verzekeren. 

In dat geval kunt u overwegen flexibele werkregelingen aan te bieden. 

Als bijna tweederde van de ex-werknemers zich hun toekomst bij uw bedrijf niet kon voorstellen, investeer dan in carrièrepaden om een robuust kader voor professionele groei te creëren. 

➡️ Lees meer over waarom mensen vrijwillig ontslag nemen.   

Prestaties en ontwikkeling 

HR-teams vragen zich soms af waarom bepaalde werknemers beter presteren dan andere. Met behulp van analyses kunt u vaststellen waarin uw toppresteerders zich onderscheiden en hoe u andere teamleden met dezelfde strategieën kunt ontwikkelen. 

Voorbeeld 1: Gebruik historische prestatiegegevens van werknemers om te voorspellen wie waarschijnlijk goed zal presteren.

Zeef de gegevens om de belangrijkste eigenschappen en gedragingen van toppresteerders te identificeren en pas deze kennis vervolgens toe op nieuwe werknemers of bestaande teamleden als onderdeel van een ontwikkelingsprogramma voor werknemers.

Bovendien kunnen de gegevens aantonen dat er sprake is van vooringenomenheid in uw beoordelingscycli. 

🔍 Voorbeeld 2: Als u ontdekt dat blanke mannen tussen 25 en 45 jaar consequent hogere beoordelingen krijgen dan hun collega's, weet u dat het tijd is om actie te ondernemen. 

Het kalibreren van prestatiebeoordelingen is hier de juiste analytische aanpak. 

➡️ Meer informatie over de integratie van prestatiebeheer met talentbeheer en de beste strategieën om dit te doen.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie

53% van de L&D-professionals meldt dit jaar een diepere relatie met diversiteit, gelijkheid en inclusie, volgens het Workplace Learning-rapport van LinkedIn. En ongeveer 41% van de organisaties gebruikt DE&I-programma's om het behoud van werknemers te ondersteunen. 

Personeelsanalyses kunnen deze inspanningen ondersteunen door de doeltreffendheid van diversiteitsinitiatieven te meten en prestatieverschillen te analyseren om mogelijke vooroordelen op te sporen. Analytics kunnen ook het positieve effect van DE&I-programma's na verloop van tijd beoordelen en bruikbare, door gegevens gestuurde inzichten verschaffen over eventuele verdere noodzakelijke interventies. 

➡️ Meer informatie over hoe u DE&I op uw werkplek kunt bevorderen.  

5 Voordelen van people analytics 

Op het eerste gezicht lijkt het alsof HR-teams het meest kunnen profiteren van de strategische voordelen ervan.

Maar werknemers hebben ook veel te winnen door voor een gegevensgestuurde organisatie te werken.

Dit is hoe het kraken van getallen bijdraagt aan een goed afgeronde levenscyclus van werknemers. 

Een cultuur van voortdurend leren en verbeteren tot stand brengen 

Deel groei- en prestatiegegevens met individuele werknemers en stel hen in staat hun loopbaanontwikkeling in eigen hand te nemen. 

U bouwt vertrouwen op en verdiept de band van de werknemers met de organisatie, wat het moreel en de betrokkenheid bevordert. 

Verbeterde groei- en ontwikkelingsmogelijkheden

Gebruik analytics om de meest waarschijnlijke ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren om de groei van werknemers te ondersteunen. Door de groeitrajecten van werknemers te volgen, kunt u leer- en coachingservaringen op maat bieden die hen uitrusten met de vaardigheden die nodig zijn voor promotie.

Verhoogd welzijn

U leert hoe u uw personeel van dienst kunt zijn, stress of geestelijke gezondheidsproblemen kunt verminderen en de balans tussen werk en privé kunt verbeteren door middel van enquêtes, betrokkenheidsmetingen en feedbackgegevens. 

Van inzicht in welke extraatjes uw werknemers willen tot het evalueren van de doeltreffendheid van uw welzijnsinitiatieven, gegevens kunnen u helpen het welzijn van uw werknemers beter te ondersteunen. 

Gepersonaliseerde werknemerservaringen

Door gegevens te analyseren kunt u elk individu een meer op maat gesneden werknemerservaring bieden. 

Dat zou kunnen: 

• Bedenk teambuildingactiviteiten die de interesses van uw werknemers weerspiegelen. 
• Beloningen aanbieden voor individuele bijdragen.
• Het opzetten van regelmatige check-ins om mentorschapskansen te bevorderen.

➡️ Lees meer over hoe u L&D kunt superchargen met gepersonaliseerde training.

Uitzonderlijke inwerkervaringen

Volgens Harvard Business Review kan een goed ontworpen inwerkproces de retentiegraad van nieuwe werknemers met 50% verbeteren. 

Onboarding analytics graaft in personeelsgegevens om te begrijpen hoe goed u het bedrijf, het team en de rol voorstelt aan uw nieuwkomers. 

➡️ Leer meer tips en trucs om de onboarding-ervaring van uw werknemers te verbeteren.

🖥️ 4 Specifieke business use cases voor uw people analytics 

People analytics heeft een breed scala aan toepassingen in de bedrijfsomgeving. 

Hier zijn enkele manieren om harde gegevens te gebruiken om uw bedrijfsfuncties vooruit te helpen.

Specifieke zakelijke uitdagingen oplossen

De beste manier om gegevens te benaderen is een specifiek pijnpunt te hebben waarvoor je een oplossing nodig hebt. 

Tracey Smith, een van de "Top 50 Global Influencers in HR Analytics", schrijft:

"Als je de specifieke vragen die je probeert te beantwoorden of het specifieke probleem dat je probeert te onderzoeken niet kent, loop je het risico veel tijd en geld te verspillen aan iets waar het bedrijf geen waarde aan hecht."

Voorbeeld: Als u de betrokkenheid van werknemers op een specifieke afdeling moet stimuleren, kijk dan naar de gegevens om te zien welke initiatieven op andere afdelingen het meeste succes hebben gehad en breng de nodige wijzigingen aan.

Testen van hypothesen

Als uw HR-team in het verleden beslissingen over personeelsplanning uitsluitend op onderbuikgevoelens heeft gebaseerd, zullen gegevens de basis vormen voor toekomstige besluitvorming. Gebruik ze om hypotheses te testen en uitvoerbare actieplannen op te stellen. 

Voorbeeld: Uw managers ervaren een stroom van vertrek en vermoeden dat een hoger loon de retentie zou bevorderen. In plaats van geld naar de situatie te gooien zonder bewijs, gebruikt u gegevens om de relatie tussen compensatie en retentie te onderzoeken. 

Vergelijk bijvoorbeeld externe benchmarkgegevens met retentiecijfers bij andere bedrijven in uw bedrijfstak; wellicht ontdekt u ook een ander verband tussen vertrek en carrièremogelijkheden in uw organisatie. 

Bepalen van lacunes in vaardigheden 

Als bedrijven digitale transformaties doormaken, uitbreiden naar nieuwe bedrijfsgebieden of streven naar meer duurzaamheid, zal people analytics duidelijk maken waar uw organisatie moet investeren in het opvullen van hiaten en het verwerven van nieuwe vaardigheden. 

Voorbeeld: Als u van plan bent uw activiteiten uit te breiden naar Portugal, kunt u er baat bij hebben om werknemers in uw team te hebben die vloeiend Portugees spreken. Door een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren, gaat u na wie deze nichevaardigheid bezit en waar u moet investeren om eventuele lacunes op te vullen. 

➡️ Leer de stappen voor het uitvoeren van een analyse van ontbrekende vaardigheden. 

Proactieve plannen voor competentieontwikkeling opstellen

Gegevens vertellen u niet alleen wie de juiste vaardigheden heeft - ze kunnen ook de competenties van werknemers voor hun rol verbeteren. Een analyse van vroegere prestaties kan werknemers met hoog potentieel identificeren, en individuele coachingsplannen die zijn afgestemd op hun sterke punten zullen hun carrière in de loop der tijd bevorderen. 

➡️ Leer hoe u een 8-stappenplan voor competentieontwikkeling opstelt. 

Voorbeeld: Bedrijfsleiders bij Google gebruiken prestatiegegevens om de ideale criteria te bepalen die nodig zijn voor succes in specifieke functies. 

➡️ Lees meer over hoe de zoekmachinegigant functioneringsgesprekken met werknemers voert in onze casestudy over prestatiebeheer bij Google.

🪜 6 stappen voor uw personeelsanalyseproces

Analyse van mensen is een instrument van onschatbare waarde op de werkplek van vandaag, zolang u maar weet hoe u het effectief kunt gebruiken.

Hier zijn zes stappen om u op weg te helpen.

Stap 1: Bepaal uw prioritaire gegevens 

Richt u op de belangrijkste statistieken waarmee u uw doelstellingen op het gebied van efficiëntie en productiviteit kunt bereiken. Als uw bedrijf bijvoorbeeld streeft naar een lager personeelsverloop, besteed dan veel aandacht aan meetgegevens zoals betrokkenheid van werknemers, werktevredenheid en gegevens uit exitgesprekken. 

McKinsey benadrukt vijf verschillende categorieën van gegevens in termen van kwaliteit: 

• Slechte gegevens: onbruikbare informatie. 
• Goede gegevens: moeilijk toegankelijk of te analyseren voor teams van mensen.
• Sterke gegevens: volledig toegankelijk voor belangrijke besluitvormers.
• Geavanceerde analyse: omvat mogelijkheden voor gegevenswetenschap en statistische analyse. 
• Betrouwbare voorspellingen: gebruikt historische gegevens om toekomstige resultaten nauwkeurig te voorspellen. 

Onthoud: als uw budget u belet om een grootschalig analyseprogramma aan te pakken, wees dan niet bang om klein te beginnen met een prioriteitsgebied en gegevens te gebruiken om dit bedrijfsonderdeel te verbeteren. 

Tip: Publiceer de resultaten om in de toekomst gemakkelijker draagvlak te creëren in uw organisatie. 

Stap 2: Een gegevensinfrastructuur opzetten

Zet een analyseplatform of datawarehouse op om je informatie veilig op te slaan. Overweeg opties zoals statische residentiële proxy's die bijdragen aan de algehele effectiviteit van je strategie voor gegevensbeheer.

Je doel is om gemakkelijk bruikbare inzichten vast te leggen en te organiseren die je kunt gebruiken voor cruciale zakelijke beslissingen. 

Stap 3: Houd rekening met eventuele wettelijke beperkingen 

Zorg ervoor dat u op de hoogte bent van alle wettelijke voorschriften inzake het verzamelen en gebruiken van werknemersgegevens. 

Zo kunnen GDPR of andere lokale privacywetten van toepassing zijn op people analytics, afhankelijk van uw bedrijfssector. 

Stap 4: gegevens gebruiken om te onderzoeken 

Zodra u uw gegevens hebt verzameld, experimenteert u met verschillende gegevenspunten en indicatoren, zoals prestatiebeoordelingen, tevredenheidsenquêtes op de werkplek of verzuiminformatie - wat het meest relevant is voor uw bedrijfsdoelstellingen. 

Tracey Smith schreef over het belang van het analyseren van gegevens in context. 

"Cijfers zijn geweldig, en veel mensen zijn bedreven in het "snijden en snijden van gegevens." Maar wat betekenen die gegevens voor de bedrijfstak of het probleem dat u bestudeert? Dit is waar HR analytics experts moeten samenwerken met experts in de specifieke business area om te interpreteren wat de gegevens je werkelijk vertellen. Wat zijn bijvoorbeeld de mogelijke hoofdoorzaken voor de bewegingen van de statistieken in de gegevens? Mensen die dagelijks op dat gebied werkzaam zijn, zijn het meest geschikt om dit inzicht te verschaffen." 

Onthoud: Slechts een deel van de gegevens zal passen bij uw hypothesen, en er zullen onderweg verrassingen zijn. 

Zorg ervoor dat u de mogelijkheden achter de cijfers onderzoekt en eventuele implicaties in overweging neemt. 

Stap 5: Geef belanghebbenden toegang tot uw mensenanalyse 

Deel uw bevindingen met alle belanghebbenden in de organisatie, inclusief senior leiders. Onderbouw uw conclusies met gegevens zodat iedereen begrijpt waar deze zakelijke inzichten vandaan komen en hoe ze kunnen worden toegepast op hun verantwoordelijkheidsgebieden.

Stap 6: Bepaal de elementen voor het opbouwen van een op feiten gebaseerde, meetbare HR-strategie

Meting en rapportage moeten deel uitmaken van uw algemene strategie voor personeelsanalyse. 

Stel eerst vast welke gegevens voor u zinvol en meetbaar zijn, en bouw dan een consistente reeks meetgegevens op om de vooruitgang naar uw bedrijfsdoelstellingen op lange termijn in de tijd te volgen. 

🧰 3 Eenvoudige manieren om aan de slag te gaan met people analytics

HR moet de volgende punten definiëren alvorens gegevens te verzamelen of beslissingen over mensen te nemen.

1. Bepalen welke gegevens worden verzameld en geanalyseerd

Shonna D. Waters et al. schrijven:

"Er wordt veel gesproken over big data, algoritmen en automatisering.

De waarde van gegevens wordt echter beperkt door je vermogen om er informatie en inzichten uit te halen. Organisaties gebruiken technologie om steeds meer gegevens te verzamelen. Ze hebben mensen nodig die de gegevens kunnen interpreteren en er waardevolle informatie uit kunnen halen. Even belangrijk is dat zij helpen die informatie om te zetten in inzichten die kunnen worden gebruikt om betere beslissingen te nemen en een concurrentievoordeel op te leveren."

Tip: Zorg ervoor dat u zich concentreert op het verzamelen van specifieke gegevens in plaats van te proberen oneindige gegevenssets door te spitten zonder richting aan te geven. 

2. Pinpoint welke middelen beschikbaar zijn

Ga na of u werknemers hebt met de nodige vaardigheden om grootschalig analytisch werk aan te pakken. Zoek specifiek naar mensen met ervaring in:  

• Beheer van veranderingen
• Gegevensbeheer en -architectuur
• Data science
• Gedragswetenschap
• Zakelijk inzicht

Tip: Als u niet beschikt over een people analytics-team met de nodige vaardigheden, overweeg dan om uw bestaande talent bij te scholen door analytics-cursussen aan te bieden. Of zoek externe bronnen om uw people analytics-inspanningen te ondersteunen. 

3. Selecteer welke people analytics software u wilt gebruiken 

Wij benadrukken altijd dat enige gegevensanalyse beter is dan geen gegevensanalyse, zelfs als daarvoor handmatig gegevens moeten worden verzameld en geanalyseerd met behulp van spreadsheets of dergelijke. 

Maakt u zich dus geen zorgen als u niet bereid bent te investeren in dure systemen om voor u voorspellingen te doen. 

Veel bedrijven realiseren zich echter al snel dat de ROI voor people analytic tools aanzienlijk is. 

Daarom is het essentieel dat u onderzoek doet en een systeem kiest dat past bij de omvang en reikwijdte van uw HR-team. 

🔮 Bekijk ons diepgaande artikel over de nieuwste people analytics trends. Hier is een momentopname van wat we bespreken:

➡️ Stuur strategisch personeelsbeleid met Zavvy

Zavvy biedt een softwarepakket dat waardevolle inzichten oplevert voor uw people analytics teams. Voeg het volgende toe aan uw gereedschapskist: 

• Analytics: filter door waardevolle personeelsgegevens met behulp van zoekcategorieën zoals verloop, dienstverband, geslacht, leeftijd, personeelsbestand, vergoeding, startdatum of afdeling. Bekijk uw gegevens via aanpasbare dashboards voor personeelsanalyse om te zien wat u wilt en nodig hebt. 
• Impulsenquêtes: krijg inzicht in de stemming onder werknemers met regelmatige enquêtes die trends in het personeelsbestand aan het licht brengen. 
• Feedback over prestaties: verzamelen en beoordelen van gegevens over functioneringsgesprekken, ontwikkelingsmijlpalen en individuele doelstellingen
• Onboardingverzamelt gegevens gedurende deze cruciale periode om te begrijpen hoe nieuwkomers wennen aan hun functie.  

Klaar om te beginnen met het ontrafelen van uw personeelsmysteries met oogverblindende gegevens die de bedrijfsresultaten zullen verbeteren? Boek vandaag nog een gratis demo van Zavvy. 

Veelgestelde vragen

Als u vragen hebt over people analytics, bent u niet de enige. Hier zijn enkele veelgestelde vragen over deze relatief nieuwe HR-praktijk. 

Waarom betrokken raken bij people analytics?

De basis van people analytics draait om het verzamelen van rijke gegevens om inzicht te verschaffen in hoe u uw personeelsbestand effectiever kunt beheren. Door vervolgens datapunten te combineren, komt u tot conclusies over bedrijfsprestaties, productiviteit, tevredenheid, retentie en andere essentiële factoren voor het creëren van een bloeiende organisatie. 

Zijn er ethische overwegingen bij het gebruik van people analytics?

Hoewel werknemers er waarschijnlijk mee hebben ingestemd dat u hun gegevens verzamelt, zijn er veel ethische overwegingen met betrekking tot de manier waarop u de gegevens behandelt, presenteert of verspreidt. 

Overweeg hoe gegevens worden gesegmenteerd, geanonimiseerd en beschermd om ervoor te zorgen dat niemand individuele werknemersinformatie kan identificeren. 

Raadpleeg altijd uw compliance officer of juridisch team om er zeker van te zijn dat uw gegevenspraktijken en -systemen voldoen aan alle toepasselijke wet- en regelgeving. 

Wat zijn de verschillen, overeenkomsten en overlappingen tussen people analytics en HR analytics?

Er is veel verwarring over de vraag of people analytics en HR analytics verschillend zijn, hetzelfde zijn, of elkaar op de een of andere manier overlappen. 

Hoewel beide een gegevensgestuurde aanpak hanteren voor het analyseren van personeelsinformatie, is people analytics breder van opzet. Het bestrijkt de hele levenscyclus van werknemers, van aanwerving tot pensionering, en omvat inzicht in de vraag waarom werknemers zich op het werk zo gedragen. 

Bovendien strekt het bereik van people analytics zich uit tot inzicht in de impact van het personeelsbestand op de algemene bedrijfsprestaties.

HR-analyse richt zich meer op KPI's die verband houden met specifieke Human Resource-doelstellingen, zoals het aantrekken van talent. De nadruk ligt op de effectiviteit en efficiëntie van HR-functies. 

Wat zijn voorbeelden van people analytics? 

Er zijn drie verschillende soorten analytics, waaronder: 

• Beschrijvende analyse: gegevens gebruiken om een specifiek gedrag te begrijpen, zoals verzuimpercentages
• Multidimensionele analyse: het combineren van verschillende datasets en het leggen van verbanden daartussen. Bijvoorbeeld, hangt een verhoging van de personeelsbeloningen samen met een lager verloop?
• Predictive analytics: leunen op historische gegevens en machine learning om toekomstige trends te voorspellen en de HR-strategie te bepalen. 

Wat zijn de pijlers van people analytics?

De pijlers van people analytics zijn gegevensverzameling, analyse, inzichten en besluitvorming. Met de juiste gegevensverzamelingsprocessen kunt u de informatie analyseren om zinvolle inzichten te verkrijgen die uw mensgerelateerde beslissingen zullen ondersteunen. 

Welke hoeveelheid gegevens heeft u nodig voor een gloednieuw people analytics project?

Veel bedrijven denken dat zij uitgebreide datasets van meerdere jaren nodig hebben om met analytics aan de slag te gaan. 

Maar in werkelijkheid volstaan een paar eenvoudige metingen in de tijd en andere hoogwaardige gegevens, zoals personeelsenquêtes, om tot belangrijke inzichten te komen. Vervolgens kunt u, naarmate het proces vordert, complexere datasets opnemen in uw analysestrategie.