Compensatie Overzicht: De complete gids voor het voeren van motiverende gesprekken

Zijn de beloningsstructuren in uw organisatie concurrerend en trekken ze toptalent aan? 

Houden jullie compensatieplannen gelijke tred met de markttrends?

Het is niet genoeg om het salaris van je mensen alleen vast te stellen op basis van hun salarisgeschiedenis, stelt Lisa Shuster, Chief People Officer bij iHire, "je beloningsstrategie moet ook ingaan op hoe je het salaris van nieuwe en bestaande werknemers aanpast als de markt verandert."

Compensatiebeoordelingen zijn essentieel om te beoordelen hoe goed uw beloningsstructuren (d.w.z. salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden) overeenkomen met uw bedrijfsdoelstellingen en tegelijkertijd eerlijk, concurrerend en up-to-date zijn.

In dit artikel bekijken we hoe je een compensatiebeoordelingsproces kunt uitvoeren dat grondig en effectief is en het beste in je mensen naar boven haalt.

Wat is een compensatiebeoordeling?

Een compensatie-evaluatie is een formeel proces dat organisaties doorlopen om ervoor te zorgen dat de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden van hun werknemers eerlijk en concurrerend zijn ten opzichte van de marktnormen. 

Bij deze beoordeling wordt meestal rekening gehouden met factoren zoals: 

• de prestaties van de werknemer; 
• de marktwaarde van hun rol; 
• de kosten van levensonderhoud; 
• het budget van het bedrijf; 
• de algemene trends in de sector.

Note: Compensation is not just about salary. It can also include bonuses, benefits, stock options, and other non-monetary perks contributing to an employee's total remuneration package (and wealth preservation strategy).

Een regelmatige jaarlijkse of zelfs tweejaarlijkse evaluatie van beloningen helpt om ongelijke beloning te verminderen en mogelijke juridische gevolgen voor uw organisatie te beperken.

Compensatiebeoordeling vs. salarisbeoordeling

Het salaris van een persoon is het bedrag dat hij verdient voor zijn werk. 

De compensatie van een persoon verwijst echter naar zijn totale compensatiepakket, d.w.z. zijn volledige salaris en voordelenpakket. 

Compensatie omvat een particuliere ziektekostenverzekering, betaalde vakanties, ziekteverlof, winstdelingsregelingen, aandelenoptieplannen voor werknemers (ESPP) of aandelenopties en andere voordelen.

Terwijl een salarisbeoordeling zich richt op de contante component van iemands totale salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (vaak het 'basissalaris' genoemd), heeft een compensatiebeoordeling een bredere reikwijdte.

🕵️‍♀️ 7 Redenen waarom het uitvoeren van een compensatie-evaluatie belangrijk is

Simpel gezegd kan het beoordelen van beloningen een positieve invloed hebben op de werktevredenheid, het behoud en de prestaties van je mensen.

Hier zijn zeven redenen waarom compensatiebeoordelingen een verschil kunnen maken in uw organisatie.

Afstemming op de strategie en doelstellingen van uw organisatie

Zijn de salaris- en secundaire arbeidsvoorwaarden van uw mensen afgestemd op de doelstellingen van uw organisatie?

Als dat niet het geval is, of als je wilt controleren of dat wel het geval is, dan helpt een compensatie-evaluatie bij het identificeren van mogelijke gebieden van verkeerde afstemming en inconsistentie. Compensatiebeoordelingen zorgen er ook voor dat je salaris- en arbeidsvoorwaardenstructuren up-to-date blijven naarmate de visie en strategieën van je bedrijf veranderen.

Stel bijvoorbeeld dat uw bedrijf de verkoop wil verhogen. In dat geval kan een compensatie-evaluatie duidelijk maken op welke gebieden prestatiegerelateerde incentives meer nadruk moeten krijgen. Dit zou de beloning van uw verkoopmedewerkers beter afstemmen op uw bedrijfsdoelstellingen.

Toptalent behouden

Worden uw beste mensen voldoende gestimuleerd? 

Als je toptalent niet tevreden is met hun compensatiepakket, kunnen ze gemotiveerd zijn om te vertrekken.

Een compensatieonderzoek zal je helpen om het compensatieaanbod van je bedrijf te vergelijken met dat van branchegenoten. Het zal je ook helpen om de individuele compensatie te vergelijken met collega's met vergelijkbare functies binnen jouw organisatie.

Met de inzichten die een compensatie-evaluatie oplevert, kunt u overwegen hoe u de compensatiestructuren voor uw toptalent kunt aanpassen. Dit vermindert niet alleen hun risico om te vertrekken. Het verhoogt waarschijnlijk ook hun tevredenheid en loyaliteit aan uw organisatie.

Concurrerend blijven

De bevindingen van een compensatieonderzoek geven je inzicht in hoe de compensatiepraktijken in jouw organisatie zich verhouden tot de externe arbeidsmarkt.

Is de balans tussen het basissalaris en de variabele beloning voor je mensen op het juiste niveau? 

Is een jaarlijks beoordelingsproces frequent genoeg tijdens grote veranderingen en concurrentie?

Compensatiebeoordelingen geven je het antwoord op zulke vragen.

Beoordelingen van beloningen helpen ook om ervoor te zorgen dat uw beloningsstructuren concurrerend zijn voor al uw mensen, waardoor ze minder geneigd zijn om weg te gaan vanwege een ontoereikende beloning.

Ondersteuning van organisatorische uitbreiding

Is je bedrijf van plan nieuwe markten aan te boren? 

Verandert de structuur van je bedrijf om aan de groeiende vraag van klanten te voldoen? 

Sta je op het punt om mensen aan te nemen?

Tijdens een uitbreiding identificeert een compensatie-evaluatie de wijzigingen die je moet aanbrengen in de beloningsstructuren, personeelsbeloningen, variabele verloning en andere factoren die de verloning van je mensen beïnvloeden. Dit helpt om het beloningsbeleid in uw organisatie effectief te houden tijdens een uitbreiding.

Als je uitbreidt naar nieuwe markten die anders zijn dan je eigen markt, laat een compensatie-evaluatie zien hoe de beloningspraktijken in de nieuwe markten verschillen. Dit zal je helpen om concurrerende salarisniveaus en secundaire arbeidsvoorwaarden vast te stellen zonder te veel te betalen.

Gelijke beloning aanpakken

Betaalt u uw mensen eerlijk voor verschillende groepen, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit?

Loongelijkheid is meer dan het gelijkstellen van salarissen tussen verschillende groepen mensen die hetzelfde werk doen. Het houdt rekening met "discretionair loon, toelagen, prestatievergoedingen, betalingen voor verdiensten, bonussen" en andere voordelen, volgens de Australian Workplace Gender Equity Agency.

Beloningsbeoordelingen brengen vooroordelen in de beloning aan het licht die onopgemerkt kunnen blijven zonder een objectief en grondig evaluatieproces.

Wanneer problemen met gelijke beloning niet worden aangepakt, kan dit leiden tot een verlies aan moreel, een lagere werktevredenheid bij uw mensen en mogelijke juridische gevolgen.

En omdat beloningsgelijkheid naar de totale beloning kijkt, is een salarisbeoordeling alleen niet voldoende. Alleen een grondige compensatie-evaluatie biedt de reikwijdte en dekking om beloningsgelijkheid goed te beoordelen.

Zorgen voor naleving van de wet

Wet- en regelgeving wordt steeds kritischer als het gaat om de manier waarop mensen worden betaald en de structuren die de beloning bepalen.

Hoe zeker bent u dat uw organisatie al haar compensatieverplichtingen nakomt? 

De beste manier om dit te controleren - en waar nodig wijzigingen aan te brengen - is door middel van een compensatie-evaluatie.

Of nog beter, stel een jaarlijks compensatiebeoordelingsproces op dat proactief is en je compensatieverplichtingen regelmatig controleert.

Transparantie bevorderen

Werknemers zijn steeds meer geïnteresseerd in hoe hun beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden zich verhouden tot die van hun collega's. 

Ondertussen neemt de transparantieregelgeving wereldwijd toe en hebben veel Amerikaanse staten wetten ingevoerd die salaristransparantie verplicht stellen.

Compensatiebeoordelingen ondersteunen de salaristransparantie door te dienen als een 'audit' van de compensatiestructuren in je organisatie. Ze maken het gemakkelijker om de totale compensatie die uw mensen krijgen te rechtvaardigen en te verdedigen.

Ze maken het ook gemakkelijker om de structuren duidelijk en transparant uit te leggen aan je mensen. Als gevolg daarvan bevorder je het vertrouwen en de loyaliteit door je mensen een beter inzicht te geven in hoe ze worden betaald.

Stappen voor uw compensatiebeoordelingsproces

Een cyclus voor het beoordelen van beloningen is meer dan alleen een proces voor het beoordelen van salarissen: er wordt gekeken naar de totale beloning van je mensen, inclusief hun contante beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hier volgt een 9-stappenplan om het meeste uit je compensatiegesprek te halen.

1. Bepaal je compensatiefilosofie

Je compensatiebeoordelingsproces moet de compensatiefilosofie van je organisatie weerspiegelen. Als er nog geen duidelijke en beknopte filosofie bestaat, definieer er dan een.

Je compensatiefilosofie moet ingaan op vragen als:

• Hoe moeten je beloningspraktijken de principes en waarden van je bedrijfscultuur weerspiegelen?
• Moeten uw beloningsstructuren goed presterende werknemers belonen?
• In welke mate bepalen de prestaties van een werknemer zijn vergoeding?
• Hoe moeten je beloningsniveaus zich verhouden tot de markt - moeten ze op één lijn liggen met of boven je collega's in de markt?
• Welk evenwicht wil je vinden tussen het basissalaris en een arbeidsvoorwaardenpakket voor elke verloningsschaal?

Uw mensen moeten altijd weten wat de vergoedingsfilosofie van uw organisatie is. Je zult hun vertrouwen en tevredenheid vergroten door de principes die hun beloning bepalen duidelijk te documenteren.

De filosofie wordt ook gebruikt in het prestatiebeoordelingsproces van je organisatie.

2. Identificeer uw evaluatiedoelstellingen

Bepaal op basis van je vergoedingsfilosofie de doelstellingen van je vergoedingsbeoordeling. Je doelstellingen moeten consistent zijn met de kernprincipes van je filosofie.

Stel bijvoorbeeld dat uw filosofie stimulering via beloningen en bonussen bevordert. In dat geval zou een van uw doelstellingen kunnen zijn om de variabele beloningsstructuren van uw mensen te herzien.

Of, als er te veel nadruk lijkt te liggen op de secundaire arbeidsvoorwaarden van je mensen, dan kan het een doelstelling zijn om de secundaire arbeidsvoorwaarden van de huidige beloning van je mensen te evalueren ten opzichte van de markt.

De frequentie van uw beoordelingscyclus moet ook overeenkomen met de filosofie van uw organisatie, d.w.z. vaker (bijv. zesmaandelijks) of minder vaak (bijv. jaarlijks of tweejaarlijks), afhankelijk van hoe up-to-date u wilt zijn.

Tip: Vergeet niet dat je beoordeling plaatsvindt in de bredere context van de bedrijfsstrategie en -initiatieven van je organisatie, dus zorg ervoor dat je de doelstellingen van de beoordeling in relatie daarmee beoordeelt.

Staat je organisatie bijvoorbeeld op het punt om een groeifase in te gaan? Of staat er een grote bedrijfsherstructurering voor de deur?

Deze scenario's zouden van invloed zijn op hoe je de beloningspakketten van je mensen in de toekomst structureert. De doelstellingen van je evaluatie moeten je bredere organisatorische inspanningen aanpakken en ondersteunen.

3. Stel een leider aan voor je beoordeling

Hoewel het eenvoudig lijkt, is het niet altijd duidelijk wie een compensatie-evaluatie moet leiden.

In grotere organisaties kan een C-suite executive de meest geschikte persoon zijn. In kleinere organisaties heb je misschien een interdisciplinaire aanpak nodig op basis van de verantwoordelijkheden en vaardigheden van senior teamleden.

4. Gegevens verzamelen

Er zijn veel soorten gegevens die je nodig hebt voor je beoordeling, waaronder:

• Actuele compensatie-informatie voor al je mensen, met alle onderdelen van het totale compensatiepakket die van toepassing zijn.
• Gegevens over recente functioneringsgesprekken en de uitkomsten daarvan.
• De geografische locaties van je werknemers, met name als je beloningsstructuren verschillen per locatie.
• De budgetten die zijn toegewezen aan het totale compensatiepakket van je mensen.

Dit is een belangrijke voorbereidende stap: als je gegevens onjuist of onvolledig zijn, kunnen de bevindingen en aanbevelingen van je onderzoek ongeschikt zijn.

5. Pakketten met secundaire arbeidsvoorwaarden herzien

Neem bij het verzamelen van compensatiegegevens in elk geval het volledige arbeidsvoorwaardenpakket op.

Beloningspakketten zijn een belangrijke factor in het beloningspakket van elke werknemer. Ze dragen in grote mate bij tot het aantrekken en behouden van de beste mensen in uw organisatie.

Typische voordelen zijn onder andere:

• Ziektekostenverzekering en verlof
• Verlof om voor familieleden te zorgen
• Werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsverzekering
• Verlof voor burgerplichten, zoals jurydienst
• Flexible work options

Als je de voordelen bekijkt, moet je vragen overwegen:

• Zijn de voordelenpakketten afgestemd op de waarden van uw organisatie?
• Zijn de belangrijkste kenmerken inbegrepen, zoals ziektekostenverzekering, gezinsverlof en ziekteverlof?
• Hoe goed werken ze in de praktijk?
• Zijn er nog aanpassingen of toevoegingen?

6. Gegevens analyseren

Zodra je de relevante informatie hebt verzameld, waaronder gegevens over je werknemers en marktgegevens, ben je klaar voor de analyse.

Er zijn veel aspecten van je compensatieregelingen die je kunt onderzoeken, zoals:

• Hoe verhouden de vergoedingen zich tot de markt?
• Zitten mensen in de juiste groepen op basis van hun prestaties?
• Wat zijn de retentiepercentages en huidige niveaus van werktevredenheid? Is er enig bewijs dat er een verband is met compensatie?
• Is gelijke beloning duidelijk in de beloningsregelingen? Worden bepaalde groepen werknemers bevoordeeld ten opzichte van andere?

Er zijn veel hulpmiddelen beschikbaar om de analyses uit te voeren die nodig zijn om bovenstaande vragen te onderzoeken, waaronder business intelligence en boekhoudsystemen, gespecialiseerde HR-systemen, spreadsheets en speciale platforms voor compensatiebeheer.

7. Wijzigingen in vergoedingen aanbevelen

Wat zegt je analyse je? 

Zijn er gaten die je zou willen dichten? 

Zijn er ongelijkheden die je moet aanpakken? 

Hoe verhouden uw beloningsstructuren zich tot de markt? 

De volgende stap in je beoordelingsproces is om vragen als deze te beantwoorden en aanbevelingen te formuleren op basis van wat je vindt.

Aanbevelingen vereisen meestal discussies met je leiderschapsteam omdat er verschillende perspectieven kunnen zijn om te overwegen.

Sommige softwaretools genereren aanbevelingen op basis van een objectieve evaluatie van de bevindingen. Dit kan helpen bij subjectievere discussies.

Vergeet ook niet om je belangrijkste belanghebbenden op de hoogte te houden nadat je aanbevelingen zijn afgerond. Wees voorbereid om de beweegredenen voor de aanbevelingen uit te leggen.

Je moet dit deel van het proces zorgvuldig beheren, omdat je sommige aanbevelingen misschien een tijdje vertrouwelijk moet houden.

8. Compensatieaanpassingen doorvoeren

De aanbevelingen implementeren:

• Compensatieplannen en -structuren bijwerken in de relevante systemen.
• Werknemersbrieven of mededelingen voorbereiden om te versturen.
• Ga voor beursgenoteerde organisaties in op eventuele rapportageverplichtingen.
• Organiseer bijeenkomsten met belanghebbenden (als verdere discussies over de grondgedachte nodig zijn) en werknemers om de bijgewerkte beloningsregelingen te bespreken.

9. Communiceer de resultaten van de compensatiebeoordeling met uw mensen

Je proces zal uitmonden in compensatiegesprekken om de beoordelingsresultaten met je mensen te delen.

Het communiceren van compensatie is een integraal onderdeel van de beoordelingscyclus. De manier waarop je managers dit doen, heeft invloed op de gevoelens van je mensen over hun bijgewerkte regelingen.

Het is misschien makkelijk om gesprekken te voeren met mensen die positieve resultaten hebben behaald, maar gesprekken met mensen die niet tevreden zijn met hun resultaten zijn een grotere uitdaging.

Het belangrijkste is om je te concentreren op de reden voor de bijgewerkte compensatie, de omstandigheden van je organisatie en de marktomgeving, en hoe dit alles verband houdt met de situatie van elke werknemer.

Een empathische en begripvolle benadering zal moeilijke gesprekken makkelijker maken, net als een focus op de toekomst, vooral voor werknemers die niet tevreden zijn met hun beoordelingen. 

Bespreek mogelijkheden voor vaardigheidstraining, loopbaanontwikkeling of het uitstippelen van duidelijkere ontwikkelingstrajecten.

💡 Beste praktijken voor het uitvoeren van een compensatiebeoordeling

Wees transparant over het proces

Je compensatiebeoordelingsproces moet je mensen een duidelijk inzicht geven in wat er in hun compensatiepakket zit en hoe het is opgebouwd.

Dit schept niet alleen vertrouwen, maar zorgt er ook voor dat je voldoet aan de wettelijke verplichtingen voor salaristransparantie.

Communiceer het proces met je mensen - het tijdschema, de belangrijkste onderdelen en de beweegredenen - zodat er geen verrassingen zijn en de uitkomsten beter worden geaccepteerd.

Wees realistisch over ontwikkelingsdoelen

Ontwikkelingsdoelen maken deel uit van de salaris- en salarisbeoordelingen van de meeste werknemers. Toch is het niet altijd gemakkelijk om te bepalen hoe realistisch ze zijn.

Tijdens het beoordelingsproces van de beloning kun je de ontwikkelingsdoelen voor elke medewerker vergelijken met hun collega's en met wat je in de markt ziet. Je moet realistische ontwikkelingsdoelen stellen voor je mensen die marktconform zijn.

Wees objectief in je aanbevelingen

Het verzamelen en analyseren van gegevens vormt de basis van je compensatiebeoordelingsproces, waardoor je objectief kunt zijn over je compensatieaanbevelingen.

De gegevens die je verzamelt leveren bewijs over:

• hoe compensatiestructuren verschillen tussen jouw mensen en de markt;
• beloningsniveaus en hoe deze variëren tussen uw mensen en vergeleken met de marktpraktijk;
• markttrends en de mate waarin deze van toepassing zijn in uw organisatie;
• gebieden van verschil op basis van geografie.

Baseer je aanbevelingen op wat je gegevens en analyse je vertellen. Dit zal je helpen om de beloningsresultaten uit te leggen en vertrouwen op te bouwen, omdat de kans groter is dat je aanbevelingen als eerlijk worden ervaren.

Het zal je ook helpen om je aanbevelingen te rechtvaardigen tegenover je leiderschapsteam en belanghebbenden, omdat het gemakkelijker is om hun beweegredenen aan te tonen op basis van het bewijsmateriaal.

Betrek je belangrijkste belanghebbenden

Houd je belangrijkste belanghebbenden op de hoogte van het compensatiebeoordelingsproces, het tijdschema, de mijlpalen en de belangrijkste aanbevelingen.

Communiceer de uitkomsten van het proces met je belanghebbenden en besluitvormers. Dit zal hen het comfort geven dat de uitkomsten adequaat ingaan op gebieden die voor hen van belang zijn, zoals:

• Worden toppresteerders voldoende gestimuleerd?
• Zijn de aanbevelingen consistent met de doelstellingen en budgetten van je organisatie?
• Hoe concurrerend zijn uw beloningsstructuren ten opzichte van de externe arbeidsmarkt?
• Zijn er alarmerende trends of anomalieën naar voren gekomen uit de analyse?

Vooroordelen vermijden

Compensatieregelingen kunnen complex zijn en het is gemakkelijk voor onbewuste vooroordelen om er na verloop van tijd in te sluipen. Voorbeelden zijn onder andere:

• Affiniteitsvooringenomenheid - de voorkeur geven aan mensen met een vergelijkbare achtergrond als jij
• Expedience bias - mensen beoordelen op basis van de snelheid en output van hun werk in plaats van de relevantie of kwaliteit ervan
• Recency bias (vooringenomenheid door te veel nadruk te leggen op recente prestatiebeoordelingen)
• Contrast bias - beïnvloed worden door beoordelingen die elkaar opvolgen in plaats van elke beoordeling op zijn eigen merites te beoordelen, bijv. een gemiddelde beoordeling als minder gunstig ervaren als deze volgt op een uitzonderlijke beoordeling

Als deze onopgemerkt (en onbehandeld) blijven, zullen ze de billijkheid van beloningsregelingen in je organisatie beïnvloeden. En ze kunnen leiden tot juridische gevolgen.

Gebruik je compensatiebeoordelingsproces om dit soort vooroordelen aan het licht te brengen en aan te pakken.

Train je managers om compensatiegesprekken te voeren

De manier waarop u de resultaten van de evaluatie communiceert, heeft invloed op hoe uw mensen denken over hun salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is belangrijk om dit goed te doen - het is gemakkelijk om veel van je mensen te demotiveren met inadequate compensatiegesprekken.

De beste manier om dit te voorkomen is om je managers gerichte compensatietraining te geven, zodat ze weten hoe ze gesprekken met je mensen moeten voeren die:

• Benadruk de verdiensten van het beoordelingsproces, d.w.z. eerlijk, rechtvaardig en objectief
• Vertrouwen en betrokkenheid opbouwen
• Retentie bevorderen
• Mogelijke juridische risico's beperken, bijv. gelijke beloning

Vraag uw mensen om inbreng

Vergeet niet om input te vragen van uw mensen over hun ervaringen met het beoordelingsproces, wat ze wel en niet leuk vonden en hun suggesties voor verbeteringen.

Het zal je niet alleen helpen bij het plannen van toekomstige beoordelingen, maar het zal ook de betrokkenheid van je mensen bij de resultaten van de beoordeling vergroten en de transparantie van het proces benadrukken.

Wat is de relatie tussen compensatiegesprekken en prestatiebeoordelingen?

Mensen verwijzen soms naar compensatie en prestatiebeoordelingen door elkaar, dus het is de moeite waard om te begrijpen hoe ze zich tot elkaar verhouden.

Terwijl vergoedingsbeoordelingen betrekking hebben op de algemene salaris- en voordelenstructuren bij organisaties, hebben prestatiebeoordelingen (ook wel prestatiebeoordelingen genoemd) betrekking op de prestaties van individuele werknemers.

Sommige bedrijven koppelen deze beoordelingen of doen ze tegelijkertijd, maar veel bedrijven doen dat niet.

Het koppelen van compensatie- en prestatiebeoordelingen is een traditionele aanpak omdat dit op het eerste gezicht verwante activiteiten zijn en het zinvol is om ze op hetzelfde moment uit te voeren.

🚨 Als dit echter niet op de juiste manier gebeurt, is het mogelijk dat werknemers niet eerlijk zijn in hun zelfevaluatie omdat ze bang zijn dat dit hun beloning beïnvloedt. Het kan ook afbreuk doen aan een positieve organisatiecultuur - teamwerk, vertrouwen en samenwerking - door de competitieve omgeving die het creëert.

Maar als het goed wordt gedaan, kan het een prestatiegerichte cultuur stimuleren, de doelen van werknemers afstemmen op de doelstellingen van de organisatie en werknemers motiveren om bij te dragen via hun prestaties.

➡️ Leer hoe Google functioneringsgesprekken voert om mensen te motiveren, te inspireren en hun sterke punten naar boven te halen.

➡️ Groei en prestaties stimuleren met Zavvy

Als Zavvy weten we hoe belangrijk een effectief compensatiebeoordelingsproces is voor uw mensen.

Maar misschien moet je een stapje terug doen en eerst naar je prestatiebeoordelingen kijken. Benieuwd hoe functioneringsgesprekken naadloos kunnen aansluiten op compensatiegesprekken? 

Wij hebben de oplossing die je zoekt. Zavvy is gespecialiseerd in:

• Prestatiebeoordelingen: Krijg een volledig beeld van het werk van uw werknemers met inzichtelijke, uitgebreide beoordelingen.
• Groeiplannen: Stel individuele groeiplannen op en verzamel bruikbare feedback om de ontwikkeling van uw werknemers te stimuleren.
• Ontwikkeling & training: Voorzie je team van de tools en training die ze nodig hebben om uit te blinken in hun rol (inclusief training van managers voor het voeren van compensatiegesprekken en het mogelijk maken van de groei van werknemers in je bedrijf).
• Software voor één-op-één vergaderingen: Stel uw leiders in staat om zinvolle compensatiegesprekken te voeren met hun teams. 

Veelgestelde vragen

Hoe vaak moet compensatie worden herzien?

Veel bedrijven beoordelen hun beloningsregelingen jaarlijks, hoewel ze afhankelijk van de omstandigheden minder of vaker kunnen worden beoordeeld.

Waarom is een compensatiebeoordeling belangrijk?

Compensatiebeoordelingen helpen om salaris- en secundaire arbeidsvoorwaarden af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen, toptalent te behouden, transparantie te bevorderen en een rechtvaardige beloning in organisaties te stimuleren.

Wat is het verschil tussen een salarisbeoordeling en een compensatiebeoordeling?

Bij een salarisbeoordeling wordt gekeken naar het loon dat iemand ontvangt. Een compensatie-evaluatie daarentegen kijkt naar de totale loon- en voordelenstructuren die van toepassing zijn in een organisatie.