Het Grote Ontslag is hier.
De kolossale ontslaggolf na de pandemie, door economen "De Grote Ontslag" genoemd, is in volle gang. 4 miljoen werknemers hebben in april 2021 hun baan opgezegd.
95% van de werknemers overweegt van baan te veranderen en 92% is bereid van bedrijfstak te veranderen voor de juiste functie.
En de massale uittocht is niet beperkt tot de detailhandel of de dienstensector. Het gebeurt op alle werkniveaus.
MarketerHire, een platform voor digitaal marketingtalent, bereikte hun 20.000+ nieuwsbriefabonnees met een enquête waarin twee vragen werden gesteld:
78% van de respondenten zei ja op het eerste en 48% antwoordde dat zij van plan waren te stoppen.
Hierdoor is de retentiegraad van werknemers gekelderd. In maart 2020 bereikte het een laagterecord en het blijft dalen.
Maar waarom?
Als je kijkt naar de redenen die ongelukkige werknemers in verschillende rapporten opnoemen, beginnen enkele gemeenschappelijke thema's naar voren te komen.
Een gebrek aan flexibiliteit, een giftige werkcultuur, en vooral - een ernstig gebrek aan groeimogelijkheden.
Nu denkt u misschien: "Komen en gaan mensen niet?" Ja, maar het zit zo: een werknemer vervangen kost ongeveer 33% van zijn jaarsalaris. Sommigen melden zelfs dat het meer dan 200% van hun jaarsalaris kost.
Het zal niemand verbazen dat 87% van de HR-leiders een betere retentie als een belangrijke prioriteit voor de komende vijf jaar beschouwt.
Voordat we ingaan op hoe we een goede strategie voor personeelsbehoud kunnen ontwikkelen, volgt hier een kort overzicht van de grondbeginselen.
Personeelsbehoud is het vermogen van een organisatie om haar beste werknemers te behouden en het verloop te beperken. Het kan worden uitgedrukt als een statistiek - het percentage werknemers dat in een bedrijf blijft gedurende een vaste periode.
Hier is een formule die u kunt gebruiken:
Retentiegraad werknemers: (Totaal aantal werknemers - Totaal aantal werknemers dat vertrok/Totaal aantal werknemers)*100
Naast lagere bedrijfskosten zijn er nog twee andere redenen waarom u aandacht zou moeten besteden aan het behoud van werknemers - duurzame productiviteit en minder opleidingstijd.
Loyale werknemers die al een tijdje bij het bedrijf werken sluiten aan bij de grotere missie en weten hoe ze taken effectief moeten uitvoeren. Het kost tijd om een nieuwe werknemer op snelheid te brengen, waardoor de algemene productiviteit kan dalen.
Het uiteindelijke doel van werknemersbehoud is het opbouwen van werknemersloyaliteit. Maar voordat we daar op ingaan, moeten we begrijpen wat de oorzaak is dat werknemers vertrekken.
De pandemie kan het personeelsverloop hebben verergerd, maar deze problemen bestonden al lang voor de pandemie.
Dit zijn de top 5 redenen waarom werknemers ontslag nemen:
Laten we deze verder onderzoeken.
Door erkenning of positieve feedback voelt een werknemer zich gewaardeerd.
Maar waarom verlangen we er zo naar?
Uit een studie van de Universiteit van Washington bleek dat de verhouding tussen positieve en negatieve feedback op het werk 1:10 is. Dit betekent dat voor elke positieve feedback die werknemers ontvangen, zij 10x negatieve feedback ontvangen.
Dezelfde studie toonde ook aan dat mensen die positieve feedback ontvangen 5x meer betrokken en productiever zijn.
Misschien wilt u die erkenningsspier spannen en een cultuur creëren waarin werknemers een welverdiende attentie krijgen. Maar dit betekent niet dat u zich meer moet richten op werknemers die ontevreden lijken op het werk.
Goed presterende werknemers worden vaak verwaarloosd omdat hun productiviteitsniveaus de pan uit rijzen en men ervan uitgaat dat ze al gemotiveerd zijn.
Maar 2 op de 3 werknemers zeggen dat ze hun baan zouden opzeggen als ze zich niet gewaardeerd voelen.
Erkenning en waardering worden vaak samengevoegd, maar er is een dunne lijn tussen beide. Zoals gezegd is erkenning het erkennen van de inspanningen van uw werknemers door middel van een waardevol feedbackproces. Aan de andere kant is waardering het erkennen van de inherente waarde van uw werknemer.
Het waarderen van het talent van uw werknemer of de vaardigheden die zij in een project inbrengen, kan het moreel van uw werknemer enorm opkrikken. Uit de Employee Appreciation Survey van Glassdoor blijkt dat 53% van de werknemers langer bij hun bedrijf zou blijven als ze zich meer gewaardeerd zouden voelen.
Het populaire verhaal is "Doe waar je van houdt en werk zal aanvoelen als spel". Maar de waarheid is dat werknemers zich opgebrand kunnen voelen, zelfs als ze van hun werk houden. Burn-out kan zich op verschillende manieren uiten - werknemers kunnen zich niet langer betrokken voelen, ze laten taken liggen, hun mentale en fysieke uitputting neemt de overhand, of ze beginnen consequent het werk over te slaan.
Deze pandemie zag een geleidelijk opgebouwde burn-out onder werknemers. Volgens dit artikel van Forbes leidde de angst om ontslagen te worden in het begin tot een grote betrokkenheid van de werknemers. Maar na verloop van tijd kregen hun emotionele welzijn en betrokkenheid bij de organisatie een klap door het giftige beleid.
Flexibel werk is niet de toekomst; het is het heden. Volgens het onderzoek van Gallup zou 37% van de werknemers van baan veranderen als dat zou betekenen dat ze tenminste enige tijd op afstand kunnen werken.
Aan de andere kant bleek uit een onderzoek van LaSalle Network onder meer dan 350 CEO's en financiële leiders dat 70% van plan is om tegen de herfst van 2021 weer werknemers in dienst te hebben. Wanneer dergelijke beslissingen worden genomen zonder inzicht in de behoeften van werknemers, overwegen velen hun baan te verlaten voor een beter evenwicht tussen werk en privé.
Mensen nemen geen ontslag, zoals het gezegde luidt, ze nemen ontslag bij hun baas. Het is de verantwoordelijkheid van managers om banen te ontwerpen die te goed zijn om te verlaten. Dit kan door mogelijkheden te creëren waarin werknemers hun sterke punten kunnen uitspelen. Stel vragen als: Wat voor soort projecten motiveren hen? Kun je nieuwe rollen creëren waarmee ze hun maximale potentieel kunnen ontplooien? Stel uw managers in om uw werknemers te begeleiden op hun carrièrepad.
Laten we eens kijken naar het onderzoek van Global Talent Monitor. Uit hun onderzoek bleek een sterke correlatie tussen het gebrek aan loopbaanontwikkeling en verloop. 40% van de werknemers noemde "ontevredenheid over het gebrek aan toekomstmogelijkheden" als belangrijkste reden om hun baan te verlaten.
Het proces van het behouden van uw werknemers begint terwijl ze nog bij uw organisatie werken, en niet wanneer ze hun papieren al hebben ingeleverd. Voor goed presterende werknemers zijn kansen makkelijk te grijpen, en het beloven van leuke extraatjes en salarissen is voor hen niet voldoende motivatie om bij uw organisatie te blijven werken. Laten we enkele redenen blootleggen die het behoud van werknemers stimuleren.
Werken op kantoor garandeert niet altijd efficiëntie. Het is belangrijk om te begrijpen waar uw werknemers het best kunnen presteren, en daar vervolgens werkmodellen omheen te creëren. Soms betekent dit het ontwerpen van een hybride werkmodel waarbij uw werknemers de flexibiliteit krijgen om op hun eigen voorwaarden te werken zonder dat dit hun prestaties beïnvloedt.
Een flexibele werkomgeving kan vele vormen aannemen - van deeltijds werken tot volledig op afstand werken. Een klassiek voorbeeld van een hybride werkmodel is duobanen, waarbij twee werknemers worden ingehuurd om de verantwoordelijkheden van één voltijdse functie te delen, met een evenredig salaris en betaald verlof. Dit kan hybride werkschema's noodzakelijk maken.
Werknemers brengen waardevolle vaardigheden mee naar uw organisatie, en het is uw verantwoordelijkheid om mogelijkheden te creëren die hen helpen ontwikkelen. Zoek gebieden waar uw werknemers uw begeleiding kunnen gebruiken - van het verbeteren van hun communicatievaardigheden tot het aanbieden van rolspecifieke trainingsprogramma's.
Carrièrekaders en daaropvolgende analyses van vaardigheidskloven zijn hier de aangewezen weg.
Het is bekend dat bedrijven met L&D-programma's een grotere betrokkenheid van hun werknemers kennen. 55% van de werknemers is geneigd van baan te veranderen als zij vinden dat hun werkgever hen geen kansen biedt om zich te ontplooien.
Er is een reden waarom "Mensen verlaten geen slechte banen, ze verlaten slechte bazen" een cliché is geworden. Uit een enquête van Gallup onder meer dan 1 miljoen mensen blijkt dat 75% van de werknemers vertrekt vanwege een slechte manager of een directe leidinggevende. Dit heeft natuurlijk te maken met wie u aanneemt en bevordert. Om het ongewenste langetermijneffect van aanwerving te minimaliseren, kan het nooit kwaad om het scala aan vaardigheden van de kandidaat te beoordelen.
Bridgette Hyacinth, een bestsellerauteur en een internationale keynote spreker over leiderschap, management en HR schetste de 4 soorten slechte managers die ervoor zorgen dat mensen afhaken.
Maar hoeveel effect kan goed leiderschap hebben?
Volgens Gallup zijn managers verantwoordelijk voor 70% van de verschillen in werknemersbetrokkenheid. Goed management kan dat resultaat positief beïnvloeden.
Voordat we ingaan op wat een goede werkcultuur is, zijn hier 5 tekenen van een giftige werkcultuur waar je op moet letten:
Een positieve werkcultuur kan het script omdraaien. Sterker nog, hoe contra-intuïtief dit ook klinkt, het creëren van een cultuur van fouten kan in uw voordeel werken. Een foutencultuur betekent dat fouten worden erkend en dat ervan wordt geleerd. Hierdoor kunnen werknemers meer risico's nemen en genieten van de psychologische veiligheid die ontbreekt op giftige werkplekken.
Een goede werkcultuur helpt niet alleen bij het behouden van werknemers, maar kan ook het aantal actieve kandidaten verbeteren. 47% van de werkzoekenden evalueert de bedrijfscultuur voordat ze in dienst treden.
Naast de traditionele voordelen en extraatjes zoeken werknemers voordelen op het werk, levensstijlvoordelen en vooral het begeerde evenwicht tussen werk en privéleven.
Het evenwicht tussen werk en privéleven zou een onderdeel moeten zijn van de bedrijfscultuur, maar dit wordt nu aangeboden als een extra voordeel.
Volgens een studie van Comparably zegt ⅓ van de werknemers dat het evenwicht tussen werk en privéleven de belangrijkste van alle voordelen is.
Sommige techgiganten zoals Google gaan nog een stap verder. Zij bieden babybindingspremies, hulp bij vruchtbaarheid, massages ter plaatse en reisverzekeringen.
Volgens SHRM zal 69% van de werknemers waarschijnlijk 3 jaar bij een bedrijf blijven als ze een goede onboarding ervaren. Uit onderzoek van Glassdoor blijkt ook dat onboarding de retentiegraad kan opdrijven tot 82% en de productiviteit met meer dan 70% kan verbeteren.
Maar veel bedrijven worstelen met het repliceren van de ervaring voor werknemers op afstand. Als u in hetzelfde schuitje zit, bekijk dan ons artikel - dit is de enige checklist voor werknemers op afstand die u ooit nodig zult hebben.
Geestelijke gezondheidsproblemen kunnen voortkomen uit het werk door overbelasting, pesterijen op de werkplek en financiële onzekerheid.
Experts raden aan werknemers te behandelen als mensen en niet als robots. Leg de nadruk op hun welzijn, bied interne counseling aan en introduceer weerbaarheidstrainingen om uw werknemers te helpen om te gaan met ongekende situaties.
Voeg dit alles samen en dat dient als basis voor uw strategie voor personeelsbehoud.
Het collectieve beleid dat een bedrijf volgt om het verloop te beperken en werknemers te behouden, wordt een strategie voor personeelsbehoud genoemd.
Sommige bedrijven hebben een retentiespecialist als speerpunt van het programma, maar retentie is de taak van iedereen. Want hoewel een slechte manager iemand ertoe kan aanzetten te stoppen, kunnen zij evenzeer gemotiveerd zijn om te vertrekken vanwege een collega of hun team.
Hoewel elk bedrijf uniek is, zijn er enkele gemeenschappelijke patronen die voor de meeste gelden.
Werknemers vertrekken meestal in golven. Wat één persoon ervaart, wordt meestal ook door anderen in het team ervaren en het vertrek van één persoon werkt als een wake-up call.
In een tijdlijn die niet wordt beïnvloed door een pandemie, hebben werknemers de neiging om na 1 jaar te vertrekken omdat er een jubileum of een belangrijke mijlpaal op het werk is waardoor ze zich afvragen of ze gelukkig zijn of niet.
Maar je moet onderzoeken waarom je werknemers vertrekken. Er is een mismatch tussen wat werknemers willen en wat werkgevers denken dat werknemers willen:
Vraag het hen rechtstreeks. Als je wilt weten waarom ze ontslag nemen, zorg dan dat je ze de reden vraagt in het exitgesprek of zelfs daarvoor.
Denk na over andere ontslagen. Wat dreef hen tot ontslag?
Vraag feedback van werknemers. In een grote organisatie kan het moeilijk zijn om in te schatten wat de oorzaak was van een gedragsverandering. U kunt het beter vragen aan mensen die nauw hebben samengewerkt met de vertrekkende werknemer.
Hou de werknemers in de gaten nadat ze ontslag hebben genomen. Niet op een Big Brother manier, maar gewoon om uit te vinden wat ze daarna doen. Als ze voor uw concurrent gaan werken, dan is het mogelijk dat ze zich niet gewaardeerd voelden.
U kunt uw maandelijks, jaarlijks of nieuw personeelsverloop meten met behulp van de juiste formules.
Vergelijk het met vorige periodes en industrie benchmarks om te begrijpen waar je staat. Nobscot heeft een app, EE Turnover Tracker om u de gegevens van de sector te geven.
U kunt de formule aan het begin van dit artikel gebruiken of deze gratis Google Sheets sjabloon van Built In.
Nogmaals, het is van vitaal belang te weten waar u staat en dit te vergelijken met interne en industriële normen.
Met behulp van NLP en AI kunt u de sentimentanalyse van werknemers automatisch analyseren om de werknemerservaring te kwantificeren.
Nu hoeft u niet noodzakelijk voor de hightech aanpak te kiezen. U kunt het ook houden bij gewone feedbackenquêtes waarin geen leidende vragen worden gesteld en die handmatig analyseren.
U weet inmiddels wat de oorzaken zijn van het vertrek van werknemers en welke motivatoren ervoor zorgen dat zij zich gewaardeerd voelen. Richt uw strategie daarop in. Communiceer dit met de hoogste leidinggevende specialisten, HR leiders en managers.
Als u op zoek bent naar begeleiding om uw strategie te creëren, blijf dan hangen.
Wij spraken met meer dan 20 L&D-professionals, bedrijfseigenaren en HR-leiders en ontdekten wat hun prioriteiten zijn, welke strategieën zij hebben toegepast en wat de resultaten zijn.
Maar eerst wat statistieken:
Martijn Vollmuller, Director of People and Culture bij Epos Now heeft een hybride werkmodel aangenomen en dit is waarom: "Sinds de pandemie heb ik gemerkt dat veel van het talent dat we aantrekken en behouden zeer geïnteresseerd is in flexibele werktijden en dit is een enorme factor geweest waarom ze besloten hebben om voor ons te werken."
Het resultaat? Ze kregen veel feedback van het team over hun mogelijkheid om tijdrovende dagelijkse verplaatsingen over te slaan, kosten te besparen door te werken vanuit en een flexibeler schema te hebben.
Twitter haalde de krantenkoppen toen het aankondigde dat werknemers voor altijd thuis konden werken. Verschillende anderen volgden dit voorbeeld. Spotify maakte bij de aankondiging van zijn beleid om overal te werken een zeer overtuigend argument - "Werk is niet iets waarvoor je naar kantoor komt, het is iets wat je doet"
Ook LinkedIn kondigde onlangs de overstap naar een hybride model aan en bood zijn werknemers een flexibele werkomgeving.
Joe Wilson, Senior Employment Advisor bij MintResume, een website voor cv's en loopbanen, stelt voor om kortlopende extraatjes aan te bieden zoals de meeste bedrijven doen, maar ook te zorgen voor pensioenplannen voor werknemers. Hij zegt: "Je kunt aantrekkelijke extraatjes en voordelen aanbieden zoals ziektekostenverzekering, verjaardagsverlof, prestatieverlof, parkeerprivileges, enz. Andere prikkels kunnen komen in de vorm van geld, cadeaubonnen of in natura (boodschappenpakketten). Uiteindelijk zullen werknemers loyaler zijn aan een bedrijf als ze weten dat het bedrijf voor hun langetermijndoelen kan zorgen."
Salesforce biedt werknemers speciale wellness-, reis- en opleidingsprogramma's en dekt ook de kosten van collegegeld voor werknemers die zich naast hun werk inschrijven voor een universiteit.
Oprichter van SAS Institute, James Goodnight, zei: "Elke avond vertrekt 95% van de activa van mijn bedrijf in hun auto naar huis. Het is mijn taak om een werkomgeving te creëren waardoor al deze mensen de volgende ochtend terug willen komen."
Een van de dingen waar hij voor pleit is het creëren van een eerlijk loonsysteem. De beroemdste CEO die dit in praktijk heeft gebracht is ongetwijfeld Dan Price, CEO van Gravity Payments. Hij nam een salarisverlaging om het minimumloon te verhogen naar 70.000 dollar voor alle werknemers.
Daniela Sawyer, oprichter en Business Development Strategist van FindPeopleFast.net, deelde hun top retentie strategie.
"We belonen de best presterende medewerkers in geld, geschenken & andere pakketten. We doen dit ook regelmatig zodat iedereen de kans krijgt om beloond te worden voor hun prestaties. We gebruiken de werknemer van de maand, het kwartaal, het halfjaar & het jaar met de respectieve relevante beloningsweging."
Unaniem is de groei en ontwikkeling van werknemers een topprioriteit voor alle L&D-professionals die wij hebben gesproken.
Harry Morton, oprichter van Lower Street, heeft een team dat volledig op afstand werkt en neemt de ontwikkeling van werknemers heel serieus.
"Het ontwerpen van interne trainingsprogramma's en het aanmoedigen van hun voortdurende leren heeft geholpen bij het verbeteren van onze werknemersbinding om een eenvoudige reden - elke werknemer wil geweldige mogelijkheden om hun professionele carrière vooruit te helpen."
Natuurlijk vergt het ontwerpen van opleidingsprogramma's veel tijd en geld. U kunt het proces automatiseren door gebruik te maken van een van Zavvy's onboarding oplossingen.
Harry wees er ook op dat het bijscholen van werknemers ook gunstig is wanneer u andere functies binnen het bedrijf wilt invullen. Het is echt een win-win situatie.
Katherine Brown, oprichter van Spyic, een bedrijf dat zich bezighoudt met programma's voor ouderlijk toezicht en bewaking op afstand, is het daarmee eens.
"U kunt merken dat werknemers afhaken vanwege veranderingen in bijvoorbeeld de technologie, de markt of veranderingen in de manier waarop hun functie is gestructureerd. In dat geval zou een nieuw leerprogramma hen gelukkig genoeg kunnen houden om te blijven."
Jase Rodley, oprichter van DialedLabs, heeft deze interessante strategie om werknemers te behouden met eigen ogen gezien.
"Breng de werkdruk van je team in balans en creëer een cultuur die samenwerking ondersteunt. Om de druk op het team weg te nemen, moedigen we hen aan om samen te werken en in te spelen op elkaars sterke punten, zodat iedereen een gelijke kans heeft om bij te dragen."
De eerste stap in het creëren van deze werkcultuur vereist een open communicatielijn.
Dit is wat Cody Crawford, medeoprichter van Low-Offset, te zeggen heeft: "Praat en luister dagelijks heel goed met werknemers. Gelukkige werknemers zullen blijven als ze zich ergens bij horen, belangrijk en gehoord voelen. Zorg ervoor dat ze het beste van het beste hebben op het gebied van hulpmiddelen en werkomstandigheden."
Jack Miles, eigenaar van Sarasota Mold Pros, gelooft dat het inwerkproces moet worden geoptimaliseerd en de volgende doelstellingen moet hebben:
Sam Shepler, een filmmaker die ondernemer is geworden en de CEO van TestimonialHero, heeft deze essentiële strategie met groot succes toegepast.
"De tijd nemen om je werknemers regelmatig te vertellen wat ze goed doen en wat ze kunnen verbeteren is zeer gunstig gebleken voor het behoud van werknemers. Werknemers zullen weten dat hun mening en werk ertoe doen; ze zullen zich een waardevolle aanwinst voor het bedrijf voelen (wat ze ook inderdaad zijn), en hun betrokkenheid zal omhoog schieten.
Het beste van alles is dat je er geen geld aan uitgeeft; je hebt alleen tijd en moeite nodig om de feedbacksessies tot een succes te maken."
Michael Hamelburger, CEO van Sales Therapy, bevestigt de noodzaak van beoordelingen en feedback.
"Functioneringsgesprekken op afstand vergemakkelijken een cultuur van open communicatie tussen de werknemer en het management. Het moedigt discussie aan en helpt het belang van het stellen van doelen vast te stellen. Een functioneringsgesprek moet werknemers kunnen inspireren om hun productiviteit te verhogen en hun vooruitzichten te verbeteren in plaats van hen te ontmoedigen. Door een real-time feedbacksessie te volgen, hebben we hen enorm geholpen zich aan te passen in de 'nieuwe normale' setting."
Joel van atlasGO, een bedrijf dat mensen samenbrengt rond impact en welzijn, gelooft dat werknemersbetrokkenheid de sleutel is tot het verbeteren van de werknemerservaring.
"Betrokkenheid van werknemers zorgt ervoor dat iedereen goed verbonden is in de werkomgeving, en het verhoogt het welzijn van uw werknemers en laat zien dat u om hen geeft. Dit kan zo eenvoudig zijn als eenvoudige teambuildingsoefeningen die kunnen helpen bij de productiviteit en stress op de werkplek, zoals het stellen van teamdoelen en het organiseren van out-of-office activiteiten."
Het verminderen van de pijn van werknemers en het inspelen op veranderende behoeften van werknemers lijken de sleutel te zijn tot het opbouwen van een strategie om werknemers te behouden.
Het kan moeilijk zijn om compensatie en extraatjes te evenaren als je een bedrijf in een vroeg stadium bent.
Maar vergeet niet dat compensatie geen belangrijke factor is voor personeelsverloop.
Een belangrijke onderscheidende factor is investeren in de voortdurende groei van medewerkers. En je hoeft het niet allemaal zelf te doen.
Bekijk de oplossingen van Zavvy om de ontwikkeling van mensen zinvoller en motiverender te maken.
Klaar om duizenden dollars te besparen op het verloop van werknemers? Ontvang uw GRATIS strategiesessie met onze learning consultant.
.png)
.png)
