Bedrijven verliezen jaarlijks 1 biljoen dollar aan productiviteit door vrijwillig verloop.
Een hoog personeelsverloop is een enorme uitdaging voor elk bedrijf, ongeacht de grootte of de bedrijfstak waarin het actief is.
Maar wat is er precies de oorzaak van dat werknemers hun baan opzeggen?
Het is natuurlijk geen geheim dat niet elke werknemer gelukkig is in zijn baan. Terwijl sommigen hun droombaan hebben bij hun droombedrijf, willen anderen er misschien even tussenuit, verhuizen naar een ander deel van het land, verhuizen naar een nieuwe baan of helemaal weggaan.
Je moet echter aan de bel trekken als je beste talenten voortdurend vertrekken en je personeelsverloop opzienbarend is.
Als je dus begrijpt waarom mensen hun baan opzeggen, kun je retentiestrategieën ontwikkelen die de talentbloeding in je bedrijf een halt toeroepen.
Als uw slimste en best presterende werknemers voortdurend het schip verlaten, tast dat niet alleen uw employer brand aan, maar lopen de daaruit voortvloeiende kosten snel op.
De prijs voor de volledige vervanging van een werknemer bedraagt 40.000 dollar, benadrukt Oxford Economics. Dit bedrag omvat uitgaven variërend van:
Koppel deze cijfers aan een krappe arbeidsmarkt en veel vacatures, en u begrijpt waarom het essentieel is te begrijpen waarom mensen hun baan opzeggen.
Laten we eens kijken naar enkele statistieken over waarom mensen hun baan opzeggen.
"Er zijn verschillende redenen waarom mensen hun baan opzeggen. Eén reden is dat ze ontevreden zijn met hun huidige functie, bijvoorbeeld omdat ze niet genoeg betaald krijgen of omdat ze niet vooruitkomen in hun carrière.
Een andere reden kunnen persoonlijke problemen zijn die het moeilijk maken om te blijven werken. Werknemers kunnen bijvoorbeeld in scheiding liggen of worstelen met een verslaving.
Tot slot zijn sommige mensen hun baan gewoon beu en toe aan verandering. Wat de reden ook is, het is duidelijk dat het opzeggen van een baan een belangrijke beslissing is die niet lichtvaardig moet worden genomen," zegt Max Benz, oprichter en CEO van een financiële dienstverlener, BankingGeek.
Hoewel de omvang van de afzonderlijke oorzaken van het personeelsverloop van studie tot studie verschilt, komen uit sommige patronen de meest voorkomende redenen naar voren waarom mensen stoppen.
Als u die begrijpt, kunt u ook de belangrijkste signalen afleiden dat een werknemer op het punt staat ontslag te nemen en dienovereenkomstig reageren.
Laten we eens kijken naar de meest genoemde redenen.
Deze stond bovenaan de meeste bronnen die we doornamen, bijvoorbeeld op een Statista-studie uit 2022.
Als mensen het gevoel hebben dat ze op een dood spoor zitten, zullen ze zich minder betrokken en gemotiveerd voelen om elke dag het beste van zichzelf te geven.
Bovendien wordt het in te veel gevallen als een slimme zet beschouwd om van bedrijf te veranderen om hogerop te komen.
Het aanbieden van opleidingsmogelijkheden en toegang tot cursusbibliotheken is hier slechts één (klein) aspect: met een cursus op zich schiet u niets op. Het gaat om het algemene perspectief en de richting die u uw mensen geeft.
Vooral bedrijven als Google en Apple, met een hoge retentiegraad, hebben dit geperfectioneerd:
"Ze hebben sterk gamified loopbaanontwikkelingsprocessen, geoptimaliseerd om hun werknemers zo lang mogelijk aan zich te binden." Dalton Caldwell, Y Combinator
Dankzij tastbare carrièreladders met kleine, haalbare stappen is er altijd iets om naartoe te werken. Een inherente motivatie om te groeien - en een ingebouwd beloningssysteem.
Uit een onderzoek van Office Team blijkt dat 66% van de werknemers ontslag zou nemen als ze niet gewaardeerd worden. Dit aantal is zelfs nog hoger voor Millenials: 8 op de 10 verklaarden dat ze op zoek zouden gaan naar nieuwe kansen als hun leiders en collega's hen niet zouden waarderen.
"Een van de grootste boosdoeners als het gaat om werknemers die hun baan opzeggen, is een totaal gebrek aan erkenning, waardering en positieve aanmoediging. Het is menselijk om gezien te willen worden op de werkplek en om te willen dat onze inspanningen worden opgemerkt en toegejuicht," zegt Stephen Light, oprichter van het slaaptechnologiebedrijf Nolah Matras.
"Een bedrijf dat geen poging doet om zijn werknemers op te waarderen en hun harde werk te erkennen, zowel op individueel als op teamniveau, is een bedrijf dat mensen zal zien zoeken naar andere mogelijkheden. Dit geldt op meerdere fronten, van emotionele beloningen tot voordelen en bonussen. Een bedrijf dat er niet in slaagt waardering en erkenning in te bouwen in het weefsel van zijn cultuur is een belangrijke reden voor mensen om hun baan op te zeggen, vooral als er vaak berispingen en kritiek zijn."
Aangezien 58% van de werknemers van plan is binnen een jaar van baan te veranderen als zij niet op de juiste manier worden behandeld, moeten organisaties een strategische aanpak volgen om de erkenning van werknemers te verbeteren.
63% van de werknemers die zich erkend voelen, zullen waarschijnlijk geen nieuwe baan zoeken, toont SurveyMonkey aan.
Bovendien ontdekte Gallup dat organisaties die het aantal werknemers dat zij wekelijks erkennen verdubbelen, de volgende voordelen genieten:
Het is geen geheim dat werknemers gewaardeerd willen worden en het gevoel willen hebben dat hun bijdragen de organisatie positief beïnvloeden en bijdragen tot het succes ervan.
Maar met alleen woorden van aanmoediging en constante waardering kom je er niet. Behalve dat uw mensen werknemers zijn, hebben ze ook een onderhouden leven met tonnen rekeningen, variërend van huishuur tot kinderopvang, hypotheek, voedsel, kleding, enz.
Nu de strijd om de beste talenten dagelijks toeneemt, weten vooruitstrevende organisaties dat het niet langer volstaat dat de CEO een mooie memo stuurt waarin hij iedereen bedankt voor zijn harde werk en aanmoedigt om door te gaan.
Onlangs was technologiereus Microsoft in het nieuws toen het zijn ultieme initiatief voor erkenning van werknemers aankondigde door het salarisbudget voor werknemers te verdubbelen om de inflatie aan te pakken en te voorkomen dat talent vertrekt.
Satya Nadella, de CEO van Microsoft, benadrukt dat:
"Keer op keer zien we dat er veel vraag is naar ons talent vanwege het geweldige werk dat jullie doen om onze klanten en partners te versterken." In het hele leadershipteam wordt jullie impact erkend en zeer gewaardeerd - en daarvoor wil ik jullie hartelijk bedanken. Daarom investeren we op lange termijn in ieder van jullie."
Nadella voegt eraan toe dat het bedrijf "een aanzienlijke extra investering doet in zijn compensatieprogramma's" buiten het reguliere budget voor jaarlijkse compensatieverhogingen.
"Meer bepaald verdubbelen we bijna het wereldwijde budget voor verdiensten. Op basis van lokale marktgegevens zullen de budgetten voor verdiensten per land verschillen, en de meest betekenisvolle verhogingen zullen gericht zijn op waar de markt om vraagt en op vroege en middencarrièreniveaus. We verhogen ook de jaarlijkse voorraden met minstens 25 procent voor alle niveaus 67 en lager."
De belangrijkste les hier is dat Microsoft zijn werknemers niet alleen vertelt hoe waardevol ze zijn, maar hen ook steunt door hen nog grotere salarissen te geven. Het scheidt een bedrijf dat hoog op de golf van banaliteit vaart van een bedrijf dat unieke strategieën ontwikkelt om zijn beste talenten te behouden.
De Wereldgezondheidsorganisatie heeft burn-out erkend als een "beroepsfenomeen" en definieert het als "een syndroom als gevolg van stress op het werk die niet met succes is aangepakt".
Drie dimensies kenmerken burn-out:
"Burnout verwijst specifiek naar verschijnselen in de beroepscontext en mag niet worden toegepast om ervaringen op andere gebieden van het leven te beschrijven."
Burn-out tast de geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers aan, wat op zijn beurt weer gevolgen heeft voor hun professionele en persoonlijke leven. Als gevolg daarvan heeft dit gevolgen voor de prestaties en het resultaat van hun werkgever.
Onderzoekers onderzochten het effect van stress op de werkplek op het sterftecijfer en de gezondheidskosten in de Verenigde Staten. Zij ontdekten dat het verantwoordelijk was voor ongeveer 120.000 sterfgevallen en bijna 190 miljard dollar aan jaarlijkse uitgaven.
Als Maciej Kubiak, hoofd van People bij PhotoAiD, kort samengevat:
"Deze FlexJobs-enquête vermeldt een slechte balans tussen werk en privéleven als een van de meest voorkomende redenen voor ontslag. Ik geloof heilig in het cruciale belang van een goede balans tussen werk en privé, en die ontdekking verbaast me dan ook helemaal niet. Hoe minder een werknemer buiten zijn werkuren aan zijn job moet denken, hoe kleiner de kans op een burn-out."
De redenen voor burn-out onder werknemers kunnen lastig zijn omdat er verschillende bijdragende factoren zijn, vooral wanneer rekening wordt gehouden met de manager en de afdeling waar de werknemer werkt. Een studie van Kronos en Future Workplace uit 2017 benadrukte de drie belangrijkste oorzaken van burn-out bij werknemers :
Andere factoren die daartoe bijdragen zijn een giftige werkcultuur, slecht management en een gebrek aan afstemming tussen werk en professionele doelen.
Je hebt vast wel eens gehoord dat mensen niet hun baan opzeggen, maar hun baas.
En dat is waar op vele niveaus. Het werkleven van de meeste werknemers is verschrikkelijk omdat ze bazen hebben die hen stress bezorgen. Daarom is het niet verwonderlijk dat drie van de vier werknemers hun bazen als het ergste en meest stressvolle deel van hun baan noemen.
Bovendien hadden werknemers met managers die zij niet mochten 60% meer kans op een hartaanval, terwijl 65% van de werknemers zei dat zij een nieuwe baas verkozen boven een loonsverhoging.
Verbijsterend, toch?
Stel je voor hoeveel gelukkiger en productiever werknemers zouden zijn als ze geweldige bazen hadden.
Veel organisaties moeten zich realiseren dat een goed presterende, hoogopgeleide en productieve werknemer weliswaar bijdraagt tot de groei van het bedrijf, maar dat dit niet betekent dat hij altijd een uitstekende manager wordt.
Daarom moet u geld, tijd en middelen investeren in de opleiding van uw leiders om hun teamleden te ondersteunen en geen gedrag te vertonen dat de loopbaanvooruitzichten van uw werknemers kan schaden en hun promotiekansen in gevaar kan brengen.
Jim Clifton, CEO van Gallup, versterkt de impact van slecht leiderschap op het personeelsverloop:
"De grootste beslissing die je maakt in je baan -- groter dan al de rest -- is wie je tot manager benoemt. Als je de juiste mensen benoemt om de werkvloer van je bedrijf te managen, gaat alles goed. Mensen houden van hun baan, je klanten zijn betrokken en het leven is geweldig. Wanneer je de verkeerde persoon tot manager benoemt, kan niets die slechte beslissing goedmaken. Geen compensatie, geen voordelen -- niets."
Werknemers vormen relaties binnen hun werkorganisatie. Een van de vele relaties die zij vormen is die met hun managers - wier acties van invloed kunnen zijn op de algemene werkervaring van hun collega's en hoe gepassioneerd zij zijn over hun werk.
Werknemers willen werken met grote leiders. Mensen die
Uit het onderzoek van Gallup blijkt dat 37% van de werknemers zou overstappen naar een baan waarbij ze minstens een deel van de tijd off-site kunnen werken.
Softwaregigant Atlassian hield een interne enquête en ontdekte dat 95% van hun werknemers bereid was hun manier van werken te veranderen om werken op afstand mogelijk te maken. Deze feedback leidde tot het opzetten van een speciaal programma voor werken op afstand, waardoor werknemers thuis of op kantoor konden werken - op basis van factoren als hun functie, team en persoonlijkheid.
Een snelle blik op veel LinkedIn-berichten van vandaag laat één opvallend feit zien: veel werknemers willen op afstand werken, waarbij velen aanvoeren dat de kosten van WFH goedkoper zijn dan persoonlijk werken.
Het gesprek over werken op afstand sluit aan bij de wens om werk-privébalans of werk-privéintegratie te bereiken.
Veel telewerkers noemen de voordelen van thuiswerken, variërend van stressvermindering tot meer tijd doorbrengen met hun geliefden, kostenvermindering, verbeterde mentale gezondheid en welzijn, en vermindering van discriminatie (vooral voor werknemers met een ondervertegenwoordigde achtergrond).
➡️ Bekijk onze gids over hoe je werknemers op afstand kunt integreren in je cultuur, teams en processen. Dit is je startpakket als je je externe medewerkers snel wilt laten wennen en inwerken.
Effectieve communicatie is een van de grootste pijlers voor het behoud van werknemers. Wanneer u effectief met mensen communiceert, is het voor uw werknemers gemakkelijker om de prestatieverwachtingen te begrijpen en vragen te stellen wanneer ze in de war zijn. Dit is bijzonder belangrijk, vooral wanneer de verschuiving naar hybride en extern werk heeft geleid tot empathie en communicatie op de werkplek. Teammanagers moeten ervoor zorgen dat hun directe chefs (of ze nu op afstand of ter plaatse werken) vrij zijn om hen te benaderen met ideeën, vragen of zorgen die ze op elk moment kunnen hebben.
Teamleiders of managers moeten ook positieve, constructieve en tijdige feedback in hun teams bevorderen. Zorg er bovendien voor dat zij regelmatig contact hebben met uw directe medewerkers om een indruk te krijgen van hun werklast, hoe zij met hun verantwoordelijkheden omgaan en hoe tevreden zij zijn over hun werk.
Tip: Wij raden u ook aan na te denken over de woorden die u gebruikt. Bijvoorbeeld, tegen medewerkers zeggen: "Je moet je volgend kwartaal verbeteren" is niet zo effectief als zeggen: "Volgend kwartaal wil ik graag verbetering zien op XYZ-gebieden, en ik wil graag een korte vergadering met je plannen om te brainstormen over hoe je ervoor kunt zorgen dat je de doelstellingen op die XYZ-gebieden haalt."
➡️ Bekijk onze 360 (graden) feedback voorbeelden voor het opbouwen van een empathische beoordelingscultuur.
Leiderschap is niet voor iedereen weggelegd. Sommige mensen zijn betere werknemers, maar geen betere leiders. En sommigen zijn misschien wel uitstekende managers, maar zijn gewoon tevreden met het werken als direct rapport onder een supervisor. Daarom is het van cruciaal belang om uw werknemers te kennen en te begrijpen buiten hun verantwoordelijkheden.
Aan werknemers die briljant zijn in hun werk maar niet noodzakelijkerwijs de bedrijfsladder willen beklimmen, kunt u erkenning, groei en de mogelijkheid bieden om iets nieuws te ontdekken. Hier komt upskilling om de hoek kijken.
Door uw werknemers bij te scholen, kunnen ze nieuwe vaardigheden en competenties verwerven naarmate de organisatie en haar vereisten evolueren. Investeer daarom bij voorkeur in de professionele ontwikkeling van uw werknemers.
Geef ze bijvoorbeeld de mogelijkheid om virtuele conferenties bij te wonen, werkgerelateerde boeken te betalen, nascholing te betalen of een vergoeding te geven voor hun collegegeld.
Zavvyhelpt je deze fouten te vermijden en op een eenvoudige manier krachtige systemen voor personeelsontwikkeling te gebruiken. Zonder verspreide exceltabellen of handmatige feedback print-outs.
➡️ Leer hoe personeelsontwikkeling met Zavvy werkt.
De werknemers van vandaag maken zich niet druk over het feit dat uw organisatie net de huur heeft betaald of kantoren heeft heropend.
In plaats daarvan geven velen er nog steeds de voorkeur aan om op afstand thuis te werken of gebruik te maken van flexibele werkmogelijkheden. Als je je werknemers niet de mogelijkheid geeft om te kiezen, kunnen ze besluiten om ontslag te nemen en bij andere bedrijven te gaan werken die thuiswerk aanmoedigen.
Als uw bedrijf niet permanent opties voor werken op afstand kan aanbieden, bied dan een verkorte werkweek (zoals de vierdaagse werkweek), flextime of zelfs een gedeeltelijke telewerkoptie aan. Dit kan stress en spanning in uw team helpen wegnemen en het behoud van werknemers vergroten.
➡️ Vind inspiratie in onze gids over hoe u een vierdaagse werkweek kunt invoeren. We hebben voorbeelden en strategieën opgenomen.
Meer dan ooit willen werknemers respect op de werkplek. Geen enkele werknemer wil zich in zijn werk gedevalueerd of niet gerespecteerd voelen. Ze willen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen, behandeld worden als belangrijk en alsof ze ertoe doen - want dat doen ze ook!
Uit een rapport van SHRM over werktevredenheid en betrokkenheid van werknemers blijkt dat 72% van de werknemers respect voor alle werknemers als "zeer belangrijk" beoordeelt. Het was zelfs de belangrijkste factor voor de algemene werktevredenheid van werknemers. Daarnaast ontdekte CEB's Quarterly Global Labour Market Research dat de top vijf van dingen die werknemers zoeken in een nieuwe baan zijn:
Zie je hoe respect voor de werkplek in de top 3 staat van dingen die werkzoekenden zoeken in een baan?
Hoe kan uw organisatie respect waarderen en bevorderen?
Een cultuur van respect kan worden bevorderd door meer positieve feedback te geven en het vertrouwen van uw werknemers te verdienen. Bovendien zal het aanmoedigen van werknemers om hun mening te geven een psychologisch veilige omgeving creëren.
Een veilige omgeving bevordert creativiteit, samenwerking, contact met uw team, erkenning van werknemers, enz.
Het is ook van vitaal belang dat je je werknemers in staat stelt om optimaal te presteren. Geef ze de middelen om de beste versie van zichzelf te zijn.
Vergeet niet om onderweg ook vriendelijkheid en attentheid te tonen.
Hoewel veel organisaties beweren creativiteit te waarderen, blijft het bij woorden en geen daden. Meestal hebben ze nauwelijks programma's of beleid om hun beweringen te staven. Google heeft bijvoorbeeld een 20%-programma dat werknemers in staat stelt te werken aan nevenprojecten die hen interesseren. De volgende tips zouden u op ideeën moeten brengen over hoe u creativiteit op de werkplek kunt stimuleren:
➡️ Vind inspiratie in onze lijst van 32 manieren om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkplek te bevorderen.
Weten waarom je werknemers vertrekken is belangrijk, vooral wanneer een bedrijf een hoog verloop heeft. Dit kan een indicatie zijn van ontevredenheid over het werk en kan invloed hebben op de betrokkenheid en het behoud van werknemers.
Zoals hierboven vermeld, is het aannemen van nieuwe werknemers duur, en het vullen van deze posities met gekwalificeerde talenten kost tijd. Organisaties moeten dus strategieën ontwikkelen en uitvoeren om hun huidige werknemers te behouden.
Als we weten waarom mensen hun baan opzeggen, is het gemakkelijker om de oorzaak van dit terugkerende probleem te achterhalen, het op te lossen en van de werkplek een meer lonende omgeving voor iedereen te maken.
Boek een gratis demo om te zien hoe de oplossingen van Zavvy de prestaties, de cultuur en het welzijn van uw werknemers kunnen verbeteren.
.png)
.png)
