360 Graden Feedback: De Ultieme Gids (Wat Het Is & Hoe Het Zinvol Te Maken)

Ruim drie jaar geleden heeft Netflix de jaarlijkse functioneringsgesprekken vervangen door tekstvakken en feedback van meerdere beoordelaars.

360 feedback biedt een kans om de ongemakkelijkheid en spanning van het geven van eenzijdige, neerwaartse feedback aan werknemers te vermijden. Nog belangrijker is dat het gewicht van constructieve feedback gelijkmatig is verdeeld en dus minder bevooroordeeld.

Iedereen geeft input - van de hoogste baas tot het laagste personeel. Het is dus niet alleen de manager die al het vuile werk opknapt.

Maar hoe creëer je een systeem dat effectief is en groei inspireert?

Dit is alles wat je moet weten:

• Waarom het belangrijk is
• Hoe maak je een werkend 360 feedbacksysteem?
• Wanneer evalueren?
• Welke vragen te stellen
• en nog veel meer

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback (ook bekend als multi-rater of multi-source feedback) verwijst naar een toevloed van reacties uit alle hoeken van de organisatiestructuur.

Dat betekent: 

• ⬇️ naar beneden: CEO's, Managers, Supervisors beoordelen hun directe rapportages
• ⬆️ Naar boven: Mensen beoordelen hun managers
• 👥 Peer: Collega-teamleden (peers) beoordelen elkaar
• ️ Zelf: Werknemers beoordelen zichzelf
  
• En zelfs klanten kunnen het gedrag van werknemers beoordelen. 

De vaardigheden die zij beoordelen kunnen in principe van alles zijn - idealiter is uw feedbacksysteem nauw verbonden met het competentiekader van uw bedrijf. Op die manier is het zinvoller en relevanter voor individuele rollen en bedrijfsverwachtingen.

Uiteindelijk kunt u vragen stellen over

• Zachte vaardigheden (bv. hoe goed de beoordeelden communiceren met collega's)
• Algemeen werknemersprestaties (bijv. elkaars algemene prestaties beoordelen)
• Harde vaardigheden (bijv. Javascript, copywriting)
• Leiderschapsvaardigheden
• Waarden (hoe goed iemand de bedrijfswaarden naleeft)

Sommigen volgen ook graag het Start/Stop/Continue-principe als een gemakkelijke methode die voor alle afzonderlijke competenties werkt.

Het feedbackproces kan anoniemzodat er geen kans is dat de ontvanger de antwoorden kan herleiden tot de beoordelaar. Een anoniem proces is echter niet altijd de beste keuze voor uw bedrijf.

Het voorbeeld van Netflix is een interessant voorbeeld van niet-anonieme feedback. Bekijk de volledige analyse in onze gedetailleerde casestudy.

🌱 Hoe werkt de 360 graden feedback methode binnen people development?

Laten we het grote geheel van de ontwikkeling van werknemers eens bekijken:

Met feedback worden vaardigheden beoordeeld en leren mensen hun sterke en zwakke punten kennen. Dit vormt de perfecte basis voor gerichte ontwikkelingsplannen - idealiter in combinatie met duidelijke competentieprofielen voor elke rol:

💡 Door het ZOUDEN (Carrièrekader) te vergelijken met het IS (Feedback), heb je de perfecte basis om vaardigheidstekorten strategisch in te vullen.

❓ 7 Use cases voor 360-graden feedback

360 graden feedback wordt meestal geassocieerd met het beoordelen van leiderschapsprestaties - en vaak voor algemene prestatiebeoordelingen.

Maar in werkelijkheid is het een bedrijfsbreed hulpmiddel voor allerlei soorten gebruik. Sommige zijn meer prestatiegericht, andere meer ontwikkelingsgericht.

Zie het als een kijk-zelf oefening.

U kunt zich bijvoorbeeld een assertieve leider voelen, maar uw werknemers zullen u als arrogant omschrijven. 

Zodra deze feedback zich opstapelt, begin je naar binnen te kijken en je zelfbeeld te vergelijken met hun meningen.

Wanneer u beseft dat de meerderheid soortgelijke antwoorden heeft gegeven, zal deze informatie u ertoe aanzetten een zinvol ontwikkelingsplan op te stellen.

In de praktijk gebruiken bedrijven vaak een variant van 360, bijvoorbeeld door het gedeelte "naar boven" weg te laten.

360 graden feedback vs. (traditionele) functioneringsgesprekken

Tegenwoordig worden beide methoden vaak synoniem gebruikt.

Maar er zijn nuances: Functioneringsgesprekken verwijzen vaak naar de verouderde, eenzijdige neerwaartse feedback die al tientallen jaren gangbaar is. 360 staat altijd voor de meer inclusieve en onbevooroordeelde techniek. Beide kunnen worden gebruikt voor prestaties. 360 als methode kan ook puur ontwikkelingsgericht gebruikt worden.

Wie geeft de feedback

Bij het 360 feedback proces zijn veel mensen betrokken. Iedereen mag zijn mening geven over het gedrag van het personeel, ongeacht zijn rol in de organisatiestructuur. 

Aan de andere kant bestond een ouderwets functioneringsgesprek uit een één-op-één interactie tussen een manager en zijn/haar directe chef. 

Het proces

In een 360-evaluatie is er: 

• een beheerder (die de feedbackenquête maakt en beheert)
• een onderwerp (dat feedback krijgt)
• en de raters (die feedback geven) - De meeste mensen bij Netflix geven feedback voor minstens tien collega's, maar dertig of veertig is gebruikelijk. Elk bedrijf kan zelf bepalen wat voor hen het beste werkt.
  

Bij traditionele functioneringsgesprekken was vroeger het omgekeerde het geval:

Een manager en werknemer zitten samen om kritische prestaties, competenties en uitdagingen te bespreken.

Anonimiteit

360 feedback wordt vaak anoniem gegeven. Het is een vertrouwensbooster voor werknemers die terughoudend zijn ten opzichte van hun werkgever of geïntimideerd worden door collega's. Ze kunnen openhartig zijn zonder bang te zijn dat hun feedback hen bijt. Ze kunnen openhartig zijn zonder bang te zijn dat hun feedback hen zal bijten. 

Dit is echter een controversieel onderwerp onder People Ops-experts, en wij raden aan deze beslissing in ieder geval heel bewust te nemen.

🎓 Bekijk onze diepgaande analyse 360 Feedback vs. prestatiebeoordelingssystemen. Wij willen u helpen de vraag te beantwoorden welke het beste is voor mijn organisatie.

360 Graden Evaluatie: Voor- en nadelen

Voordelen van 360 feedback voor uw organisatie

Betere feedback uit meer bronnen

De combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve gegevens in 360 feedback maakt het een betrouwbare gegevensbron, in tegenstelling tot traditionele functioneringsgesprekken waar je beperkt bent tot het standpunt van één persoon.

Als de inbreng voorbij is, moet je nog steeds bevestigen of wat ze over je zeggen geldig is voordat je drastische beslissingen neemt.

Persoonlijke en organisatorische prestatieontwikkeling

Andrew heeft zojuist de volgende feedback ontvangen: 

"Ik hou ervan dat je problemen zelf probeert op te lossen. Maar soms hebben we allemaal hulp van anderen nodig. Ik denk dat het belangrijk is dat je meer gelegenheden aangrijpt om raad te vragen. Op die manier kunnen we als een team samenwerken." 

Andrew leert dat hij soms zo'n lone ranger kan zijn. Met deze informatie begint hij zijn gedrag aan te passen door samen met teamgenoten problemen op te lossen.

Tip: Communicatie wordt tweerichtingsverkeer als iedereen elkaar hoort en begrijpt, wat leidt tot groei van de organisatie en betere prestaties.

Verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling

U bent uw eigen CEO, dus 360 feedback gebruiken staat gelijk aan investeren in uw carrière. Door de mening van uw collega's en superieuren te accepteren, leert u nieuwe dingen over uzelf en krijgt u nieuwe waarden. U kunt ook een einde maken aan gedrag dat u overbodig maakt.

Minder risico op discriminatie

360 feedback kan van iedereen komen, ongeacht huidskleur, leeftijd of geslacht. Dit maakt het moeilijk voor proefpersonen om zich persoonlijk aangevallen te voelen.

Ook ligt de nadruk bij 360 feedback op individuele vaardigheden zoals communicatie, betrouwbaarheid, planning en probleemoplossing. Het gaat niet om die ene keer dat je een onresponsief UI-ontwerp maakte of een vergadering miste.

Problemen met 360 evaluaties

De beste 360 feedback survey tool is afgestemd op de behoeften van uw organisatie, want er bestaat geen one-size-fits-all model. Alles wat daarmee in strijd is, leidt tot knelpunten. Dit is een factor die veel organisaties verwaarlozen bij het kiezen van 360 graden feedback software.

Feedbackmanipulatie is een ander ernstig probleem bij 360 graden-beoordelingen. Werknemers zullen om tal van redenen in de verleiding komen om te knoeien met enquêteresultaten. 

Zo gebruiken sommige organisaties 360 feedback om te bepalen wie promotie krijgt of eruit wordt gezet. Dit is verkeerd omdat het een ongezond gevoel van competitie onder het personeel kan creëren. Werknemers krijgen het gevoel dat ze de concurrent helpen door hun collega's goede beoordelingen te geven.

Aan de andere kant willen werknemers die een hechte band hebben gevormd hun "vrienden" misschien wel goede beoordelingen geven, zodat ze allemaal voorop blijven lopen in de competitie. Al deze factoren maken van 360 feedback een onbetrouwbare gegevensbron, dus is het essentieel om werknemers te trainen in het objectief geven van 360 feedback.

🕵️ Voor- en nadelen van 360 feedback in een notendop

⚙️ Hoe creëert u een 360 graden feedbacksysteem in uw bedrijf?

1. Bepaal het doel van uw 360 graden feedbacksysteem 

De eerste stap is bepalen waarom u een 360 feedback beoordelingsprogramma wilt invoeren. 

Is het om de prestaties van werknemers te verbeteren, ontwikkelingsbehoeften vast te stellen of een cultuur van voortdurende feedback te bevorderen?

⚖️ Kiest u voor ontwikkelingsgerichte versus evaluatieve feedback?

Veel bedrijven maken gebruik van 360 feedback programma's om werknemers constructieve feedback te geven over hun prestaties en na te gaan op welke gebieden zij zich kunnen verbeteren. 

Ontdek hoe Google 's 360 graden feedback managers een holistisch beeld geeft van hun directe medewerkers en latente vooroordelen elimineert.

2. Ontwikkelen van evaluatiecriteria

Zodra u het doel van het programma hebt vastgesteld, moet u de evaluatiecriteria bepalen. 

Gaat u zich richten op OKR's zoals Google?

Of gebruik je een competentieraamwerk? Wat zijn in dat geval de kerncompetenties en gedragingen die je wilt beoordelen?

Of neemt u de Zappos-route en richt u zich op de juiste cultuur?

Wat uw evaluatiecriteria ook zijn, zorg ervoor dat u zich richt op elementen die een werknemer onder controle heeft en op zijn gedrag in plaats van op zijn persoonlijkheidskenmerken.

U wilt geen schema maken met de meest charismatische werknemers.

3. Kies de methode voor uw 360-evaluatie

Hoe gaat u gegevens verzamelen? Gaat u enquêtes, interviews of focusgroepen gebruiken? Een mix van meerdere methoden?

💡 Leer hoe u 360-graden feedbackonderzoeken kunt gebruiken om de productiviteit, groei en verantwoordelijkheid van uw bedrijf te stimuleren.

Dit is het juiste moment om te overwegen of u gegevens anoniem wilt verzamelen.

👀 Twijfelt u of anonieme feedback de juiste manier is? Bekijk dan vijf argumenten voor en vijf argumenten tegen anonieme feedback.

4. Ontwerp uw 360 feedback enquêtevragen

Welke methoden u ook gebruikt, één ding is duidelijk. Je hebt vragen nodig. 

Wees bewust met uw vragen. Richt u op de vaardigheden die uw organisatie het meest beïnvloeden, in plaats van elke vraag in uw boeken te stellen. Verplaats uzelf vervolgens in de schoenen van de beoordelaars.

Als uw vragen meer gericht zijn op het onderwerp dan op de vaardigheden en het gedrag, moeten ze worden aangepast. 360 feedback moet een instrument zijn voor persoonlijke ontwikkeling en niet een manier voor rivalen om grieven te ventileren.

Gelukkig hebben we nog veel meer tips en voorbeelden van 360 feedback vragen (zowel open als gesloten vragen). 

➡️ Bekijk 55 vragen voor uw medewerkersfeedbackonderzoek.

💡 En als u meer gerichte vragen nodig hebt, bekijk dan 44 voorbeeldvragen voor 360 feedback voor leiderschap en 75 voorbeeldvragen voor zelfevaluatie.

Praktisch gezien kunt u de enquête uitvoeren via Google Forms of Typeform.

Maar zodra je verschillende ingangen combineert, wordt dit al snel veel.

5. Een instrument kiezen om gegevens te verzamelen en te analyseren 

We gaan er hier van uit dat u geen 360 graden evaluatieproces wilt uitvoeren via spreadsheets.

Het goede nieuws is dat er veel hulpmiddelen zijn die u kunnen helpen het proces in goede banen te leiden. 

Kies een instrument dat gemakkelijk te gebruiken is en dat u de gegevens kan verstrekken die u nodig hebt om uw doelstellingen te bereiken.

Er zijn bijvoorbeeld veel online enquêtetools die u kunnen helpen bij het uitvoeren van het feedbackonderzoek.

Schaamteloze plug: Bekijk de krachtige functies van Zavvy's 360 feedback builder: gebruiksgemak, vriendelijke interface, flexibiliteit en deskundige ondersteuning.

Metde 360 feedback software van Zavvy kun je feedback naar boven, beneden, van collega's en jezelf op één plek combineren. Je kunt het gebruiken om automatisch feedbackcycli te creëren voor de hele organisatie.

6. Beslissen wie zal deelnemen

Gaat u bedrijfsbrede 360 feedback cycli uitvoeren? 

Of u wilt de afdelingshoofden meer flexibiliteit geven om afzonderlijke cycli te volgen.

Zorg voor een gedocumenteerd proces om iedereen aan boord te krijgen.

Een ander aspect waarmee rekening moet worden gehouden bij het verzamelen van feedback van meerdere beoordelaars, is het aantal peers. 

Hoeveel collega's moet u betrekken bij de beoordeling van één werknemer? 

Wil je een duidelijke grens stellen? 

Wilt u deze beslissing overlaten aan de managers of aan de recensenten?

Netflix gaat hier echt los:

"De meeste mensen bij Netflix geven feedback voor ten minste tien collega's, maar 30 tot 40 is gebruikelijker. Ik kreeg commentaar van eenenzeventig mensen op mijn 2018-rapport" (Netflix CEO Reed Hastings)

Wij raden over het algemeenminstens 3 aan en sommige van onze klanten streven naar 5.

7. De invoering van 360 graden beoordelingen communiceren

De communicatiestap is cruciaal voor het succes van een 360 feedback programma omdat het verwachtingen schept en het doel van het programma verduidelijkt. Bovendien zorgt het ervoor dat alle medewerkers op dezelfde lijn zitten en het belang begrijpen van de feedback die ze zullen ontvangen. Effectieve communicatie kan ook helpen vertrouwen op te bouwen en deelname van alle werknemers aan te moedigen, wat essentieel is voor een succesvol 360 feedback programma.

Een gebrek aan communicatie of onduidelijke berichtgeving kan leiden tot verwarring, scepticisme en weerstand van werknemers, wat uiteindelijk de effectiviteit van het programma belemmert. 

U kunt een cultuur van transparantie en vertrouwen creëren door het belang van open en eerlijke communicatie te benadrukken.

Hier is een voorbeeld van een e-mail die u aan het hele bedrijf zou kunnen sturen.

Beste team,

We zijn verheugd aan te kondigen dat we in de komende weken een 360 feedback programma zullen lanceren. Dit programma zal waardevolle inzichten opleveren en ons helpen gebieden te identificeren waar we als individu en als team kunnen verbeteren. 

Dit zijn de belangrijkste punten van het programma:

• Het 360 feedback proces omvat het verzamelen van feedback van collega's, managers en andere personen met wie wij nauw samenwerken.
• De feedback zal anoniem en vertrouwelijk zijn, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt om zijn eerlijke gedachten en meningen over zichzelf en zijn teamleden te delen.
• De feedback heeft betrekking op de belangrijkste competenties en gedragingen van elke rol.
• Managers delen de feedbackresultaten privé met elk individu. Ze zullen ook de geaggregeerde resultaten voor hun team kunnen zien.
• We gebruiken een instrument, Zavvy, dat het verzamelen en analyseren van feedback gemakkelijk maakt. 
• We zorgen voor training en ondersteuning zodat iedereen het proces begrijpt.

Wij weten dat feedback soms ongemakkelijk kan zijn, maar het is essentieel voor persoonlijke en professionele groei. Daarom moedigen wij iedereen aan om dit proces met een open geest te benaderen en de bereidheid om te leren van de gegeven feedback.

Als u vragen of zorgen heeft, aarzel dan niet om contact op te nemen met ons, uw People Ops team.

Het beste,

[People Ops]

8. Deelnemers opleiden in feedbackmethoden en -instrumenten

Zorg voor opleiding van de werknemers over hoe het proces werkt, hoe de enquêtes moeten worden ingevuld en hoe zinvolle feedback kan worden geformuleerd.

Wij moedigen u ten zeerste aan de volgende onderwerpen in uw opleiding te behandelen:

1. Het doel en de voordelen van het programma: Benadruk dat het doel is hun groei en ontwikkeling te ondersteunen.

2. Het feedbackproces: Neem de tijd om de stappen van het feedbackproces, de mechanismen van het proces (bv. hoeveel teamleden kunnen een persoon evalueren?), en de verwachte resultaten door te nemen. U moet de verwachtingen verduidelijken. 

3. Richtlijnen voor het geven van feedback: Het is belangrijk om de deelnemers duidelijke strategieën aan te reiken voor het geven van feedback. U kunt informatie geven over de soorten feedback die ze moeten geven, hoe ze de feedback moeten structureren en hoe ze hun inbreng constructief moeten verwoorden.

4. Vertrouwelijkheid en anonimiteit: Benadruk dat het doel van de feedback is om hen te helpen groeien en ontwikkelen en dat de input niet hun waarde als persoon weerspiegelt.

5. Hoe feedback te ontvangen: Feedback ontvangen is net zo belangrijk als feedback geven. Leer uw deelnemers hoe ze open en ontvankelijk kunnen blijven voor feedback, actief kunnen luisteren en verduidelijkende vragen kunnen stellen. Uw doel is om feedback te gebruiken voor positieve gedragsverandering, zodat deelnemers het meeste halen uit de feedback die ze ontvangen.

9. Start uw 360 feedback onderzoek

Verzamel feedback van alle deelnemers. 

10. Evalueer uw nieuwe 360 feedback systeem

Zodra de cyclus is afgerond en alle medewerkers hun inzichten hebben ontvangen, is het tijd om een stap terug te doen en te evalueren.

Focus op de doeltreffendheid van het feedbackprogramma en gebruik deze informatie om waar nodig verbeteringen aan te brengen. 

U kunt de volgende vragen overwegen:

1. Vonden de werknemers de gegeven feedback nuttig en constructief?
2. Waren de evaluatiecriteria en feedbackvragen duidelijk en relevant voor de taken en verantwoordelijkheden van de werknemers?
3. Hebben alle werknemers de kans gekregen om anderen feedback te geven? 
4. Vonden de werknemers het proces eerlijk en billijk?
5. Waren er tijdens het feedbackproces technische moeilijkheden of problemen die van invloed waren op de kwaliteit van de ontvangen of gegeven feedback?
6. Zijn er suggesties om het feedbackprogramma in de toekomst te verbeteren?
7. Terugkijkend naar het doel van het proces (vastgesteld in stap 1), heeft het feedbackprogramma de prestaties, productiviteit en werktevredenheid van de werknemers beïnvloed? Zoek naar specifieke voorbeelden van hoe de feedback is gebruikt om de prestaties te verbeteren of problemen op te lossen. (Uiteraard zult u deze conclusies niet onmiddellijk kunnen trekken, maar u moet deze vraag in gedachten houden).

⏱ Wanneer moet u 360 beoordelingen doen voor uw team?

Hier zijn andere scenario's waarin u feedback kunt geven:

• Erkenning van mijlpalen en prestaties van werknemers.
• Nieuwe initiatieven of ideeën ondersteunen.
• Als motivatie voor niet betrokken werknemers.
• Bevordering van teamwerk en betere communicatie.
  

Tip: We raden aan om elk kwartaal van het jaar 360 graden beoordelingen uit te voeren. Dit zorgt voor consistentie in het gemotiveerd en ondersteund houden van medewerkers.

Voor een andere interessante benadering raden wij u ten zeerste aan een diepgaande analyse te lezen van het feedbacksysteem van Taktile. Ze hebben feedback met betrekking tot bepaalde mijlpalen voor nieuwkomers.

En zodra iemand zijn proeftijd van 6 maanden heeft bereikt, wordt hij daarna elke 6 maanden ingeschreven in zijn eigen 360 graden proces.

Het Johari-venster

Een succesvolle 360 graden feedback opent het Johari Window. Dit is een instrument dat individuen gebruiken om zelfbewustzijn te ontwikkelen en wederzijds begrip met anderen op te bouwen. Elke ruit van het venster vertegenwoordigt vier delen:

• De vrije of open ruimte: Het deel van je dat bekend is bij jezelf en alle anderen (werkethiek en gedrag). Wanneer je feedback ontvangt, wordt de blinde vlek blootgelegd en leer je nieuwe dingen over jezelf. 

Wanneer je jezelf helder ziet door eerlijke feedback, ontwikkel je vertrouwen voor anderen. Je begint effectief te communiceren en deelt de verborgen delen van jezelf. De ruit verschuift dan verticaal om de open ruimte te vergroten. 

• De façade of verborgen gebied: Het kwetsbare deel van jezelf dat privé blijft (gevoelens, dromen, meningen en ambities). Het wordt bekend bij teamleden door zelfonthulling. Maar dat kan alleen als je een wederzijds gevoel van vertrouwen hebt opgebouwd met de mensen met wie je werkt. 
• De blinde vlek: iedereen ziet het, behalve jij. U denkt bijvoorbeeld dat u een zelfverzekerde leider bent. Toch merken uw medewerkers de kleine dingen die u niet ziet - het krabben aan uw arm of haar in nervositeit wanneer u een vergadering toespreekt.  
• Het onbekende gebied: mogelijkheden en talenten waar noch jij, noch iemand anders zich bewust van is. Zulke gevallen zie je vaker tijdens de onboardingfase met nieuwe werknemers.
  

Omdat zij nog niet vertrouwd zijn met collega's, wordt het moeilijk om te weten wie zij werkelijk zijn totdat feedback en zelfonthulling plaatsvinden.

Best practices voor het verzamelen van zinvolle 360 feedback

Beheer van de paradoxen van 360 feedback

In zijn invloedrijke essay uit 2001 formuleerde Maury Peiperl de 4 paradoxen van 360 feedback:

# 1: De rolparadox

Kwestie: Je kunt niet zowel een collega als een rechter zijn - mensen zijn in tweestrijd tussen goede collega's en harde rechters.

Overwin door: Bied goede training aan. Stimuleer open communicatie. Maak mensen bewust van hun verschillende rollen.

💡 # 2 De meetparadox

Probleem: We willen precieze feedback. Maar hoe gedetailleerder en specifieker het is, hoe ongemakkelijker het wordt.

Te overwinnen door: Zich te concentreren op het doel van feedback, namelijk het geven van opbouwende kritiek die mensen helpt te verbeteren.

💡 # 3: De groepsprestatieparadox

Probleem: We willen teamwerk en samenwerking aanmoedigen, maar ook individuele bijdragen erkennen.

Te overwinnen door: Individuele en groepsprestatie-evaluaties in evenwicht te brengen en een beloningssysteem te creëren om beide te erkennen.

💡 # 4: De beloningsparadox

Probleem: We willen mensen motiveren met prikkels, maar hoe meer we beloningen koppelen aan feedback, hoe meer we die verstoren.

Te overwinnen door: Meerdere criteria te gebruiken om beloningen te bepalen en ervoor te zorgen dat mensen de integriteit van het proces vertrouwen.

En wat algemeen advies

• Beschouw feedback nooit als geïsoleerd: Feedback zonder actie is zinloos. Koppel het direct aan ontwikkelingsacties.
• Mensen moeten eraan herinnerd worden: Het is gemakkelijk te vergeten. Help mensen herinneren aan a) hun feedbackresultaten en b) de ondernomen acties. Help hen bij de follow-up.
• Overdrijf niet met de weegschaal. 5 punten zijn genoeg.
• Verwar 360 feedback niet met isntante feedbackkanalen waar mensen elkaar gewoon toeschreeuwen. Dat KAN leuk zijn, maar ook gevaarlijk. Het is als het vergelijken van een voedzame maaltijd met fastfood.
• Stel heel bewust vragen. Het is ongelooflijk gemakkelijk om beladen of bevooroordeelde vragen te stellen. Onze feedback toolkit heeft een checklist om dit te vermijden.

Wil je meer best practices, voorbeelden van topbedrijven en bruikbaar advies?
Krijg toegang tot onze gratis ultieme 360 feedback en prestatiebeoordeling gids!

➡️ Creëer het 360 feedback systeem van uw dromen met Zavvy

Vergeet niet dat de veranderingen die je wilt, niet op magische wijze tot stand komen zodra er feedback is.

Werk samen met coaches en collega's aan een vervolgplan en houd je eraan.

Hulp nodig?

Onze 360 feedback tools zijn ontworpen om je te helpen het feedbacksysteem van je dromen op de automatische piloot te laten werken - en het direct te koppelen aan je loopbaanframeworks, ontwikkelingsplannen en concrete trainingsmaatregelen.

Praat met onze experts om te beginnen!

Veelgestelde vragen

Wat meet een 360 graden enquête - en wat niet?

Een 360 graden evaluatie meet gedragingen en competenties om de sterke en zwakke punten en de algemene prestaties van personen te beoordelen.

Het is NIET het juiste instrument om OKR's zoals verkoopcijfers te meten.

Waarvoor worden de resultaten van 360 feedback gewoonlijk gebruikt?

• Groei: Identificeren van gebieden voor verbetering en professionele ontwikkeling.
• Prestaties: Feedback geven voor prestatiebeoordelingen en promotiebesluiten.
• Teamwerk: Verbetering van communicatie, samenwerking en teamprestaties.
• Opvolgingsplanning: Identificeren van leiderschapspotentieel en potentiële ontspoorders.

Wat zijn enkele best practices voor mijn 360 graden onderzoek?

• duidelijk het doel, de procedure en de vertrouwelijkheid (indien van toepassing) van de enquête meedelen
• Selecteer beoordelaars die nauw hebben samengewerktmet de geëvalueerde persoon en die accurate en relevante feedback kunnen geven.
• Pas de enquêtevragen aan om ze af te stemmen op de functieverantwoordelijkheden en prestatieverwachtingen van het individu.
• Voorzien in een mechanisme voor follow-up en actieplanning op basis van de ontvangen feedback.
• Train iedereen in het geven van effectieve feedback en geef concrete voorbeelden.
• Gebruik de resultaten als onderdeel van een groter ontwikkelingsproces en niet als een op zichzelf staand evaluatie-instrument.
• Zorg ervoor dat de resultaten van de enquête niet de enige basis vormen voor beslissingen over bevordering of compensatie.