Ontwikkelingsgerichte versus evaluatieve feedback: Wat is de beste aanpak voor uw organisatie?

Feedback van werknemers kan de deur openzetten voor veel misverstanden als u niet duidelijk maakt hoe het voor uw personeel werkt. 

Neem de ervaring van Mark Scott, VP bedrijfscommunicatie bij eVestment. Hij vocht hard om een uitstekende, onvervangbare werknemer een loonsverhoging van 5% te bezorgen tijdens een moeilijk boekjaar, toen haar teamgenoten maximaal 2% loonsverhoging kregen.

Helaas had de medewerkster een verhoging van 15 tot 20% verwacht op basis van verdienste en was zij zo teleurgesteld door het nieuws dat zij huilde tijdens haar beoordeling. 

Dit scenario is niet ongebruikelijk: 34% van de millennials gaf in een Adobe onderzoek dat ze hebben geweend tijdens een functioneringsgesprek. 

Leiders kunnen dit scenario vermijden door de verwachtingen met betrekking tot de beoordeling zelf te verduidelijken. 

Begin dus met aan te geven of u een ontwikkelings- of evaluatiegesprek voert. En hoe elk beoordelingstype verband houdt met compensatie, promotie of carrièregroei (als dat al het geval is).

Laten we eens kijken naar de belangrijkste verschillen tussen de twee, inclusief het doel van beide. 

Uiteindelijk krijgt u een duidelijk beeld van welk type het beste is voor uw organisatie.

Spoiler alert: wij adviseren beide te gebruiken. 

Wat is evaluatieve (of administratieve) feedback?

Administratieve feedback (ook wel evaluatieve feedback genoemd) is reflectief. Uw medewerkers kennen ze waarschijnlijk als het traditionele jaarlijkse functioneringsgesprek. 

HR-teams gebruiken deze als middel om te meten hoe een werknemer in de afgelopen beoordelingsperiode heeft gepresteerd. Vervolgens kunnen zij op gegevens gebaseerde keuzes maken over basisloon, bonusstructuren of promotiekansen.

Evaluatieve beoordelingen omvatten doorgaans neerwaartse feedback van een manager aan een directielid. 

Ter vergelijking: bij moderne beoordelingsgesprekken wordt meer en meer gebruik gemaakt van 360-gradenbeoordelingen, waarbij de feedback van collega's, managers, directieleden en nog veel meer in dit proces wordt meegenomen. 

"Het handboek voor strategische feedback" van Church et al. bespreekt de strategische rol van 360 graden feedback voor evaluatiedoeleinden.  

"Een 360 feedback systeem wordt waarschijnlijk als strategisch beschouwd als het ontworpen is om een of meer van de volgende gebieden te dienen: 

• Creëert duurzame verandering in gedrag dat door een organisatie wordt gewaardeerd (gedrag dat is afgestemd op waarden, competenties of strategieën). 
• Creëert gedragsverandering bij belangrijke leider(s) wiens acties aanzienlijke invloed hebben door besluitvorming en modellering.
• Informeert beslissingen die integraal deel uitmaken van organisatiebrede talentmanagementprocessen (beloning, promoties, ontwikkeling, opleiding, personeel) of bedrijfsstrategie (groei nastreven, focussen op operationele efficiëntie, consolideren van activiteiten). 
• Informeert beslissingen (selectie, ontwikkeling, behoud, opdrachten) van belangrijke deelpopulaties (high potentials, opvolgingsplannen.)."

CEO Matthew Ramirez legt uit hoe zij deze feedbackstijl gebruiken op Rephrasely:

"Evaluatieve feedback gaat erom ervoor te zorgen dat een werknemer goed genoeg presteert en voldoet aan de normen van het bedrijf. Ik vind het nuttig om het bij twee delen te houden: wat de werknemer goed deed en wat hij beter zou kunnen doen.

Door de feedback tot een minimum te beperken en zoveel mogelijk op het positieve te focussen, wordt het voor de werknemer gemakkelijker om de feedback op te nemen en in zijn voordeel te gebruiken."

Het meten van evaluatieve feedback 

Een belangrijk aspect van deze evaluatieve feedbackstijl is het gebruik van maatstaven om prestaties uit het verleden te beoordelen en deze te standaardiseren voor alle werknemers, zowel voor de eerlijkheid als voor de relevantie. Gebruik hetzelfde multisource feedbackproces om de effectiviteit van managers en de consistentie tussen afdelingen te meten. 

In De kracht van feedback: Feedback geven, zoeken en gebruiken voor prestatieverbeteringlegt Manuel London uit:

"Managers worden op dezelfde manier geëvalueerd op dezelfde set prestatie-elementen voor hetzelfde doel. U kunt de gemiddelde scores van anderen en van scores die u in het verleden hebt gekregen met elkaar vergelijken.

Natuurlijk moet je de resultaten interpreteren en op waarde schatten. Waren de beoordelaars binnen een groep (bijvoorbeeld alle ondergeschikten) het oneens, en met hoeveel?"

Maar hoe meten we evaluatieve feedback? 

1. Prestatiebeoordelingen kalibreren: ontwikkel een unieke reeks normen om te volgen wanneer je iemands werk beoordeelt, zodat er geen variatie is. 
2. Maak een gestandaardiseerd scoresysteem: neem een numerieke beoordelingsschaal op met prestatiecriteria voor elk toegekend cijfer. 
3. Groepeer verschillende rollen, afdelingen of niveaus dienovereenkomstig: pas uw evaluatiecriteria toe op dit gestandaardiseerde niveau. 
4. Controleer op inconsistenties in de prestatiebeoordelingen om partijdigheid uit te sluiten. 

❓ Voorbeeldvragen voor evaluatief functioneringsgesprek

Evaluatieve prestatievragen gaan over de vraag of werknemers de doelstellingen van hun vorige beoordelingscyclus hebben gehaald. 

Voor werknemers 

• Kunt u specifieke voorbeelden geven van hoe u uw doelstellingen voor deze cyclus hebt gehaald (of overtroffen)? 
• Met welke uitdagingen (indien van toepassing) bent u geconfronteerd bij het bereiken van deze doelstellingen en welke stappen hebt u ondernomen om ze te overwinnen? 
• Hoe hebben uw bijdragen uw team ondersteund in hun collectieve doelstellingen deze cyclus? 

Voor gelijken 

• Hoe beoordeelt u de prestaties van de werknemer deze cyclus? 
• Welke successen heeft u gezien in hun prestaties in deze periode? 
• Hoe hebben de bijdragen van deze persoon u ondersteund bij uw doelstellingen deze cyclus? 

Voor managers 

• Welke tastbare resultaten hebt u tijdens de beoordelingsperiode van deze werknemer gezien?
• Heeft de werknemer zijn specifieke doelstellingen deze cyclus gehaald? 
• Hebben ze meegedeeld dat ze extra ondersteuning nodig hebben om de bedrijfsdoelstellingen te halen? 

Voorbeeldacties voor evaluatie

Afhankelijk van het resultaat van uw evaluatieve feedbacksessie kunnen enkele mogelijke actiepunten zijn: 

• Werknemer X moet in de volgende cyclus zijn klantenservicescores met 10% verbeteren. 
• Werknemer Y moet zijn traagheid aanpakken om het team positief te beïnvloeden. 
• Werknemer Z moet de toegewezen opleiding voltooien om zijn prestaties te verbeteren.

➡️ Gebrek aan inspiratie? Bekijk deze 17 bewezen methoden om de prestaties van werknemers te verbeteren.

Wat is ontwikkelingsfeedback?

Ontwikkelingsgerichte feedback is toekomstgericht en veel minder formeel dan het traditionele functioneringsgesprek, dus het is minder zenuwslopend voor uw werknemers. In plaats daarvan wordt uitgegaan van de unieke vaardigheden en ervaring van een werknemer. Vervolgens wordt dit gebruikt als een solide basis voor verdere groei.

Deze ontwikkelingsgerichte gesprekken zijn gebaseerd op voortdurende feedback om op lange termijn succes in de loopbaan te boeken. En wanneer u deze ruimte biedt om te groeien, profiteren zowel de werknemer als het bedrijf. 

Bewijs nodig? Uit een meta-analyse van 105 studies over leiderschapsstijl blijkt dat het mondiger maken van werknemers resulteert in een grotere betrokkenheid en meer creatieve output. 

Antreas Koutisadministratief manager bij Financerlegt zijn aanpak uit:

"Voor ontwikkelingsfeedback probeer ik me te concentreren op de positieve punten en opbouwende kritiek te geven op een manier die gericht is op potentiële groeimogelijkheden. Ik streef ernaar om objectief te zijn in mijn stijl - met een focus op resultaten die toekomstige plannen of beslissingen kunnen ondersteunen. Waar mogelijk gebruik ik graag anekdotische verhalen, omdat dit helpt om het gesprek menselijker te maken en context toe te voegen." 

Volgen van ontwikkelingsfeedback 

Aangezien ontwikkelingsgesprekken niet noodzakelijkerwijs betrokken zijn bij administratieve beslissingen, is het kader om deze vorm van feedback te meten of te volgen soepeler. 

De nadruk ligt op de verantwoordelijkheid van de werknemer, aangezien elk individu zijn ontwikkeling bepaalt en meet onder leiding van zijn manager of mentor. 

Hier zijn enkele richtlijnen om te volgen: 

1. Regelmatig ontwikkelingsgesprekken voeren: loopbaantrajecten veranderen voortdurend naar gelang van de ontwikkeling van functies, opgebouwde vaardigheden en trends in de sector. Feedbacksessies moeten regelmatig plaatsvinden om dit te weerspiegelen. 
2. Voortdurende feedback koppelen aan competentiemodellen of kaders voor loopbaanontwikkeling de punten verbinden tussen groei en uitvoerbare stappen. 
3. Individuele verantwoordelijkheid aanmoedigen door uw werknemers alle informatie en middelen te verstrekken die ze nodig hebben, zodat ze hun loopbaan in eigen handen kunnen nemen. 
4. Het beoordelen van de voortgang van ontwikkelingsdoelen als onderdeel van uw aanpak van prestatiemanagement.

Door deze strategieën toe te passen, kunt u een cultuur van vertrouwen en samenwerking creëren en koesteren, waardoor open gesprekken en voortdurende groei van werknemers worden bevorderd. 

➡️ Bekijk enkele voorbeelden van ontwikkelingsdoelen om uw werknemers op succes voor te bereiden.

Voorbeeldvragen over de ontwikkeling

Multidirectionele evaluatieverslagen die rekening houden met feedback van collega's. Maar ontwikkelingsbeoordelingen vereisen alleen vraag-en-antwoord input van werknemers en hun managers of mentoren. 

Enkele voorbeeldvragen zijn: 

Voor werknemers 

• Welke sterke punten zou u verder willen ontwikkelen tijdens deze volgende beoordelingscyclus? (Noem er drie tot vijf.) 
• Welke vaardigheden wilt u tijdens de volgende beoordelingscyclus verbeteren? 
• Welke middelen en steun heb je nodig van je manager en het bedrijf om je doelen te bereiken tijdens deze volgende ontwikkelingsbeoordelingscyclus? 

Voor managers 

• Welke sterke punten van deze werknemer zou u verder willen ontwikkelen? (Noem er drie tot vijf.) 
• Met welke vaardigheden kunnen zij zich het meest ontwikkelen als onderdeel van het team of het bedrijf? 
• Welke specifieke dingen zou deze persoon tijdens deze volgende ontwikkelingsbeoordelingscyclus kunnen doen om zijn/haar professionele ontwikkelingsdoelstellingen te bevorderen? 

Voorbeelden van ontwikkelingsgerichte evaluatie 

Beschouw de volgende actiepunten als voorbeelden van hoe na een evaluatie vooruitgang kan worden geboekt: 

• Woon in het volgende kwartaal een industrieconferentie bij.
• Voltooi het certificeringsprogramma voor X datum. 
• Vaststelling van een tijdschema voor de uitbreiding van de verantwoordelijkheid 
• Deelnemen aan een mentorprogramma. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Bekijk als alternatief deze zes methoden voor personeelsontwikkeling om ontwikkelingsgesprekken om te zetten in bruikbare groei.

Evaluatieve vs. ontwikkelingsfeedback in een notendop

Nog steeds verward over evaluatieve vs. ontwikkelingsfeedback? 

Michael Alexis legt uit hoe hij beide benadert in zijn rol als CEO bij teambuilding.com:"Ontwikkelingsfeedback is meestal meer gericht op het proces van leren, terwijl evaluatieve feedback meer gericht is op het product van leren.

Voor ontwikkelingsfeedback probeer ik veel positieve versterking te geven en vragen te stellen om de werknemer te helpen nadenken over zijn eigen leren. Bij evaluatieve feedback geef ik eerder specifieke feedback over wat de werknemer goed of slecht heeft gedaan en geef ik suggesties. Bovenal behandel ik elk gesprek als een dialoog en een leermogelijkheid in plaats van een lezing."

Hier is een handige tabel om u te helpen uw strategie te ontwikkelen. 

Ontwikkelingsoverzichten

• Toekomstgerichte informele feedback
• Door werknemers geleid
• Gekoppeld aan individuele groeiplannen 
• Sterk toegesneden op het individu
• Frequente, voortdurende gesprekken om werknemers mondiger te maken 
• berust op prikkelende vragen van managers en mentoren met de nadruk op de verantwoordelijkheid van de werknemer 

Evaluatieve beoordelingen

• Reflectieve formele feedback
• Inclusief inbreng van collega's, managers en directe medewerkers. 
• Gekoppeld aan beslissingen over promotie en compensatie 
• Gestandaardiseerde aanpak voor alle werknemers 
• Minder frequente feedback, misschien als een driemaandelijks of jaarlijks evaluatieproces 
• Gebruikt een formeel beoordelingssysteem

Wanneer gebruik je evaluatieve vs. ontwikkelingsfeedback?

U kunt de evaluatieve en ontwikkelingsgerichte beoordelingstypes integreren in verschillende gebieden van prestatiebeheer. 

Je kunt evaluatieve feedback gebruiken voor: 

• Beoordeling van prestaties uit het verleden. 
• Teamleden vergelijken. 
• Beslissen over de toewijzing van beloningen of bonussen.
• Iemand selecteren voor een promotie of opvolgingsplanning. 
• Moeilijke beslissingen nemen over het ontslag van werknemers. 

Je kunt ontwikkelingsfeedback gebruiken voor: 

• Werknemers in staat stellen hun eigen carrièrepad uit te stippelen.
• De vaardigheden kiezen die ze willen leren.
• De ontwikkelingsdoelstellingen van werknemers identificeren en ondersteunen door middelen en rijke feedback te verstrekken. 
• Een wederzijdse open dialoog creëren waarin teamleden hun successen, uitdagingen en tegenslagen kunnen bespreken in een niet-oordelende omgeving. 

Waar evaluatieve feedback de neiging heeft achterom te kijken om toekomstige beslissingen te sturen, stuwt ontwikkelingsfeedback een werknemer naar de toekomst door voortdurend voort te bouwen op zijn bestaande sterke punten.

Maar als twee zijden van dezelfde medaille kunnen en moeten evaluatieve en ontwikkelingsfeedback naast elkaar bestaan.

Het is logisch dat als een werknemer zich concentreert op het ontwikkelen van zijn vaardigheden en kennis, de prestaties zullen verbeteren. 

Een studie van Dominick et al. De effecten van collegiale feedback op het gedrag van teamledenbleek dat een combinatie van evaluatieve en ontwikkelingsgerichte feedback bijzonder gunstig is voor de algemene teamprestaties.

In de studie werden drie samenhangende hypothesen onderzocht: 

• Hypothese 1: Deelnemers die gedragsmatige peer feedback gaven en ontvingen zullen vaker effectief teamgedrag vertonen dan deelnemers die geen feedback gaven of ontvingen. 
• Hypothese 2: Deelnemers die feedback gaven maar niet ontvingen zullen vaker effectief teamgedrag vertonen dan deelnemers die geen feedback gaven of ontvingen. 
• Hypothese 3: Deelnemers die feedback gaven en ontvingen zullen niet verschillen van deelnemers die alleen feedback gaven.

De resultaten toonden aan dat wanneer deelnemers wisten dat ze geen ontwikkelingsfeedback zouden krijgen, dit "hun motivatie om doelen te stellen of hun gedrag in de tijd te reguleren, verminderde".

Evenzo begonnen deelnemers die feedback ontvingen deze te verwachten na het voltooien van hun tweede taakronde.

De studie besluit met de verwachting van "nog grotere gedragsveranderingen wanneer de via peer-feedbackinstrumenten verkregen informatie wordt gecombineerd met aanvullende maatregelen zoals de vaststelling van specifieke prestatiedoelstellingen of door verbeteringen te koppelen aan beloning en andere beloningen".

Maximaliseer de waarde van feedback van werknemers met 360 beoordelingen

Weet u nog hoe belangrijk het is om de verwachtingen van de werknemers over het beoordelingsproces vast te stellen? 

De oplossing is om met 360 feedback zowel ontwikkelings- als administratieve (evaluatieve) feedback strategisch te omarmen. 

Wanneer u positieve en constructieve feedback ontvangt van collega's, managers, directe medewerkers, aangrenzende teamleden, zakenpartners, klanten en meer, beschikt u over een krachtige motor om uw administratieve besluitvorming aan te sturen en groeiplannen te inspireren. 

Gebruik een gecombineerde aanpak van de dekking: 

• talentmanagement; 
• prestatie tracking; 
• planning met hoog potentieel; 
• leiderschapsontwikkeling; 
• retentie-initiatieven;
• beëindigingsbesluiten; 
• ontwikkeling van vaardigheden.

De sleutel is om open te staan voor meerdere perspectieven en de verzamelde 360-gradengegevens te gebruiken om zinvolle veranderingen teweeg te brengen. 

Tip: Doe dit door de vooruitgang bij te houden, te bepalen hoe werknemers zich verhouden tot hun organisatiegenoten en actieplannen te ontwikkelen.

➡️ Groeimogelijkheden en prestaties mogelijk maken met Zavvy

Zavvy biedt een reeks hulpmiddelen voor het beheer van ontwikkelings- en evaluatiefeedback. 

• 🔁 360 graden feedback tool: voor peer-review feedback en prestatiemanagement.
• 🌱 Sof tware voor personeelsontwikkeling: een cultuur van voortdurende groei creëren.
• 🧭 Carrièreplanning: toon transparantie door in kaart te brengen hoe uw werknemers op basis van competenties van A naar B kunnen komen.

Boek vandaag nog een demo van Zavvy en start een cyclus van continue groei.