360 Feedback vs. Beoordelingssystemen: Welke is de beste?

Er is geen betere manier om het debat over 360 feedback versus prestatiebeoordeling te illustreren dan door te kijken naar een bedrijf als General Electric. 

Onder leiding van CEO Jack Welch van 1981 tot 2001 stond GE bekend om zijn "rank and yank" prestatiebeoordelingen. Daarbij werden de individuele prestaties van werknemers elk jaar beoordeeld en werden de onderste 10% die het niet gehaald hadden, ontslagen. 

Onder het nieuwe leiderschap van Jeff Immelt heeft GE in 2016 zijn nieuwe prestatiebeoordelingssysteem ingevoerd en is het overgestapt op een flexibele en feedbackgestuurde cultuur met frequentere check-ins. Susan Peters, GE's hoofd van Human Resources, legde de pivot van het prestatiemanagement uit aan Quartz: 

"De wereld heeft geen jaarlijkse cyclus meer. Ik denk dat een deel ervan gebaseerd is op millennials. Het is de manier waarop millennials gewend zijn te werken en feedback te krijgen, die frequenter, sneller en mobieler is, dus er waren meerdere drijfveren die zeiden dat het tijd is voor deze grote verandering."

Als je geïntrigeerd bent door de verschillen tussen 360-graden feedback en een meer traditioneel systeem voor prestatiebeoordeling, dan zal deze gids de waarde van beide uitsplitsen.

360 Feedback vs. functioneringsgesprek: Wat is het verschil?

Als u niet bekend bent met prestatiebeheer, beginnen we met een vraag waarover u zich waarschijnlijk al een tijdje afvraagt. Wat is het verschil tussen 360 feedback en functioneringsgesprekken? 

Wat is een prestatiebeoordeling? 

Een functioneringsgesprek is een proces waarbij een manager achteraf de werkprestaties van een werknemer beoordeelt. De evaluatie bestrijkt een bepaalde periode, meestal zes tot twaalf maanden.

Het beoordelingsproces omvat vaak:

• Een overzicht van de doelen, doelstellingen en KPI's voor werknemers;
• Een bespreking van de successen en uitdagingen van de werknemer;
• Een beoordeling van de feedback van de manager;
• Een prestatiebeoordeling of -score;
• Een actieplan voor de volgende evaluatieperiode.

Wat is 360 feedback? 

360 graden feedback is een prestatiemanagementproces waarbij werknemers een grote verscheidenheid aan multidirectionele feedback geven en ontvangen, waaronder: 

• Opwaartse feedback van een werknemer aan een manager; 
• Downward feedback van een manager aan zijn direct rapport;
• Collegiale feedback van teamleden of collega's uit aangrenzende teams;
• Zelfbeoordelingen door de beoordeelde.

Dit model is nauwkeuriger omdat het heroriënterende en versterkende feedback geeft van een bredere groep mensen die de medewerker in verschillende contexten zien. Bovendien kunnen werknemers vaker feedback krijgen op vooraf bepaalde competenties of vaardigheden dan bij een traditionele beoordeling. 

Sommigen zien 360 feedback als meer vrijblijvend dan een jaarlijkse beoordeling. Er wordt echter nog steeds een formele structuur gebruikt en er wordt een verband gelegd met ontwikkelingsplannen om groei te stimuleren.

Wat is het doel van het meten van prestaties met een beoordeling of 360 feedback? 

Alle bedrijven hebben zakelijke doelen en doelstellingen en het meten van individuele prestaties is een manier om ervoor te zorgen dat we deze doelen halen. Feedback en werknemersbeoordelingen zijn de perfecte prestatiemaatstaven, omdat ze aangeven of een werknemer op schema ligt en of er verbeterpunten zijn. 

Een medewerker heeft bijvoorbeeld als doel om de omzet in het volgende kwartaal met 10% te verhogen. 360 feedback beoordelingen identificeren of dit doel realistisch is en of de medewerker het heeft bereikt. Het geeft ook aan wat de volgende stappen zijn, waaronder training en verdere ondersteuning, zoals mentorschap en het stellen van doelen voor nieuwe medewerkers. 

➡️ Bekijk onze gids voor beter prestatiebeheer voor een diepere kijk op het stimuleren van een groeicultuur. 

"Het is geen geheim dat het traditionele prestatiebeheersysteem kapot is. Talloze studies hebben aangetoond dat de jaarlijkse prestatiebeoordeling niet effectief is om de prestaties en de betrokkenheid van werknemers te verbeteren. In feite vinden veel werknemers het proces stressvol en angstopwekkend.

360 feedback is een meer holistische benadering van prestatiemanagement die rekening houdt met de inbreng van collega's, directe medewerkers en managers. Dit type feedback:

- Geeft een goed afgerond beeld van de sterke punten van een werknemer.
- Benadrukt gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en kan een forum bieden om te bespreken hoe die gebieden kunnen worden aangepakt.
- Kan een effectieve manier zijn om de communicatie en samenwerking binnen een organisatie te verbeteren." Jennifer Hartman, personeelsdeskundige, Fit Small Business.

Voor- en nadelen van 360 feedback vs. prestatiebeoordelingen

Laten we eens kijken naar de voor- en nadelen van 360 feedback ten opzichte van prestatiebeoordelingen in termen van deze HR-topzorgen.

Bias 

Feedbackbias is een veel voorkomend probleem bij formele beoordelingen, met 188 verschillende onbewuste vooroordelen die de kop kunnen opsteken. 

De inhoud van jaarlijkse beoordelingen kan misleidend en onnauwkeurig zijn als gevolg van enkele van de volgende soorten vooroordelen:

• Recency bias - als u jaarlijks beoordeelt, herinnert een beoordelaar zich misschien alleen informatie die vlak voor de beoordeling is gebeurd in plaats van een project dat 11 maanden geleden is afgerond. 
• Leeftijds-, geslachts- of rassenvooroordelen - een enkele beoordelaar houdt een traditionele prestatiebeoordeling, en hun individuele vooroordelen kunnen de resultaten scheef trekken. 
• Halo-effect - een manager kan een ster beoordelen op een gebied waarin hij uitblinkt in plaats van een goed afgeronde evaluatie van zijn werkelijke prestaties. 

Tip: Regelmatige feedback uit verschillende bronnen kan een aantal van deze vooroordelen, bewust of onbewust, uit de weg ruimen. 

Betrokkenheid van werknemers 

Functioneringsgesprekken zijn vaak een eenrichtingsgesprek waarin de manager de werknemers vertelt wat ze goed hebben gedaan en wat moet worden verbeterd. 

Maar als een werknemer al niet meer betrokken is, kan een jaarlijks functioneringsgesprek de druppel zijn die de emmer doet overlopen, waardoor een negatieve feedbacklus ontstaat.

Anderzijds gaan 360-gradenbeoordelingen verder dan het geven van feedback aan werknemers en bevragen zij openlijk het personeel om meningen te verzamelen die het succes van de onderneming zullen bepalen. Het doel is de feedbacklus te sluiten en gegevens te gebruiken om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren.

En de resultaten spreken boekdelen. Volgens een rapport van Qualtrics hebben bedrijven die feedback van werknemers zoeken en daarnaar handelen via 360 beoordelingen 40% meer betrokkenheid dan bedrijven die daar niet in investeren .

Team relaties 

Terwijl jaarlijkse functioneringsgesprekken de relatie tussen manager en werknemer onder druk kunnen zetten, biedt 360 feedback de mogelijkheid om input te krijgen van het hele team van een werknemer. Dit kan de communicatie en samenwerking binnen een organisatie verbeteren.

Werknemers die feedback krijgen van hun collega's zullen hun collega's eerder vertrouwen en het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een team. En wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een team, blinken ze uit in hun functie. 

Forbes'"3 Ways to Create Value in Team Coaching" beschrijft de verbluffende resultaten van het creëren van een op vertrouwen gebaseerd team met 360 graden feedback als kern van de communicatie. 

Real-time inzichten

Een van de belangrijkste punten van kritiek op traditionele functioneringsgesprekken is dat ze via de achteruitkijkspiegel plaatsvinden. Tegen de tijd dat een werknemer met zijn manager aan tafel zit, is de situatie al voorbij en is het te laat om de gang van zaken te veranderen.

Maar late rapportage is geen probleem met het continue karakter van 360 graden feedback. Werknemers kunnen problemen aanpakken terwijl ze zich voordoen. En managers kunnen real-time feedback geven die de prestaties van een werknemer kan verbeteren.

Tip: Snelle koerscorrectie is het mooie van een permanent feedbacksysteem. Het gaat er niet om iemand te betrappen die iets verkeerd doet; het gaat erom het gedrag aan te moedigen dat een werknemer - en uw bedrijf - zal helpen slagen.

Motivatie van werknemers 

Als u op zoek bent naar de ultieme manier om uw werknemers te motiveren, dan zijn regelmatige gesprekken en voortdurende coaching de sleutel tot succes. De onderstaande cijfers liegen er niet om: 

• 60% van de werknemers wenst dagelijkse of wekelijkse feedback.
• 80% van de werknemers wil ter plekke feedback ontvangen in plaats van tijdens een jaarlijks functioneringsgesprek.(HR Dive)
• 89% van de HR-leiders gelooft dat voortdurende feedback van collega's succesvolle resultaten oplevert.(Forbes)

Werknemers snakken naar voortdurende constructieve feedback om hun loopbaanontwikkeling te stimuleren. Bedrijven die willen dat hun personeel gemotiveerd blijft, moeten beslissen welk type feedback het meest waardevol is. Cruciaal is dat de feedback actiegericht is. 

💡 Volg deze feedback best practices om het meeste uit uw 360 review cycli te halen. 

Effect op personeelsverloop 

Werknemers die bij een bedrijf blijven, doen dat omdat ze zich ergens bij betrokken voelen. Dankzij bidirectionele feedback kunnen zij hun stem laten horen en zich gemotiveerd voelen in hun rol.

Het gebrek aan mogelijkheden om zich te verbeteren is een van de belangrijkste redenen waarom werknemers bedrijven verlaten. Toch hebben bedrijven de mogelijkheid om dit om te draaien. 

Jonathan Franchell, CEO van Ironpaper en Forbes Raadslid, zegt:

"Bedrijven kunnen voor de gemakkelijke weg kiezen - werknemer X laten gaan, ze op de grote ontslagbrief schuiven. In plaats daarvan is het moeilijkste om feedback te krijgen van degenen die vertrekken en degenen die blijven. Neem die feedback en begin met verandering."

Uitvoerbaarheid 

Een van de grootste misvattingen over 360 feedback cycli is dat ze moeilijk te implementeren zijn. Immers, regelmatige check-ins met het personeel betekent extra werk.

Fout. Als u het goed doet, kan 360 feedback u tijd besparen. U hoeft niet langer te wachten tot een jaarlijks functioneringsgesprek om de prestaties van elk teamlid te verbeteren. In plaats daarvan zal regelmatige feedback reageren op de huidige prestaties, waardoor u kunt bijsturen om toekomstige prestaties te verbeteren. 

Wij raden u aan een 360 feedback tool te gebruiken om de feedback van uw werknemers te automatiseren, zodat deze naadloos op de achtergrond blijft. Op die manier kunt u zich concentreren op belangrijkere zaken - zoals het verpletteren van uw bedrijfsdoelstellingen!

⬇️ Als het opzetten van je eerste beoordelingscyclus ontmoedigend klinkt, kun je niet fout gaan met een 360-graden feedbacksjabloon. 

🙅 5 Minpunten van prestatiebeoordelingen

Traditionele functioneringsgesprekken hebben verschillende nadelen die moeten worden vermeden. Hier zijn enkele van de belangrijkste:

1. Beoordelingen kunnen veel papier bevatten 

Het mooie van overstappen op feedbacksoftware is dat uw feedbacksystemen gedigitaliseerd en geautomatiseerd zijn. Zo vermijdt u het papierzware proces van functioneringsgesprekken, waarbij managers documenten kwijtraken en eindeloze werkbladen moeten invullen. 

2. Beoordelingen berusten op het geheugen

Formele functioneringsgesprekken zijn het meest onbetrouwbaar, omdat ze betrekking hebben op verouderde gebeurtenissen die een manager zich al dan niet correct kan herinneren. Daardoor kunnen werknemers zich gefrustreerd voelen omdat dit hun prestaties niet nauwkeurig weergeeft.

3. Beoordelingen kunnen een negatieve omgeving bevorderen

Functioneringsgesprekken zijn vaak een kans voor managers om hun frustraties over een werknemer te uiten. Helaas kan dit leiden tot een negatieve omgeving waarin werknemers zich gekleineerd in plaats van gemotiveerd voelen. 

Hoewel het ombuigen van feedback nuttig is bij prestatieproblemen, is het essentieel om het strategisch te gebruiken. Vermijd het ombuigen van feedback tot de belangrijkste focus van uw feedbackcycli. 

4. Traditionele beoordelingen zetten niet altijd aan tot positieve verandering

Als werknemers voortdurend te horen krijgen dat ze zich op hetzelfde gebied moeten verbeteren, zullen ze waarschijnlijk ontmoedigd raken. En als hun manager geen oplossingen aandraagt, weten ze niet hoe ze de vereiste veranderingen moeten doorvoeren. Dit is waar tweerichtingsfeedback van pas komt, omdat het een positievere en proactievere manier is om verandering aan te moedigen. 

5. Bij beoordelingen kan het ontbreken aan verantwoording 

Beoordelingsgesprekken kunnen verwarrend zijn. Zelfs wanneer een manager en een werknemer prestatiedoelstellingen voor het komende jaar zijn overeengekomen, wie is er dan verantwoordelijk voor dat de werknemer die doelstellingen haalt? 

Is de manager verantwoordelijk voor een adequate opleiding en beschikbaar als mentor gedurende het hele jaar? 

Of is de werknemer verantwoordelijk voor het vinden van zijn pad? 

➡️ Creëer het feedback- en prestatiesysteem van je dromen met Zavvy

Als je het ene moet kiezen boven het andere, dan is het duidelijk dat continue 360 feedback de weg van de toekomst is. 

Er valt echter veel voor te zeggen om traditionele functioneringsgesprekken naast continue feedback te laten bestaan, zolang die gekoppeld zijn aan het groei- en ontwikkelingsplan van de werknemer. het groei- en ontwikkelingsplan van een werknemer.

Met bruikbare inzichten zullen werknemers weten hoe ze meer vaardigheden en kennis kunnen verwerven en hun prestaties kunnen verbeteren.

Zavvy360 review software stelt bedrijven zoals het uwe in staat om een vooruitstrevend datagedreven feedbacksysteem te implementeren met één klik op de knop. Onze performance management software bespaart u uren aan processen, waaronder: 

• Check-ins voor de ontwikkeling van werknemers;
• Functioneringsgesprekken;
• Prestatieontwikkeling (bovenop het meten)
• Maandelijkse 1:1 vergaderingen;
• Enquêtes over betrokkenheid op afstand;
• Feedback op teamniveau; 
• Onderzoeken naar leiderschapsontwikkeling.

En het loopt allemaal in de flow van het werk! Plan een demo voor meer informatie.