Iedereen heeft doelen. Of het nu in ons persoonlijke of professionele leven is, doelen helpen ons gefocust en gemotiveerd te blijven om onze dromen te verwezenlijken en ons volledige potentieel te bereiken. Voor zakelijk succes zijn doelen een krachtig hulpmiddel op elk niveau: van de persoonlijke doelen van de individuele werknemer tot bedrijfsbrede doelstellingen.
Het stellen van doelen voor werknemers kan een krachtige katalysator zijn om het fundament van je bedrijf te verstevigen en de weg vrij te maken voor blijvend succes.
Zonder goede doelen worden inspanningen verspild. Zoals de Amerikaanse auteur, verkoper en motivatiespreker Zig Ziglar terecht opmerkte: "Een doel dat goed gesteld is, is half bereikt."
Maar hoe zorg je ervoor dat je doelen bij elke werknemer passen?
Hoe stel je doelen die motiveren maar niet overweldigen?
Hoe krijg je de meest onwillige teams mee met je doelen?
En hoe zorg je ervoor dat doelen bijdragen aan het grotere plaatje van het succes van je bedrijf?
We behandelen al deze vragen (en meer) in ons artikel. Bovendien delen we 9 bruikbare best practices voor het stellen van werknemersdoelen en 3 concrete voorbeelden.
Velen zien management als reactief, reageren op problemen en brandjes blussen. Iedereen die ooit manager is geweest, is het er waarschijnlijk mee eens dat sommige dagen zo aanvoelen.
Maar de ware kracht van goed management ligt in hun proactieve capaciteiten in plaats van reactieve.
Managers kunnen hun teams in staat stellen het beste uit zichzelf te halen door middel van coaching, constructieve feedback en erkenning. Het is echter een hele opgave om verantwoordelijkheden in balans te brengen en op een zinvolle manier contact te maken met een groot aantal mensen.
Het managen van een groep mensen met verschillende banen en persoonlijkheden zorgt voor diverse uitdagingen om te handhaven, laat staan te verbeteren, door middel van gepersonaliseerde doelen.
Effectief doelen stellen vereist kennis, een snufje talent en sterke leiderschapsvaardigheden.
Hieronder staan enkele veelvoorkomende uitdagingen voor managers en tips om ze te overwinnen.
Een belangrijk onderdeel van het stellen van meetbare doelen en prestatiemanagement is de mogelijkheid om de voortgang in real-time te volgen.
Zo is het stellen van verkoopdoelen voor werknemers over het algemeen veel gemakkelijker te volgen dan het verbeteren van zachte vaardigheden zoals communicatie.
Handmatig de voortgang bijhouden is inefficiënt, tenzij het doel eenvoudig is, zoals het afronden van een project binnen een deadline.
In bijna alle gevallen is software de sleutel tot het vastleggen van nauwkeurige, real-time gegevens die kunnen worden gebruikt om de voortgang en belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's) te meten.
Er is een dunne lijn tussen professionele doelen die de capaciteiten van een werknemer stimuleren en onrealistische verwachtingen die leiden tot crunch en burn-out. De truc is om doelen te stellen die uitdagend maar haalbaar zijn.
Het stellen van haalbare doelen voor werknemers vereist een grondige kennis van individuele rollen, vaardigheden en werkdruk.
Historische gegevens zijn een grote hulp. Zorg ervoor dat je de voortgang van werknemersdoelen en relevante gegevens uit eerdere functioneringsgesprekken documenteert, vooral als je een OKR-prestatiebeheersysteem gebruikt.
Vooral bij het implementeren van een nieuw proces voor het stellen van doelen binnen een organisatie is er kans op enige terughoudendheid of zelfs weerstand van teamleden. Dit kan voortkomen uit verschillende gevoelens, zoals een gebrek aan zelfvertrouwen of bezorgdheid over een hogere werkdruk.
Het is belangrijk om duidelijk te zijn over het doel van het stellen van doelen en transparant te zijn over de verwachtingen.
De inbreng van werknemers is essentieel voor het stellen van effectieve doelen en deze gesprekken moeten worden gezien als een manier om hun persoonlijke groei te ondersteunen, niet om hun leven moeilijker te maken.
Effectieve communicatie kan angst wegnemen en een basis van vertrouwen en steun opbouwen. Gebruik één-op-één gesprekken om verwachtingen en voortgang te bespreken.
➡️ Download onze sjablonen voor één-op-één gesprekken om zinvolle gesprekken te starten.
Werknemersdoelen zijn geen managementtactiek van het type "instellen en vergeten". Sterker nog, de doelen zelf zijn niet eens echt belangrijk.
Het stellen van doelen is bedoeld om werknemers te betrekken en te motiveren om hun grenzen te verleggen en hun volledige potentieel te ontplooien. Maar dit gaat niet altijd van een leien dakje.
Willekeurige doelen, een gebrek aan stimulans en ongeïnteresseerd management kunnen ervoor zorgen dat doelstellingen onder het tapijt worden geveegd en vergeten.
Managers en HR moeten zelf betrokken zijn bij het proces en proefpersonen betrekken bij het stellen van doelen om verantwoordelijkheid op te bouwen.
Vraag je mensen om feedback over de steun van hun manager bij het stellen van doelen en bij het bereiken ervan.
➡️ Bekijk onze feedbackenquête voor managers, geïnspireerd op de best practices van Google.
Er zijn verschillende redenen waarom werknemers niet gemotiveerd zijn door hun doelen:
Tastbare stimulansen zoals prestatiebonussen zijn één manier om werknemers te motiveren, maar met sterke leiderschapsvaardigheden is dat vaak niet nodig. Het aangaan van nieuwe uitdagingen of het aanscherpen van iemands vaardigheden leidt tot professionele groei. Die nieuwe vaardigheden staan goed op je cv en creëren nieuwe kansen, zoals promoties.
Angst is niet alleen voorbehouden aan werknemers. Managers voelen vaak de druk om eerlijke en realistische doelen te stellen die resultaat opleveren.
Een van de makkelijkste manieren om dit dilemma op te lossen is met open communicatie. Gesprekken over doelen zijn een geweldige manier om relaties op te bouwen tussen managers en werknemers, wat leidt tot meer begrip en een hecht personeelsbestand.
In veel gevallen is het gewoon praktischer om de werknemer het gesprek te laten leiden. Zij weten wat ze kunnen bereiken omdat ze het meest weten over hun rol en capaciteiten.
Het is niet altijd eenvoudig om de punten te verbinden tussen de rol van een individu en de grootschalige doelen van een organisatie. Inzicht in de rol en verantwoordelijkheden van een individu is een uitstekende plek om te beginnen.
Deze informatie kan beschikbaar zijn bij HR, maar meestal kun je het beste met het onderwerp praten over wat ze doen. Probeer van daaruit samen te werken aan een relevant doel en zoek naar verbanden met algemene bedrijfsdoelstellingen.
Een van de belangrijkste talenten voor managers is coachen. Coachingsvaardigheden zijn niet iets wat je uit een leerboek kunt leren, waardoor het ontmoedigend is voor mensen zonder ervaring.
De enige manier om coachvaardigheden te leren is door met anderen te werken, dus wees niet nerveus om je voeten nat te maken! Benader deze uitdaging met een open geest, wees bereid om naar verschillende uitdagingen te luisteren en denk goed na om ze te helpen oplossen.
Het is oké om niet alles te weten. Bij coaching gaat het er niet om dat je altijd de antwoorden hebt, maar dat je weet waar je de middelen kunt vinden om ze te krijgen. Het is uw taak om werknemers te ondersteunen op hun reis naar zelfverbetering, die er van persoon tot persoon heel anders kan uitzien.
➡️ Leer de do's en don'ts van het trainen van coachingsvaardigheden.
Doelen stellen voor werknemers klinkt bedrieglijk eenvoudig, maar er komt heel wat kijken bij het opstellen van doelstellingen die werknemers motiveren. In de meeste gevallen is het niet zo eenvoudig als verkoopdoelen stellen voor werknemers en kijken wie er zinkt of zwemt.
Een effectief doel moet uitdagend genoeg zijn om het beste in een werknemer naar boven te halen, maar niet zo moeilijk dat het oneerlijke verwachtingen schept. Om het juiste evenwicht te vinden is grondige kennis nodig van het onderwerp, hun rol en hun huidige werkbelasting.
Het doel van een goed doel is niet alleen om meer van een werknemer te eisen, maar ook om hem te inspireren om zijn volledige potentieel te ontplooien.
Door een hoge maar haalbare lat te leggen, krijgen harde werkers het gevoel dat ze iets bereikt hebben, waardoor ze klaar zijn om het volgende doel na te jagen.
Het bepalen van doelen en doelstellingen voor werknemers verschilt drastisch van bedrijf tot bedrijf, van afdeling tot afdeling en zelfs van persoon tot persoon.
De doelen van verkopers zullen waarschijnlijk bestaan uit financiële cijfers en het sluiten van deals, terwijl de doelen van grafisch ontwerpers misschien meer gaan over de kwaliteit van het werk en de deadlines van het project.
Vanuit organisatorisch oogpunt kunnen doelen worden onderverdeeld in deze vier categorieën:
Het is gebruikelijk om te beginnen met individuele doelen en deze te koppelen aan de hogere niveaus. Toch is elk niveau belangrijk, afhankelijk van de structuur van een bedrijf.
Een ander belangrijk onderscheid zijn prestatiedoelen versus ontwikkelingsdoelen. De eerste richten zich meer op harde resultaten, zoals het verkopen van $100.000 aan producten of het laten groeien van een klantenbestand met 25%. Bij de laatste gaat het meer om het verwerven van vaardigheden om de capaciteiten van een individu, team, afdeling of bedrijf te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat een individu een certificering behaalt of dat je HR-afdeling een nieuwe talentmanagementsoftware gebruikt om hun capaciteiten te verbeteren.
Ontwikkeling en prestatie zijn inherent met elkaar verbonden. Deze twee soorten doelen worden vaak samen gebruikt, zoals het ontwikkelen van een vaardigheid om de prestaties te verbeteren. Door een combinatie van prestatie- en professionele ontwikkelingsdoelen te gebruiken, kun je genieten van kortetermijnsuccessen terwijl je investeert in langetermijnvoordelen.
Als het stellen van doelen gemakkelijk was, zou elk bedrijf vol zitten met doelgerichte werknemers met een hoge werktevredenheid. Feit is dat voor het effectief stellen van doelen een goed geïnformeerde en toegewijde afdeling people operations nodig is.
Het stellen van doelen voor werknemers kost tijd en zorgvuldige planning, maar de voordelen zijn het waard. Om deze voordelen te maximaliseren, zijn hier best practices.
Een formule voor het stellen, bijhouden en behalen van doelen zal het proces versnellen en het voor iedereen gemakkelijk te begrijpen maken. Hoewel er misschien wat aanpassingen nodig zijn tussen verschillende afdelingen, zijn sjablonen een goed idee.
Een raamwerk voor het stellen van doelen maakt het gemakkelijk om informatie snel te herzien en doelstellingen na verloop van tijd bij te werken. Werknemers moeten ook vertrouwd raken met het kader om gemakkelijk te begrijpen wat hun verwachtingen zijn en hoe succes wordt gemeten.
➡️ Lees onze volledige discussie over kaders voor het stellen van doelen. We analyseren 7 verschillende opties en onderzoeken voor elk de beste scenario's.
Het is altijd een goed idee om jezelf (opnieuw) vertrouwd te maken met bedrijfsdoelstellingen, vooral met die van de werknemer voor wie je doelen opstelt. Door een bedrijfsdoel te bekijken vanuit het perspectief van de persoon in kwestie, krijg je een nieuw inzicht in zijn of haar deel van het geheel.
Dit helpt je niet alleen om individuele en organisatiedoelen beter op elkaar af te stemmen, maar kan ook nieuwe aandachtsgebieden aan het licht brengen. Het is ook een goed idee om de werknemer te vragen hoe hij/zij het beste kan bijdragen aan bedrijfsbrede doelstellingen en dat gespreksonderwerp te gebruiken om doelen te ontwikkelen.
Individuele doelen afstemmen op bedrijfsdoelen is een geweldige manier om synergie op te bouwen en de inspanningen van je personeel te focussen. Als iedereen aan dezelfde doelen werkt, kan people ops de vaardigheden van iedereen inzetten om de resultaten te maximaliseren.
Onderdeel hiervan is het voorlichten van werknemers over bedrijfsbrede doelen, zodat ze hun rol in het grote geheel begrijpen. Dit maakt creatieve probleemoplossing op individueel niveau mogelijk en zorgt voor een grotere efficiëntie door teamwerk en samenwerking, in plaats van geïsoleerde werknemers die zich alleen richten op de taak die voor hen ligt.
➡️ Bekijk onze volledige gids over het op één lijn brengen van werknemers- en bedrijfsdoelen.
Het is verstandig om werknemers zoveel mogelijk te betrekken bij het stellen van doelen. Zij zijn het best op de hoogte van hun rol en individuele mogelijkheden, dus maak gebruik van hun expertise.
Door werknemers aan te moedigen om deel te nemen aan het stellen van doelen, krijg je ook inzicht in hun ideeën en meningen. Als ze enthousiast zijn over het nastreven van specifieke doelen of het leren van nieuwe vaardigheden, sluit dan aan bij die interesse. Dit stimuleert professionele ontwikkeling en zal de betrokkenheid vergroten omdat ze eigenaarschap nemen voor hun doelen en individuele groei.
Zowel werknemers als het management worden vaak verlamd door onzekerheid bij het stellen van doelen. Werknemers zijn bang om meer af te bijten dan ze kunnen kauwen en het management is bezorgd over het onderschatten of overschatten van verwachtingen.
De druk valt weg als je accepteert dat doelen niet in steen gebeiteld zijn. Het bijstellen en herevalueren van doelen is een natuurlijk onderdeel van het proces dat je kunt verwachten. Onvoorziene omstandigheden of veranderingen in de richting van het bedrijf zijn onvermijdelijk. Wees dus niet verlegen om updates en communiceer vaak met regelmatige check-ins.
➡️ Ontdek hoe je deze aanpak toepast met onze gids voor continue prestatieontwikkeling.
Doelen en individuele prestaties gaan hand in hand, dus een manier om de voortgang van doelen bij te houden in je prestatiebeoordelingssysteem of vice versa zal beide processen stroomlijnen. Dit kan zo eenvoudig zijn als het verschuiven van prestatiebeoordelingen naar MBO (management by objective) of het opnemen van doelen in je software voor het bijhouden van prestaties.
Door prestaties af te stemmen op doelen kan people ops twee vliegen in één klap slaan, dus maak waar mogelijk gebruik van de overlap.
➡️ Vergelijk de voor- en nadelen van de beste prestatie-evaluatiemethoden voor uw bedrijf.
Het stellen en bijhouden van doelen voor elke medewerker in een bedrijf is geen sinecure. Personeelsafdelingen zijn vaak zo geïntimideerd door het vooruitzicht dat ze liever hun kop in het zand steken omdat ze denken dat ze geen tijd hebben om dit te bereiken.
Het geheim hier is het hebben van de juiste hulpmiddelen. Vooral voor grote bedrijven is technologie essentieel om al deze gegevens te beheren.
Met software zoals Zavvy kan het stellen van doelen, het bijhouden van de voortgang en de follow-up allemaal vanaf één plek worden beheerd. Dit bespaart HR ontelbare uren en maakt het verwerken van al deze informatie veel overzichtelijker.
We hebben het al vaak gehad over het stellen van doelen, maar wat gebeurt er als een werknemer zijn verwachtingen haalt of overtreft? Het belonen van succes is een essentieel onderdeel van de cyclus die goed werk erkent en werknemers inspireert om terug te komen voor de volgende ronde.
Beloningen hoeven niets substantieels te zijn, maar succes moet gevierd worden. Mogelijkheden zijn van alles, van promoties tot geldbonussen. Veel werknemers stellen het echter gewoon op prijs om te weten dat hun harde werk niet onopgemerkt blijft.
Sommige werknemers worden geïntimideerd door het stellen van doelen uit angst om niet aan de verwachtingen te voldoen. Een essentieel aspect van people operations is het ondersteunen van werknemers om hun succes te bekrachtigen. Dit is het cruciale verschil tussen feedback en feedforward.
Zorg ervoor dat je duidelijk maakt dat doelen bedoeld zijn om iedereen te helpen zijn of haar volledige potentieel te bereiken, niet om ongerustheid of oneerlijke verwachtingen te creëren. Als een medewerker niet voldoende vooruitgang boekt bij het behalen van zijn doelen, bied dan ondersteuning of vraag wat hij nodig heeft om te slagen.
Doelen stellen voor je werknemers lijkt misschien eenvoudig, maar om het goed te doen heb je de juiste kennis en sociale vaardigheden nodig. Hier volgen enkele voorbeelden van hoe doelen voor verschillende soorten werknemers eruit zouden kunnen zien.
Het stellen van doelen voor verkopers is een gemakkelijke plek om te beginnen, omdat succescijfers in de verkoop sterk draaien om koude, harde cijfers. Dat wil niet zeggen dat de doelen van een verkoper altijd een dollarteken moeten bevatten, maar prestatiedoelen vaak wel.
Jane Doe - Verkoopster - Kwartaaldoelstellingen
Doelen stellen voor stapsgewijze verbeteringen is vaak een veilige en herhaalbare tactiek. Als je Jane vraagt om elk kwartaal een beetje beter te presteren, motiveer je haar om zich te blijven verbeteren door nieuwe vaardigheden of een sterkere werkethiek. Na verloop van tijd zal dit een aanzienlijke impact hebben op haar persoonlijke groei.
In dit voorbeeld jaagt Jane op grotere orders van betere klanten, werkt ze zich omhoog en geeft ze minder kritieke accounts door aan nieuwe leden van het verkoopteam. Dit voorzichtige manoeuvreren tilt Jane naar een hoger verkoopniveau.
Het verlengen van de gemiddelde doorlooptijd is meer een ontwikkelingsdoel, waarbij Jane wordt aangemoedigd om klanten ervan te overtuigen langer op hun bestellingen te wachten om het productieteam te ontlasten. Het omzetten van één koud telefoontje is een vrij eenvoudige uitdaging, maar het kan een zwak gebied zijn voor Jane. Ook hier geldt dat kleine incrementele verbeteringen na verloop van tijd leiden tot aanzienlijk succes.
Het grootste deel van het dynamisch stellen van doelen is gericht op kenniswerkers. Productiemedewerkers hebben over het algemeen vaste quota's die hun prestaties beïnvloeden, maar doelen voor kenniswerkers zijn vaak complexer.
John Smith - Schrijver - Wekelijkse check-in
Veel bedrijven maken gebruik van regelmatige check-ins als alternatief voor jaarlijkse beoordelingen. Dit is een geweldige manier om constante ondersteuning te bieden en werknemers op het juiste spoor te houden met kortetermijndoelen.
In dit voorbeeld zou John's redacteur graag zien dat hij werkt aan meer aandachttrekkende koppen om meer lezers aan zich te binden. Ze wil dat hij werkt aan het maken van beter leesbare artikelen door de complexiteit te verminderen om een breder publiek aan te spreken. Tot slot zal het gebruik van en het linken naar meer bronnen de autoriteit van de inhoud verhogen in de ogen van lezers en zoekmachine algoritmen.
Deze voorbeelden laten zien dat het stellen van doelen geen officieel of intimiderend verzoek hoeft te zijn. Terloopse suggesties voor verbetering zullen de prestaties van werknemers langzaam verfijnen zonder onnodige stress of belastende verwachtingen. In dit geval worden er zelfs geen harde streefcijfers gegeven (hoewel er wel statistieken beschikbaar zijn om de vooruitgang te meten).
Sommige managers krijgen nooit ontwikkelingsdoelen en functioneringsgesprekken. Dit is een vergissing. Leiders hebben een grotere impact op bedrijven dan wie dan ook, dus het stellen van doelen voor hen is aantoonbaar nog belangrijker.
Erika Mustermann - Projectmanager - Projectbriefing
Een goed moment om nieuwe doelen te stellen is vaak aan het einde van een project en het begin van een ander. Gebruik de eerdere ervaring om verbeterpunten met de proefpersoon te bespreken en stel nieuwe doelen voor het volgende project.
In dit voorbeeld zou het bedrijf graag zien dat Erika deadlines voor is om het aantal last-minute inzendingen te verminderen en tegelijkertijd het aantal herhalingen te verminderen of onder de 10% te houden. Deze doelen zijn waarschijnlijk gerelateerd aan het kopen van tijd om herhalingen aan te pakken zodat projecten niet achterop raken.
De concurrentie voorblijven is altijd een goed doel. Erika krijgt twee nieuwe teamleden om haar daarbij te helpen. Hoewel dit de output zou moeten verhogen, is het ook meer werk. Maar als Erika deze doelen kan bereiken, heeft ze een team dat topprestaties levert, een geweldige persoonlijke prestatie en een enorme zegen voor het bedrijf.
➡️ Bekijk meer voorbeelden van doelen voor werknemers:
Aan de oppervlakte lijkt het stellen van doelen misschien een manier voor het management om werknemers te sturen en te motiveren. Maar de waarheid is dat doelen veel dynamischer kunnen zijn dan dat en werknemers in staat stellen het beste uit zichzelf en het bedrijf te halen.
Effectief doelen stellen vereist een bedrijfscultuur die vertrouwen en leren bevordert. Hier zijn enkele manieren waarop het individu hiervan profiteert.
Het afstemmen van individuele doelen op bedrijfsdoelstellingen is een grote win-win. Het benadrukken van het belang van de rol van een werknemer in het algehele succes van het bedrijf helpt hen het grotere geheel te zien en hun waarde als teamlid te begrijpen.
Werknemers die het gevoel hebben dat ze een waardevol stukje van de puzzel zijn in plaats van slechts een radertje in het wiel, zijn trots op hun bijdrage.
Een handig neveneffect is dat deze werknemers ook sterkere voorstanders worden van het behalen van bedrijfsdoelstellingen.
Gebrek aan duidelijkheid en communicatie is dodelijk voor de productiviteit. Van werknemers kan niet worden verwacht dat ze hun werk goed doen als ze hun rol niet goed begrijpen, maar toch gebeurt dit opvallend vaak.
Het stellen van doelen moet overduidelijk maken wat er van een werknemer wordt verwacht en hoe hij of zij kan slagen in zijn of haar rol.
Als er iets onduidelijk is, moet dit gesprek hen in staat stellen om vragen te stellen en een kanaal voor open communicatie te creëren.
Doelen hebben een aantal maatstaven nodig om de voortgang en het succes van doelen te bepalen. Deze meetgegevens kunnen worden gebruikt om de prestaties te meten, zodat werknemers hun capaciteiten kunnen vergelijken met de verwachtingen.
Een objectief mechanisme voor zelfevaluatie geeft individuen meer verantwoordelijkheid en de mogelijkheid om zelfstandig te verbeteren. Er is weinig stimulans om ineffectief gedrag of processen te corrigeren zonder een manier om iemands prestaties te meten en te verbeteren. Een dergelijk mechanisme geeft werknemers de autonomie om oplossingen of hulp te zoeken om doelstellingen te halen.
Een bedrijfscultuur die gebaseerd is op het verpletteren van doelen en het groeien als een team is een krachtig iets. Als je de bal eenmaal aan het rollen brengt, zullen ambitieuze werknemers in een prettig ritme terechtkomen van het stellen en bereiken van doelen, het opbouwen van vaardigheden en vertrouwen, en vervolgens nog hogere doelen stellen om na te streven.
Zavvy maakt het creëren van een succescyclus eenvoudig:
Geen verspreide spreadsheets meer, geen verbeterplannen die stof verzamelen - één bron van waarheid voor alles wat mensen doen.
Plan een gratis demo waarin we laten zien hoe ons platform uw bedrijf kan helpen zijn volledige potentieel te benutten.
.png)
.png)
