Feedback vs. Feedforward: Verschil en waarom uw organisatie vooruitgang moet boeken

Bent u het beu om dezelfde oude feedback te geven en te ontvangen waardoor uw team op dezelfde plaats blijft steken? 

Het is tijd om iets nieuws te proberen - feedforward.

Feedforward is een nieuwe filosofie om de prestaties van werknemers in de toekomst te ondersteunen en te versnellen in plaats van zich te concentreren op hun werk in het verleden. 

Hoewel dit uiteraard de professionele groei van uw werknemers en bedrijf ten goede komt, bevordert feedforward ook veel vriendschappelijker interacties tussen werknemers en people ops. 

Ontdek waarom uw organisatie de overstap moet maken van feedback naar feedforward en hoe dit uw team vooruit kan helpen en succes kan boeken. 

Van het verhogen van de betrokkenheid en productiviteit tot het bevorderen van een cultuur van voortdurende verbetering, wij behandelen de voordelen en hoe de overgang te maken met een stap-voor-stap handleiding voor het uitvoeren van geavanceerde personeelsbeoordelingen.

Wat zijn feedback en feedforward?

Feedback aan werknemers is de traditionele manier om beoordelingen te geven aan werknemers. Het is meestal een privé-gesprek met een manager en kan direct gekoppeld worden aan een salarisverhoging. 

Veel werknemers vinden deze ouderwetse methode angstaanjagend en zien traditionele functioneringsgesprekken als een stressvolle en strijdlustige gebeurtenis, waarbij ze de datum op hun kalender vrezen.

Het geven van constructieve feedback is een van de belangrijkste verantwoordelijkheden voor personeelsoperaties. Maar helaas kan het ook een van de moeilijkste zijn. 

Veel moderne managers ontwikkelen hun tactiek bij het geven van kritische feedback. 

Feedforward is een modernere benadering van dit vermoeide en contraproductieve concept. Het idee is een frequenter, flexibeler en interactiever gesprek gericht op de toekomstige doelen en groei van een werknemer.

In plaats van te kijken naar prestaties uit het verleden en te beslissen of een werknemer een loonsverhoging verdient, kijken bedrijven met feedforward vooruit naar wat een werknemer kan bereiken met de juiste steun en begeleiding. 

Feedback vs. feedforward

Een van de belangrijkste voordelen van feedforward is dat het proactief is. 

In plaats van te wachten op een willekeurige jaarlijkse evaluatiedatum, delen managers en teamleiders suggesties wanneer zich kansen voordoen. 

Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een werknemer ondermaats presteert, waardoor de noodzaak van verbetering duidelijk wordt, of een situatie waarin de capaciteiten van een werknemer zouden kunnen uitblinken. 

Feedforward is ook toekomstgericht en richt zich op loopbaanontwikkeling en manieren waarop werknemers zichzelf professioneel kunnen verbeteren. 

In plaats van te wijzen op prestaties uit het verleden als maatstaf voor de waarde van een werknemer, kunt u hem helpen ontwikkelingsdoelstellingen vast te stellen om zijn bijdrage aan het bedrijf te vergroten. Dit is een win-winsituatie, want het biedt een duidelijk pad voor individuele groei en bijscholing, terwijl ook het bedrijf er baat bij heeft. 

Feedforward is een veel coöperatiever concept dan feedback. Het lost de "wij vs. zij"-mentaliteit op waarbij werknemers hun zaak moeten bepleiten bij het management in de hoop op loonsverhoging. 

In plaats daarvan bieden people operations professionals hun expertise aan om collega's te helpen groeien en slagen. 

Al met al zorgt feedforward voor een positievere ervaring voor alle betrokkenen en kan het leiden tot een gezondere bedrijfscultuur.

Voordelen van het gebruik van feedforward

De feedforward-filosofie heeft vele voordelen. We hebben al enkele belangrijke concepten aangestipt, maar laten we ze opsplitsen in een beter verteerbare vergelijking.

👀 Merk op dat een feedforward-aanpak niet voorbijgaat aan slechte prestaties en kritiek.

Deze kwesties worden echter op een meer proactieve en ondersteunende manier aangepakt. 

Bijvoorbeeld, in plaats van te wijzen op een probleem met negatieve feedback, stelt feedforward een oplossing voor. Deze aanpak is minder ongemakkelijk voor de beoordeelde en productiever voor het behalen van resultaten.

Feedforward is ook universeel, wat betekent dat elke werknemer ervan kan profiteren. 

Tip #1: Aangezien feedforward professionele groei en vooruitgang aanmoedigt, zullen ambitieuze werknemers het omarmen.

Tip #2: Voor de beste resultaten integreert u feedforward in uw 360-graden beoordelingen, waarbij opwaartse, neerwaartse en teamoverschrijdende analyses mogelijk zijn.

Is feedforward nuttig voor functioneringsgesprekken?

Aangezien feedforward draait om vooruitkijken, kan het een revolutie teweegbrengen in de manier waarop u werknemersbeoordelingen uitvoert en de resultaten aanzienlijk verbeteren.

In plaats van alleen te wijzen op problemen uit het verleden, is het doel een plan op te stellen om samen verder te gaan. 

Samen doelen stellen helpt bij de motivatie, het behoud en de tevredenheid van werknemers. Deze aanpak verschilt sterk van de traditionele feedback bij functioneringsgesprekken, waarbij werknemers vaak moeten gissen naar wat het management van hen wil zien of horen.

Feedforward verandert ook de dynamiek van een leidinggevende die kritiek en lof uitdeelt naar mensen die samen met werknemers een strategie voor voortdurende verbetering ontwikkelen. Dit laatste bevordert een proactieve, open dialoog tussen werknemers en management over hoe het bedrijf succesvoller kan worden. 

Hoe een feedforward beoordeling uitvoeren in 9 stappen

Het uitvoeren van feedforward beoordelingen verschilt niet wezenlijk van het geven van feedback. 

Een meer bedachtzame en actieve aanpak zal echter worden beloond met betere resultaten. 

Hieronder vindt u het negenstappenprogramma voor het uitvoeren van feedforward-evaluaties, opgesteld door ervaren deskundigen op het gebied van people operations.

1. Geef regelmatig beoordelingen wanneer de gelegenheid zich voordoet

In tegenstelling tot het geven van feedback tijdens een jaarlijks functioneringsgesprek, kunnen de mogelijkheden voor feedforward zich op elk moment voordoen. Vooral aan het einde van een project of bij het volbrengen van taken.

Door regelmatig mogelijkheden te vinden om feedback te geven, krijgt een werknemer een constante stroom van inspiratie en constante doelen om naartoe te werken. 

Deze mogelijkheden omvatten het aanwijzen van gebieden waarin een werknemer uitblinkt, zodat hij op die sterke punten kan voortbouwen, en het vaststellen van gebieden waarop hij aanvullende opleiding nodig heeft. 

In beide gevallen zal een consequente begeleiding een cultuur van coöperatieve groei creëren in plaats van het stressvolle proces van beoordeling en verhoging. 

Tip: Het doel is hier om werknemers te wapenen met nieuwe vaardigheden zodat ze waardevollere werknemers worden die in aanmerking komen voor loonsverhoging en promotie, niet om ze een cijfer te geven samen met een loonsverhoging of afwijzing.

2. Samenwerken aan doelen

Feedforward is een gezamenlijke discussie. De rol van het management bestaat erin steun en een frisse blik te bieden en tegelijkertijd inzicht te krijgen in het unieke perspectief van de werknemer. 

Niemand kent de rol van een werknemer beter dan hijzelf. Doelen voor hen bepalen zonder hun inbreng kan vaak tot frustratie leiden. Hun inbreng is waardevol voor het management, negeer die niet!

Gebruik de gelegenheid om meer te weten te komen over de persoon en zijn rol, met name zijn taken, voorkeuren, bekwaamheden, tevredenheid van de werknemers en ideeën voor verbetering van het bedrijf. 

In ruil daarvoor kunt u doelstellingen geven die u graag zou zien dat zij bereiken en samen een plan opstellen om dat te realiseren.

💡 Laat je inspireren door 14 voorbeelden van ontwikkelingsdoelen en manieren om ze te bereiken.

3. Stel een tijdschema vast

Dit plan moet een tijdschema hebben met specifieke voorwaarden. Vage doelstellingen missen de richting die werknemers nodig hebben om gefocust te blijven en te slagen. 

Een eenvoudige formule is: "Ik zou graag zien dat je [doel] bereikt tegen [datum]. Hoe zou je dat doen?"

Op die manier presenteert u prestatiedoelstellingen die het bedrijf ten goede komen en geeft u de werknemers de kans hun inbreng te geven.

Overweeg hun meningen en ideeën over de zaak, maak logische aanpassingen en laat ze er dan mee aan de haal gaan!

4. Maak het meetbaar

Maak deze plannen zo mogelijk meetbaar.

Deze suggestie is bijvoorbeeld vaag en moeilijk te volgen voor zowel u als de werknemer: "We zouden graag zien dat u productiever wordt."

Het volgende is veel duidelijker en meetbaarder: "We zouden graag zien dat uw maandelijkse productie toeneemt. Wat denkt u van een gestage toename van één extra baan per maand voor de rest van het kwartaal? Dat zou u precies in het doelbereik brengen."

In dit voorbeeld vermeldt u duidelijk het doel en de meetbare maatstaven om het te bereiken. Zo kunt u gemakkelijk vaststellen of de werknemer het doel aan het eind van elke maand heeft bereikt. U creëert ook een mogelijkheid om elke maand te controleren in plaats van drie maanden te wachten om hulp te bieden. 

Zorg voor een open geest tijdens de eerste fase van het opstellen van het plan en de daaropvolgende gesprekken. Deze houding kan u helpen ontdekken met welke gebieden de werknemer worstelt, zodat u hem kunt helpen de beste oplossing te vinden.

5. Voortgang volgen en documenteren

Met meetbare doelstellingen zou het volgen en documenteren van de vooruitgang eenvoudig moeten zijn. U kunt deze gegevens gebruiken bij uw check-ins en als registratie van de prestaties van een werknemer op de lange termijn.

Tip #1: Overweeg een spreadsheet te maken en te delen met werknemers waarin doelen worden genoteerd en KPI's worden bijgehouden.

Tip #2: Beter nog, gebruik onze 360-graden beoordelingssoftware om doelstellingen van werknemers te bepalen, bij te houden en te beheren.

6. Indien mogelijk andere gezichtspunten opnemen

In sommige gevallen, met name bij moeilijk te meten doelstellingen of wanneer een probleem uit het verleden moet worden aangepakt, kan het zeer nuttig zijn om input uit meerdere bronnen te krijgen. Dit levert niet alleen meer achtergrondinformatie over de situatie op, maar het kan het inzicht vollediger en minder bevooroordeeld maken. 

Tip: 360 graden beoordelingen zijn perfect in dit scenario. 

Het horen van de meningen van degenen boven en onder een werknemer, en van degenen in andere afdelingen, zorgt voor een eerlijker beoordeling wanneer u de input optelt en gemiddeld.

Het is niet ongebruikelijk dat het management niet op de hoogte is van bepaalde omstandigheden die van invloed zijn op de rol van een werknemer. 

Als er echter consensus bestaat over de bekwaamheid van een werknemer, kunt u redelijk zeker zijn van de nauwkeurigheid van de invoer. 

Feedforward berust op eerlijkheid, wat soms harde liefde betekent.

7. Vergeet de zelfevaluatie niet

Een ander waardevol perspectief om inzicht te krijgen in iemands rol is zichzelf. 

Vraag de proefpersoon een evaluatie voor zichzelf en de anderen in te vullen.

💡 U kunt ons zelfevaluatiesjabloon gebruiken om te beginnen.

Tip: U kunt het gemiddelde van de zelfevaluaties al dan niet willen omzetten in een eindscore. Ze zullen echter nog steeds waardevolle gegevens opleveren voor de analyse van de operaties.

Heeft de werknemer bijvoorbeeld een scheve kijk op zijn capaciteiten en prestaties?

8. Resultaten evalueren

Zodra u inzicht hebt vanuit verschillende perspectieven en objectieve gegevens over de prestaties van het onderwerp, is het tijd om uw vaardigheden op het gebied van people operations in te zetten. 

Bekijk de resultaten en probeer daaruit nuttige aandachtspunten voor die werknemer af te leiden.

Identificeer zwakke punten, manieren om ze te verbeteren en mogelijkheden voor positieve versterking. 

Tip #1: De echte truc is om een feedforward-cultuur te bereiken waarin het wijzen op de zwakte of het falen van een werknemer geen negatieve connotatie heeft, maar een kans biedt voor toekomstige verbetering.

Tip #2: Vergeet niet dat werknemers vaak hun zwakke punten kennen. Ze hebben daar geen herinneringen voor nodig. In plaats daarvan willen ze hulp bij het oplossen ervan!

9. Herhaling en follow-up

Noteer wat u uit de gegevens en beoordelingen afleidt, zodat u in de volgende vergadering verdere hulp kunt bieden. 

Plan een follow-up om de voortgang te controleren en meer begeleiding te geven, of wacht tot de volgende feedforward-mogelijkheid als u vermoedt dat die op tijd komt. 

Tip #1: Vergeet niet dat frequentie gunstig is voor feedforward, waardoor werknemers voortdurend worden gesteund en aangemoedigd, terwijl ook gevoelens van angst en negativiteit over een ontmoeting met het management afnemen.

Tip #2: Uw taak als people pro is om werknemers te helpen slagen. Daar hoeft dus niets engs aan te zijn.

➡️ Help medewerkers zich te ontwikkelen met behulp van feedforward met Zavvy

People operations is een voortdurend veranderend vakgebied, net zo veranderlijk als de mensen die het wereldwijde personeelsbestand vormen. 

Een sleutelbegrip is groei: van werknemers, bedrijven en succes.

Feedforward is een nieuw idee dat zich richt op de groei van individuen en hun professionele ontwikkeling stimuleert ten behoeve van henzelf en het bedrijf.

Bij Zavvy omarmen we positieve veranderingen in HR en people operations om gelukkigere, gezondere en effectievere bedrijfsculturen te bevorderen. 

Als u op zoek bent naar manieren om uw bedrijf te laten groeien en uw werknemers te laten bloeien, dan is Zavvy er om u te helpen.

Onze 360 graden feedback tool maakt het gemakkelijk om prestatiedoelen te volgen, loopbaanontwikkeling te plannen en het leiderschapspotentieel van uw werknemers te beoordelen. 

Geautomatiseerde software betekent meer inzichten en betere resultaten met minder werk. Plan een gratis demo om meer te weten te komen over hoe Zavvy uw bedrijf kan helpen!