Mensen zijn wezens van nieuwigheid. We houden ervan om dingen te veranderen en af en toe een nieuwe omgeving te zien.
Voor de ambitieuze en gedreven mensen onder ons is een gevoel van vooruitgang en beweging essentieel. Niet alleen een verandering in onze fysieke omgeving, maar ook in het werk dat we doen en de verantwoordelijkheden die we krijgen.
Deze beweging - bekend als carrièremobiliteit - is voor werknemers een essentieel onderdeel om gemotiveerd, energiek en productief te blijven. Ook werkgevers profiteren hiervan, met steeds beter geschoolde en gedreven werknemers die gemakkelijker te behouden zijn.
We leggen uit wat carrièremobiliteit is en waarom u het serieus moet nemen. We bekijken ook hoe u dit binnen uw bedrijf kunt bevorderen en het beste uit uw personeel kunt halen. Tot slot kijken we ook naar de huidige trends in werknemersmobiliteit waar u de komende jaren rekening mee moet houden.
Carrièremobiliteit" beschrijft de verplaatsing van een werknemer tussen functies in een bedrijf.
Dat kan betekenen dat je hogerop gaat, van afdeling verandert of zelfs een functie krijgt met minder verantwoordelijkheid.
Het wordt soms beschreven in termen van een meting; een organisatie met meer carrièremobiliteit is een organisatie met meer mogelijkheden om binnen de organisatie te bewegen. Een bedrijf met minder carrièremobiliteit betekent dat werknemers geneigd zijn in hun functie te blijven en elders werk te zoeken als ze promotie willen maken.
(Soms zie je 'carrièremobiliteit' in de context van verhuizen tussen bedrijven of bedrijfstakken, wat je 'externe mobiliteit' zou kunnen noemen.
Voor de duidelijkheid: dit artikel gaat over de interne verplaatsing van werknemers - en we zullen dit verschil later verder uitwerken).
Voor bedrijven brengt de mogelijkheid voor hun werknemers om van functie te veranderen een reeks voordelen met zich mee.
Dit is de grote.
Zoals elke HR-manager weet - talent verliezen is duur. Niet alleen door het productiviteitsverlies tijdens het FTE-verlies, maar ook door de wervingskosten, de hogere salarisverwachtingen voor nieuwe starters en de investering in middelen die nodig zijn om nieuwe werknemers op te leiden.
Personeelsbehoud is verreweg de voordeligste keuze.
Wanneer de interne opwaartse mobiliteit groot is, zullen werknemers eerder geneigd zijn binnen het bedrijf te blijven. Ze voelen zich comfortabel in de wetenschap dat als ze niet tevreden zijn in hun huidige functie, ze de mogelijkheid hebben om ergens anders binnen de organisatie aan de slag te gaan.
Dit gevoel van zekerheid maakt hen meer betrokken bij het succes van het bedrijf en minder geneigd om bij de eerste de beste gelegenheid het schip te verlaten. Uit een onderzoek bleek dat werknemers die het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken in hun carrière 20% meer kans hebben om een jaar later nog steeds bij hun bedrijf te werken.
Werknemers die het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken in hun carrière zijn over het algemeen gemotiveerder en productiever. Ze zijn gelukkiger met hun werk als ze erop kunnen vertrouwen dat ze ervoor worden beloond.
Deze toegenomen motivatie is te danken aan het gevoel van doelgerichtheid dat carrièremobiliteit met zich meebrengt.
Als werknemers weten dat zij binnen het bedrijf kunnen opklimmen, zullen zij zich eerder voor het bedrijf inzetten en extra inspanningen leveren om goede resultaten te behalen en positieve werkrelaties op te bouwen.
Aan de andere kant, als ze elke dag gewoon komen opdagen, wetende dat hun inspanningen alleen de aandeelhouders van het bedrijf ten goede komen, is er niet veel reden voor hen om hun spel te verbeteren.
Uit een studie van Oracle en HCI bleek dat 60% van de werknemers die intern promotie maakten, aanzienlijk beter presteerden dan werknemers die extern werden binnengehaald.
Als het niet goed gaat met een nieuwe externe medewerker, kan het lastig worden.
U hebt geïnvesteerd in hun opleiding, ze zijn op de hoogte van de processen van uw bedrijf, maar al snel blijkt dat ze niet geschikt zijn voor de functie en u bent het er beiden over eens dat ze verder moeten.
Al dat werk gaat door de gootsteen - een dure fout.
Interne promoties zijn veel minder riskant. De werknemer is al bekend met het bedrijf, hij hoeft niet zo veel opleiding te krijgen en hij zal eerder in het succes ervan investeren.
Dit lagere risico geldt ook voor de werknemer. Zij kennen hun vaardigheden en weten waartoe zij in staat zijn, dus is de kans kleiner dat zij een baan aannemen die ver buiten hun comfortzone ligt (en ertoe kan leiden dat zij zich overweldigd of onderbenut voelen).
Dit is de meest herkenbare vorm van arbeidsmobiliteit: promotie.
Een werknemer krijgt officieel een nieuwe functie, met meer verantwoordelijkheden en een hogere vergoeding.
Dit kan een opwindende kans zijn voor de werknemer, die misschien al enige tijd naar de functie heeft uitgekeken en er hard voor heeft gewerkt.
Dit is wanneer een werknemer naar een lagere functie wordt overgeplaatst, meestal met minder verantwoordelijkheden en minder loon - ook wel degradatie genoemd.
Dat kan verschillende redenen hebben: slechte prestaties, gebrek aan vaardigheden voor de huidige functie, of ontslag - de functie wordt opgeschort, dus gaan ze naar beneden in plaats van ontslagen te worden.
Maar het kan ook de keuze van de werknemer zijn - misschien willen ze minder verantwoordelijkheid of een minder stressvolle werklast. Of ze hebben promotie gemaakt, maar de rol is niet geworden wat ze ervan verwachtten, dus komen ze terug.
Van een laterale overstap is sprake wanneer een werknemer naar een andere functie op hetzelfde niveau overstapt, met dezelfde verantwoordelijkheden en hetzelfde salaris.
Dit kan voor hen een geweldige kans zijn om nieuwe vaardigheden te leren of een nieuwe rol binnen het bedrijf uit te proberen. Het is ook een goede manier voor het bedrijf om een werknemer te testen in een nieuwe rol of afdeling alvorens hem of haar een promotie aan te bieden.
Een uitgaande verhuizing is wanneer een werknemer helemaal naar een ander bedrijf verhuist.
Dit kan vele redenen hebben: verandering van loopbaan, zoeken naar meer uitdagend werk, aantrekkelijker loon en voordelen, verandering van locatie, of zich gewoon niet gewaardeerd voelen bij hun huidige bedrijf.
Dit betreft een soort verschuiving in een rol die niet gepaard gaat met een nieuwe titel. Dus als iemand een paar nieuwe verantwoordelijkheden krijgt, blijft zijn rol officieel misschien hetzelfde, maar doet hij uiteindelijk nieuwe dingen.
Wees hier voorzichtig mee: het toevoegen van kleine nieuwe verantwoordelijkheden kan de vaardigheden en ervaring van een werknemer echt helpen uitbreiden.
Maar het kan ook betekenen dat ze misbruikt worden.
Alles wat hun werklast aanzienlijk verhoogt of hen verantwoordelijk maakt voor bepaalde resultaten, moet worden behandeld als een promotie en moet eerlijk worden gecompenseerd. (Meer hierover hieronder bij "opportuniteitsmobiliteit").
Carrièremobiliteit biedt een heleboel voordelen voor bedrijven en hun werknemers. Dus hoe kunt u er meer van aanmoedigen?
Het is niet iets wat u van de ene op de andere dag kunt veranderen, maar met een aantal bewuste verschuivingen in uw bedrijfscultuur kan het sneller gaan dan u denkt. Hier zijn enkele van de beste manieren om carrièremobiliteit binnen uw bedrijf te bevorderen:
Dit is een spreadsheet die de vaardigheden van elke werknemer in kaart brengt, zodat u een overzicht krijgt van de vaardigheidsniveaus in uw bedrijf en de afdelingen. Het werkt als de basis voor de groei van werknemers, zodat u kunt zien waar elke persoon staat en waar hij naartoe wil. Het is een veel meer aangepaste benadering van het toewijzen van ontwikkelingsplannen in bulk, en het is een geweldige manier om werknemers te helpen hun potentieel sneller te bereiken.
We hebben een handleiding en een gratis te downloaden matrixsjabloon - bekijk het!
Zodra u een beter inzicht hebt gekregen in het vaardighedenlandschap binnen uw organisatie, kunt u werknemers opleiden en hun capaciteiten verbeteren.
Beheer interne trainingsprogramma's, stuur mensen naar externe cursussen en geef ze de tijd en ruimte om zich in te lezen in nieuwe onderwerpen die betrekking hebben op hun vakgebied. Dit zal hen helpen up-to-date te blijven, lacunes in hun vaardigheden op te vullen en beter toegerust te zijn voor toekomstige functies binnen het bedrijf.
Specifieke vaardigheden zijn fantastisch, maar u moet ook de persoonlijke loopbaanontwikkeling van een werknemer stimuleren. Dit houdt in dat abstracte plannen voor verbetering en langetermijndoelstellingen worden gekoppeld aan specifieke acties om ze te verwezenlijken.
Wij zijn voorstander van de holistische methode: een ontwikkelingsplan voor werknemers bepaalt de weg die zij moeten afleggen om zich voor te bereiden op promotie. Als ze weten dat er een echt plan achter hun aspiraties zit, zullen ze echt gemotiveerd zijn. Als u niet zeker weet waar u moet beginnen, probeer dan ons gratis te downloaden sjabloon voor het ontwikkelingsplan van uw medewerker - het omvat aandachtsgebieden, actieplannen en de kunst van het stellen van haalbare doelen.
Zodra zij nieuwe vaardigheden hebben geleerd door opleidingsprogramma's te volgen, moeten zij die in echte situaties uittesten.
Door zijwaartse verplaatsingen gemakkelijker te maken en werknemers aan te moedigen nieuwe projecten uit te proberen, geeft u hen de kans hun nieuwe capaciteiten te testen en uit te zoeken wat hen echt boeit.
Verschillende projecten uitproberen of voor een korte periode bij een andere afdeling gaan werken is een goede manier voor werknemers om hun competenties te verkennen en te begrijpen - de persoonlijke eigenschappen waar ze bijzonder goed in zijn, zoals leiderschap of het begrijpen van complexe gegevens.
Je kunt goede prestaties willen belonen met doorgroeimogelijkheden, maar als mensen niet weten wat er beschikbaar is, lopen ze dat mis. Een officieel programma voor loopbaanontwikkeling is een manier om deze ambities in praktijk te brengen.
Interne mobiliteitsprogramma's zijn specifieke processen om mensen van de ene naar de andere functie te verplaatsen. Er is geen uniforme manier om dit te doen, maar meestal gaat het om het vaststellen van beleid, plannen en doelstellingen voor mobiliteit, met regelmatige campagnes om de werknemers te helpen deze te bereiken.
Een goede plek om te beginnen is een raamwerk voor loopbaanontwikkeling. Dat is eigenlijk een competentiemodel voor alle functies binnen je bedrijf.
Op die manier weet men altijd welke vaardigheden nodig zijn voor een interne overstap - of die nu lateraal of verticaal is.
Hier is ruimte voor flexibiliteit; u kunt een programma uitproberen met een klein cohort voordat u het uitrolt binnen de organisatie.
Het is niet altijd de perfecte oplossing, maar er zijn genoeg momenten waarop intern aanwerven simpelweg de betere optie is. Om alle redenen die we hierboven hebben opgesomd, gedijt interne mobiliteit van talent wanneer u dit tijdens het hele aanwervingsproces aanmoedigt.
Het is aan jou hoe je het laat gebeuren - maar als je een nieuwe functie opent, moet de eerste vraag die je stelt zijn,
"Kunnen we hiervoor intern inhuren?"
Mensen zullen altijd van functie, bedrijf en loopbaan veranderen. Maar ook de redenen voor hun beroepsmobiliteit ondergaan belangrijke veranderingen.
Hier zijn drie belangrijke drijvende krachten achter de huidige carrièremobiliteit.
Als u op de hoogte bent van het reilen en zeilen in de HR-wereld, bent u het misschien al beu om hierover te horen.
Maar je kunt niet negeren dat veel mensen tot ver in 2022 hun baan opzeggen. Volgens Daniel Zhao, Senior Economist bij Glassdoor, ligt het aantal ontslagen nog steeds 23% boven het niveau van voor de pandemie.
Waarom is het nu belangrijk? Je zou kunnen denken dat miljoenen het werk opgeven in een vlaag van nihilisme of burn-out. Maar de realiteit is dat ze hongeren naar kansen, volgens CNBC:
"De gegevens suggereren dat mensen hun baan niet opzeggen om uit de arbeidsmarkt te stappen en aan de zijlijn te gaan zitten," zeiden de economen. "In plaats daarvan wijst het hoge ontslagniveau op een sterke arbeidsmarkt voor werknemers met ruime mogelijkheden."
Dit suggereert dat er genoeg mogelijkheden zijn om werknemers langer vast te houden door een cultuur op te bouwen die interne mobiliteit bevordert.
Loopbaanonderbrekingen - ook bekend als sabbatical - nemen toe. Het aantal mensen dat een sabbatical neemt, is de afgelopen vier jaar verdrievoudigd, grotendeels onder invloed van de pandemie.
Wat betekent dit voor de carrièremobiliteit? Traditioneel sta je onder druk om een lange pauze tussen functies toe te lichten als je solliciteert naar een nieuwe baan. Sabbatical kan (ten onrechte) worden gezien als een lange vakantie.
Maar met de toenemende normalisering en het respect voor wat ze bieden, zouden werkgevers ze moeten gaan beschouwen als een standaardonderdeel van het loopbaantraject. En misschien zijn ze zelfs wel de beste optie voor iemands ontwikkeling in een bepaalde levensfase.
Zoals Carol Fishman Cohen schrijft in"A New Way to Explain the Pause in Your Career", beginnen recruiters dat te begrijpen:
"...mensen die tijdelijk stoppen met werken zijn een "verborgen" talentenpool - en in de meeste gevallen heeft hun beslissing om een pauze in te lassen niets te maken met hun werkprestaties."
Cohen wijst ook op de opkomst van 'career re-entry programs' en het feit dat LinkedIn onlangs 'Career Break' heeft toegevoegd als een categorie die mensen op hun profiel kunnen zetten. Het is dus niet langer iets om verlegen over te zijn - als je tijd hebt genomen om uit te rusten, je vaardigheden te ontwikkelen, vrijwilligerswerk te doen of een ander deel van de wereld te zien, is dat iets om trots op te zijn.
Opportuniteitsmobiliteit is een manier waarop werknemers binnen een bedrijf kunnen blijven groeien, zelfs als er geen nieuwe functies voor hen zijn.
In plaats van dat een werknemer stress heeft over
kunnen ze zich op andere dingen richten.
Het gaat om deelname aan activiteiten binnen het bedrijf die de interesses, passies, ontbrekende vaardigheden of ambities van een werknemer versterken.
People development expert Julie Winkle Giulioni schrijft hoe gelegenheidsmobiliteit zich ontwikkelt naast carrièremobiliteit als een alternatieve route naar succes:
"In de huidige omgeving kan loopbaansucces niet langer worden gedefinieerd door beweging, maar misschien door meesterschap. Vooruitgang hoeft niet te komen in de vorm van een nieuwe titel, maar misschien wel in de vorm van evoluerend talent. Vooruitgang betekent niet dat je in een hokje op een organigram terechtkomt, maar eerder dat je een nieuwe ervaring opdoet die je capaciteit uitbreidt."
In zekere zin gaat het om het aanmoedigen van serendipiteit - of "je eigen geluk maken".
Deelnemen aan deze buitenschoolse inspanningen is misschien niet meteen duidelijk wat het verwachte resultaat zal zijn. Maar in algemene zin zal het verruimen van de horizon binnen het bedrijf de kans vergroten dat er grote dingen gebeuren.
Het wordt ook wel'intrapreneurship' genoemd; de daad van een interne ondernemer zijn, proactief creëren en groeien binnen je functie.
Als HR-leider ziet u misschien niet veel officiële kansmobiliteitsprogramma's, maar dat betekent niet dat u er geen kunt starten. Door er tijd in te investeren bereid je werknemers goed voor op een moment dat er zich kansen voordoen, ook al weet je niet wanneer dat zal zijn.
De menselijke factor kan niet worden genegeerd als het gaat om de ontwikkeling van werknemers. Maar in sommige gevallen is de technologische oplossing verreweg de slimmere keuze.
Hoewel u alles handmatig kunt doen, kan het beheer ervan een behoorlijke last worden zodra het programma een bepaalde omvang bereikt. Spreadsheets en tabellen hebben hun plaats voor individuen en kleine teams, maar er komt een punt waarop u het op grotere schaal moet systematiseren.
Met Zavvy kunt u uw gehele personeelsontwikkelingsprogramma op één centrale plaats uitvoeren - op de automatische piloot!
Het platform fungeert als de thuisbasis van uw loopbaanontwikkelingskader en helpt mensen te begrijpen waar ze staan en wat ze moeten bereiken om een overstap naar een andere functie te verdienen.
Met zichtbare voortgangsindicatoren, herinneringen, check-ins en reflecties automatiseert Zavvy een hoop van het gewone administratieve werk dat komt kijken bij people management.
Meer weten? Boek een demo en zie wat het voor u kan doen.
.png)
.png)
