Quale tipo di feedback è più utile? Scegliete il feedback migliore per la vostra organizzazione

"Tutti noi abbiamo bisogno di persone che ci diano un feedback. È così che miglioriamo," ha sottolineato Bill Gates in un discorso TED del 2013. 

Bill Gates è uno degli imprenditori di maggior successo del nostro tempo: quando parla, la gente lo ascolta. Capisce il valore del feedback.

Se ben fatto, il feedback dei dipendenti promuove la fiducia, la lealtà e la produttività nelle organizzazioni. Tutti ingredienti essenziali per un ambiente di lavoro di successo.

In questo articolo si analizzeranno i tipi di feedback utilizzati oggi nei luoghi di lavoro: i loro punti di forza, le loro debolezze e le loro caratteristiche.

Potreste essere indecisi su quale tipo di feedback abbia più senso per la vostra organizzazione e i vostri dipendenti. Vi mostreremo quale tipo di feedback è più utile in diverse situazioni.

Il feedback di❗️Why è essenziale

Se siete un manager, è essenziale utilizzare il giusto tipo di feedback per ottenere il massimo dal vostro team (e per far sì che il vostro team ottenga il massimo dalla sua esperienza lavorativa). 

Anche se esaminiamo diversi tipi di feedback, tutti hanno una cosa in comune: ilvalore che un feedback efficace apporta all'abilitazione dei dipendenti. all'abilitazione e allo sviluppo dei dipendenti e allo sviluppo dei dipendenti.

Abilitare i dipendenti significa fornire loro tutto ciò di cui hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro al meglio delle loro capacità. Significa anche creare un ambiente che permetta loro di lavorare in modo ottimale. 

A tal fine è essenziale un feedback efficace.

Più in generale, un feedback efficace offre vantaggi ai dipendenti e alle loro organizzazioni. Secondo Indeed, questi includono:

• Miglioramentodelle prestazioni : il feedbackindica ai dipendenti come si comportano rispetto agli standard dell'organizzazione e come possono migliorare, se necessario.
• Aspettative chiare: con unbuon feedback, comunicate ai vostri dipendenti cosa vi aspettate da loro. Questo li aiuterà a capire come svolgere il proprio ruolo in modo efficace, garantendo migliori indicazioni e livelli di stress più bassi.
• Rafforzamento della fiducia:i feedback positiviaumentano la fiducia dei dipendenti nel loro ruolo e nella loro posizione all'interno dell'organizzazione. I dipendenti sanno cosa fanno bene e come possono fare ancora meglio.
• Migliore leadership: i managerhanno un maggiore controllo sullo sviluppo professionale e sulla crescita di carriera dei loro team. crescita professionale quando forniscono un feedback e sono più consapevoli dei loro progressi con compiti e progetti. Con il feedback, i manager possono diventare migliori coach. 
• Fedeltà dei dipendenti: unfeedback efficacesostiene i dipendenti nelle loro mansioni. Riduce il loro incentivo ad andarsene e, a sua volta, riduce i costi delle organizzazioni per l'assunzione e la formazione di nuovi dipendenti.

🔄 Tipi di feedback

Il feedback si presenta in molte forme. Può variare, ad esempio, da: 

• Chi lo dà, 
• Il messaggio che contiene, oppure 
• Che si riferisca a eventi passati o futuri.

Di seguito discuteremo diversi tipi di feedback e li raggrupperemo in base al contenuto, alla direzione, alla modalità, alla tempistica e allo scopo.

Contenuto

Quasi tutti i feedback hanno un contenuto positivo o negativo.

Il feedback positivo trasmette apprezzamento, lodi e commenti positivi. Inoltre, incoraggia e motiva i dipendenti evidenziando i loro punti di forza e i loro risultati.

Il feedback positivo rafforza inoltre i comportamenti corretti e sostiene i dipendenti nel loro sviluppo professionale.

Il feedback negativo trasmette commenti correttivi o critici ed è difficile da ascoltare per molti dipendenti. Può farli sentire attaccati, sottovalutati e demotivati. 

Quattro dipendenti su cinque hanno iniziato a cercare un altro lavoro dopo un feedback negativo, secondo il sondaggio Gallup del 2018 sul posto di lavoro.

Tuttavia, il feedback negativo può essere efficace se si concentra sulle azioni per modificare i comportamenti non riusciti piuttosto che sulle critiche. 

Feedback costruttivo è strettamente correlato al feedback negativo e si concentra sull'identificazione delle aree di miglioramento.

In effetti, i dipendenti vogliono un feedback costruttivo per migliorare il proprio lavoro e avere maggiori opportunità di sviluppo professionale. 

Anche quando il feedback è negativo, il 92% dei partecipanti a un sondaggio HBR ritiene che sia efficace per migliorare le prestazioni se fornito in modo appropriato (cioè costruttivo).

➡️ Non riuscite a trovare le parole giuste da dire? Ecco 80 esempi di feedback positivo e negativo.

Direzione

La direzione del feedback in un luogo di lavoro può essere:

• da manager a dipendente, 
• da un dipendente al suo manager, 
• tra pari, o 
• tra gli altri membri dell'organizzazione.

Feedback verso il basso È il momento in cui i manager trasmettono le loro opinioni e le loro indicazioni ai loro diretti collaboratori. 

Il flusso di informazioni è discendente, cioè dal livello più alto della struttura organizzativa (i dirigenti) a quello più basso (i diretti interessati).

Il feedback negativo è familiare sul posto di lavoro e spesso provoca ansia o paura: ad esempio, seun diretto interessato sente che sta per essere rimproverato o informato di un bonus basso.

Il feedback verso l'alto è opposto a quello verso il basso, cioè dai riporti diretti ai loro manager. Non è molto comune e di solito avviene quando i manager lo chiedono piuttosto che volontariamente.

Il feedback verso l'alto promuove il benessere dei dipendenti creando fiducia e sicurezza psicologica. 

Quando chiedono un feedback ai loro diretti collaboratori (che altrimenti potrebbero esitare a fornirlo), i manager dimostrano la volontà di ascoltare e imparare dai loro subordinati.

Il feedback tra pari e l'auto-feedback sono forme di feedback all'interno dello stesso livello di gerarchia organizzativa.

Il feedback a 360 gradi è multidirezionale, cioè scorre in qualsiasi direzione tra manager, supervisori, senior leadership, colleghi e persino clienti. Di solito è anonimo, il che incoraggia una comunicazione più aperta e onesta da parte di coloro che altrimenti potrebbero sentirsi intimiditi nel dare un feedback sincero.

Il feedback a 360 gradi fornisce una visione a tutto tondo degli atteggiamenti e delle opinioni delle persone di un'organizzazione, indipendentemente dal loro ruolo. Di conseguenza, rispetto ad altri tipi di feedback, traccia un quadro migliore dei punti di forza e di debolezza del destinatario.

Modalità

Il feedback può avere una modalità formale o informale.

Il feedback formale si concentra su osservazioni basate su informazioni e utilizza processi e quadri strutturati. 

In genere, il feedback formale viene fornito durante sessioni di feedback programmate e comprende revisioni delle prestazioni, obiettivi e KPI.

Il feedback formale consente di prepararsi e si basa su dati concreti, ma può esercitare una forte pressione sui dipendenti.

Il feedback informale, invece, non ha una struttura o un processo di feedback prestabilito. È spontaneo e può essere frequente. Si verifica in modo naturale, spesso attraverso conversazioni ad hoc in contesti casuali.

Quando il feedback informale appare genuino, aiuta a creare un ambiente di lavoro favorevole senza lo stress o l'ansia del feedback formale. Tuttavia, essendo informale, non c'è tempo per preparare la revisione e potrebbe non ricevere lo stesso riconoscimento di un contesto formale.

Il coaching è un tipo di feedback che presenta elementi di feedback formale e informale. È collaborativo e pratico: il coach è una guida e un compagno di squadra, che crea un luogo sicuro per dare e sollecitare il feedback.

Il coaching può essere molto efficace e portare a miglioramenti quantificabili in diverse aree. BetterUp ha riferito che, dopo aver ricevuto il coaching, i dipendenti hanno mostrato:

• una riduzione del 90% dello stress, 
• un aumento del 149% della resilienza, 
• un miglioramento del 181% nella concentrazione e 
• un aumento del 130% delle prestazioni lavorative.

Attenzione: Alcuni dipendenti, tuttavia, possono vedere il coaching come una microgestione piuttosto che come un processo di apprendimento positivo e non rispondono bene.

Tempistica

Mentre la maggior parte dei feedback si riferisce a eventi passati, alcune forme di feedback si riferiscono a eventi futuri o attuali.

Il feedback in avanti ci parla del comportamento futuro. Può essere positivo o negativo, con commenti affermativi per motivare scelte positive in futuro o affermazioni correttive per scoraggiare comportamenti indesiderati.

Il feedback in tempo reale è indicato per le situazioni in cui è utile una risposta tempestiva. Ad esempio, quando un dipendente commette un errore ma, con un feedback tempestivo, può correggerlo.

Scopo

Infine, il feedback può essere visto in termini di scopo, come percepito da chi lo fornisce. L'eminente psicologo Carl Rogers ha identificato cinque tipi di feedback in base allo scopo, elencati di seguito dal più frequente al meno frequente:

1. Il feedback valutativo esprime giudizi sul valutato(personali) o sulle sue azioni(comportamentali). I giudizi personali possono essere lusinghieri quando sono positivi, ma scomodi quando sono negativi. Le recensioni negative sono più facili da accettare quando sono di tipo comportamentale.
2. Il feedback interpretativo verifica la comprensione di ciò che è stato detto, di solito parafrasando. Poiché è facile fraintendere le conversazioni, questo tipo di feedback è utile perché dimostra un interesse attivo per ciò che viene detto.
3. Il feedback di sostegno incoraggia e crea un ambiente sicuro e amichevole. A volte è lusinghiero e fa sentire bene la persona. Tuttavia, può anche avere un obiettivo di sviluppo per motivare il cambiamento.
4. Il feedback probante cerca di ottenere maggiori informazioni ponendo domande più profonde e specifiche.
5. La comprensione del feedback permette di scoprire qualcosa di più sulla persona in una conversazione di feedback, non solo sulle sue parole. Dimostra uno sforzo per conoscere il vero significato di ciò che dice.

Il feedback valutativo è spesso utilizzato sul posto di lavoro per valutare oggettivamente le prestazioni di un dipendente. 

Stabilendo obiettivi, parametri e scadenze e misurando i progressi rispetto a questi, il feedback valutativo offre una base imparziale per le discussioni sul feedback.

Qualetipo di feedback è più utile?

Come abbiamo visto, esistono molti tipi di feedback sul posto di lavoro, ognuno dei quali ha punti di forza e caratteristiche diverse.

Inoltre, spesso c'è una sovrapposizione tra i tipi di feedback: il feedback negativopuò essere formale, ad esempio, e trasmettere un contenuto positivo; il feedback informale può essere negativo e tra pari.

Quindi, quale tipo di feedback è più utile? La risposta è: dipende.

Diversi tipi di feedback sono utili in situazioni diverse e il feedback più utile dipende dalle circostanze.

Le Risorse Umane hanno un ruolo fondamentale nel flusso di feedback all'interno di un'organizzazione. La vostra influenza sui leader, sui manager e sui processi di gestione delle persone significa che potete promuovere i tipi di feedback giusti al momento giusto.

Tenendo presente questo aspetto, analizziamo gli scenari più comuni sul posto di lavoro e identifichiamo il tipo di feedback più utile in ciascun caso.

Nuove assunzioni, cambi di ruolo o dipendenti in difficoltà

Il feedback del coaching è una buona scelta quando i dipendenti nuovi o già esistenti iniziano a ricoprire nuovi ruoli, in quanto fornisce loro una preziosa guida pratica.

L'approccio collaborativo, orientativo e non minaccioso del feedback del coaching è utile nei momenti di cambiamento significativo.

Il feedback del coaching aiuta anche quei dipendenti che hanno la sensazione di languire nella loro carriera. 

I coach sono nella posizione ideale per identificare ciò che frena i dipendenti o influisce sul loro benessere. 

Ad esempio, BetterUp ha scoperto che i suoi membri hanno registrato una diminuzione del 38% del languore dopo soli tre mesi di coaching.

Ambienti di progetto

Negli ambienti di progetto più impegnativi e sensibili alle scadenze, il feedback in tempo reale ha la sua ragion d'essere. È una forma di feedback continuo e tempestivo che funziona bene in ambienti in rapida evoluzione.

Ad esempio: Se la vostra azienda sta implementando un importante progetto di sistema e c'è un problema che impedisce un lancio senza intoppi, il feedback in tempo reale (cioè che identifica e corregge il problema) può fare la differenza tra il successo e il fallimento.

Valutazioni delle prestazioni

Il feedback in tempo reale è utile anche durante le valutazioni delle prestazioni, in quanto favorisce un maggiore coinvolgimento. Inoltre, grazie alla sua tempestività, i dipendenti e i loro manager ricevono un feedback più aggiornato e frequente rispetto alle valutazioni periodiche.

Inoltre, un feedback regolare porta a un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, il che è sempre un vantaggio! 

Infatti, molte aziende, come Accenture, hanno abbandonato le valutazioni annuali delle prestazioni a favore di un feedback in tempo reale.

Il feedback a 360 gradi è un altro tipo di feedback utile durante le valutazioni delle prestazioni. 

Il feedback a 360 gradi rafforza il lavoro di squadra e la responsabilità, rivelando al contempo aree specifiche di sviluppo della carriera, secondo Susan Heathfield, consulente e autrice esperta di risorse umane.

Inoltre, è possibile sfruttare il feedback a 360 gradi per lo sviluppo della leadership. Jack Zenger, esperto mondiale di comportamento organizzativo, sottolinea che: ‍

"Più dell'85% di tutte le aziende Fortune 500 utilizzano il processo di feedback a 360 gradi come pietra miliare del loro processo di sviluppo della leadership". 

Esecutori di basso livello

Dare un feedback ai dipendenti con scarse prestazioni è difficile. Le conversazioni sono scomode e possono persino essere emotive e sconvolgenti. Marcel Schwantes, esperto di leadership e di ambienti di lavoro incentrati sull'uomo, suggerisce di utilizzare un approccio obiettivo, basato su prove e imparziale.

Feedback valutativo comportamentale, aiuta quindi a gestire i risultati più scarsi. Si concentra sulle azioni (guidate dai comportamenti) piuttosto che sulla persona. Inoltre, dà seguito a misure di miglioramento oggettive e a punti d'azione. Anche il feedback costruttivo può essere utile, se ben fornito, così come un processo di comunicazione aperto e di supporto.

Alti interpreti

Rispetto a chi ha un rendimento basso, è facile dare un feedback a chi ha un rendimento alto. O forse no?

Amy Gallo, autrice e relatrice sulle dinamiche dell'ambiente di lavoro, spiega che gli high performer possono non ricevere bene il feedback se c'è un accenno di critica. 

Ma anche i migliori risultati hanno bisogno di un certo grado di feedback costruttivo.

Ma l'enfasi, suggerisce Gallo, dovrebbe essere posta sul feedback positivo che evidenzia le motivazioni e gli obiettivi con un'attenzione al futuro. Il feedback positivo è quindi utile per gli high performer.

Cercare una direzione

Il feedback sul posto di lavoro viene per lo più dato piuttosto che cercato. Questo, secondo un sondaggio Gallup, può spiegare perché il feedback non è sempre efficace. 

Solo il 26% dei dipendenti concorda sul fatto che il feedback li ha aiutati a migliorare sul lavoro.

Un modo per migliorare questo aspetto è chiedere un feedback piuttosto che offrirlo.

Si pensi, ad esempio, a quando un dipendente o un manager ha bisogno di indicazioni sulla propria carriera, sul comportamento sul posto di lavoro o su un progetto.

In queste situazioni, il feedback verso l'alto o verso il basso, iniziato dalla persona che lo riceve, è molto utile. 

Inoltre, come già detto, quando i manager chiedono un feedback verso l'alto, creano fiducia e riducono l'ansia nei loro diretti collaboratori. 

Chiedere un riscontro crea una dinamica di feedback che aumenta il coinvolgimento e migliora i risultati aziendali.

Affrontare le scarse capacità relazionali

Le competenze interpersonali, o soft skills, sono importanti sul posto di lavoro e riguardano i comportamenti piuttosto che le conoscenze. 

Ma le soft skills sono notoriamente difficili da sviluppare, sottolinea Anne Fisher, editorialista di Fortune Magazine.

Ma Chris Musser, assistente all'insegnamento presso la Kennedy School di Harvard, sottolinea che le persone possono migliorare le loro capacità interpersonali con un feedback adeguato.

Musser suggerisce che un feedback caratterizzato da dialogo e indagine, da conversazioni a due vie e da un equilibrio tra empatia e franchezza è il modo migliore per affrontare le scarse capacità interpersonali.

Per questo motivo, in queste situazioni è utile un mix di feedback di verifica e comprensione, con un feedback costruttivo accuratamente fornito.

Anche se l'elenco precedente non è esaustivo né definitivo, dovrebbe darvi una buona idea di come i diversi tipi di feedback possano essere utili in situazioni diverse. 

💡9 consigli per dare un feedback (di qualsiasi tipo)

Ora che abbiamo discusso i vari tipi di feedback, siete pronti a dare e ricevere un feedback un feedback efficace? O forse a guidare gli altri - leader, manager e dipendenti - su come dare un feedback efficace?

Sulla base di decenni di esperienza, Susan Heathfield suggerisce che, a prescindere dalla tipologia, un feedback efficace e utile deve essere

1. Specifico all'azione o al comportamento su cui si sta dando un feedback, non alla più ampia esperienza lavorativa del destinatario.
2. Costruttivo e privo di giudizi, espresso con onestà e sincerità.
3. Utilizzabile in base agli strumenti, alle risorse e al tempo a disposizione del destinatario, in vista di prestazioni future.
4. Richiesta (se possibile) da parte del destinatario, che potrebbe essere indotto a chiedere se è possibile fornirgli un feedback.
5. Utilizzabili, ma non sotto forma di "consigli" (a meno che non vengano richiesti).
6. Tempestivo, cioè relativamente poco tempo dopo l'evento o il comportamento, in modo che sia facile relazionarsi con il feedback.
7. Obiettivo sull'evento o sul comportamento, concentrarsi sulle azioni: come i dipendenti hanno fatto qualcosa e non perché.
8. Capito dal destinatario osservando le sue reazioni e, se possibile, dando seguito al feedback.
9. Coerente nel messaggio e nell'interpretazione dell'evento o del comportamento, piuttosto che trasmettere "messaggi misti".

➡️ Avete ancora bisogno di idee e suggerimenti? Date un'occhiata alle nostre 20 best practice per il feedback dei dipendenti, per creare una cultura coinvolgente sul posto di lavoro.

➡️ Attivare una cultura del feedback che favorisca lo sviluppo con Zavvy

At Zavvy, we understand that proper feedback is essential for a well-performing workplace. It promotes a culture that fosters employee development and growth through the guidance, clarity, and confidence that effective feedback brings.

Ma come abbiamo visto, il feedback si presenta in molte forme e diversi tipi di feedback sono utili in situazioni diverse. Per sfruttare al meglio il feedback nella vostra organizzazione, dovrete quindi adottare un approccio versatile e flessibile.

At Zavvy, we can help you navigate, organize, and monitor a feedback system that boosts performance. Our tools and programs will work seamlessly with your existing information flow while letting you fully customize them to your organization's needs.

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