Gestione del cambiamento e leadership del cambiamento: Come vincere la trasformazione organizzativa

Se gli ultimi anni ci hanno insegnato qualcosa, è come adattarsi ai cambiamenti. Volontariamente o forzatamente, datori di lavoro e dipendenti si sono costantemente adattati per sopravvivere. Dalle chiusure per pandemia, al lavoro a distanza, fino all'ondata di dimissioni che ne è seguita, è stato molto. 

E non è ancora finita. Avete bisogno di un esempio? 

McKinsey riporta che le aziende hanno oggi una probabilità tre volte superiore di essere almeno all'80% digitali rispetto alle interazioni precedenti alla pandemia. 

È un bel cambiamento! 

Il cambiamento è destinato a rimanere e le organizzazioni che sapranno sfruttare questa evoluzione ne usciranno vincenti.

Ma cosa significa in pratica?

Questo articolo esamina i concetti di leadership del cambiamento e di gestione del cambiamento, discutendo le differenze principali tra di essi e quando abbracciarli. 

🏢 Perché il cambiamento è inevitabile e necessario?

Il cambiamento è essenziale per la crescita delle aziende. Dalle nuove tecnologie, ai cambiamenti demografici, alle nuove opportunità di business, l'ambiente di lavoro è in continuo mutamento e le organizzazioni devono cambiare forma per rimanere rilevanti. Ecco alcuni modi specifici in cui il cambiamento può essere utile alle aziende.

Culturale

È deprimente che qualcuno abbia bisogno di un business case per la diversità. 

Tuttavia, se si deve attribuire un valore monetario, Forbes riporta che le aziende con una maggiore diversità culturale ed etnica nelle posizioni dirigenziali sono 33% più redditizie rispetto a quelle che ne sono prive.

La diversità, l'equità e l'inclusione sono un problema urgente, con un'attenzione sempre maggiore a garantire che i dipendenti si sentano a proprio agio e valorizzati sul posto di lavoro.

I datori di lavoro devono essere proattivi nel rivedere o migliorare la loro cultura del lavoro in modo che tutti si sentano a casa. 

Strutturale

La pandemia ha costretto le organizzazioni a rivalutare il modo in cui lavorano, e molte di esse hanno messo in discussione la necessità di uffici fisici e immobili costosi. 

Fortune riporta che prima della pandemia, i costi immobiliari per i bilanci dell'S&P 500 erano compresi tra il 3 e il 9%. È quindi facile capire perché il lavoro remoto o ibrido sia un tale risparmio. Il 60% dei dirigenti prevede di ridurre lo spazio in ufficio del 50%. 

Tuttavia, per adattarsi al modello ibrido a lungo termine, avranno bisogno di una trasformazione di scala significativa. Tuttavia, con un maggior numero di persone che lavorano in remoto, c'è l'opportunità di risparmiare sui costi e di creare un'organizzazione più snella e agile.

Procedura

Molte aziende devono rivedere e impegnarsi a migliorare i processi, dalla catena di approvvigionamento al servizio clienti. Non solo si tratta di un incentivo finanziario, ma può aiutare le aziende a raggiungere gli obiettivi di sostenibilità riducendo gli sprechi e diventando più efficienti.

🤯 Ma perché un'iniziativa di cambiamento di successo è così difficile?

Il cambiamento può essere positivo e inevitabile, ma è anche una sfida. Purtroppo, gli esseri umani sono predisposti a resistere al cambiamento. Preferiscono attenersi ai loro metodi collaudati, anche se esiste una soluzione o una scorciatoia nuova e migliore. 

Sapevate che persino le scimmie sono più brave degli umani a provare cose nuove? 

Uno studio comportamentale del 2019 della Georgia State University ha rilevato che le scimmie superano gli esseri umani in flessibilità cognitiva e sono "più aperte a passare a strategie più efficienti per raggiungere i loro obiettivi". 

Inoltre, gli esseri umani hanno impiegato più tempo ad accettare e utilizzare nuove strategie rispetto a un gruppo di macachi rhesus e scimmie cappuccine. Anche studi precedenti condotti su scimpanzé e babbuini confermano questo test. 

In conclusione, gli esseri umani non sanno cambiare, ma il cambiamento è una necessità per il progresso aziendale, il dinamismo e la promessa di un futuro migliore. 

È un bel problema. Non preoccupatevi, però. 

La gestione del cambiamento o l'approccio della leadership del cambiamento sono soluzioni perfette per alimentare la trasformazione organizzativa, a patto di mettere i dipendenti al centro dell'evoluzione. 

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🔍 Leadership del cambiamento e gestione del cambiamento: scomponiamoli! 

Il Dr. John KotterKonosuke Matsushita, Professore Emerito di Leadership presso la Harvard Business School, ha analizzato le differenze fondamentali tra la leadership del cambiamento e i sistemi formali di gestione del cambiamento.

"La gestione del cambiamento è un insieme di processi, strumenti e meccanismi progettati per garantire che, quando si cerca di apportare dei cambiamenti, a) non vadano fuori controllo e b) non si verifichino i problemi associati (ribellione tra i ranghi, emorragia di denaro che non ci si può permettere).

La leadership del cambiamento è associata alla messa in moto dell'intero processo di cambiamento per renderlo più veloce, più intelligente, più efficiente; è associata a cambiamenti su larga scala, all'urgenza e a masse di persone che vogliono far accadere qualcosa. Si tratta di grandi visioni, di dare potere a molte persone".

Sia la gestione del cambiamento che la leadership del cambiamento sono essenziali per il successo organizzativo, ma richiedono competenze e approcci diversi. 

La gestione del cambiamento si concentra sul mantenimento della stabilità e sulla minimizzazione dei rischi durante il cambiamento. Se scegliete questo modello, avrete bisogno di un piano solido che vi permetta di raggiungere obiettivi specifici. 

Per quanto riguarda gli stakeholder, è essenziale il consenso dei dipendenti, dei manager e degli executive sponsor. 

La leadership del cambiamento si affida a modelli di ruolo per creare fiducia, infondere orgoglio e responsabilizzare i dipendenti attraverso opportunità di crescita e sviluppo. 

Elogerete regolarmente il vostro team, organizzerete frequenti sessioni 1:1 e vi impegnerete a fornire un feedback continuo ai dipendenti. Se fate queste cose, raggiungerete rapidamente gli obiettivi di trasformazione e ispirerete gli altri a realizzare la vostra visione.

Abbracciare le transizioni con questa lista di controllo per la gestione del cambiamento

Guidare un team attraverso un cambiamento organizzativo può essere scoraggiante, indipendentemente dalla vostra esperienza. Volete sapere come far funzionare il cambiamento? Seguite i passi di questa lista di controllo per la gestione del cambiamento e lo scoprirete! 

1. Sviluppare una strategia di comunicazione coerente 

Considerate come comunicherete l'iniziativa di cambiamento alle diverse parti interessate. 

Ad esempio, mantenete aperti i cicli di feedback dei dipendenti, ovvero rivolgetevi ai dipendenti e date loro la possibilità di esprimere le loro preziose opinioni. 

Suggerimento n. 1: considerate il modo in cui articolerete il cambiamento ai clienti o ai committenti.

Suggerimento n. 2: il segreto è comunicare troppo durante i cambiamenti organizzativi. Utilizzate una varietà di canali, dalle interazioni faccia a faccia agli strumenti digitali come le videoconferenze e la messaggistica istantanea.

2. Gestire la resistenza in modo proattivo 

Onestamente, alcune persone temono il cambiamento. Forse hanno paura, o forse hanno frainteso. 

In ogni caso, dovrete gestire la resistenza in modo proattivo, anticipando e affrontando le obiezioni prima che diventino un problema.

Suggerimento: organizzare incontri regolari con i dipendenti per tenerli aggiornati sui progressi dell'iniziativa di cambiamento. Chiarite perché il cambiamento è necessario, come ne beneficeranno i dipendenti e cosa vi aspettate da loro.

3. Ottenere il consenso delle principali parti interessate 

Per il successo del cambiamento organizzativo è necessario il sostegno dei vertici aziendali e di altri soggetti chiave. Ciò significa ottenere il loro consenso fin dall'inizio e fornire aggiornamenti regolari sui progressi compiuti.

Suggerimento: utilizzate i dati per dimostrare come il cambiamento andrà a beneficio dell'intera organizzazione.

Ad esempio, se state implementando un nuovo sistema di CRM, utilizzate dati concreti per dimostrare come migliorerà le vendite o la soddisfazione dei clienti.

4. Introdurre il cambiamento in modo graduale 

Cercare di implementare troppi cambiamenti in una volta sola è una ricetta per il disastro. La soluzione? Introdurre il cambiamento gradualmente, iniziando con un gruppo pilota. In questo modo è possibile risolvere eventuali problemi prima di estenderli a tutta l'organizzazione.

Suggerimento: quando si avvia una nuova iniziativa, è bene adottare un approccio graduale. Ad esempio, potreste iniziare gradualmente con alcuni reparti o sedi diverse.

5. Mettere in atto sistemi di rinforzo 

Il cambiamento è difficile e le persone sono creature abitudinarie. Per questo motivo, è necessario disporre di sistemi di rinforzo per aiutare i dipendenti ad adattarsi al nuovo modo di lavorare.

Suggerimento: utilizzate premi e riconoscimenti per rafforzare i comportamenti desiderati. Utilizzate uno strumento di responsabilità e offrite premi per il raggiungimento di obiettivi specifici legati all'iniziativa di cambiamento.

6. Gestire sistematicamente i risultati del progetto 

Tracciate i risultati della vostra iniziativa di cambiamento per assicurarvi che stia andando secondo i piani. 

Impostando dei sistemi per monitorare i progressi, potrete anche identificare eventuali problemi da affrontare.

Suggerimento: utilizzate un software di gestione dei progetti come Asana o Monday per tenere traccia delle tappe, migliorare la comunicazione e identificare eventuali ostacoli. In questo modo, riuscirete a rispettare i vostri OKR. 

7. Monitorare l'impegno dei dipendenti 

Come si stanno adattando i vostri dipendenti al cambiamento? E soprattutto, come lo sapete? 

Il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per il successo del cambiamento organizzativo. Pertanto, dovrete monitorare i livelli di coinvolgimento e affrontare eventuali problemi che potrebbero sorgere. 

Suggerimento: utilizzate un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti per ottenere il loro feedback sull'iniziativa di cambiamento. Sarete in grado di identificare eventuali aree di preoccupazione e di intervenire per risolverle.

Ricordate di farlo con una mente aperta: le loro preoccupazioni possono essere legittime!

☑️ Potenziate la gestione del cambiamento con questa lista di controllo della leadership del cambiamento

Una volta definito l'approccio alla gestione del cambiamento, seguite questa lista di controllo della leadership del cambiamento per mettere il motore dietro le vostre strategie. 

1. Rimuovere le barriere al cambiamento 

Il primo passo consiste nell'identificare e rimuovere le barriere al successo. 

Le barriere interne possono includere la mancanza di risorse o una documentazione obsoleta. 

Le barriere esterne possono essere rappresentate da requisiti normativi o condizioni di mercato. 

Suggerimento: Una volta individuati i blocchi, prendete provvedimenti per eliminarli. Ciò potrebbe comportare la collaborazione con altri dirigenti di facoltà o l'ottenimento dell'approvazione da parte dei vertici aziendali. 

2. Offrire risposte razionali

È importante ricordare che le persone sono creature emotive, ma offrire risposte razionali alle loro reazioni può distendere i nervi. Ad esempio, se i dipendenti sono preoccupati per la sicurezza del posto di lavoro, spiegate le opportunità di carriera e come il cambiamento sarà vantaggioso nel lungo periodo. 

Suggerimento: Sfruttate le soft skills come l'ascolto, la comunicazione e l'empatia per costruire la fiducia dei dipendenti. Ma preparatevi con dati e ragionamenti a sostegno delle vostre risposte. 

3. Investire in relazioni durature con i dipendenti 

Per creare un legame duraturo, dovete investire nelle relazioni con i vostri dipendenti. Ciò significa prendersi il tempo necessario per conoscerli personalmente e capire le loro esigenze e motivazioni. 

Suggerimento: cercate di creare relazioni solide con i dipendenti prima che venga annunciata un'iniziativa di cambiamento. In questo modo, avrete già una base di fiducia su cui lavorare quando sarà il momento. 

4. Promuovere un ambiente di lavoro armonioso 

Una cultura aziendale positiva è quella in cui i dipendenti sentono di appartenere e di poter dare il meglio di sé. 

Promuovere un ambiente di lavoro armonioso significa creare un ambiente inclusivo in cui le persone si sentano a proprio agio nell'essere se stesse.

Suggerimento n. 1: promuovete una cultura aziendale positiva organizzando eventi sociali, offrendo modalità di lavoro flessibili e fornendo opportunità di sviluppo professionale. 

Suggerimento n. 2: ilfeedback verso l'alto è anche una miniera di informazioni per i dirigenti aziendali.

Suggerimento n. 3: inviate regolarmente sondaggi e indagini sul coinvolgimento dei dipendenti per valutare la temperatura del vostro team. 

Ma soprattutto? Non dimenticate di agire sulla base dei dati!

👨‍🏫 3 I migliori modelli di gestione del cambiamento 

Queste popolari iniziative di gestione del cambiamento garantiranno alle vostre transizioni le maggiori possibilità di successo.

Il modello di cambiamento di Lewin 

Il modello di Lewin è uno dei modelli più citati per la gestione del cambiamento. Lo psicologo Kurt Lewin lo propose per la prima volta negli anni Quaranta. Il modello delinea tre fasi per qualsiasi cambiamento: scongelamento, cambiamento e ricongelamento. 

Scongelamento: Questa fase consiste nel creare la motivazione per il cambiamento. Si tratta di sfidare lo status quo e di convincere le persone ad abbandonare il loro attuale modo di fare le cose. 

Cambiamento: Questa è la fase in cui avviene il cambiamento vero e proprio. È importante notare che il cambiamento non avviene da un giorno all'altro e che probabilmente ci saranno degli intoppi lungo il percorso. 

Ricongelamento: La fase finale consiste nel rendere permanente il cambiamento. È qui che si consolida il nuovo modo di fare le cose e ci si assicura che rimanga inalterato. 

McKinsey 7-S 

Il modello McKinsey 7-S è un quadro di riferimento sviluppato dai consulenti aziendali Robert H. Waterman Jr. e Tom Peters negli anni Ottanta. Il modello si basa sull'idea che i sette elementi interni di un'organizzazione devono essere perfettamente allineati per avere successo. Questi elementi sono: 

• Struttura: Il modo in cui l'organizzazione è strutturata. 
• Strategia: Il piano generale per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. 
• Sistemi: I processi e le procedure in atto. 
• Competenze: Le capacità delle persone che lavorano all'interno dell'organizzazione (le competenze dei dipendenti possono includere competenze tecniche, competenze verdi, competenze trasversali, competenze durature, ecc.) 
• Stile: La cultura aziendale e il modo di fare le cose.
• Personale: Le persone che lavorano per l'organizzazione. 
• Valori aziendali condivisi: Le convinzioni fondamentali che guidano le azioni dell'organizzazione. 

Il modello delle 7-S può aiutare le organizzazioni a garantire che tutti questi elementi siano allineati e lavorino insieme verso un obiettivo comune.

Modello di transizione di Bridge

William Bridges, uno dei maggiori esperti di gestione del cambiamento, ha sviluppato il modello di transizione di Bridge. Esso comprende tre fasi principali: fine, zona neutra e inizio. 

• Fine: La prima fase consiste nel venire a patti con il fatto che il cambiamento sta avvenendo, ed è spesso la fase più impegnativa, poiché può essere complesso lasciare andare il passato. 
• Zona neutra: La seconda fase riguarda il periodo di transizione, in cui le persone si adattano al nuovo modo di fare le cose e capiscono come inserirsi nella nuova organizzazione. 
• Inizio: La fase finale si concentra sull'inizio di un nuovo percorso, in cui le persone sono pienamente coinvolte nel nuovo modo di fare le cose e sono pronte ad abbracciare il futuro. 

Un modello di gestione del cambiamento può aiutarvi a gestire in modo più efficace il cambiamento all'interno della vostra organizzazione. Comprendendo le diverse fasi del cambiamento, è possibile prepararsi e attraversare meglio i momenti di transizione. 

👩‍🏫 3 I migliori modelli di leadership del cambiamento

Avete invece bisogno di un modello di leadership del cambiamento? Uno di questi potrebbe essere la struttura che cercate. 

L'approccio Bacharach 

Il sociologo Paul C. Bacharach ha sviluppato l'approccio Bacharach. Si compone di quattro fasi: diagnosi, feedback, pianificazione e azione. 

• Diagnosi: identificare il problema da affrontare. 
• Feedback: raccogliere il feedback di tutti gli stakeholder coinvolti. 
• Pianificazione: sviluppare un piano d'azione. 
• Azione: attuare il piano d'azione e realizzare il cambiamento. 

Il modello di cambiamento Prosci ADKAR 

Prosci, una società di gestione del cambiamento, ha sviluppato il modello ADKAR. Il modello sta per Consapevolezza, Desiderio, Conoscenza, Capacità e Rinforzo. 

• Sensibilizzazione: creare la consapevolezza della necessità di un cambiamento. 
• Desiderio: costruire la volontà di cambiare. 
• Conoscenze: fornire le conoscenze e le competenze necessarie per realizzare il cambiamento. 
• Capacità: aiutare le persone a sviluppare la capacità di effettuare il cambiamento. 
• Rinforzo: rinforzare il cambiamento per assicurarsi che rimanga inalterato. 

La teoria di Kotter 

La teoria del cambiamento di Kotter, sviluppata dal Dr. John Kotter, è uno dei modelli di gestione del cambiamento più utilizzati. Il modello si compone di otto fasi: 

1. Stabilire un senso di urgenza. 
2. Creare una coalizione guida.
3. Sviluppare una visione e una strategia. 
4. Comunicare la visione del cambiamento. 
5. Dare agli altri la possibilità di agire.
6. Generare vittorie a breve termine. 
7. Consolidare le conquiste e produrre ulteriori cambiamenti. 
8. Istituzionalizzare nuovi approcci proattivi.

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❓ FAQ

Lo capiamo: la gestione del cambiamento e la leadership del cambiamento possono essere difficili da capire. Tuttavia, le risposte a queste domande più frequenti vi assicureranno di essere completamente aggiornati! 

In che modo la leadership influisce sulla gestione del cambiamento? 

I team di leadership svolgono un ruolo fondamentale nella gestione del cambiamento. I leader hanno la responsabilità di definire la direzione e di motivare gli altri a seguirli. Gli sforzi di comunicazione devono consentire all'intera organizzazione di aderire alla visione del cambiamento e di fornire supporto durante il processo iterativo. 

Perché la leadership è importante durante il cambiamento? 

Se volete cambiare le cose in fretta, siete tentati di tagliare la corda e non investire nella vostra leadership. Ma fidatevi di noi: è un errore! La leadership è essenziale durante il cambiamento perché fornisce direzione, motivazione e supporto. Senza di essa, il cambiamento sarà molto più lento e le persone avranno maggiori probabilità di opporre resistenza: entrambe le cose potrebbero portare a un ambiente aziendale dirompente. 

Perché la gestione del cambiamento è così importante per un leader?

La gestione del cambiamento mette i leader saldamente al posto di guida quando si tratta di cambiamenti. Fornisce loro un quadro di riferimento e gli strumenti necessari per guidare efficacemente il proprio team nei momenti di transizione. La gestione del cambiamento è essenziale per i leader perché aiuta a garantire che i cambiamenti abbiano successo e che le persone siano d'accordo con la nuova direzione.