Diseñe una estrategia eficaz de incorporación de empleados: Consejos para aumentar el compromiso, la productividad y la retención de los nuevos empleados

Todo el trabajo que dedica a atraer, entrevistar y contratar a la persona adecuada para el puesto no servirá de nada si no consigue que se quede el tiempo suficiente para recoger los frutos de su inversión.

El proceso de incorporación es clave para establecer relaciones duraderas con los empleados y crear un lugar de trabajo que favorezca su felicidad, satisfacción y rendimiento.

Su estrategia de incorporación debe tener una estructura y una intención que garanticen una experiencia positiva para los empleados. Esto significa hacer que los nuevos empleados se sientan conectados y motivados para quedarse y hacer su mejor trabajo.

Este artículo le mostrará la importancia de incorporar adecuadamente a los nuevos empleados y cómo crear una estrategia de incorporación que reduzca la rotación de empleados y la ineficacia.

✈️ ¿Qué es una estrategia de incorporación?

Algunos responsables de RR.HH. piensan que la incorporación de un empleado consiste en asegurarse de que el recién contratado firma toda la documentación pertinente. A continuación, les dan acceso a las herramientas de trabajo, les presentan a algunos miembros del equipo y les enseñan la oficina.

Este planteamiento equivale a arrojar a los recién contratados a un río y dejarles que aprendan a nadar solos. Seguro que algunos consiguen mantenerse a flote, pero muchos se ahogarán. 

Dejar solos a los recién contratados sin apoyo no sólo es malo para la experiencia del empleado, sino también para el negocio. Las experiencias negativas de los empleados afectan a su rendimiento, compromiso e incluso a su marca como empleador.

Ese es el tipo de resultado que una estrategia de incorporación pretende evitar.

Su estrategia de incorporación de nuevos empleados es un plan y un sistema definidos para:

• Introduzca gradualmente a los candidatos en la cultura de la empresa. 
• Ayúdeles a desbloquear todos los conocimientos, recursos y apoyo necesarios para tener éxito en sus funciones actuales y futuras.
• Ayúdeles a establecer conexiones sociales en el trabajo y a generar confianza y seguridad. 

En lugar de centrarse únicamente en ayudar a los empleados a adaptarse en su primer día o semana, una buena estrategia de incorporación se centra en el compromiso a largo plazo y el desarrollo profesional a lo largo del ciclo de vida del empleado.

❓ ¿Por qué necesitas una estrategia de incorporación adecuada?

La solidez de su estrategia de incorporación determinará si sus empleados permanecerán felizmente con usted durante años o abandonarán el barco cuando encuentren una oferta ligeramente mejor.

Su estrategia de incorporación le ayuda a crear una primera impresión positiva

Una estrategia minuciosa dará forma a la primera impresión que los nuevos empleados tengan de su empresa. Usted quiere que se sientan bienvenidos y valorados en lugar de llenarlos de pesar y frustración.

Sin embargo, cerca del 88% de las empresas tienen dificultades para incorporar adecuadamente a sus empleados. Por ello, sus empleados tienen el doble de probabilidades de buscar un nuevo empleo poco después de ser contratados. 

Cuando no te tomas el tiempo de ayudar a tus nuevos reclutas:

• adaptarse a sus nuevas funciones, 
• familiarizarse con los entresijos de la empresa, 
• comprender claramente el papel y las expectativas de rendimiento, 
• establecer buenas relaciones con sus compañeros de trabajo, 

Les pones en apuros. 

Y las dificultades que pueden tolerar los recién contratados tienen un límite antes de que decidan abandonar. Esta es la razón por la que los procesos de incorporación ineficaces representan más del 20 % de la rotación de trabajadores en los primeros 45 días. 

Su estrategia de incorporación le ahorra gastos por rotación voluntaria 

Las estrategias de incorporación deficientes cuestan mucho dinero a las empresas. Por término medio, cuesta unos 4.000 dólares contratar a nuevos talentos. Y cuando los empleados se van, sustituirlos cuesta entre el 16% y el 20% del salario del trabajador. 

Mientras tanto, las empresas con estrategias de incorporación eficaces y positivas experimentan un aumento de más del 59% en la retención de empleados y un incremento del 70% en la productividad de los recién contratados. 

Los empleados que se benefician de un buen proceso de incorporación alcanzan una competencia completa en sus funciones 34 veces más rápido que sus compañeros. Además, la posibilidad de seguir comprometidos con una organización aumenta en un 82%.

Estas estadísticas demuestran que invertir en los nuevos empleados desde el principio es muy rentable a largo plazo. No solo te da una gran ventaja en el terreno de la retención de talento, sino que también posiciona a tus empleados para prosperar.

⚙️ ¿Cómo crear una estrategia de incorporación en 5 pasos?

No se puede crear una estrategia de incorporación eficaz en un día. Debe diseñar intencionadamente una experiencia de incorporación que facilite la asimilación de los empleados en el lugar de trabajo. También hay que dar prioridad a la reducción del riesgo de desvinculación y dimisión anticipada.

Si está listo para revisar u optimizar el proceso de incorporación de su empresa, aquí le explicamos cómo hacerlo.

1. Defina sus objetivos de incorporación 

No emprenderías un viaje sin tener un destino en mente. 

Antes de empezar a elaborar estrategias, hay que tener objetivos claros que indiquen lo que se quiere conseguir en el proceso.

Los objetivos que establezca le servirán de guía para estructurar su proceso de incorporación.

Así que pregúntese qué quiere que aprendan los nuevos contratados de la experiencia. Además, ¿cuál es el objetivo final de la empresa? ¿Rendimiento, compromiso? Todos ellos deben ser evidentes para usted y sus compañeros.

Una vez averiguado esto, será más fácil asegurarse de que el contenido y todos los diferentes elementos del proceso de incorporación funcionan conjuntamente para ayudar a alcanzar esos objetivos.

Algunos ejemplos de objetivos de incorporación que puede establecer para su organización son:

• Mejorar la retención en el primer año.
• Acelerar el aprendizaje y el desarrollo profesional.
• Consiga que las personas contratadas se pongan al día más rápidamente para que contribuyan pronto en su nuevo puesto.
• Facilite a los empleados la búsqueda de respuestas a preguntas habituales.
• Aumentar la satisfacción en el trabajo y la felicidad de los empleados.
• Cree una sensación de community para aumentar el nivel de comodidad de los empleados en la oficina y con sus compañeros.
• Fomentar la participación y el compromiso de los empleados.
• Refuerce la marca de empleador para convertir a los empleados en promotores activos de su cultura corporativa y su experiencia laboral.

➡️ Sea proactivo con sus estrategias de marca de empleador. Descubra plantillas, opciones de medición, ejemplos y pasos concretos para empezar ahora mismo.

Consejo: Recuerde fijar sus objetivos con la mayor precisión posible. No basta con decir que quiere aumentar la satisfacción de los empleados. Tiene que indicar el nivel de satisfacción actual y el nivel que desea alcanzar. 

Por ejemplo, uno de sus objetivos puede ser aumentar la satisfacción laboral de 3 a 4,5 sobre 5.

2. Utilizar una lista de comprobación como inspiración para un proceso completo

En una estrategia de incorporación no caben las conjeturas ni la incertidumbre. Tiene que haber un plan concreto que comunique claramente cómo se pretende hacer avanzar a los nuevos empleados a lo largo del proceso de incorporación.

Una lista de control para la incorporación es una forma excelente de hacerlo:

• documentan todos los pasos que los responsables de contratación o los profesionales de RR.HH. deben dar para implicar, orientar y alinear a los nuevos empleados con la visión y los valores de la empresa. 
• prepararles para afrontar con eficacia las responsabilidades de su cargo.

Consejo: utilice una lista de control de incorporación para definir las funciones y responsabilidades de cada parte implicada en el proceso de incorporación y garantizar que todos los nuevos empleados tengan una experiencia coherente.

Nuestra lista de control para la incorporación de empleados comienza en el momento en que un candidato dice sí a su oferta de trabajo.

Las tareas de la lista de comprobación se dividen en plazos que comienzan en la fase de aceptación de la oferta y terminan cuando el nuevo empleado se ha asentado plenamente en su puesto y en la organización.

Antes de la fecha de inicio

Algunas de las cosas que puede hacer para ayudar a los candidatos a prepararse para incorporarse a la empresa son:

• Facilitar y supervisar la cumplimentación de toda la documentación necesaria para la incorporación. 
• Comunique los valores, la historia, la cultura, las políticas, las ventajas y la misión de su empresa.
• Garantizar un proceso exhaustivo de incorporación a las TI: 

• Preparar su hardware, pases de acceso, tarjetas de visita y demás material. 
• Configurar las cuentas en línea del nuevo empleado: correo electrónico, mensajería instantánea, herramientas de productividad, etc.

• Informe a los miembros del equipo sobre sus nuevos compañeros y las responsabilidades que asumirán.
• Envíe un paquete de bienvenida con un mensaje personalizado. (Consejo: considere la posibilidad de enviar un mensaje de vídeo de incorporación como refuerzo del compromiso).
• Organice reuniones de presentación con los miembros del equipo central.
• Envíales un correo electrónico de bienvenida explicándoles todo lo que necesitan saber y qué esperar de su primer día. (Te ayudamos con nuestra guía Cómo escribir un mensaje de bienvenida a un nuevo empleado). 
• Planificar su primer trabajo.

El primer día

La realización de estas actividades el primer día del candidato le ayudará a empezar con buen pie.

• Déles una vuelta por la oficina y explíqueles su programa de incorporación para la primera semana.
• Presénteles a su jefe y a los colegas pertinentes, y anímeles a hacer preguntas.
• Planifique un almuerzo de equipo (virtual) para que los recién contratados compartan charlas y conozcan a sus compañeros en un ambiente informal.
• Invítales a formar parte del equipo/calendario de vacaciones compartido.
• Entrégales el equipo y las credenciales de la cuenta y dales tiempo para que lo configuren todo.(Consejo: asegúrate de organizar una formación sobre herramientas si es necesario).

Durante su primera semana

Estas son algunas de las tareas de incorporación que debe realizar antes de que acabe la primera semana:

• Explique el proceso de formación de nuevos empleados de su empresa, si existe. 
• Programe reuniones individuales con sus compañeros de trabajo y su supervisor. Deja que el supervisor les ayude a elaborar una hoja de ruta de 90 días y les explique las expectativas de su función, los procesos de revisión y el proceso de evaluación de su rendimiento.
• Entrégueles su primera tarea laboral y facilíteles información rápida sobre su rendimiento.
• Concierte una reunión con un representante de RR.HH. para repasar su primera semana, lo que le ha gustado hasta ahora e identificar cualquier reto.

En sus primeros 90 días

La incorporación es un proceso continuo. Así que no pierdas de vista la necesidad de mantener a tus empleados ocupados y comprometidos y haz que se sientan más en sintonía con la empresa y sus objetivos generales.

Empiece dando a los recién contratados la estructura que les permita trabajar de forma independiente y hacer contribuciones que tengan un impacto positivo en la empresa. 

Centrarse en estas actividades durante los tres primeros meses ayudará a los recién contratados a integrarse plenamente en sus funciones:

• Manténgase en contacto con los recién contratados mensualmente para ver cómo les va y proporcióneles los recursos, la formación y el apoyo que necesiten.
• Planifique actividades de creación de equipos para que los empleados estrechen lazos con sus compañeros.
• Ayúdales a crear un plan para hacer crecer su carrera y avanzar en la empresa.
• Anime a los directivos a mantener reuniones periódicas 1:1 con los nuevos empleados y a ofrecerles reconocimiento y comentarios constructivos.

➡️ Domine el feedback constructivo con nuestras 10 mejores prácticas para dar críticas constructivas.

Tras sus primeros seis meses y su primer aniversario 

Tomar el pulso a los empleados en torno al sexto mes y al primer año es una buena forma de mantener el proceso de incorporación y de volver a implicar a los empleados que empiezan a flaquear en su compromiso con la empresa:

• Revisar el rendimiento del empleado.
• Evalúe los pasos que han dado para alcanzar sus objetivos de desarrollo de los empleados.
• Pregúntales por los nuevos objetivos o habilidades que piensan adquirir en el futuro. 
• Evaluar su nivel de competencia en función de las expectativas de su puesto.
• Pregúnteles qué opinan de su experiencia de incorporación.
• Siga animándoles a aprovechar las oportunidades de aprendizaje y formación.

3. Definir las acciones apropiadas y priorizarlas 

Trate su plan de incorporación como un maratón y no como un sprint. Intentar abarcar demasiadas actividades o demasiada información en un breve periodo de tiempo hará que el nuevo empleado se sienta abrumado.

El estrés de tener que gestionar el tiempo y ejecutar un montón de tareas de incorporación a la vez arruinará la experiencia positiva de incorporación que tanto le está costando crear.

Es esencial espaciar el proceso de incorporación para que los empleados dispongan de tiempo suficiente para asimilar los nuevos conocimientos.

Clasifique cada tarea según su urgencia o importancia para la integración del empleado en la empresa. A continuación, preséntelas a los recién contratados en ese orden utilizando una mezcla de:

• Seminarios en línea
• Puzzles
• Artículos
• Vídeos de tamaño reducido
• Cuestionarios interactivos
• Mesas redondas
• Infografías y presentaciones
• Conversaciones 1:1 con colegas/directivos.

Facilite a los recién contratados la identificación de lo que tienen que hacer y cuándo deben hacerlo: cuanto más claro, mejor. 

Además, no olvides configurar recordatorios automáticos y el envío de contenidos para asegurarte de que todo se hace a tiempo.

La tarea de generar confianza y sentimientos de pertenencia recae en todos. No deje que sus empleados lo resuelvan solos.

Implique a personas de distintos niveles de la empresa y asígneles tareas.

Consejo: Asegúrese de que todo el personal interno conoce su papel en la creación de una experiencia de incorporación significativa para los nuevos empleados.

4. Evaluar el statu quo desde la perspectiva de un nuevo empleado

Su estrategia de incorporación puede parecer perfecta sobre el papel, pero en realidad podría tener carencias en varios aspectos.

Cada nueva contratación le permite evaluar la eficacia de su proceso de incorporación. 

Puede que incluso descubra puntos ciegos en su viaje en los que necesita mejorar para impulsar el compromiso de los nuevos principiantes. 

Recuerde que los nuevos empleados pueden responder de forma diferente incluso cuando se ofrece una experiencia de incorporación coherente. Al fin y al cabo, cada persona tiene sus propias expectativas sobre cómo debe ser la incorporación.

Recopilar más datos le permitirá identificar patrones y optimizar su experiencia para beneficiar a cada tipo de candidato. 

Consejo: Utilice una encuesta de incorporación de empleados. Las encuestas de acogida permiten recabar nuevas impresiones sobre los procesos de la empresa en las primeras fases del proceso de contratación. 

No sólo mantendrá sus procesos bajo control, sino que también demostrará a los nuevos empleados que valora la transparencia y está abierto al cambio.

He aquí algunos ejemplos de preguntas que puede incluir en su encuesta de incorporación:

• ¿Se siente feliz de estar asociado a la empresa?
• ¿Qué es lo que más y lo que menos le ha gustado del proceso de incorporación?
• ¿Le han dado suficiente tiempo de formación para desempeñar con éxito su función?
• ¿Qué parte del programa le pareció más interesante o útil?
• ¿Cómo mejoraría el proceso?
• ¿Faltó algo en la experiencia que hubiera hecho que los primeros días y semanas fueran menos difíciles?

 ➡️ Consulta más preguntas de la encuesta de incorporación 39 preguntas de ejemplo y las mejores prácticas para sacar el máximo partido a los comentarios de los nuevos empleados.

5. Extender y medir

Después de crear y aplicar un proceso de incorporación estructurado, debe medir su impacto. Esto le ayudará a saber si la experiencia de los nuevos empleados ha sido gratificante y satisfactoria.

• ¿La experiencia fue agradable o fue una carga que tuvieron que superar? ¿Se sintieron los empleados plenamente preparados para desempeñar su trabajo tras completar el programa? 
• ¿Cuánto tardaron en empezar a cumplir las expectativas de su función?

Las respuestas a estas y otras preguntas contienen datos esenciales sobre la incorporación. Solo hay que desenterrarlos y hacerlos procesables. 

Consejo: La accesibilidad a los datos es un beneficio crucial de la inversión en software de incorporación de empleados. Utilice las herramientas de incorporación para realizar un seguimiento de la participación, el progreso, el abandono, los resultados, la productividad y la salud general del programa de incorporación. 

💡 6 Buenas prácticas para tu estrategia de incorporación de empleados

Estos consejos prácticos pueden ayudarle a salvar la distancia entre su cultura de trabajo y las expectativas de los nuevos talentos. La aplicación de estos consejos en su estrategia de incorporación le reportará beneficios como un mayor rendimiento, satisfacción en el trabajo, retención de conocimientos y sentido de pertenencia.

• Empiece antes del primer día. Preboarding es un aspecto crucial de la incorporación que nunca debe descuidarse. Siempre es una buena idea entusiasmar a los nuevos empleados antes de que empiecen a trabajar oficialmente en su empresa. Esa moral y motivación les acompañará durante las primeras semanas y meses.
• Estandarice sus esfuerzos de incorporación. Todos los empleados deben disfrutar del mismo proceso simplificado. La incorporación no debe ser un proceso reservado a unos pocos. La coherencia en la incorporación garantizará que todos vayan en la misma dirección y que nadie se quede atrás. Sus empleados merecen un aprendizaje constante, compromiso y sentirse valorados.
• Establezca contactos con divertidos eventos virtuales. Todo trabajo y nada de diversión hace que los empleados se sientan aislados y desmotivados. Siempre es una buena práctica crear una cultura que haga hincapié en la relajación tanto como en la productividad. Puedes organizar juegos después del trabajo, noches de trivia, paseos y charlas, happy hours y otras actividades informales para sumergir a los recién contratados en el estilo de vida de la empresa.

➡️ Explore nuestra galería de plantillas de programas de conexión. Accederá a viajes reales de Zavvy . Practicamos lo que predicamos, y nuestros empleados se benefician de estos programas para sentirse conectados incluso desde lugares remotos.

• Documente los procesos de su empresa. Los recién contratados no deberían tener que enviar un mensaje a un compañero de trabajo cada vez que tengan preguntas relacionadas con la empresa o con su función. Esto no sólo supone una pérdida de tiempo, sino que también les hará sentirse menos competentes en sus funciones. Una base de conocimientos interna que contenga todos los documentos e información pertinentes de la empresa resuelve este problema y agiliza la incorporación de forma eficaz. 
• Asigne a cada nuevo empleado un compañero de incorporación. Incluso con una estrategia de incorporación eficaz, los nuevos empleados pueden sentirse un poco perdidos y ansiosos al principio. Pero tener un compañero que les ayude a navegar por este nuevo terreno puede suponer una gran diferencia en su experiencia. Así que, si aún no lo ha hecho, considere la posibilidad de establecer un programa de compañeros como parte de su estrategia. 
• Automatice su experiencia de incorporación. Es fácil que las ineficiencias, incoherencias y retrasos se cuelen en su proceso si lo gestiona todo manualmente.

El uso de software especializado en incorporación como Zavvy le permite reducir el trabajo manual, ahorrar tiempo y mejorar la productividad mediante la automatización de todo el flujo de trabajo de incorporación. De este modo, los nuevos empleados pueden dedicar su tiempo a realizar un trabajo significativo en lugar de ahogarse en papeleo.

🏢 E jemplos reales de estrategias de onboarding

Aunque muchas organizaciones no dan en el clavo con su estrategia de incorporación de empleados, hay pocas que están arrasando con sus programas de nuevas contrataciones.

He aquí algunos buenos ejemplos de empresas que han desarrollado estrategias impactantes y solidarias para acoger a los recién llegados.

Hubspot: Sistema interactivo de formación de nuevos empleados

La estrategia de incorporación de la empresa se centra en ayudar al nuevo empleado a aprender todo lo que necesita saber para trabajar y destacar en Hubspot.

Utilizan tutoriales y vídeos grabados para enseñar a los empleados los valores, objetivos y productos innovadores de Hubspot.

Al hacerlo, transforman a los novatos en defensores competentes de la marca y el producto.

Google: Proceso estructurado en línea

¿Cómo cumple una empresa con más de 130.000 trabajadores las expectativas de incorporación de su enorme plantilla? 

Respuesta: Estructurando y automatizando su proceso de incorporación.

Todas las tareas de incorporación que deben realizar los nuevos empleados están claramente definidas y priorizadas en función de cuatro atributos: pertinentes, oportunas, amables y fáciles de ejecutar.

Las tareas y los avisos (el término elegante de Google para los recordatorios) siempre se entregan justo a tiempo, de modo que los nuevos empleados nunca tienen que preguntarse qué hacer a continuación.

👲 Nuestro caso práctico de incorporación de Google analiza el proceso de onboarding en Google y cómo puedes replicarlo. Aprende de una de las empresas más influyentes del mundo.

Salesforce: La cultura y la incorporación de personas 

El objetivo de la estrategia de incorporación de Salesforce es garantizar que todos los nuevos empleados se sientan bienvenidos y tengan la oportunidad de conectar con sus compañeros a nivel personal. 

La empresa crea planes de desarrollo personalizados y paquetes de bienvenida que contienen pegatinas, libros, cheques regalo, una etiqueta con el nombre y una pistola de nerf.

La pistola es una invitación para que el nuevo empleado se una a la divertida tradición de la empresa de organizar guerras de pistolas nerf entre los distintos departamentos. 

Si eso no grita un ambiente de trabajo relajado, ¿qué lo hace?

Buffer: Experiencia de incorporación guiada por amigos 

Bufferes única, ya que se pone en marcha en cuanto un candidato acepta una oferta de empleo.

A partir de ahí, la empresa envía cinco correos electrónicos para dar la bienvenida al contratado, recopilar información básica, presentarle a sus compañeros y jefes, darle sus nuevas herramientas de trabajo y explicarle cómo será su primer día.

Además, Buffer asigna a los reclutas no uno, sino tres compañeros de incorporación: un compañero líder, un compañero de cultura y un compañero de rol. 

Estos buddies se reúnen con el nuevo empleado antes del primer día y le sirven de sistema de apoyo durante todo el proceso de incorporación.

➡️ Aquí encontrará más ejemplos de estrategias de incorporación de empresas.

📏 5 métricas clave para medir el éxito de tu estrategia de onboarding

La única forma de saber si sus estrategias de integración de reclutas dan los resultados deseados o no están a la altura de las expectativas es evaluando sus resultados. 

Puede cambiar su estrategia para aumentar su eficacia si dispone de la información adecuada.

Naturalmente, las métricas o indicadores clave de rendimiento (KPI) que utilice para realizar un seguimiento de los progresos dependerán de sus objetivos anteriores de incorporación. Pero pueden incluir:

1. Satisfacción de los nuevos empleados. Esta métrica indica el grado de satisfacción de los nuevos empleados con el proceso de incorporación. Puede obtener los datos mediante entrevistas, encuestas de opinión o su puntuación neta de promotores (NPS).

• Puntuación neta del promotor = Porcentaje de promotores - porcentaje de detractores.

2. Tasa de rotación de nuevos empleados. Un alto índice de empleados que abandonan o se ven obligados a abandonar poco después de incorporarse a la empresa puede indicar problemas con la estrategia de incorporación o la experiencia en el lugar de trabajo.

• Tasa de rotación voluntaria = Número de nuevas contrataciones que abandonan voluntariamente en un periodo determinado / Número de nuevas contrataciones en el mismo periodo × 100.
• Tasa de rotación involuntaria = Número de nuevas contrataciones que son despedidas en un periodo determinado / Número de nuevas contrataciones en el mismo periodo × 100.

3. Tasa de retención. Medir esta métrica puede ayudar a determinar cómo influye tu estrategia de incorporación en la permanencia de un empleado o si tu cultura y experiencia están a la altura de las promesas que hiciste en tu proceso de contratación.

• Tasa de retención = Número de nuevas contrataciones que permanecen en su empresa al menos 18 meses antes de abandonar / Número de nuevas contrataciones en el mismo periodo.

4. Tasa de finalización de la formación. Si los nuevos empleados no completan los requisitos de incorporación, podría significar que el contenido no es lo suficientemente atractivo, que su programa carece de estructura o que no está dejando tiempo suficiente para completarlo. Todo ello puede dificultar el rendimiento laboral y el desarrollo personal.

• ‍Tasa de finalización de la formación de nuevosempleados = Número de nuevos empleados que completaron la formación y las tareas de incorporación en un periodo determinado / Número de nuevos empleados en el mismo periodo.

5. Tiempo de productividad. ¿Cuánto tarda un nuevo empleado en aprender a trabajar y empezar a contribuir plenamente a su empresa? El seguimiento de esta métrica de incorporación mostrará lo bien que está funcionando su estrategia de incorporación a la hora de ayudar a las personas contratadas a alcanzar el rendimiento productivo esperado.

• Tiempo medio hasta la productividad = Número total de días hasta que todas las nuevas contrataciones rinden como se espera con una supervisión mínima en un periodo determinado/ Número total de nuevas contrataciones en ese periodo.

📊 Plantilla de estrategia de onboarding y cómo presentarla a las partes interesadas

Ahora que ya tiene una visión de la estrategia y el proceso de incorporación de los empleados de su empresa, es el momento de vender sus ideas y conseguir la aprobación de la dirección y otras partes interesadas clave de toda la organización. 

Tiene que hacerles ver el valor de la planificación estratégica de la incorporación y cómo contribuirá a la misión y los objetivos más amplios de la organización. Pero si no sabes por dónde empezar, puede que necesites una plantilla de estrategia.

Una plantilla es una forma estupenda de transmitir sus ideas de manera más eficaz y mostrar el rendimiento de la inversión al aplicar una estrategia de incorporación adecuada en un formato sencillo y directo.

Le ahorrará el estrés de organizar innumerables reuniones o crear numerosas diapositivas de presentación para conseguir que la dirección vea los méritos de su propuesta. 

He aquí una plantilla de estrategia que puede utilizar para presentar sus ideas y convencer a los líderes de su organización de que inviertan en un proceso de incorporación estructurado. 

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➡️ Zavvy: Su estrategia de incorporación resuelta

Los primeros días del viaje de un nuevo empleado marcan la pauta para el resto de su ciclo de vida en la empresa. 

Empiece a ver su experiencia de incorporación como una oportunidad para demostrar el compromiso de su empresa de hacer que los empleados se sientan valorados, atendidos y motivados para tener éxito en sus puestos.

Con una plataforma moderna de capacitación de empleados como Zavvy, puede estructurar su proceso de incorporación, automatizar la formación y acelerar el tiempo de productividad de los nuevos miembros del equipo. 

Reserve ahora una demostración para comenzar su incorporación con buen pie.