Tasa de rotación de nuevos empleados: Cómo calcularla y reducirla

La cultura organizativa, la inadaptación al puesto, la retribución y las prestaciones, la falta de desarrollo profesional o los nuevos retos son motivos por los que los empleados pueden dejar su trabajo.

En su mayor parte, las dimisiones deberían ser un acontecimiento esperado pero manejable. Pero cuando los nuevos empleados se marchan a un ritmo inusualmente alto, es motivo de preocupación. Una alta tasa de rotación de nuevos empleados indica que tu empresa puede tener un problema con su proceso de contratación e incorporación.

No es ningún secreto que el proceso de contratación puede ser largo y difícil. Pero una vez que has encontrado al nuevo empleado perfecto, no quieres que se vaya tan rápido como vino. Es mucho tiempo y dinero invertidos en formar a alguien para que se marche poco después.

¿Qué puede hacer para que los nuevos empleados se queden más tiempo?

📉 ¿Cuál es la tasa de rotación de nuevos contratados?

Calcular la tasa de rotación de los nuevos empleados es clave para comprender la eficacia del proceso de incorporación y contratación con el fin de mejorar la retención y reducir la rotación.

Sobre la base de esta métrica, realice un seguimiento del número de nuevos empleados que abandonan la empresa en un periodo determinado en función de la duración del proceso de incorporación.

Hay dos formas de analizar la tasa de rotación de nuevos empleados. 

• En primer lugar, ver qué porcentaje de nuevas contrataciones en comparación con todos los empleados se van. 
• La segunda es cuántos nuevos contratados se van de entre todos los contratados en un periodo determinado. 

➗ Cómo calcular su tasa de rotación de nuevos contratados

Tasa de rotación de nuevos empleados: en toda la empresa

(número de nuevas contrataciones que se dieron de baja en un año / número total de empleados que se dieron de baja) * 100

Por ejemplo: Si en un periodo determinado, 15 empleados se van y 3 de ellos eran nuevas contrataciones:

3/15*100 = 20% de rotación de nuevos empleados

Tasa de rotación de nuevos empleados: análisis de nuevos empleados

Dividir (número de empleados que se han dado de baja en un año / número total de empleados de nueva contratación) * 100

Por ejemplo: Sicontrata a 20 nuevos empleados y 3 de ellos se marchan

3/20*100= 15% de rotación de nuevos empleados

El índice de rotación en toda la empresa y el índice de rotación de nuevos empleados le ofrecen una perspectiva diferente de la salud de su empresa y le ayudan a comprender el éxito de los procesos de contratación.

❗️ Consecuencias de una elevada tasa de rotación de nuevos empleados

Siempre que los nuevos empleados se marchan después de ser contratados, eso causa problemas. Un empleado de reemplazo requiere tiempo y recursos adicionales para su contratación y formación, con un coste de 6 a 9 meses de salario.

Si un empleado cobra 50.000 dólares al año, a la empresa le costará entre 25.000 y 37.500 sustituirlo.

La rotación de nuevos empleados altera el flujo de trabajo y baja la moral del personal, además de los costes financieros.

Los que dedicaron tiempo a formar y orientar al nuevo empleado pueden sentirse frustrados y resentidos tras su contratación. La moral puede verse afectada entre los empleados restantes, que pueden percibir que su carga de trabajo aumenta debido a la constante necesidad de formar a los nuevos contratados.

Esto conduce a un bucle de retroalimentación negativa en el que los empleados se marchan porque no están contentos con la tasa de rotación, lo que conduce a una mayor rotación entre los empleados ya contratados.

En tercer lugar, un alto índice de rotación de nuevos empleados puede dañar la reputación de la empresa y dificultar la captación de los mejores talentos. Si los posibles solicitantes de empleo ven una empresa con una elevada tasa de rotación, es menos probable que presenten su candidatura.

Consejo: Considere la posibilidad de enviar una encuesta de incorporación de empleados para identificar y solucionar cualquier posible problema inminente antes de que sea demasiado tarde.

⏰ ¿Cuándo se vuelve problemática la tasa de rotación de nuevos contratados ?

Una vez conocido el índice de rotación de personal, puede resultar difícil determinar si es problemático o no. Al fin y al cabo, cada empresa es diferente, y lo que puede considerarse un índice elevado para una puede no serlo para otra.

La forma más fácil de evaluarlo es fijarse en los costes. Piensa en lo que cuesta reclutar, contratar y formar a un nuevo empleado.

Por ejemplo, si contratar y formar a un nuevo empleado cuesta 5.000 dólares y su tasa de rotación es del 10%, estará gastando 500 dólares por cada persona. Sin embargo, si reduce su tasa de rotación en un 2,5% ahorrará 12.500 dólares por cada 100 empleados (500 dólares x 25 empleados).
Otra forma de verlo es calcular el "coste de la rotación" de su empresa. Esto tiene en cuenta los costes directos de contratación y formación y los costes indirectos asociados a la disminución de la productividad y la moral.

👋 ¿Por qué se van los recién contratados?

Todas las empresas quieren evitar la rotación de empleados, pero es difícil determinar con exactitud por qué se marchan los recién contratados. A veces, no encajaban bien en la cultura de la empresa o tenían expectativas poco realistas. Y a veces, el proceso de incorporación no se llevó a cabo correctamente.
Por supuesto, hay muchas otras razones por las que los nuevos empleados pueden marcharse, pero estas son tres de las más comunes.

Razón nº 1 para la rotación de nuevos empleados: Desajuste cultural

Los especialistas en adquisición de talento dedican mucho tiempo a encontrar a los candidatos adecuados para cada puesto. Pero aunque un candidato parezca perfecto sobre el papel, siempre existe la posibilidad de que no encaje culturalmente.

La cultura es un conjunto de valores, creencias y comportamientos de cualquier organización que definen cómo se hacen las cosas. Cuando un nuevo empleado se incorpora a una empresa, tiene que aprender y adaptarse a su cultura. Por desgracia, a veces un nuevo empleado no encaja en la cultura de la organización. Esto provoca frustración, bajo rendimiento y, finalmente, la decisión mutua de rescindir el contrato.

Demasiadas empresas dedican mucho tiempo a analizar las competencias y los conocimientos necesarios para un puesto, pero comparativamente dedican menos tiempo a considerar la personalidad y el encaje cultural de los candidatos.

Por ejemplo

• A un trabajador independiente puede resultarle difícil adaptarse a una empresa que valora las actualizaciones periódicas y los controles de los empleados.
• O una persona extrovertida puede tener dificultades para trabajar en una empresa en la que la mayor parte de la comunicación se produce por correo electrónico.
  

El ajuste cultural es tan importante como las aptitudes y la experiencia para el desempeño del trabajo.

La investigación ha demostrado que el ajuste cultural es uno de los factores que mejor predicen la satisfacción en el trabajo.

Aunque una oferta interesante y una remuneración competitiva pueden ser tentadoras, los recién contratados no deben pasar por alto la oportunidad de comprender cómo es trabajar en una empresa determinada.

GustoLos valores de la empresa ponen de manifiesto si alguien encaja bien o no gracias a su especificidad.

Por ejemplo: "Debatir y luego comprometerse. Comparte abiertamente, cuestiona respetuosamente y, una vez tomada una decisión, comprométete plenamente".

En lugar de vagos ideales, muestran cómo se manifiesta el valor específico en un entorno de trabajo.

Esto permite a los posibles nuevos empleados entender mejor si les gustaría la empresa y genera confianza con los clientes, que pueden ver que la empresa es sincera sobre aquello en lo que cree.

Cómo ayudar a los candidatos potenciales a evaluar su adecuación cultural:

1. Incluir detalles sobre la cultura de la empresa en la oferta de empleo
2. Incluir preguntas sobre el ajuste cultural en el proceso de entrevista
3. Animar a los empleados actuales a ser abiertos y sinceros sobre cómo es trabajar en la empresa.
4. Asegúrese de que el proceso de incorporación está diseñado para ayudar a los nuevos empleados a comprender y adoptar la cultura de la empresa.
5. Pregunte a los candidatos sobre sus experiencias anteriores con la cultura de la empresa para saber en qué cultura o entorno prosperan o tienen dificultades.
   

Los lugares de trabajo que adoptan valores y creencias que promueven el aprendizaje tienen más probabilidades de retener a los empleados y de tener menos rotación. Por ejemplo, al desarrollar una cultura del aprendizaje, los empleadores transmiten a los empleados que su empresa está comprometida con su desarrollo y crecimiento.

Esto pone de relieve la inversión de la empresa en su mano de obra ahora y en el futuro. Al cultivar una cultura del aprendizaje, los empleadores pueden obtener una ventaja competitiva en la carrera por los mejores talentos.

Además, al orientar a los nuevos empleados sobre la cultura y los valores de la empresa, las compañías se aseguran de que todos están en la misma sintonía. Al tomar estas medidas, las empresas reducen la probabilidad de rotación debido a un ajuste cultural desajustado.

Razón nº 2 de la rotación de nuevos empleados: Responsabilidades y expectativas mal entendidas

Cuando se contrata para un puesto, es esencial promover la función y establecer expectativas realistas. La forma más fácil de hacerlo es tener claramente definidas las funciones. 

Las especificaciones del puesto deben ser un retrato fiel de la función. Además, el proceso de entrevista debe dar a los candidatos una idea realista de cómo sería trabajar en la empresa. Si alguna de las dos cosas no es correcta, y el empleado entiende que su función y sus expectativas están desalineadas, existe un alto riesgo de rotación.

La descripción del puesto debe ser realista y describir qué tipo de persona encajaría bien. El proceso de entrevista debe permitir a los candidatos hacer preguntas y hacerse una idea realista del puesto. Si se es franco y honesto sobre el puesto desde el principio, será más probable atraer a candidatos de calidad que encajen bien en el puesto.

Razón nº 3 de la rotación de nuevos empleados: Mala gestión del proceso de incorporación

Uno de los aspectos más críticos y a menudo ignorados de la retención de empleados es la incorporación previa y la incorporación.

El preboarding es la orientación que precede al primer día de trabajo de un empleado y consiste en entusiasmar a los nuevos empleados con su inminente fecha de inicio y con lo que les espera el primer día. A menudo se pasa por alto para causar una primera impresión positiva y preparar a los nuevos empleados para el éxito.

Los programas de preembarque deben centrarse en

• construyendo relaciones,
• aclarar el puesto y la cultura de la empresa,
• y garantizar una transición fluida al lugar de trabajo.

Esto puede hacerse a través de un simple correo electrónico de bienvenida de su jefe o de un programa de preinternamiento en toda la organización que incluya información sobre la cultura y los valores de la empresa.

Por otro lado, la incorporación consiste en orientar y aclimatar a los nuevos empleados a sus funciones y responsabilidades dentro de la empresa. Los programas de incorporación eficaces deben proporcionar a los nuevos empleados una comprensión clara de sus funciones y responsabilidades y de cómo sus habilidades encajan en sus objetivos más amplios. 

La incorporación debe permitir a los nuevos empleados conocer a sus compañeros y la cultura de la empresa, incluyendo actividades formales e informales, como presentaciones de la empresa, reuniones departamentales y actos sociales.

Por desgracia, muchas empresas no hacen hincapié en el preboarding o el onboarding. Como resultado, los nuevos empleados suelen sentirse perdidos y desconectados durante su primer año, lo que provoca altas tasas de rotación y una disminución de la productividad.

Invirtiendo en programas de preinternado e internado, las empresas pueden ayudar a los nuevos empleados a ponerse en marcha y sentirse valorados como miembros del equipo.

🏢 Caso práctico: La apuesta de Naked Wine por contratar bien 

Siempre es mejor prevenir que curar los problemas empresariales, como la elevada rotación de personal recién contratado.

Al eliminar el problema de raíz, puede evitar reparaciones que requieren mucho tiempo cuando el problema ya se ha producido.

El servicio de suscripción de vinos Naked Wines cuenta con un proceso estructurado de contratación e incorporación que le ayuda a contratar a los profesionales adecuados.

Después del periodo de prueba, te dan tres meses de sueldo si te vas.

A los recién contratados se les da una lista de tareas a realizar en su primer mes que les ayuda a entender tanto su nuevo papel como la cultura de la empresa.

Puede parecer extraño que una empresa pague a sus empleados para que se vayan. En realidad, esta política es una forma inteligente de reducir los costes a largo plazo de la rotación de personal. 

De este modo, evitan los costes de formación e incorporación de nuevos empleados y la pérdida de productividad debida a empleos inadecuados. Esta política ahorra dinero a la empresa y le garantiza una mano de obra de alta calidad.

✅ Reducir el desgaste de los nuevos contratados: lista de control

Problema: elevada rotación de nuevos empleados en toda la empresa

Solución: Considera revisar todo el proceso de entrevista y contratación para ver de dónde puede venir la falta de comunicación sobre cómo es trabajar en la empresa.

• Comprueba cómo estás contratando: ¿tienes claro lo que implica el puesto?
• Revise su proceso de entrevistas: ¿está haciendo las preguntas adecuadas para calibrar la idoneidad?
• Incorpore a los nuevos empleados con eficacia: ¿les está preparando para el éxito desde el primer día?
  

Problema: mayor rotación de nuevos empleados en un departamento

Solución: Hable con el responsable del departamento para ver si hay algún problema específico que esté provocando la marcha de los recién contratados. Revise las razones por las que se marchan. ¿No encajan culturalmente? ¿O el puesto no es lo que esperaban?

• Si ya tiene una estrategia de retención, compruebe que sigue siendo eficaz. ¿Ha recabado la opinión de los empleados?
• ¿Se comunican las expectativas de las funciones?
• ¿El salario del puesto es demasiado bajo en relación con las expectativas de la función?
  

Problema: los recién contratados se marchan en los tres primeros meses

Solución: ¿Está incorporando eficazmente a los nuevos empleados?

• ¿Está preparando a los nuevos empleados para el éxito?
• ¿Evalúa sus necesidades y las satisface?
• Reflexionar sobre si el nuevo empleado era el adecuado para el puesto desde el principio.
  

Problema: los recién contratados tienden a marcharse a los tres meses pero antes de los 12 meses.

Solución: A menudo, cuando los nuevos empleados abandonan la empresa antes de su primer año, es señal de que ha habido un desajuste en las expectativas o una falta de apoyo por parte de su equipo/dirección.

• ¿Ofrece suficientes oportunidades para que los empleados crezcan dentro de la empresa?
• ¿Invierte en el desarrollo de sus empleados?
• ¿Dedica tiempo a conocer a los empleados y atiende sus necesidades?

🚀 Para terminar

Cuando un número inusualmente elevado de nuevos empleados abandona una empresa en los primeros meses, suele ser señal de que algo falla en el proceso de selección y contratación.

Para reducir la rotación, las empresas deben identificar los problemas de su proceso de contratación y tomar medidas para solucionarlos.

Aunque los indicadores de éxito a corto plazo, como si el candidato tiene las aptitudes o cualificaciones adecuadas, son importantes, no predicen necesariamente si el candidato encajará bien en la empresa a largo plazo. 

Para ayudar a reducir la rotación de personal, las empresas deberían ofrecer a los nuevos empleados más apoyo durante sus primeros meses, como visitas periódicas de su jefe y acceso a programas de tutoría.

Tomando medidas para resolver estos problemas, las empresas pueden reducir el número de empleados que se marchan prematuramente.

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