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Tras enfrentarse a una serie de rechazos durante diez años, Advin Roy Netto, diseñador de UX, consiguió por fin el trabajo de sus sueños en Google en 2022.
Entrar en Google era su sueño.
Al igual que Advin, Google es una empresa de ensueño para muchos. Y Google se asegura de incorporar positivamente a estos candidatos cuando finalmente lo consiguen.
El 77% de los nuevos empleados de Google afirma haber tenido una experiencia de incorporación positiva, una cifra muy superior a los estándares del sector.
En este caso práctico de incorporación se analiza el proceso de incorporación de Google y cómo puede reproducirlo.
Pongámonos las gorras de Nooggler y aprendamos de una de las empresas más influyentes del mundo.
¿Recuerdas a Advin, que necesitó diez años para conseguir el trabajo de sus sueños en Google? Hay miles de Advins en todo el mundo.
Esto significa que todas las horas que Google dedicó a preseleccionar perfiles, entrevistar y generar ofertas pueden irse al traste si sus nuevos contratados no tienen éxito.
La incorporación es una de las mejores formas de garantizarlo.
La estrategia de incorporación de Google es sencilla pero exhaustiva. La experiencia de los nuevos empleados de Google consta de nueve elementos básicos.
Google se toma muy en serio la fase previa al embarque para evitar malas experiencias a los nuevos empleados.
Sundas KhalidPrincipal Analytics Lead en Google, afirma: "En cuanto acepté la oferta, empecé a recibir correos electrónicos del equipo de incorporación de Google, de los entrevistadores, de los jefes y de los compañeros de equipo. Eso me hizo sentir muy bienvenido y aún más emocionado de empezar con Google".
Algunas de las configuraciones tecnológicas también se realizan en la propia fase previa a la incorporación, ya que los nuevos empleados eligen un nombre de usuario y un ordenador portátil antes de incorporarse.
Por último, los responsables de las nuevas contrataciones reciben una lista de control de incorporación con cinco puntos de acción.
🚨 Esta lista de control se envía un día antes de la unión para su atención inmediata.
Google también tiene un nombre chulo para sus nuevos empleados: Noogler.
De acuerdo con la lista de comprobación "justo a tiempo", los directivos de Google emparejan a los recién contratados (también conocidos como Nooglers) con un compañero de incorporación o con un compañero.
👯🏾 Así pues, los Nooglers tienen un amigo incluso antes de entrar en la empresa.
El Buddy se reúne con el Noogler el primer día, le enseña los alrededores y le ayuda a sentirse cómodo poco a poco en el nuevo lugar/cultura.
Una orientación Noogler dura hasta una o dos semanas en los casos de nuevas contrataciones:
👲 Además, la guinda del pastel es una ceremonia de entrega de gorros al final, en la que los Nooglers se ponen sus gorros y se preparan para una sesión de fotos.
¿A cuántas empresas se les ocurre dar una vuelta por la oficina?
Se trata de un toque especial incluido en el proceso de incorporación a Google, en el que uno de los empleados de Google visita las oficinas de los Nooglers.
Este recorrido se suele gamificar utilizando un tema como la búsqueda del tesoro.
¿Y lo mejor?
Además de ascensores y escaleras, en la mayoría de las oficinas de Google hay toboganes para pasar de una planta a otra. Los toboganes traen a la memoria recuerdos felices de la infancia y recuerdan a los Nooglers que no se trata de una oficina más. Es Google.
Google mantiene un equilibrio saludable de a nivel de empresa (como políticas, cultura y estructura organizativa) y formación en el puesto de trabajo.
Los Nooglers tienen acceso a cursos presenciales y autodidácticos relacionados con su función.
Por ejemplo, Cherie Lim, Communications Associate en Google, realizó una sesión de formación de 5 horas relacionada con la codificación en la primera semana de orientación.
Google se asegura de que los nuevos empleados entiendan claramente su trabajo y sus expectativas.
El director se reúne con los Nooglers durante la primera semana para explicarles sus funciones y responsabilidades.
Los Nooglers también se enteran de:
Por ejemplo, el objetivo de un ingeniero de software recién incorporado podría ser llegar a ser plenamente productivo en 3 meses. Para este objetivo, un resultado clave medible puede ser que complete al menos un proyecto de forma independiente.
Y no termina con una reunión. A partir de ahí, habrá revisiones mensuales hasta que cada Noogler se ponga al día.
Para empezar, los novatos reciben un proyecto inicial sencillo, que suele durar unas dos semanas. Se trata de un proyecto de bajo riesgo y sin impacto en la empresa.
El proyecto inicial es su oportunidad de poner en práctica todo lo que han aprendido en la orientación y en la formación continua. Por lo tanto, es un excelente comienzo para ponerse en marcha.
La comunicación abierta es una parte importante de la cultura de Google.
Omid Scheybaniantiguo empleado de Google, afirma que en Google todo el mundo está a un café de distancia.
Los jefes y los compañeros ayudan a romper el hielo.
Además, también se anima a los empleados a que se enseñen mutuamente su casa en las primeras videollamadas.
Ver la casa de alguien dice mucho sobre él: aficiones, entorno, intereses y mucho más. Así, la gente puede entender mejor a los miembros de su equipo.
"Con solo tres semanas, ya he estrechado lazos con miembros del equipo por referencias a Dragon Ball Z, una pasión por las grandes ofertas, una adoración por Baby Yoda, un amor por ganar, un interés en Etsy, un deseo de ver más diversidad en la tecnología (y específicamente, en mi nuevo equipo), un amor por la comida, y tantas otras cosas. Esta es mi gente". Laura ChevalierDefensora de los desarrolladores en Google.
Para que la comunicación y los comentarios sigan llegando, Noogler recibe un empujoncito a las dos semanas:
Así se completan los nueve elementos básicos.
Está claro que Google no toma ningún atajo en la incorporación de nuevos empleados. En su lugar, existe un ciclo continuo de aprendizaje, retroalimentación y comunicación para ayudar a un Noogler.
No hay un plazo fijo para que un Noogler se gradúe. Pero suele llevar al menos más de 6 meses.
Laszlo Bock, ex SVP de People Operations en Google, habla en su libro, Reglas de trabajosobre cómo Google ideó la lista de control de incorporación "justo a tiempo".
Inicialmente hicieron una prueba piloto enviando a los responsables de Nooglers una lista de comprobación una noche antes de la adhesión.
Los resultados fueron asombrosos: los Nooglers cuyos jefes siguieron la lista de comprobación se volvieron plenamente eficaces un 25% más rápido que sus homólogos.
Ahora, este proceso forma parte permanente de la incorporación a Google.
Google no es una empresa convencional, y nunca ha intentado serlo.
A continuación, algunas líneas impactantes de la filosofía de Google:
"Nuestros fundadores construyeron Google en torno a la idea de que el trabajo debe ser un reto y el reto debe ser divertido.
Puede que nuestro ambiente sea informal, pero a medida que surgen nuevas ideas en la cola de un café, en una reunión de equipo o en el gimnasio, se intercambian, se prueban y se ponen en práctica con una rapidez vertiginosa, y pueden ser la plataforma de lanzamiento de un nuevo proyecto destinado a ser utilizado en todo el mundo."
En Google, el lugar de trabajo es informal e incluso la incorporación es divertida para crear una atmósfera de creatividad y desafío.
Larry Pagecofundador de Google, afirma: "Es importante que la empresa sea una familia, que la gente sienta que forma parte de ella y que la empresa es como una familia para ellos. Cuando tratas así a la gente, consigues una mayor productividad".
Google tiene una estructura organizativa casi plana. Así que es fácil acercarse a los mayores. Y la dirección ve la empresa como una familia. Así que se dan pequeños pasos desde la fase de incorporación para conseguir este ambiente.
Se anima a los novatos a establecer contactos y a mantener frecuentes reuniones individuales. Además, durante la orientación se organizan actividades divertidas para estrechar lazos.
➡️ ¿Quieres saber más sobre la estrategia de personal y las mejores prácticas de Google? Echa un vistazo a nuestro análisis en profundidad sobre cómo Google lleva a cabo las evaluaciones de rendimiento y la estrategia y los programas de formación y desarrollo de Google.
La incorporación adecuada tiene muchas ventajas.
Estas son las cinco razones principales por las que el proceso de incorporación de Google funciona tan bien.
Los codazos, cuando se ejecutan con cuidado, son muy eficaces.
Dos cosas que Google hace bien con los nudges son:
El poco tiempo que transcurre entre el aviso y la fecha de incorporación del nuevo empleado mantiene las tareas frescas en la mente del directivo.
La incorporación a Google no es sólo trabajo y diversión.
Los juegos animan la semana de orientación.
No olvide una divertida ceremonia del sombrero con magníficas sesiones fotográficas para aumentar la diversión.
Todo ello contribuye a crear una experiencia atractiva para los empleados.
💡 La gamificación de la incorporación de empleados aumenta el compromiso de los nuevos empleados y reduce el tiempo de productividad.
Google considera a sus empleados como una familia, y su incorporación así lo refleja. Hay muchas actividades para que los equipos se pongan al día y hablen informalmente. Además, las reuniones individuales son un proceso fijo para iniciar conversaciones.
Entonces, ¿en qué beneficia todo esto?
JobSage estudió el impacto de tener amigos en el trabajo:
Tener amigos en el trabajo ayuda a los recién contratados (y a la empresa).
Los directivos establecen expectativas claras con los Nooglers desde el principio mediante la fijación de OKRs. Además, los controles frecuentes y la obtención de feedback en el momento adecuado garantizan que los Nooglers sigan el camino correcto.
Y no necesitamos ir muy lejos para demostrarlo.
Google realizó un estudio interno que demuestra que los Nooglers que pedían feedback eran más productivos que los Nooglers que no lo hacían.
El proceso de incorporación a Google puede parecer muy divertido.
Pero al final, hay una estructura básica que lo une todo y garantiza que los empleados reciban toda la información que necesitan.
La incorporación de Google es una experiencia integral, similar a nuestra filosofía de incorporación.
En Zavvy, también creemos que una experiencia de incorporación debe ser una mezcla de cultura, aprendizaje, diversión y conexiones en lugar de un proceso árido.
Así que aquí viene la buena noticia: Puedes crear onboarding al estilo Google utilizando Zavvy.
He aquí cómo.
Con el software de preboarding de Zavvy, puedes crear tareas para que los equipos técnicos y de RRHH mantengan la comunicación con el candidato.
También puede crear una lista de control para los gestores o enviar codazos.
Una vez concluido el preboarding, nuestro software de onboarding ayuda a planificar todo el proceso:
Google se centra mucho en la creación de equipos y el inicio de conversaciones. Pero tú también puedes hacerlo (también de forma automática).
Los programas de conexión de Zavvy emparejan automáticamente a los empleados para conversaciones de café o paseos y charlas. Es una forma estupenda de romper el hielo y hacer amigos.
Por último, pero no por ello menos importante, Google hace hincapié en la retroalimentación.
El feedback desempeña un papel crucial en la productividad de los nuevos empleados. Un nuevo empleado puede obtener información completa de sus compañeros, del compañero de incorporación y del director utilizando nuestro software de feedback 360.
Espera, la cosa no acaba ahí.
Una vez concluida la incorporación, los nuevos empleados no se desconectan de la plataforma para siempre.
En su lugar, les espera una nueva experiencia.
Cree una experiencia de incorporación significativa y completa para sus nuevos empleados.
📅 Reserve hoy mismo una llamada con uno de sus expertos.
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