Çalışan performansını yönetmek sadece üç aylık değerlendirmelerden veya korkunç geri bildirim oturumlarından ibaret değildir. Anlamak, yönlendirmek ve kullanmakla ilgilidir.
Hepimiz o yollardan geçtik: Yetenekli çalışanların potansiyellerine ulaşamadıklarını görmenin hayal kırıklığı ya da yıldız bir oyuncunun kıvılcımını kaybetmesini izlemenin kalp kırıklığı. Bazen sorun onlar değildir; sistemdir. Bazen de sorun sistemde değil, bizim onu nasıl yönettiğimizdedir.
Bu makalede tartışılacaktır:
Çalışan performansının yönetilmesi, amirlerin ve yöneticilerin çalışanların çalışmalarının kurumsal standartları karşılamasını veya aşmasını sağladıkları devam eden süreci ifade eder.
Bu süreç şunları içerir:
"İyi yönetim, ortalama insanlara üstün insanların işlerini nasıl yapacaklarını göstermekten ibarettir." John D. Rockefeller.
Personel performansını etkili bir şekilde yönetmek tüm iş gücünüzü olumlu yönde etkileyebilir ve bu da onu yöneticiler için önemli bir beceri haline getirir. Çalışan performansını yönetmeyen şirketler birçok verimsizlikten muzdarip olabilir. Aynı zamanda, zayıf performans yönetimi de olumsuz bir etkiye sahip olabilir.
Çoğu zaman yöneticiler temel performans göstergelerine ve elektronik tablolara o kadar takılırlar ki bu rakamları üreten bireyleri gözden kaçırırlar.
Etkili bir yönetici, basit bir performans ölçümünün ötesinde, sıkı çalışmalarıyla şirketi ileriye taşıyan bireylere odaklanarak çalışan performansını artırmaktan sorumludur.
Performans değerlendirmeleri ile performans yönetimi arasındaki farkı anlamak çok önemlidir. Performansı ölçmek süreçteki önemli bir adımdır. Yine de, bu veriler iş kararları almak ve ekibinizi güçlendirmek için kullanılmazsa, çok fazla etkisi olmayacaktır.
➡️ Dokuz performans yönetimi trendini keşfedin ve performans yönetimi programlarında yapay zekanın kullanımı hakkında bilgi edinin.
Her şirket çalışan performansını yönetmek için biraz farklı bir sisteme sahip olsa da, en etkili stratejiler bu altı adımı bir şekilde, biçimde veya formda içerir.
Çalışanların iyi performans gösterebilmeleri için rollerini ve beklentilerini net ve eksiksiz bir şekilde anlamaları gerekir. Bir çalışanın bireysel hedefleri şirket hedefleriyle uyumlu değilse, algılanan performansları zarar görebilir. Bu genellikle yönetimin ve zayıf iletişimin hatasıdır.
Herkes aynı fikirde olmadan bir çalışanın performansını yönetmek, sorular olmadan çoktan seçmeli bir teste girmelerini istemek gibidir.
İş tanımlarından ne yapmaları gerektiği konusunda pek çok çıkarımda bulunabilirler, ancak her zaman bir dereceye kadar kör uçuyor olacaklardır.
Yüksek performanslı bir işgücü için ilk adım net hedefler belirlemektir, böylece çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilir ve başarı için en iyi yöntemi bulabilirler.
🎯 Etkili çalışan performans hedefleri belirleme kılavuzumuza göz atın.
Çalışanlara ulaşmaları için bir bitiş çizgisi verdikten sonra, destek rolüne geçme zamanı gelmiştir. Yöneticilerinizin en güçlü ve temel becerilerinden biri düzenli geri bildirim sağlamaktır.
Performans açısından bakıldığında geri bildirim, rehberlik sağlamanın ve çalışanın bağlılığını artırmanın bir yoludur. Ancak, olumsuz geri bildirim lerin yönetici ve çalışan performansı üzerinde zararlı bir etkisi olabileceği konusunda uyarılmalıdır.
Yapıcı geri bildirim sanatında ustalaşmak, yöneticilerin çalışanların yeteneklerini şekillendirerek görevlerini daha iyi yerine getirmelerini ve genel iş hedeflerine daha etkili bir şekilde katkıda bulunmalarını sağlar.
Gerçek zamanlı geri bildirime ek olarak, düzenli performans değerlendirmeleri öngörülebilir rehberlik ve hiçbir şeyin veya hiç kimsenin çatlaklardan kaymamasını sağlamak için bir destek sağlar.
Sağlam bir strateji, ilerlemeyi kolayca takip etmek ve gerekirse ekstra destek sağlamak için performans değerlendirmelerini çalışan performans hedefi kilometre taşlarıyla (yarı yol noktası gibi) birlikte planlamaktır.
Performans değerlendirmeleri, çalışanlara ve yönetime ilerlemeyi izlemek veya performanstaki eğilimleri belirlemek için ihtiyaç duydukları verileri sunar.
➡️ Şirket çapında bir performans yönetim sistemini nasıl uygulayacağınızı ve operasyonunuz için doğru performans yönetim araçlarını nasıl seçeceğinizi öğrenin.
Çalışanlar çoğu zaman sadece günü geçirmeye çalıştıkları bir rutinin içine düşerler. İşe gelirler, başlarını öne eğerler ve yapmaları gerekeni yaparlar. Bu da tatminsiz ve katılımsız bir işgücüne yol açar.
İster inanın ister inanmayın, çoğu çalışan öğrenmek ve işine bağlanmak ister. Ancak kendi kulvarlarının dışına çıkmak fırsattan çok sorun yarattığında, bunu yapmak için hiçbir dürtüleri kalmaz.
As part of their real-time feedback and regular performance development reviews, watch for development opportunities and encourage your team to do the same.
Bir çalışana yaklaşan bir eğitim semineri için mükemmel bir seçim olacağını düşündüğünüzü söylemek, yalnızca öğrenmesini sağlamakla kalmaz (bu da hem kendisine hem de şirkete değer katar), aynı zamanda onu sadece çarkın değiştirilebilir bir dişlisi olarak değil, ekibin önemli bir üyesi olarak düşündüğünüzü bilmesini sağlar.
➡️ Çalışanların gelişim hedefleri belirlemelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi öğrenin ve en kısa sürede başlamak için gelişim planı şablonumuzu çalın.
Dış gelişim fırsatlarının ötesinde, koçluk yapabilecek konumdaki yöneticiler her zaman bu şansı değerlendirmelidir.
İyi bir yöneticinin en önemli becerilerinden biri yetki vermektir. Becerilerini ekibine aktarmak için her fırsatı değerlendiren bir yönetici, gelecekte onlara yetki verme konusunda çok daha yetenekli olacaktır.
Aslında bu, yöneticilerin üzerindeki yükün bir kısmını alır ve ekiplerini daha verimli hale getirir. Ayrıca, çalışanlar kendilerine ve şirkete yardımcı olacak değerli beceriler öğrenirler.
Üst düzey bir yöneticinin alametifarikası, bireysel olarak ne kadar iyi performans gösterdiği değil, ekibinin ne kadar iyi performans gösterdiğidir.
Bir yöneticinin maksimum etkiye sahip olabilmesi için öncelikli odak noktası ekibini geliştirmek olmalıdır ve koçluk bunun en doğrudan yöntemidir.
💡 Yöneticiler için etkili koçluk becerileri eğitiminin nasıl yapılacağını (ve nasıl yapılmayacağını) öğrenin.
Modern iş dünyasında morale olması gerektiği kadar öncelik verilmiyor. Mutlu çalışanlar daha üretkendir, öyleyse neden daha fazla şirket personelini mutlu etmeye odaklanmıyor?
Bu fenomenin kesinlikle bir sınırı olsa da, azalan getiri noktasında, bir çalışanın moralini, mutluluğunu ve iş memnuniyetini büyük ölçüde artırabilecek küçük eylemler vardır.
Acı verecek kadar basit bir örnek, çaba ve başarının takdir edilmesidir.
En iyi performans gösterenler, sıkı çalışmaları ve şirkete katkılarından dolayı takdir edilmeyi hak ederler. Aynı şekilde, bir çalışanı çabası, gelişimi veya başarıları için övmek için herhangi bir fırsat moral için bir slam dunk olabilir.
Herkes işinde iyi olmak ister, bu nedenle biraz olumlu pekiştirme uzun bir yol kat edebilir!
🏆 42 anlamlı çalışan tanıma fikrini keşfedin.
Çalışan performansını yönetmek kağıt üzerinde açık ve kolay görünmektedir. Yine de gerçek şu ki, bu zorlu ve zaman alıcı bir süreç olabilir. Bununla birlikte, sağlam ve etkili bir çalışan performans yönetimi sisteminin yatırıma değer olduğuna dair çok az şüphe vardır.
İşte şirketlerin çalışan performansı söz konusu olduğunda aşması gereken neredeyse evrensel bazı engeller.
Çalışanlar birçok durumda iyi performans gösterebilir, ancak net olmayan direktifler onları karanlıkta çalıştırır.
Örneğin, şirketteki her satış elemanı için aylık satış raporu hesaplayan bir muhasebeci düşünün. Şirket sahibi, muhasebecinin haberi olmadan raporda sadece tüm çalışanların toplam satışlarına bakıyor. Bu kopukluk nedeniyle muhasebeci her ay daha acil konulara harcayabileceği zamanı boşa harcıyor.
Bunun gibi iletişimsizlikler çalışma saatlerini boşa harcayarak şirketlerin başına bela olur. Sadece bu da değil, çalışanlar aşırı iş yükü altında kaldıklarından veya net olmayan performans beklentileri nedeniyle hayal kırıklığına uğradıklarından genellikle tükenmişliğe yol açarlar. Gerçekte verimli bir şekilde yönetilmedikleri halde daha çok çalışmaları gerektiğini düşünürler. Bu durum hem performans hem de moral üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.
Birçok hırslı çalışan için, her gün işe gelip maaşını almak motivasyonunu ve memnuniyetini korumak için yeterli değildir.
Çalışkan çalışanlar genellikle zam ve terfi için çabalarlar. Ancak herhangi bir ilerleme kaydettiklerini hissetmezlerse momentumlarını kaybedeceklerdir.
Zam ve terfi dağıtmak moral açısından her zaman harika olsa da, iş açısından sadece bazen uygulanabilir. Bir başka seçenek de nitelikleri, ön koşulları ve hatta ödeme planları olan şeffaf kariyer yol larına sahip olmaktır.
Birçok şirket kartlarını kapalı oynamayı sever, çalışanlarını ücret konusunu tartışmaktan veya iş sözleşmesi yazmaktan caydırır. Bu uygulamalar genellikle çalışanların yararına değildir.
Bunun yerine, şeffaf ücret ve kariyer ilerleme modelleri adaleti teşvik eder ve çalışanları uzun vadeli kariyer hedefleri için çabalamaya teşvik ederken, istenen iş unvanını kazanmak için neye ihtiyaç duyduklarını anlamalarını sağlar.
Many companies still haven't broken the tradition of the annual performance review. Yearly insight into one's performance is not enough to expect meaningful change.
While providing more frequent feedback does demand more time than a yearly review, the payoff is worth it.
İyi yapılan bir iş için anında olumlu geri bildirim sağlamak, çalışanlara iyi çalışmaya devam etmeleri için ilham verir. Öte yandan, zamanında yapılan olumsuz geri bildirimler, bütün bir yıl boyunca hatalarla uğraşmak yerine hataların tekrarlanmasını önleyebilir.
İyi haber şu ki, modern şirketler 360 derece geri bildirim yazılımı gibi modern çözümleri kullanarak çalışanların aç olduğu geri bildirimi kolaylaştırıyor ve kitle kaynaklı hale getiriyor. Zamanında geri bildirim, çalışan bağlılığı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir ve bu da yönetim kurulu genelinde performans üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.
The world of people operations is entering a new era as modern businesses begin to look inward, rather than outward, for growth. The current market for talent is intensely competitive, meaning it is often more cost-effective for companies to empower their existing staff than trying to hire new talent.
İşte Netflix ve Spotify gibi sektör lideri şirketlerin çalışan performansını nasıl yönettiğine dair bazı örnekler:
Adobe 2012 yılında geleneksel yıllık değerlendirmelerden yeni "check-in" sistemine geçmiştir. Bir yarıştaki pit stoplara benzetilen bu daha az resmi değişimler, çalışanlara yıl boyunca en iyi performanslarını sergilemeleri için ihtiyaç duydukları desteği ve rehberliği sağlıyor.
Süreç, yöneticilerin beklentileri ortaya koyması ve çalışanların bu beklentileri karşılamak için planlar geliştirmesiyle başlar ( SMART hedefleri kullanarak).
Yıl boyunca yöneticiler, ilerlemeleri, genel performansları ve kişisel gelişim için ek fırsatlar hakkında geri bildirim sağlar. Adobe, bireye bu kadar güçlü bir şekilde odaklanarak, sürekli destek ve hak edilmiş ikramiyeler alan, son derece yetenekli ve motive çalışanlardan oluşan çatlak bir ekip kurmuştur.
🅰️ Read more about the benefits of the Adobe method and how to implement it in your company.
Modeled after the coaching style of Scotty Bowman, the head coach with the highest number of wins in NHL history, Netflix puts a major focus on individual and team performance.
Netflix's meteoric rise left little room for poor performers, relying on 360-degree feedback to determine who might be holding the team back.
"İnsanların sadece doğrudan yöneticilerinden değil, geri bildirimde bulunabilecek herkesten geri bildirim almasını istiyorum." Reed Hastings, Netflix'in CEO'su.
Bu, "ekip" konseptine uygundur ve çalışanların gelişim ivmesini korumak için yıl boyunca sürekli geri bildirim sağlar.
🎥 Learn more about the cutthroat performance management methods that keep Netflix on top of the market.
Spotify has epitomized fun and progressive company culture by completely tossing out traditional business structure models to build a fresh new concept from scratch. Instead of teams and departments, you will find employees organized into flexible squads, chapters, and guilds.
Squads and individuals are reviewed regularly to find opportunities for improved performance and solutions to prevent mistakes from reoccurring.
In addition to these frequent performance checks, employees are given the reins to conduct two development talks each year.
The focus of these 1:1 meetings is personal growth and professional development while staying aligned with company needs. This strategy gives employees the support they need to improve, strengthening the company in the long run.
🎧 S potify'daki çalışan performans değerlendirmeleri ve benzersiz şirket yapısı hakkında daha fazlasını keşfedin.
💬 17 bire bir toplantı şablonu koleksiyonumuza göz atın. Sizin için yararlı bir şey olduğunu garanti edebiliriz.
"Ölçmüyorsanız, yönetmiyorsunuz demektir" deyimini hepimiz duymuşuzdur. Çok sayıda şirket, çalışan performansını objektif, veriye dayalı bir şekilde ölçmek için çaba sarf etmiyor, bunun yerine amirlerin öznel ve genellikle yanlış görüşlerine güveniyor.
Etkili performans yönetimi objektif verileri alır ve bunları geliştirir. Bunu bir B öğrencisini bir A öğrencisine dönüştürmek gibi düşünün, ancak profesyonel bir ortamda (veya Bay Rockefeller'ın dediği gibi, "ortalama insanlara üstün insanların işlerini nasıl yapacaklarını göstermek"). Çalışan performansını yönetmek ve iyileştirmek bir şirketin başarısı üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir.
Araştırmalar sürekli olarak performans yönetiminin çok çeşitli faydalar sağladığını göstermektedir.
Ancak uyaralım: Kötü yönetim çalışan performansına zarar verebilir.
İşte çalışan performans yönetimi söz konusu olduğunda dikkate alınması gereken bazı istatistikler:
Doğru performans yönetiminin çalışan memnuniyeti ve bağlılığının bu kadar önemli bir bileşeni olduğu düşünüldüğünde, şirketlerin yöneticiler için temel sorumluluklar olarak öğrenmeye ve sürekli geri bildirime öncelik vermediğini görmek şok edici.
Yöneticiler için geri bildirim eğitimi kadar basit bir şey, çalışan performansını önemli ölçüde etkileyebilir.
Sıkılan çalışanların bağlılığı azalır, üretkenlikleri düşer ve işten ayrılma olasılıkları iki katına çıkar. Öğrenme fırsatları sunmak kadar basit bir şey aynı anda bağlılığı artırabilir, iş gücünüzü geliştirebilir ve genel olarak şirketi güçlendirebilir.
🔗 Öğrenme ve performans yönetimi arasında nasıl bağlantı kuracağınızı ve başarıyı nasıl sinerji haline getireceğinizi öğrenin.
➡️ Performans yönetimi zorluklarını ve bunların üstesinden nasıl gelineceğini daha derinlemesine inceleyin.
Zavvy, çalışan yöneticilerine çalışan performansını verimli bir şekilde ölçmek, yönetmek ve iyileştirmek için araçlar sağlayan bir çalışan etkinleştirme platformudur.
İster hedef belirlemek ve ilerlemeyi takip etmek için çalışan gelişim yazılım ına, ister 360 derece performans değerlendirme yazılımına veya öğrenme fırsatları sağlamak için bir LXP 'ye ihtiyacınız olsun, Zavvy arkanızda!
Tüm bir iş gücünün performansını yönetmek zor bir iştir, ancak doğru araçlarla bunu tek başınıza yapmak zorunda değilsiniz.
Zavvy'nin yapay zeka destekli İK yazılımı paketi ile organizasyonunuzu modern hale getirin. Bununla birlikte, üst düzey çalışan desteğini her zamankinden daha verimli bir şekilde sunabilirsiniz.
📅 Bu özelliklerin ve daha fazlasının ücretsiz bir demosunu planlamak için bugün bize ulaşın!
Çalışan performansının beceri matrisi gibi somut verilerle ölçülmesi, karar verme süreci için eyleme geçirilebilir bilgiler sağlar. Önyargıları azaltır ve hangi çalışanların başarılı, hangilerinin başarısız olduğunu vurgular. Bu sayede yönetim en iyi performans gösterenleri ödüllendirebilir, potansiyeli olanları destekleyebilir ve muhtemelen kronik düşük performans gösterenleri işten çıkarabilir.
Şirketin organizasyonuna bağlı olarak insan kaynakları, çalışan performans yönetimi söz konusu olduğunda doğrudan veya dolaylı bir rol üstlenebilir. Doğrudan örnekler arasında performans değerlendirmeleri yapmak, koçluk yapmak veya eğitim planlamak yer alır. Sıklıkla, İK bu görevleri doğrudan yöneticilere devreder, yöneticilere daha iyi geri bildirim vermeleri için eğitim vermek, yöneticilere rapor vermek için çalışan performansını ölçmek ve analiz etmek ve çalışan yönetimi yazılımını yönetmek gibi dolaylı destek sağlar.
Geleneksel kurumsal karne modelinin dörtte biri, çalışan performansıyla yakından bağlantılı olan "Öğrenme ve büyüme "dir. Çalışan karn esinin çeşitleri, performansın farklı yönlerini farklı sektörlere ayırarak bireye odaklanır. Böyle bir model, bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin nerede olduğunu göstererek yönetimin desteğini buna göre odaklamasına olanak tanıdığı için yararlı olabilir: Mükemmel bir uyum içinde çalışan, her parçası amacını kusursuz bir şekilde yerine getiren, iyi yağlanmış bir makine. Hayal bu. Ancak gerçek şu ki, ne kadar büyük veya küçük olursa olsun hiçbir şirket, performans yönetimine bilinçli bir şekilde dikkat etmeden zahmetsizce çalışmaz.
.png)
.png)
