14 Çalışan Performans Yönetimi Zorluklarıyla Başa Çıkmanın Destekleyici Yolları

Elon Musk gibi liderler, performans yönetimi zorluklarıyla nasıl başa çıkılmayacağını dünyaya sürekli olarak göstermektedir.

Kasım 2022'de yeni Twitter CEO'su yeni satın aldığı çalışanlarına bir ültimatom verdi. Güncellenmiş ve "sert" bir şirket politikasını kabul etmeleri için bir Google formuna "Evet" yazmalarını istedi. Bu politika "yüksek yoğunlukta uzun saatler çalışmayı" ve"sadece olağanüstü performansın geçer not sayılacağı" tehdidini içeriyordu.

Musk'ın ültimatomu hiç kimseyi şaşırtmadı ve binden fazla çalışanın istifa etmesine yol açtı. Bu çalışanlar bunun yerine Musk'ın B seçeneğini -üç aylık kıdem tazminatını- kabul etmeyi tercih etti. 

Ancak bu, Musk'ın performans yönetimine karşı acımasız bir tutum sergilediği ilk sefer değil. 

Tesla'daki CEO'luk görevi sırasında eleştirmenler Musk'ı 2017 yılında kötü performans değerlendirmeleri nedeniyle 700 çalış anı işten çıkardığı için kınamıştı. 

Her sektördeki her şirket 2020'den bu yana yaygın bir bozulma yaşadı ve yeni çağa uyum sağlarken yepyeni çalışan performansı yönetimi zorlukları yarattı. 

Musk'tan daha besleyici bir strateji mi kullanmak istiyorsunuz?

Ve iş gücünüz arasında güven ve sadakat oluştururken bu zorluklarla nasıl başa çıkacağınızı öğrenmek mi? O zaman bu rehber tam size göre. 

📸 Pandemi sonrası performans yönetiminin anlık görüntüsü

Kesinti, kaos, sıkıntı ve dayanıklılık, COVID-19 salgını boyunca çalışma ortamının tanınabilir temaları olmuştur. 

Geçtiğimiz birkaç yılın tünelinden çıkarken, şirketler artık performans yönetimi uygulamalarını yeniden düzenlemelidir. Ve bunu, küresel durgunluk da dahil olmak üzere acil zorluklar bağlamında yapmak zorundalar. 

Zippia'nın aktardığına göre bazı 4 milyon ABD çalışanı 2022'de her ay 47 milyon çalışan işten ayrılırken, 2021'de 47 milyon çalışan daha işten ayrılacak.

Bu rakamların yanı sıra, "sessiz bırakma hareketine" de muazzam bir tepki gördük. 

Sonuç olarak? 

Çalışanlar artık yetersiz çalışma koşullarına katlanmıyor. Bunun yerine, istihdamlarının kontrolünü ellerine almayı tercih ediyorlar. 

Performans yönetimi, Endüstri 4.0 döneminde personelin şirket değerlerine bağlı ve uyumlu kalmasını sağlarken işyeri dinamikleri ile ilgili sorunları ele almak için mükemmel bir alan sunar.

😟 7 Çalışan performans yönetiminde ortaya çıkan zorluklar

İK liderleri performans yönetim sistemlerini değerlendirirken bu yedi zorluğu göz önünde bulundurmalı ve yaklaşımlarını buna göre uyarlamalıdır.

🌎 Dağıtılmış iş gücünün değerlendirilmesi 

Hala "tüm çalışanlar ofiste" politikası uyguluyorsanız bu zorluk geçerli olmayacaktır. 

Ancak uzaktan veya hibrit çalışanların performansını değerlendirmeye çalışan herkes için bu durum kafa karıştırıcı olabilir. 

Haftada iki gün ofiste gördüğünüz bir çalışanla farklı bir zaman diliminde %100 uzaktan çalışan bir çalışanı nasıl değerlendirirsiniz? 

Bazı şirketler, kolayca takip edemedikleri herhangi bir çalışanın üretkenliğini izlemek için kurumsal gözetim araçlarını kullanmayı tercih ediyor. 

Ancak Harvard Business Review, izlenen çalışanların onaylanmamış molalar verme, kasıtlı olarak yavaş çalışma veya talimatları dikkate almama olasılıklarının nasıl daha yüksek olduğunu açıklıyor. Tüm bunlar, ilk etapta performanslarını izleme amacını ortadan kaldırıyor. 

Liderler, uzaktan çalışanların ofis tabanlı meslektaşlarından daha üretken görünmeleriyle teselli bulabilirler. 

Owl Labs'ın Uzaktan Çalışmanın Durumu raporu, uzaktan çalışanların %90 'ının fiziksel bir işyerine gitmediklerinde daha fazla ve daha uzun saatler çalıştıklarını ortaya koyuyor. 

💡Çözüm: Performans değerlendirmeleri yapan liderler çalışanlara güvenmeli ve kaydedilen saatler veya Slack adresindeki durum ışığı yerine görev veya proje çıktısını izlemelidir.

🤫 Sessiz pes edenleri belirleme 

Gallup araştırmasına göre İş gücünün %50'si sessiz sedasız bırakmayı denedim. 

Sessiz işten ayrılma, çalışanların görevlerinin temel gerekliliklerini yerine getirdikleri ve işverenlerini memnun etmek için "yukarıda ve öteye" gitmeyi reddettikleri hareketi ifade eder. 

Yöneticiler performans gözden geçirme sürecini, çalışanlar arasındaki sessiz pes edenleri belirlemek için kullanabilir. 

Ancak amaç onları azarlamak ya da daha çok çalışmaya zorlamak değildir. 

Tam tersi. 

Bunun yerine, yöneticileriniz bir mülakat yaparak sessiz ayrılmalarının arka planını anlamaya çalışmalıdır. 

Çalışanlar sınırlar oluşturmak zorunda kalacak kadar bağlarını koparmış hissediyorlarsa, yapmanız gereken bazı işler var demektir. 

💡Solution: Enable your leaders to motivate and retain their talented employees. 1:1 meetings and regular check-ins are key here to better understand your reviewees' struggles. 

👩‍🏫 Beceri geliştirmeye öncelik verme 

LinkedIn araştırması, L&D liderlerinin %72 'sinin "beceri geliştirmeyi" dünyadaki en acil endişe kaynağı olarak gördüğünü vurguluyor. 

Dünya Ekonomik Forumu da buna dikkat çekiyor: 

• Yeniden bec eri kazandırmalıyız 2030 yılına kadar 1 milyar insan. 
• Teknolojideki ilerlemeler önümüzdeki beş yıl içinde 85 milyon işin yerini değiştirecektir. 

Performans yöneticileri için en önemli zorluk, kurumsal kadrolardaki mevcut beceri boşluklarını tespit etmek ve bu boşlukları doldurabilecek yeteneklere sahip çalışanları belirlemektir. 

Şirketler sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşmaya çalışırken yeşil beceri geliştirme programları da en önemli önceliklerden biridir. 

Ancak daha az bilinen çılgın beceriler (spor, drama veya gönüllülük gibi hobiler yoluyla geliştirilenler) de doğru kullanıldığında performansı artırabilir ve şirket verimliliğini yükseltebilir. 

Mark David Workday adresinde Endüstri Stratejisi Direktörü olarak görev yapmaktadır: "Müşteriler için derin bir "çılgın beceriler" havuzuna sahip olmaktan daha hayati bir şey olamaz. 

Bu çılgın beceriler, çalışanlarınızın başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu tüm yetenek özelliklerini kapsar - sadece zor beceriler değil, aynı zamanda yetkinlikler, davranışlar, diller, sertifikalar ve daha fazlası."

💡Çözüm: Mevcut ve gerekli beceri setlerine dayalı özelleştirilmiş bir büyüme planı geliştirmek için çalışanlarınızla yakın bir şekilde çalışın.

👴 Performans yönetiminin değişen demografik özelliklere göre ayarlanması 

Y kuşağı 2025 yılına kadar işgücünün yaklaşık %75'ini temsil edecek. Kariyer büyüme fırsatları bu kuşağı ve Z kuşağını harekete geçiriyor.    

Ancak, performans yönetimine yönelik geleneksel yaklaşım (standart yıllık değerlendirme) hızlı bir şekilde gelişmek ve ilerlemek isteyen genç nesiller için cazip değildir. 

Yöneticiler, Y kuşağı ve Z kuşağının motive olmak için neredeyse sürekli geri bildirime ihtiyaç duyduğunu kabul etmelidir. Ayrıca yaptıkları işin anlamlı olduğundan emin olmak isterler, böylece kurum ve daha geniş anlamda community üzerindeki etkilerini kolayca görselleştirebilirler. 

💡Çözüm: Herhangi bir demografik gruptan çalışanların farklı şirket içi rollere ilerlemek için kasıtlı olarak nasıl ilerleyebileceklerini göstermek için kariyer yolu çerçeveleri oluşturun.

🤖 Geri bildirim ve geliştirmeyi otomatikleştirme ihtiyacı

Yapay zeka ve otomasyonun yükselişiyle birlikte, performans yönetimi insanları mikro yönetmekten ziyade veriye dayalı kararları ve gelişimi otomatikleştirmekle ilgili olmalıdır. 

Makine öğrenimindeki gelişmeler, şirketlerin performans değerlendirme sürecinin belirli yönlerini otomatikleştirebileceği anlamına geliyor. Otomasyon, kilit paydaşların koçluk ve yetenekleri geliştirme gibi stratejik faaliyetlere odaklanmak için daha fazla zamana sahip olması anlamına geliyor.

💡Çözüm: Geri bildirim otomasyonunun uygulanmasının zor olduğuna dair yanlış bir kanı var. Zavvy'nin kolay performans döngüsü oluşturucusunu kullanarak süreci basitleştirin.

👂 Çalışanların sesini ve görüşlerini dinlemenin yollarını bulmak 

Çalışanlar her kuruluşun kalbidir ve ihtiyaçları 2020'den bu yana büyük ölçüde değişmiştir. 

Yöneticiler ve liderler onların görüşlerini dinlemiyorsa, hayati öngörüleri ve iyileştirme fırsatlarını kaçırma riskiyle karşı karşıya kalırlar.

Amazon, Google, Netflix ve Spotify gibi şirketler yakın zamanda performans değerlendirme süreçlerini elden geçirdi. Ancak daha küçük şirketler de açık ve şeffaf olma baskısını hissediyor ve çalışanlarına onları dinleme şansı veriyor.

💡Solution: Introduce regular pulse surveys and leadership-focused surveys where you'll seek crucial upward feedback and hear your employees loud and clear. 

Not: Netflix ve Google'ın performans değerlendirme sistemlerini nasıl güncellediklerini görmek isterseniz ayrıntılı dökümlerimiz var.

🎥 Netflix'in benzersiz yüksek performans kültürü ve samimi geri bildirim yaklaşımı hakkında bilgi edinin.
🤖 Google'ın yönetici performansı ve çalışanları aktif dinleme yaklaşımı hakkında bilgi edinin. 

😴 Aşırı çalışan yükü belirtilerini tespit etme 

Dünya Sağlık Örgütü 2019 yılında "çalışan tükenmişliğini " resmi olarak "yönetilemeyen, kronik işyeri stresi nedeniyle ortaya çıkan mesleki bir olgu" olarak sınıflandırmıştır. 

Artan iş yükünün ve iş ile ev hayatı arasındaki bulanık çizgilerin zihinsel ve fiziksel tükenmeye neden olduğunu biliyoruz. Bu nedenle, tükenmişlik belirtilerinin erken tespit edilmesi çalışanlarınızı korumak için çok önemlidir. 

Bunu yapmak için performans yönetimi sürecinizi kullanabilirsiniz. 

💡Çözüm: Çalışanlarınızla düzenli performans kontrolleri düzenleyin. 

"Bu hafta iş yükünüzle başa çıkabiliyor musunuz?" veya "Şu anda bunalmış hissediyor musunuz?" gibi sorular sormak için bunları kullanın. 

Carolyn Stern, "Duygusal Olarak Güçlü Lider." Çalışanları kontrol etme konusundaki düşünceli yaklaşımını açıklıyor:

"Onlara enerjilerini neyin tükettiğini ve enerjilerini neyin yükselttiğini sorun. Yorucu buldukları işleri ortadan kaldıramazsınız, ancak bunlarla mücadele etmelerine yardımcı olabilirsiniz.

Programlarında onlara yardımcı olarak enerji tüketen işlerin ya gün içine serpiştirilmesini ya da günün bir bölümünün enerji artırıcı işlere ayrılmasını sağlayın."

😟 7 Mevcut çalışan performans yönetimi zorlukları

Mevcut ve gelecek performans eğilimlerine ve endişelerine odaklanmak, sağlam bir performans yönetim sisteminin temellerini zayıflatmamalıdır. 

Çarkların sorunsuz dönmesini sağlamak için bu performans zorluklarının üstesinden geldiğinizden emin olun.

🎯 Net hedefler ve görevlerden yoksun olmak 

Performansla ilgili hedefleri olmayan çalışan değerlendirmeleri, yakıtı olmayan bir arabaya benzer. Çalışanlarınızı nasıl değerlendirmeyi planladığınızı ve hatta kullanacağınız derecelendirme sistemini biliyor musunuz? 

Her performans döngüsünün başında, kolayca izlenebilen ve ölçülebilen net KPI'lar ve çıktılar ile hedefler ve profesyonel amaçlar belirlediğinizden emin olun. 

➡️ Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz, liderleriniz ve yöneticileriniz için takip etmeniz gereken on örnek de dahil olmak üzere bu pratik SMART hedeflerine göz atın.

💡 Solution: Define role expectations using career paths. In this way, your employees won't suffer from a lack of clarity about the required competencies for their position.

🗣️ Şirket değerlerinin iletilmesi 

Ekipleriniz kuruluşunuzun misyonunu anlamadığında çalışan performansı düşebilir. 

Küresel CEO koçu ve açılış konuşmacısı Sabina Nawaz, çalışanların sıklıkla "Kuzey yıldızımız yok" diye yakındığını belirtiyor.

Harvard Business Review'da yayınlanan bir makalede, bu iletişimin bozulmasının nedenlerinden bazılarını özetliyor: 

1. C-suite iletişimsizliği: Bir çalışan C-suite'den ne kadar uzaksa, şirket değerlerini o kadar fazla vurgulamanız gerekir. 
2. Bağlantıyı kurmak zor: Çalışanların günlük görevlerini kurumsal misyon beyanı ile ilişkilendirmeleri zor olabilir. 
3. Şirket değerlerinden hoşlanmama: Bazen çalışanlarınız kurumsal hedeflerinizi bilmediklerini iddia edebilir. Ancak gerçek, misyonunuza katılmadıkları ancak çatışmadan kaçınmak istedikleri olabilir. 

💡 Çözüm: Şirket değerlerini işe alımdan ve ön işe alımdan itibaren iletin. 

🗺️ Kariyer gelişimi ve ilerleme stratejilerinin tanımlanması 

Bir kariyer gelişim stratejisi sağlamak sadece bir çalışanı elde tutma aracı değil, aynı zamanda performans yönetimi için de olmazsa olmazdır. 

Bir gelişim planı çalışanlara bir amaç duygusu verir ve şirketle birlikte büyüdüklerini hissettirir. Ekip üyeleriniz rakip bir şirkette büyüme fırsatları aramak zorunda kalmayacağı için bu duygular bağlılığı teşvik eder. 

💡 Çözüm: Zavvy'nin kariyer ilerleme yolu yazılımını performans değerlendirmelerinize uygulayın.

🔄 Zamanında geri bildirim sisteminin olmaması 

Çalışanlarınızın tam potansiyellerine ulaşmalarını istiyorsanız, çalışanlardan, yöneticilerden ve meslektaşlardan yüksek kaliteli geri bildirim toplamak için bir sistem şarttır. 

Değerlendiriciler, olumlu (pekiştirici) ve olumsuz (yönlendirici) geribildirimi etkili bir şekilde sunmak için eğitim almalı ve net bir standartlar dizisini takip etmelidir. 

"Koçluk ya da eleştiri çoğunlukla yanlış yönlendirilir çünkü çoğunlukla belirsiz ve her yerde bulunur. Ancak geri bildirim farklıdır çünkü amaca yönelik, bağlamsal, bilgili ve düzenlidir." Shawn Persons, yetenek geliştirme platformu AE Betancourt'un Pazarlama Direktörü

En iyi seçim mi? 360 değerlendirme, kişinin performansına bütüncül bir bakış için meslektaşlardan, yöneticilerden ve doğrudan raporlardan geri bildirim davet eder.

💡 Çözüm: Zavvy'nin 360 geri bildirim yazılımı sezgiseldir ve kurulumu hızlıdır.

Niteliksel veri toplanmasını sağlamak için öğrenme bilimcilerimiz tarafından oluşturulan önceden oluşturulmuş anket şablonları sağlıyoruz, bu da geri bildirim önyargısını uzak tutuyor.

💼 Liderlik taahhüdünün olmaması 

Geri bildirimin normalleştirildiği ve anında verildiği bir ortam yaratmak için liderlerinizin de aynı fikirde olması gerekir.

Her çeyrekte birden fazla performans yönetimi konuşması yapmak için liderlikten onay alın.  

Yüksek performanslı kuruluşlar CEO'nun liderliğini üstlenir ve tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmak için çalışan geri bildirimlerine öncelik verir. 

💡 Çözüm: Zavvy sürekli gelişim konuşmalarını ve liderlik eğitimlerini teşvik eder. Ayrıca yolculuklar ve gözden geçirme döngüleri için "yönetim arkadaşları" oluşturuyoruz. 

👯🏿 Ekip performansını artırmanın yollarını bulmak

McKinsey'in kıdemli ortaklarından Scott Keller, güvenin yüksek performanslı ekiplerin kritik boyutlarından biri olduğunu söylüyor.

Teamstage araştırması, çalışanların %25'inin %100 uzaktan çalıştığını ve uyumlu ilişkiler geliştirmek için sanal ekip oluşturmaya bağlı olduğunu ortaya koyuyor. 

Performans yönetimi görüşmelerini şu amaçlarla kullanabilirsiniz:

• Güven oluşturun.
• Çatışmayı tanımlayın.
• İşbirliğini geliştirmek için fırsatları tespit edin.

💡 Çözüm: Zavvy'nin Bağlantı Programı, iş arkadaşlarını sıradan buluşmalar, yürüyüş toplantıları ve anlamlı sohbetler için otomatik olarak bağlar.

Bu, ekip ruhunu artırmanın ve çalışanların performans sorunlarına neden olan uzaktan izolasyona karşı koymanın etkili bir yoludur.

🤝 Süreçte güven oluşturma 

Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki güven sorunları, resmi performans yönetimi prosedürlerinin terk edilmesine yol açabilir. Ve elbette bunun zincirleme etkisi, çalışanların daha da kopması ve genel bir üretkenlik eksikliğidir. 

Değişim liderliği, süreçte güven tesis etmek için kilit öneme sahiptir. Herkesin dinlendiğini hissetmesini sağlamak, sürekli başarılı bir performans yönetimi sistemi için esastır.

💡Çözüm: Zavvy'nin değişim liderliği eğitimi, belirsiz zamanlarda çalışan performansını yönetme konusunda liderleri desteklemek için bir dizi mikro ders aracılığıyla verilmektedir.

➡️ Şirketinizde yüksek performanslı yönetim kurmanın en iyi 11 yolunu inceleyin! 

➡️ Zavvy ile performans yönetimi zorluklarının üstesinden gelin

Birden fazla küresel krizde ayakta kalabilecek kadar güçlü ve aynı zamanda bir adım önde olan yüksek performanslı bir kültür mü yaratmak istiyorsunuz? 

Destek, motivasyon ve sürekli gelişim yoluyla çalışanlarınıza yatırım yapmak bunu yapmanın yoludur. 

İlk adım, mevcut çalışan performans yönetimi zorluklarınızı belirlemektir. Ancak, çalışan geri bildirim sisteminiz hakkında ekip üyelerinizden değerli bilgiler toplamanın da çok önemli olduğunu unutmayın. 

Çalışanların sesini performans yönetimini geliştirme yaklaşımınızın bir parçası haline getirin! 

Ardından Zavvy, çalışan geliştirme çabalarınızı güçlendirmek için son teknoloji araçlar sunar: 

• 🌱 Çalışan gelişimi: Ekip üyelerinizi performanslarının itici koltuğuna oturtun ve onları yeni zirvelere ulaşmaları için motive edin. 
• 🔁 360 geri bildirim: bayat performans değerlendirmelerinden uzaklaşmak için çok yönlü, olumlu veya eleştirel geri bildirim kullanın. Akranlar, doğrudan raporlar, yöneticiler, müşteriler ve iş ortakları dahil olmak üzere birden fazla kaynaktan eyleme geçirilebilir geri bildirim toplayın.
• 💼 Yönetici eğitimi: liderlerinize ekip performansını artırmak için ihtiyaç duydukları araçları verin. Sık sık verilen eğitimlerle, yöneticileriniz ruh sağlığı sorunları, maaş anlaşmazlıkları ve hatta işten çıkarmalar dahil olmak üzere zor performans durumlarını nasıl ele alacaklarını tam olarak bileceklerdir. 

Take the first step in creating a supportive performance management program for your employees by booking a free demo of our suite today.