Die Globalisierung hält Einzug in unser tägliches Leben und definiert die Art und Weise, wie wir arbeiten und mit den Unternehmen um uns herum interagieren, neu. Und die heutige Generation von Arbeitnehmern wünscht sich persönliche, intuitive Erfahrungen, was die Unternehmen zwingt, ihren Ansatz zur Gewinnung und Bindung von Talenten zu überdenken.
Eine Möglichkeit, die Journey Ihrer Mitarbeiter zu bereichern, besteht darin, sie mit einer Vielzahl von Trainings,- und Entwicklungsaktivitäten vertraut zu machen. Dies geht jedoch über den Kauf überflüssiger Videokurse für Ihre Mitarbeiter hinaus. Wir haben die Zeit der langweiligen Workshops und der stapelweise verteilten Handbücher hinter uns gelassen. Es ist an der Zeit, Platz zu machen für technologisch vielfältige Programme, die auf die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen eines jeden Mitarbeiters eingehen.
Bei der Gestaltung dieser Programme sollten Sie unbedingt Ihre Mitarbeiter im Auge behalten, denn nur so können Ihre Bemühungen zu fruchtbaren Erfahrungen führen.
Hier erfahren Sie, wie Sie noch heute mit Ihren Personalentwicklungsaktivitäten beginnen können. Lassen Sie sich von bewährten Verfahren inspirieren, die Sie leicht in Ihrem Unternehmen umsetzen können.
Mitarbeiterentwicklung ist wie eine Ehe zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, bei der beide zusammenkommen, um diese Beziehung zum Funktionieren zu bringen. Dabei finden die wichtigsten Entwicklungen nicht durch ausgeklügelte Programme statt. Es sind die kleinen Momente am Arbeitsplatz, die diese Beziehung zum Erfolg führen: Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, Schulungsaktivitäten, interessante Konferenzen.
Wenn solche Entwicklungsprogramme von ganzem Herzen auf die Karriere Ihrer Mitarbeiter ausgerichtet sind, wird es viel einfacher sein, Ihre Ziele zu erreichen.
Wir haben mehrere Gründe zusammengetragen, die die Vorteile von Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung bestätigen. Zum einen glauben 74 % aller Arbeitnehmer, dass sie am Arbeitsplatz nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen können.
Außerdem sind Unternehmen, die in die Mitarbeiterentwicklung investieren, um 24 % rentabler. Der Grund dafür ist einfach: Wenn Sie in das Lernen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren, verbessern diese ihre Fähigkeiten und schaffen so einen größeren Mehrwert für Ihr Unternehmen. Und wenn die Mitarbeiter sehen, dass sie in ihrer Rolle aufblühen, sind sie motiviert, länger in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, was die Fluktuation verringert.
Ein weiterer Grund ist der Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten, der dazu führen kann, dass sich ein Mitarbeiter von seiner Aufgabe abgekoppelt fühlt. Probleme wie mangelnde Kommunikation mit den Vorgesetzten, halbherzige Arbeit und geringes Engagement werden an die Oberfläche kommen und sie dazu bringen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Es heißt, dass 40 % der Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen, wenn sie keine Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen haben.
Letztendlich wird sich Ihr Unternehmen durch großartige Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung von anderen abheben. In diesem Fall werden Sie die Crème de la Crème der talentierten Arbeitnehmer anziehen.
Die spezifischen Ziele, die Sie Ihren Mitarbeitern setzen, hängen stark von Ihrem Unternehmen und der Funktion ab, in der sie arbeiten. Einige Ziele, die Sie sich setzen sollten, sind:
Es ist eine gute Idee, diese Ziele gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern festzulegen und ihre Fortschritte an den vereinbarten Meilensteinen zu überwachen. Der Erfolg Ihres Mitarbeiterentwicklungsprogramms wird in hohem Maße von den Zielen abhängen, die Sie sich setzen, und davon, wie messbar und relevant sie sind.
Sich beispielsweise auf die "Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten" zu konzentrieren, ist ein guter Anfang, aber es gibt keine Möglichkeit, dies in greifbarer Form zu messen.
Andererseits ist die "Verringerung der Sprint-Zeit um 2 Tage pro Entwicklungssprint" ein viel präziseres und umsetzbares Ziel. Je zielgerichteter Ihre Ziele sind, desto schneller werden Sie erfahren, ob Ihre Mitarbeiterentwicklungsaktivitäten erfolgreich sind oder nicht.
Wenn Sie eine Struktur schaffen wollen, ist es am besten, wenn Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter bei diesen Zielen gelegentlich überprüfen.
Die meisten Personalentwicklungsinitiativen erstrecken sich über ein Jahr, und die Überprüfung der Ergebnisse gegen Ende kann eine schwer zu schluckende Pille sein.
Führen Sie stattdessen wöchentliche oder monatliche Umfragen durch, um zu überprüfen, was Ihre Mitarbeiter gelernt haben. Sie werden vielleicht nicht jedes Mal messbare Ergebnisse erhalten, aber Sie bekommen ein unmittelbares Feedback, was genauso wichtig ist.
Ziele setzen
Je nachdem, wo die Personalentwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden, können sie in zwei Gruppen unterteilt werden:
Beide Aktivitäten tragen dazu bei, Ihre Mitarbeiter zu fördern. Es ist Ihre Entscheidung, welche von ihnen am meisten profitieren wird.
Entwicklung am Arbeitsplatz ist vorteilhaft, weil sie kosteneffizient, einfacher umzusetzen und an Ihren Arbeitsplatz anpassbar ist. Es ist eine gute Möglichkeit, beide Seiten - die Ausbilder und die "Schüler" - einzubinden und sie dazu zu bringen, zusammen an einem gemeinsamen Ziel zu arbeiten. Beide Seiten werden die Dynamik und den praktischen Charakter der Entwicklungsaktivitäten zu schätzen wissen. Nachteilig ist, dass es sich dabei meist um Selbstlernaktivitäten handelt, die Ihre Mitarbeiter von ihren Aufgaben und Verantwortlichkeiten ablenken könnten.
Auf der anderen Seite bringt Off-the-job-Entwicklung neue Ideen an den Arbeitsplatz, da sie extern vermittelt wird. Sie können sie in Form von Webinaren, E-Books, Podcasts und verschiedenen anderen modernen Formaten umsetzen.
...wird in der Regel von Branchenexperten geleitet und kann dazu führen, dass sich ein Mitarbeiter mehr geschätzt und gewürdigt fühlt.
Eine der größten Herausforderungen bei Off-the-job-Schulungen ist ihr theoretischer Charakter. Die Mitarbeiter werden darin geschult, aus imaginären Fallstudien zu lernen, die sich von realen Situationen ein wenig unterscheiden können. Es gibt keinen praktischen Ansatz und die Mitarbeiter müssen sich praktisch selbst durch den Lehrplan führen.
Angesichts der raschen Verbreitung der Telearbeit sind viele Unternehmen heute gezwungen, ein hybrides Modell der Mitarbeiterentwicklung zu verwenden, das für beide Arten von Arrangements funktioniert. Auch die Kosten spielen eine wichtige Rolle. Wägen Sie also Ihre Optionen ab und wählen Sie diejenige, die am besten zu Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern passt.
Bevor sich die Fernarbeit zu einem weltweiten Trend entwickelte, gab es nur eine Handvoll Möglichkeiten, mit denen sich Arbeitnehmer auf die Berufswelt vorbereiten konnten. Dazu gehören die folgenden:
Eine ganze Zeit lang galten sie als die einzigen Formen des Lernens und der Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten. Diese Zeiten haben wir jedoch hinter uns gelassen. Viele Unternehmen führen maßgeschneiderte Schulungsprogramme für ihre Mitarbeiter ein. Auf diese Weise können sie ihren Mitarbeitern tiefgreifendere und sinnvollere Lernerfahrungen ermöglichen und so einen größeren Mehrwert schaffen.
Ohne über die Bedeutung eines Hochschulabschlusses zu debattieren, ist es wichtig zu erwähnen, dass die Fortbildung durch eine formale Ausbildung ein ebenso effektiver Weg ist, den Sie beschreiten können.
Sie können zum Beispiel den BA- oder MA-Abschluss Ihres Mitarbeiters sponsern oder informelle, mundgerechte Bildungsformate anbieten.
Wie auch immer Sie sich entscheiden, es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter diese Erkenntnisse zu ihrem Vorteil nutzen können.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht zurück an die Universitäten schicken wollen und eher praktische, unterhaltsame Methoden bevorzugen, finden Sie hier einige, die Sie in Ihrem Unternehmen ausprobieren können.
Eine der lohnendsten Erfahrungen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten können, ist eine Auszeit. In dieser Zeit können sie sich einige Stunden pro Woche Zeit nehmen, um neue Fähigkeiten zu erlernen oder wertvolle Informationen aufzunehmen.
Warren Buffet, Bill Gates, Elon Musk und viele andere befolgen zum Beispiel die 5-Stunden-Regel. Dabei nehmen sie sich eine Stunde pro Tag (oder fünf Stunden pro Woche) Zeit, um zu lesen oder neue Fähigkeiten zu erlernen. Das kann alles sein, vom Erlernen einer neuen Operation bis zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten.
Wenn Sie sich von diesem Weg inspirieren lassen, sollten Sie ein System einführen, bei dem die Mitarbeiter über ihre Lernerfolge berichten können. Wir schlagen vor, wöchentliche oder monatliche Check-Ins auf Slack zu veranstalten, bei denen die Mitarbeiter dem Management und ihren Teammitgliedern ihre Fortschritte mitteilen können.
Wenn Sie eher an langfristigen Aktivitäten interessiert sind, sollten Sie einen ganzen Tag dafür reservieren, etwas Neues zu lernen. Dies könnte die perfekte Gelegenheit für ein Treffen im Unternehmen sein, bei dem es nicht um Teambildung, sondern um den Erwerb praktischer Fähigkeiten geht. Dabei kann es sich um eine On-the-Job- oder Off-the-Job-Aktivität handeln, bei der Sie Experten einladen, ihr Wissen zu teilen.
Lerntage lassen sich am besten in einer Offline-Umgebung durchführen, weil man dann mehr Kontrolle hat und genau weiß, was die Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt tun.
Eine der besten Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, sich Wissen anzueignen, besteht darin, sie mit erfahrenen Mitarbeitern Ihres Unternehmens zusammenzubringen. Auf diese Weise erhalten sie Wissen aus erster Hand von Personen, die das Gelernte bereits in reale Erfahrungen umgesetzt haben. Die Herausforderung besteht hier darin, Silos aufzubrechen und den Schulungsprozess zu erleichtern.
Bringen Sie zum Beispiel Ihrem Vertriebsteam die Grundlagen des Content Marketing bei. Lassen Sie sie wissen, wie der Zukunftsplan für Inhalte aussieht.
Diese Interaktion hilft Ihrem Team nicht nur, mehr zu lernen und seine Fähigkeiten zu verbessern, sondern schafft auch ein kooperatives Arbeitsumfeld. Auf diese Weise fühlen sich Ihre Mitarbeiter unabhängig und verantwortlich für die Planung und Durchführung von Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen.
Das Tolle am Peer-Learning ist, dass es keinen Mangel an Tools gibt. Sie können einen Slack Kanal einrichten, in dem Mitarbeiter ihre Erfahrungen austauschen und Feedback geben können. Das ist ein guter Anfang, bis Sie bereit sind, etwas Stabileres zu verwenden.
Es gibt eine ganze Reihe von Tipps, wie Sie das Peer-Learning besser gestalten können, aber der vielleicht wichtigste ist, einen Peer-Learning-Moderator einzusetzen. Er kann die Erfahrung strukturieren, die Diskussion leiten und dafür sorgen, dass neue Mitarbeiter mit erfahrenen Veteranen zusammengebracht werden.
Bei LinkedIn gab es zum Beispiel eine Peer-Learning-Aktivität, bei der sich die Mitarbeiter gegenseitig die wichtigsten Unternehmenswerte durch praktische Übungen beibrachten. Sie wurde von den Mitarbeitern angeleitet und unterstützt, die sich gegenseitig auf reale Erfahrungen vorbereiteten. Darüber hinaus können Fachexperten auf LinkedIn Empfehlungen abgeben, um den Peer-Learning-Aktivitäten ein Element der sozialen Anerkennung hinzuzufügen.
Dies ist ein Beispiel für eine weitere großartige Aktivität, die ihren Ursprung nicht am Arbeitsplatz hat. Ein community of practice oder ein COP ist eine Gruppe von Menschen, die ein gemeinsames Interesse oder den Wunsch haben, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Das kann der Versuch sein, einen langen Verkaufszyklus zu verkürzen, die Marketinginhalte zu verbessern, Sitzungen strukturierter zu organisieren - was auch immer.
Hewlett Packard ist bekannt für seine Praxisgemeinschaften, deren Hauptziel die Verringerung der Ausfallzeiten für seine Kunden ist. Die Treffen finden monatlich per Videoanruf statt.
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Im Gegensatz zum Peer-Learning sind Mentoring-Routinen eine Einbahnstraße. Beim Peer-Learning lernen die Mitarbeiter voneinander, während die Mentorenschaft eine angeleitete Erfahrung ist, bei der erfahrene Mitarbeiter anderen das Wissen und die Fähigkeiten vermitteln, die sie für ihr berufliches Fortkommen benötigen.
Dies ist eine bekannte Methode der Mitarbeiterentwicklung, die in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden kann. Mentoren und Mentees können je nach ihren Möglichkeiten und Fähigkeiten freiwillig an diesem Programm teilnehmen.
Obwohl es sich um eine einseitige Aktivität handelt, müssen sich beide Seiten bewusst darum bemühen, damit die Routine funktioniert. Sowohl der Mentor als auch der Mentee müssen ihre Treffen strukturieren, wertvolles Feedback geben, proaktiv Sitzungen planen und vieles mehr.
General Electric ist ein bekanntes Beispiel für ein Unternehmen mit einem ausgezeichneten Mentoring-Programm. Hochrangige Führungskräfte werden mit verschiedenen Mitarbeitern zusammengebracht, um ihnen nicht nur zu helfen, mehr zu lernen, sondern sie auch für Führungsaufgaben zu schulen.
Unabhängig davon, ob Ihre Mitarbeiter aus der Ferne, im Büro oder in einem Hybridmodell arbeiten, ist das Onboarding ein entscheidender Schritt in der persönlichen Entwicklung eines Mitarbeiters. Dies ist besonders wichtig in Unternehmen, in denen es Monate dauern kann, bis ein:e neue:r Mitarbeiter:in seine Kollegen persönlich kennenlernt. Dies macht das Onboarding zu einem der entscheidendsten Momente im Leben Ihres Mitarbeiters, und wir sind hier, um Sie bei jedem Schritt zu begleiten.
Sehen Sie, wie Sie Ihre neuen Mitarbeiter mit Begeisterung und Engagement durch unsere maßgeschneiderten Onboarding-Programme begrüßen können.
Hier ein Beispiel für unseren Kunden - Roadsurferein Unternehmen, das mit mehr als 35 Standorten in ganz Europa neue Höhen des Erfolgs erreicht. Ein Unternehmen mit internationaler Präsenz, das großen Wert auf die Einarbeitung neuer Mitarbeitender legt. Mit Hilfe von Zavvys Journeys und Vorlagen ist das Unternehmen in der Lage, durchschnittlich 27 Mitarbeiter pro Monat erfolgreich einzuarbeiten.
Wir haben ein weiteres großartiges Beispiel von einem Software-Giganten ausgewählt - Microsoft. Seit der Einführung des Remote-Arbeitsmodells hat das Unternehmen über 27.000 neue Mitarbeiter eingestellt. Diesen Erfolg führen sie auf ihren hybriden Onboarding-Prozess zurück, durch den ihre neuen Mitarbeiter leicht mit ihren Managern in Kontakt treten konnten.
Nach der Lektüre mehrerer Fallstudien ist eine der wichtigsten Erkenntnisse, dass die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeiter mit ihrer Einarbeitung zufrieden sind, um das 3,5-fache höher ist, wenn die Führungskräfte aktiv in den Einarbeitungsprozess eingebunden sind.
Und noch eine Statistik, die Sie im Hinterkopf behalten sollten: 22 % aller Fluktuationen finden in den ersten 45 Tagen nach dem Arbeitsantritt eines neuen Mitarbeiters statt. Wenn Sie die Dinge nicht effizient anpacken, müssen Sie schnell einen neuen Mitarbeiter einstellen, was Sie noch mehr Zeit und Geld kostet.
Das hybride Onboarding ist auf dem Vormarsch. Laut Flexjobs wird die Fernarbeit in den kommenden Jahren voraussichtlich stark zunehmen. Sie sagen: "Bis 2025 werden 36,2 Millionen Menschen in den USA aus der Ferne arbeiten. Einige von ihnen werden vollständig remote arbeiten, aber wir haben Grund zu der Annahme, dass der hybride Ansatz lebendig und gut sein wird."
Daher ist es eine gute Idee, das Beste aus einem hybriden Arbeitsplatz herauszuholen und sich an das Onboarding der Mitarbeiter in dieser neuen Umgebung zu gewöhnen.
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Nicht alles Lernen muss Tage und Stunden dauern. Einige der besten Lernmethoden sind mundgerechte Aktivitäten, die nicht mehr als ein paar Minuten in Anspruch nehmen. Zum Beispiel eine Aktivität in einer bestimmten App, das Schreiben eines Textes, das Analysieren eines Bildes und vieles mehr.
Walmart ist eines der größten Unternehmen der Welt und hat ein hervorragendes Beispiel für Mikrolernen eingeführt. Arbeitsunfälle traten in der täglichen Routine immer häufiger auf. Da das Unternehmen Mitarbeiter verschiedener Altersgruppen beschäftigt, war es wichtig, dass die Lösung alle Altersgruppen einschließt. Daher wurden kurze 3-4-minütige Quizfragen eingeführt, bei denen sich jeder Mitarbeiter leicht merken konnte, was er (nicht) tun sollte. Infolgedessen gingen die Vorfälle in einigen Walmart-Filialen um erstaunliche 54 % zurück.
Ein weiteres großartiges Beispiel für Microlearning stammt vom Tech-Giganten IBM. Für sein neues Projekt - die IBM Cloud - musste sich eine große Zahl von Fachleuten in einen Bereich einarbeiten, der ihnen unbekannt war.
Da IBM natürlich eine vollwertige Plattform namens IBM Micro Learning entwickelt hat, wurden kurze Übungen für verschiedene Rollen eingeführt, die jeweils eine bestimmte Fähigkeit vermitteln sollten.
Es ist keine Überraschung, dass die Microlearning-Nische im Softwarebereich boomt. Es gibt viele Apps, mit denen Lernen Spaß macht und im Gedächtnis bleibt. Eine solche App ist Grovo, mit der Sie eine Vielzahl von Lektionen zu compliance, persönlicher Entwicklung und vielen anderen Themen, die für den Arbeitsplatz wichtig sind, auswählen können. Sie können deren Vorlagen verwenden, sie bearbeiten oder etwas Eigenes für Ihre speziellen Bedürfnisse erstellen.
Wenn Sie daran interessiert sind, selbst Microlearning-Programme einzurichten, sehen Sie sich an , wie Freeletics mit Zavvy eine Schulungsroutine für seine Führungskräfte erstellt hat.
Als Leiter Ihres Teams oder einer Organisation sollten Sie sich darauf konzentrieren, Ihre Mitarbeiter zu fördern.
Wichtig ist, dass Sie ihre Bedürfnisse verstehen und maßgeschneiderte Lernprogramme anbieten, von denen sie profitieren können. Die meisten dieser Aktivitäten sind wartungsarm und erfordern nur ein paar Stunden Vorbereitung und eine stabile Internetverbindung.
Um die Mitarbeiter bei der Stange zu halten, ist jedoch ein erheblicher manueller Aufwand erforderlich. Um Ihnen die Arbeit abzunehmen, helfen wir von Zavvy Ihnen gerne bei der Erstellung ansprechender Entwicklungsaktivitäten, unabhängig von Ihrer Branche.
Mit unserem maßgeschneiderten Lernprogramm journeys können Sie die Vorteile eines engagierten Teams nutzen: Steigerung der Produktivität und der Team-Moral.
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