Yunan filozof Herakleitos'a göre hayatta değişmeyen tek şey değişimdir .
Bu atasözü, günümüzün hızlı tempolu ortamında her zamankinden daha anlamlı olabilir. İşletmelerin paydaşlarının, çalışanlarının ve tüketicilerinin sürekli değişen taleplerine ayak uydurabilmeleri için uyarlanabilir olmaları gerekir.
Bu nedenle, kuruluşunuzun çalışanları ve diğer paydaşları daha küçük ve daha büyük ölçekli dönüşümsel değişikliklerle yönlendir mesi gerekir.
Ancak bunu söylemek yapmaktan daha kolaydır. Bunun hem bir sanatı hem de bir bilimi vardır ve buna değişim liderliği denir.
Değişim liderliğinin önemini anlamak için 2020 COVID-19 pandemisi örneğini ele alalım. Üst düzey hükümet yetkilileri ilgili eğitimlerden geçmeseydi, ülke çapında bir tecrit uygulamasaydı ve bunu aşamalı olarak gevşetmeseydi, her şey çok kaotik olurdu.
1918 İspanyol Gribi sırasında St. Louis şehri bunu zor yoldan öğrendi. Aşamalı olarak yapmak yerine tüm kısıtlamaları bir anda gevşettikleri anda kaba bir ikinci dalgaya tanık oldular.
Dolayısıyla, bu tür makro düzeydeki değişiklikleri gerçekleştirmek için, değişimi yöneten liderliğin yeterli bilgi aktarımı, rehberlik ve güçlü, paylaşılan bir vizyonla herkesi yönlendirmesi gerekir.
Peki, bu değişim liderliği zihniyetini kuruluşunuzda nasıl geliştirebilirsiniz?
Değişim liderliği sizin yeteneğinizdir:
Liderlik değişimle ilgilidir [...] İnsanların bilinmeyen bir araziye girmelerini sağlamanın en iyi yolu, onları hayallerinde oraya götürerek bunu cazip hale getirmektir. Noel Tichy, yönetim danışmanı, yazar ve eğitimci.
Değişim liderliği, uzun vadeli, dönüşümsel hedefler için gereken girişimleri görselleştiren ve tüm paydaşların bu hedeflere ulaşmasına yardımcı olan stratejileri uygulayan proaktif bir yaklaşımdır.
Değişim yönetiminden farklı olarak değişim liderliği , değişimi bizzat dayatmak yerine şirketteki herkesi değişimin bir temsilcisi olması için güçlendirmekle ilgilidir.
Değişim liderliği, şirketlerin bir HRMS yazılımını tanıtmak kadar basit veya ofisten çalışma düzenini eski haline getirmek kadar karmaşık olabilen kuruluş çapındaki değişiklikleri uygulamalarına yardımcı olur.
Gartner'ın araştırmasına göre, kurumların %80'i değişimi yukarıdan aşağıya doğru yönetiyor. Bu yaklaşım şu anlama gelmektedir:
Sorun ne?
Yukarıdan aşağıya yaklaşım son derece etkisizdir, büyük bir çalışan direncine yol açar ve sonunda yıpranmaya neden olur.
Gartner'ın organizasyonel değişim raporu, çoğu şirketin tepeden inme bir değişimi zayıf bir iletişimle uyguladığını ve sadece yaklaşık %34'lük bir başarı oranı elde ettiğini göstermektedir.
Yöneticiler ile giriş seviyesindeki çalışanlar arasındaki anlayış ve iletişim farkı, başarı oranını daha da düşürmektedir.
Değişimin önündeki bu yaygın engellerle başa çıkmak için kuruluşunuzun şunlara ihtiyacı vardır:
Tüm bunlar, çalışanlarınızın değişim ajanları haline geldiği bir kültür yaratılmasına katkıda bulunur.
Dünyanın dört bir yanındaki CHRO'lar değişim liderliğini giderek daha değerli görüyor.
Liderlikte değişimin sosyal modeli, aşağıdakiler nedeniyle her zamankinden daha önemli hale gelmektedir:
Günümüzün değişim liderlerinin bu konuda usta olması gerekiyor:
En son ne zaman herhangi bir değişiklik yapmadan bir sorunu çözdünüz? Hiçbir zaman!
Bir sorunu çözmek için, bir değişim yaratmanız ve çalışanlarınızın farklılığa duyulan ihtiyacı anlamasını ve takdir etmesini sağlamanız gerekir.
Çok yeni bir ekibinizin olduğu ve tüm ekibin en başından beri evden çalıştığı bir senaryo düşünün.
Ekip bağının ve koordinasyonunun eksikliği nedeniyle verimliliğin vasatın altında olduğunu gözlemlediniz. Ekibin tek bir birim olarak çalışmasını sağlamak için, ekibin daha iyi bağ kurması ve koordine olması için ofise daha sık gelmesini sağlamanız gerekir.
Bir değişim lideri olarak ilk adım, bu değişikliğin arkasındaki nedeni belirtmek ve herkesin aynı fikirde olmasını sağlamak olacaktır. Daha sonra bunu aşamalı olarak uygulamanız yardımcı olacaktır.
Belki onları bir ay boyunca haftada bir kez ofise çağırırsınız ve sonra yavaş yavaş haftada ikiye çıkarırsınız ve bu böyle devam eder.
OKR'leri (Hedefler ve Temel Sonuçlar) birçok kez duymuş olmalısınız. Hatta OKR'lerinizi belirlemiş ve bunları patronunuzla tartışmış olabilirsiniz.
OKR kavramı 1970'lerden beri var olsa da, sadece teoride kalmıştır.
1999 yılında bir danışman olan John Doerr, OKR'leri Google'ın kurucularına tanıttı. Google'ın kurucuları Larry Page ve Sergey Brin bu fikri çok iyi karşıladı ve tüm şirkette benimsedi (o zamanlar sadece 30 çalışanı vardı).
"OKR'ler bizi birçok kez 10 kat büyümeye taşıdı. "Dünyanın bilgisini organize etme" şeklindeki çılgınca cesur misyonumuzu daha da ulaşılabilir hale getirmemize yardımcı oldular. Şirketin geri kalanını ve beni en önemli zamanlarda zamanında ve doğru yolda tuttular." Larry Page, Alphabet CEO'su ve Google'ın kurucu ortağı.
Bu uygulama ile Google, insan yönetiminde bir trend belirleyici oldu ve diğer şirketler de bu konsepti benimsemeye başladı.
Google zaman içinde en güçlü işveren markalarından birini inşa etti.
Adaylar ücretsiz bir staj için can mı atıyor?
İnsanlar şirkette en az bir işe alım aşamasını geçmek için her şeyi yapıyor mu?
Yetenek Kazanımı ekibinizin çok az veya hiç çaba göstermediği binlerce gelen başvurunuz mu var?
Şirketiniz dünya çapında istihdamın altın standardı ile eşanlamlı mı?
Evet, yukarıdakilerin hepsine. Google'ın işveren markası böyle görünüyor.
Büyük ölçüde, şirketin gelişiminin her aşamasındaki mükemmel çalışanları, değişim yönetimi süreçleri ve dönüşümsel değişim liderliği sayesinde.
Dolayısıyla, şirket çapında bir değişiklik uyguladığınızda ve bu değişiklik büyümenizi olumlu yönde etkilediğinde, işveren markasını tamamlamış olursunuz.
Satış, büyük yıpranmalarla ilişkili bir alandır: satış geliştirme temsilcileri ve hesap yöneticileri genellikle yüksek stres seviyeleri bildirirler.
Etkili bir değişim lideri olmak, çalışanların daha iyi anlayış ve bağlılık düzeylerine sahip olduğu bir atmosfer yaratmak anlamına gelir.
Bu nedenle ekipler, mevcut satış sürecinin yeniden gözden geçirilmesi gibi değişiklikleri daha iyi uygulayabilir.
Büyük bir Satış lideri, mikro veya makro düzeydeki her türlü değişikliği iş ve bireysel hedeflerle ilişkilendirebilir:
Değişim liderliği ile kurumun tüm kademelerinde şeffaflığı teşvik edebilirsiniz.
Deneyimlerinizi paylaştığınızda ve öğrendikleriniz tüm çalışanların erişimine açık olduğunda, çalışanlar kendilerini kurumun büyüme yol haritasına dahil edilmiş hissederler.
Dahası, sağlam değişim yönetimi politikalarına ve dümende usta değişim liderlerine sahip bir şirket daha yeni ürünlerle daha hızlı yenilik yapabilir ve yeni pazarlara kolayca girip kazanabilir.
Apple'ın birden fazla kategoride ve pazarda yerleşik şirketleri alt etmesinin tek nedeni inovasyon değildir. Değişim uygulama pratikleri, kuruluşun tüm seviyelerinde verimliliği artırıyor.
Değişim liderliği, "NE "nin yanı sıra "NEDEN "i de iletmekle ilgilidir. Bunu yapmak, çalışanlarınıza güven aşılayacak ve bir birim olarak çalışmalarına yardımcı olacaktır.
Onun içinde Altın Çember ÇerçevesiÜnlü liderlik koçu Simon Sinek, nedenlere odaklanmanın gücünü ortaya koyuyor:
"İnsanlar ne yaptığınızı değil, neden yaptığınızı satın alırlar. Ve yaptığınız şey inandığınız şeyi kanıtlar."
Bu yaklaşım, dünyanın en başarılı kuruluşlarının (Google, Apple gibi) makro düzeydeki değişiklikleri yıldırım hızında ve tam katılımla gerçekleştirmeyi nasıl başardığını açıklamaktadır.
Futbol oynamayı sever misiniz? Ya da herhangi bir takım sporunu?
Takım yöneticisinin, takıma nasıl fayda sağlayacağını açıklamadan yeni bir oyun stratejisi önerdiğini düşünün.
Bu durum kafa karışıklığına yol açacak ve farklı görüşlere sahip oldukları için birçok oyuncuyu liderliğe karşı döndürecektir.
Şimdi kaptanın yeni stratejiye duyulan ihtiyacı açıkladığını ve gerekçelendirdiğini varsayalım. O zaman ekip üyeleri de aynı şekilde motive olacaktır çünkü bir yön ve amaç duygusuna sahip olacaklardır.
Keşke tüm şirketler kazanan spor takımınız gibi yönetilse!
Makro düzeyde, bir değişim lideri olarak birincil işiniz tüm çalışanlarınıza güven aşılamak ve değişime inanmalarını sağlamaktır.
Bunu yapmak onları değişim yönetimi liderliğinin ortak temsilcileri haline getirir. Sonuç olarak, iş hedeflerinize ulaşma olasılığınız daha yüksek olacaktır.
Ancak tüm çalışanlarınızın aynı sayfada olduğu noktaya gelmek parkta yürüyüş yapmak değildir.
Liderlik ve değişim yönetimi için yedi hayati beceriye göz atalım.
İletişim, etkili değişim liderliği için belki de en kritik beceridir.
Dayatan değil ilham veren, boğan değil cesaretlendiren ve son olarak da insanların önerilen herhangi bir değişikliğe inanmasını sağlayacak şekilde iletişim kurmalısınız.
Bir değişim lideri olarak siz örnek teşkil etmelisiniz. Şunları yapmanız zorunludur:
Bir değişim lideri olarak, çalışanlarınıza ve kuruluşun ihtiyaçlarına eşit derecede bağlı olmalısınız. Her zaman bir kazan-kazan durumu için çalışmalısınız.
Bu nedenle, değişimin ilgili herkesin yararına olmasını sağlamak için ikisi arasında bir denge kurmanız gerekir.
Bir değişim lideri olarak son derece araştırma odaklı olmalısınız.
Aynı sektördeki diğerlerinin ne yaptığını incelemek ve anlamak için meraklı olmalısınız. Sonuç olarak, şunları yapacaksınız:
Bir kurumdaki bu duygusal pusula, genellikle memnuniyetsizliğin ve nihayetinde yıpranma, düşük verimlilik, satışlarda düşüş vb. gibi daha önemli sorunların en iyi göstergesidir.
Bir değişim lideri olarak iyimserlik en iyi dostunuzdur.
Enerji bulaşıcıdır ve bu nedenle olumlu bir tutum, uzun vadeli bir değişimin amaçlanan şekilde uygulanmasında çok yol kat edecektir.
Bir lider olarak, değişimi ekip genelinde uygulamak için önce siz benimsemelisiniz.
Yönetimin vizyonunu ve değişimin yönlendirebileceği iş hedeflerini anlamalısınız.
O zaman her bir çalışanı değişimin elçisi olması için motive edebilmelisiniz.
Bir değişim lideri olarak, makro düzeydeki değişiklikleri uygulamak için net bir vizyona ve stratejiye sahip olmalısınız.
Değişikliğin her bir çalışan ve işletme üzerindeki etkisini anlamalısınız.
Çalışanın bakış açısını ve yönetimin bakış açısını dikkate alarak, değişimi uygulamak için stratejik bir plan formüle edebilmelisiniz.
Bir değişim lideri olarak nihai göreviniz kuruluşunuzda fark yaratmaktır.
Fikirleriniz, stratejileriniz ve uygulama pratikleriniz kurumunuzun kültürünü günlerce, hatta yıllarca etkileyecektir. Bu nedenle, bunu doğru yapmak son derece önemlidir.
Hearts.land'in kurucusu Darshan Somashekar, değişimin tepeden geldiğini vurguluyor: "Şirket kültürünüzün değişmesini istiyorsanız, yönetimin başarı olarak tanımladığınız şeyi benimsemesi ve tonu belirlemesi gerekir. O zaman uğruna çabaladığınız kültürü bulacaksınız."
İşte bir değişim lideri olarak kuruluşunuza nasıl yardımcı olabileceğinizin en önemli 10 yolu.
Şeffaflık, güven inşa etmek ve tüm çalışanlarınızın motivasyonunu korumak için faydalıdır.
Planı aşamalı olarak uygulayacaksınız, ancak çalışanlarınızın tüm yol haritasını bilmesi gerekiyor.
Bu nedenle ekibinizle oturup değişimi uygulamak için stratejik planı tartışmalısınız.
İpucu: Stratejik planınızı uygulamaya koymadan önce paydaşların toplu katılımını sağlamalısınız.
Pozitif büyümeyi teşvik etmek için tüm çalışanları desteklemeniz gerekir.
Şikayetleri düzenli olarak ele almalı ve duyguları hakkında onlarla görüşmelisiniz.
İpucu: En ufak bir hoşnutsuzluk belirtisi varsa, güven aşılayabilmeli ve onlara büyük resmi gösterebilmelisiniz.
Orijinal planın bir parçası olmak istememeleri durumunda her çalışan için alternatif bir planla hazır olmalısınız.
Bir değişim lideri olarak, tükenmişlik olmamasını sağlamalısınız.
İpucu: Büyük resme bakmalı ve çalışanlarınızın geri döndüklerinde %100'lerini verebilmeleri için çok ihtiyaç duydukları izinleri almalarını sağlamalısınız.
Bazı liderler genellikle kısa vadeli hedeflerle körleşir ve bu da ekipte gereksiz strese neden olur. Bu nedenle, uzun vadede ekibin enerjisini sürdürmeye odaklanmalısınız.
Çalışanlarla yapılan etkili birebir görüşmeler stresi ve yıpranmayı azaltabilir ve pozitif büyümeye yardımcı olabilir.
Daha da iyisi, etkili liderler resmi iletişimi belgelendirir ve sözlerine sadık kalırlar.
Yapacağını söylediği şeyi yapan ve gelecekteki yol haritalarını ileten bir lider, ekibine veya kuruluşuna her mevsim liderlik etmeye hazırdır.
Bir kurumda ekip içi/ekipler arası çatışmalar kaçınılmazdır.
Bir değişim lideri olarak, gerilimin kaynağını anlamalı, temel nedenini ele almalı ve ilgili herkes için olumlu bir sonuç doğuracak şekilde çözmeye çalışmalısınız.
Çoğu zaman, gerginlikler fark edilmeyerek zehirli bir kültüre yol açar.
Etkili bir değişim lideri olarak, temel düzeydeki baskıların fark edilmemesi ve sorunu çözebilmeniz için insanlardan biri olmanız gerekir.
Bir değişim lideri olarak, direncin üstesinden gelmeye hazırlıklı olmalısınız.
İpucu: İnsanlar doğaları gereği değişime karşı dirençlidir. Bu nedenle, makro düzeyde bir değişikliği uygularken, eleştiri ve muhalefetin adil bir payını bekleyebilirsiniz.
Bu koşullar ve bunlara nasıl yanıt verdiğiniz, kuruluşunuzun gidişatını belirleyecektir.
Çalışanlarınıza büyük resmi ve değişimin uzun vadede onlara nasıl fayda sağlayacağını göstererek direncin üstesinden gelebilirsiniz.
Bu konuya nazikçe yaklaşmalısınız.
Bir CEO Kıyaslama Raporuna göre, liderlerin %18'i başkalarını sorumlu tutamama gibi bir zayıflığa sahiptir.
Çalışanlarınızın daha fazla sorumluluk ve sahiplik alması için bir hesap verebilirlik kültürünü teşvik etmeniz gerekir.
İpucu: Bir değişim lideri olarak, her çalışan rolünü bildiğinde ve tam olarak sahiplendiğinde, herhangi bir dönüşüm yoluyla değişiklikleri uygulamak daha kolay hale gelir.
Çalışanları becerilerini sürekli olarak geliştirmeye ve yeni kurslar ve eğitimler almaya teşvik etmelisiniz.
Bu, çalışanların piyasadaki her türlü köklü değişikliğe karşı hazırlıklı olmasını sağlar.
Bir değişim lideri olarak, kurum içinde eğitim oturumları düzenleyebilir ve bu oturumlara katılan çalışanları teşvik edebilirsiniz. Oturumlara dayalı olarak zamanında testler yapılabilir.
Günümüzün işgücü hayal edebileceğinizden çok daha fazla şekilde çeşitlilik göstermektedir. Bu çeşitlilik din, cinsiyet, kıyafet, cinsel yönelim ve daha fazlasını kapsamaktadır.
Modern ve çeşitlilik içeren işgücüne uygun olarak, değişim liderleri her bireyin bireysel ihtiyaçlarına uyum sağlamalı ve bir eşitlik ve kapsayıcılık kültürünü teşvik etmelidir.
Çeşitlilik içeren bir yetenek havuzu, daha geniş bir yetenek havuzudur. Çalışanlarınız dahil edildiklerini hissettiklerinde, daha bağlı bir iş gücü elde edersiniz.
Bu nedenle, liderlik de dahil olmak üzere kuruluşun tüm seviyelerinde DEI (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) her zamankinden daha önemlidir.
En başından itibaren güçlü bir DEI stratejisi uygulamak, daha etkili bir değişim liderliği sağlamada önemli bir yol kat edilmesini sağlayabilir.
💡 İşyerinizde DEI'yi teşvik etmenin 32 uygulamalı, pratik yoluna göz atın.
Dışarıda pek çok iyi yönetici var ama çok az lider var.
Büyük liderler ön saflarda örnek olarak liderlik ederler.
Vaaz ettiklerini uygularlar ve genellikle saygı talep etmek yerine saygı kazanırlar.
İnsanları değişime yönlendirmek için harika bir model, Prosci'nin kurucusu Jeff Wright'ın 700'den fazla kuruluşta etkili değişimi inceledikten sonra geliştirdiği ADKAR(Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Güçlendirme) modelidir.
Son olarak, üst düzey liderliğin bu yolda engel teşkil etmemesini sağlamalıyız.
Bazen bir lider olarak farkında olmadan aşağıdaki şekillerde kurumsal değişimin önüne geçebilirsiniz:
Bu yanlış hizalamalar tahmin ettiğinizden daha yaygındır.
Kısa görüşlülük ve şişirilmiş bir ego, en iyi niyetimize rağmen bizi ele geçirebilir.
Aşağıda, bir kuruluşun bir liderin bu hatalardan kaçınmasına yardımcı olabileceği yollar yer almaktadır.
Eğitim yoluyla hazırlık, trajedi yoluyla öğrenmekten daha az maliyetlidir. Max Mayfield, Ulusal Kasırga Merkezi Direktörü.
Max Mayfield, Katrina kasırgasının yıkıcı etkilerinin bir kısmını, her düzeydeki hükümetleri uyararak ve zamanında ve sakin rehberliği ile hafifletmekle tanınmıştır.
Beklenmedik krizlere ve kaçınılmaz olaylara karşı kişisel ve kolektif hazırlığı vurgulamıştır. Öğretileri, doğal felaketleri atlatmak için olduğu kadar modern bir organizasyon için de geçerlidir.
Mevcut ve gelecekteki liderlerinizi eğiterek, onları liderlik ve değişime yönelik bütünsel bir yaklaşıma hazırlar ve dirençli bir kültürü daha da teşvik edersiniz.
İleri görüşlü şirketler liderlik konusunda giderek daha proaktif bir yaklaşım benimsiyor.
💡 Şirketinizin liderlik eğitimleri için uygulayabileceğiniz dokuz eğitim baş lığını sizler için derledik.
Tüm çalışanlara geleceğin liderleri olarak bakılmalıdır.
Bu nedenle, kurumunuz geleceğin liderlerini yetiştirmek için liderlik gelişimini teşvik etmelidir.
Etkili bir liderlik gelişim planı şunları sağlayacaktır:
Peki bu geleceğin liderlerini nasıl belirleyeceksiniz?
Yetkinlik modelleri, İK ve L&D yöneticilerinin tüm departmanlardaki liderleri belirlemelerine ve eğitmelerine yardımcı olan bir yoldur.
Uygun bir yetkinlik modeli, yıpranmayı azaltmaya, en değerli çalışanlarınızı elde tutmaya ve diğerlerini daha fazla çaba göstermeye teşvik etmeye yardımcı olabilir.
💡 Liderlik yetkinlik modelinin ne olduğunu ve kuruluşunuz için beş adımda nasıl oluşturulacağını keşfedin.
Etkili iletişim ile her türlü sorunu çözebilirsiniz.
Bir değişim lideri olarak, ekibinizi kuruluşun hedefleriyle uyumlu hale getirmelisiniz.
Etkili iletişimin, ekibinizi aynı sayfada buluşturmak ve makro düzeyde bir kurumsal değişimi uygulamak için pazarlık konusu olmayan bir beceri olduğunu söylemeye gerek yok.
İşgücüne yönelik resmi olmayan eğitimler onları değişime hazırlayacak ve daha hazırlıklı olmalarına yardımcı olacaktır.
Aktiviteler, mentorluk ve daha fazlası aracılığıyla çalışanların yeterince katılımını sağladığınız atölye çalışmaları düzenleyin.
Çalışanların kendilerini tükenmiş ve kopuk hissetmemeleri için inziva gibi ekip kaynaştırma faaliyetlerini teşvik etmelisiniz.
Offsite'lar, inzivalar ve tüm ekiplerin katıldığı toplantılar, farklı ekiplerdeki herkesin birbirini daha iyi tanıması için harika yollardır.
Bu, her bir kişinin daha büyük iş hedefine katkısını belirlemelerini ve bir birim olarak birlikte çalışmaya geri dönmelerini sağlar.
➡️ İşte İK yöneticilerinin çalışan deneyimini artırarak değişimi hayata geçirmeleri için mükemmel bir kaynak.
Zavvy adresindeki tescilli teknoloji, sınıfının en iyisi değişim yönetimi, liderlik ve İK uygulamaları incelenerek ve modern işgücünün gelişen ihtiyaçlarıyla temas halinde olunarak geliştirilmiştir.
✔️ Zavvy'nin dinamik programı:Değişim Lideri Olunçalışanlarınızın en sık kullandığı yerde hazır bulunmaktadır: Slack.
✔️ Bireysel veya grup öğrenimi için özelleştirilebilir.
✔️ İletişim, stres yönetimi ve çatışma yönetimini kapsayan bayt boyutundaki mikro derslerle çalışanlarınızı değişimin elçileri olmaya gerçekten hazırlayacaksınız.
✔️You zamanında uyarılar alacak ve hatta ilerleme durumunuzu görebileceksiniz.
Zavvy şimdiden ileri görüşlü şirketlerin yeni nesil liderler yaratmasına yardımcı oluyor. Örneklerden biri FreeleticsAvrupa'nın 1 numaralı fitness uygulaması, çalışan yöneticilerinin bir adım öne çıkmasına ve etkili liderler haline gelmesine yardımcı olmak için Zavvy adresini kullandı.
Freeletics 'daki üst düzey yöneticiler, düzenli olarak oturup öğrenmek için zaman ve öğrendiklerini paylaşmak için eşler arası etkileşim eksikliği ile mücadele ediyorlardı. Zavvy 'un karma çözümüyle, liderlik eğitimini vermek ve teşvik etmek için yenilikçi yolları bir araya getirebildiler: mikro öğrenme, yönetici yuvarlak masa toplantısı ve daha fazlası.
Sonuç mu? Kendiniz göz atın.
Team Zavvy değişimi benimser, bu nedenle değişimi sorunsuz ve verimli bir şekilde dağıtmanıza yardımcı olacak çözümler geliştirdik.
.png)
.png)
