İK Değişim Yönetimi: Çalışan Deneyimi Yoluyla Etkili Değişimi Yönlendirmek

Değişim kaçınılmazdır. Etrafımızı sarar, devam eder ve kaçınılmazdır. Ve kuruluşların değişimi yönetme biçimleri başarıları için kritik önem taşır.

Yine de kuruluşlardaki değişim girişimlerinin çoğu başarısızlıkla sonuçlanır.

Neden mi? Çoğu durumda, kuruluşlar etkili değişim yönetimini benimsemekte başarısız olurlar.

Değişim yönetimi, operasyonlar veya süreçlerden daha fazlasıdır - özünde çalışan deneyimi vardır.

Bu nedenle değişim yönetimi, İK merkezli bir yaklaşımla yürütüldüğünde en iyi sonucu verir. 

Bu makalede, İK değişim yönetiminin kuruluşlar için neden fark yarattığını, ne olduğunu, neden doğru yapılmaya değer olduğunu ve iyi yapıldığında neye benzediğini ortaya çıkaracağız.

❓Değişim yönetimi nedir?

Değişim yönetimi, değişimle başa çıkmak için bilgi, araç ve kaynakların sistematik yaklaşımı ve uygulamasıdır - Society for Human Resource Management (SHRM).

Değişim yönetiminin kapsamı çok geniştir - değişiklikler küçük veya büyük, dahili veya harici kaynaklı olabilir - ve bir kuruluşun teknik ve insani yönlerini etkileyen birçok bölümünü keser.

Ancak birçok işletme değişimle uğraşırken bir şey netleşiyor: değişim yönetimi devam eden bir süreçtir.

Gartner, tipik bir kuruluşun son üç yılda firma çapında beş büyük değişiklik geçirdiğini ve yaklaşık %75'inin önümüzdeki üç yıl içinde bu oranın artmasını beklediğini vurguluyor.

"Değişmeyen tek şey değişimdir" şeklindeki bilindik atasözü, kuruluşlar için hiçbir zaman bugün olduğu kadar doğru olmamıştır.

Değişim yönetimi ilkeleri

Bir kariyer kaynakları merkezi olan Mind Tools'a göre, dört temel değişim yönetimi ilkesi vardır:

1. Değişimi anlayın- değişimin hedefleri, faydaları, etkileri ve çıkarımları nelerdir?
2. Değişimi planlayın- değişime kimsponsor olacak, uygulayacak ve destekleyecek ve başarı neye benziyor?
3. Değişimi uygulayın -gerekli adımları anlayın, başarı kriterleri üzerinde anlaşın, kilit paydaşları belirleyin, çalışan ve yönetim eğitimini ayarlayın, değişim temsilcilerini atayın, yönetim rollerini netleştirin ve dahil olan herkes için yeterli desteği sağlayın.
4. Değişiminiletişimini yapın: farkındalık, katılım, bilgi, sürekli öğrenme ve iletişim kanalları aracılığıyla değişimin pekiştirilmesi konularını elealın.

Bu ilkelere dayalı olarak kurumsal değişim yönetimine yardımcı olacak çeşitli modeller vardır.

Değişim yönetimi modelleri

Bir kurumun tamamında değişimi yönetirken, etkili liderlik ve yönetim becerileri yeterli değildir;sistematik biryaklaşım, değişim programının potansiyel etkisini en üst düzeye çıkarmaya yardımcı olur. Değişim yönetimi modelleri bunun gerçekleşmesi için gerekli çerçeveyi sağlar.

Günümüzde kullanılan çeşitli değişim yönetimi modelleri aşağıdaki gibidir:

• Prosci ADKAR Modeli -(başarılı değişimin beş sonucunun (Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenekve Pekiştirme) kısaltması), yönetim ekiplerinin ve çalışanların değişimi başarılı bir şekilde uygulamak için ihtiyaç duydukları iş stratejilerini vurgular.
• Burke-Litwin Değişim Modeli, değişimi değerlendirmek için dış, stratejik, operasyonel, bireysel ve mikro kategoriler halinde gruplandırılmış 12 faktör tanımlar.
• Kotter'in 8 Adımlı Değişim Modeli, adından da anlaşılacağı üzere, değişim sürecini sekiz adımda açıklamaktadır: aciliyet yaratmak, yol gösterici bir koalisyon oluşturmak, stratejik bir vizyon oluşturmak, gönüllüleri dahil etmek, harekete geçmeyi sağlamak, kısa vadeli kazanımlar elde etmek, ivmeyi sürdürmek ve değişimi tesis etmek.
• Lewin'in Değişim Modeliüç aşamadan oluşur: çözülme (değişime hazırlanma), değişim ve donma (yeni çalışma yöntemlerini yerleştirme).
• Leavitt'in Elmas Modeli- Bir değişim programının görevler, insanlar, yapı ve teknoloji üzerindeki etkilerini dikkate alır.
• Bridge'in Geçiş Modeli -değişim sırasında üç geçiş aşamasına odaklanır: bitiş, nötr bölge ve yeni başlangıç.

Bu ilke ve modelleri akılda tutarak, 25 yıllık bir İK uzmanı ve önde gelen danışman olan Dr. Debra Cohen, İK'nın değişimi yönetmede oynayacağı birden fazla rolü olduğunu açıklıyor.

Bu çoklu roller nelerdir? Aşağıda, İK MBA programlarından gelen geri bildirimlere dayanarak bunları tartışacağız.

❗️ İK, değişim yönetimi için neden önemlidir?

Günümüzün sürekli gelişen iş ortamında, kuruluşların değişime ihtiyaç duymasının birçok nedeni vardır:

• Büyüme fırsatları;
• Piyasa döngüleri ve ekonomik gerilemeler;
• Teknolojik gelişmeler;
• Yönetim stratejisi ve organizasyon yapısındaki değişiklikler;
• Kurumsal stratejiyi etkileyen yönetim girişimleri;
• Hükümet ve mevzuat değişiklikleri.

Ve kurumsal değişimin geniş kapsamlı sonuçları göz önüne alındığında, olumsuz sonuçlardan kaçınmak zordur. 

Örneğin, Villanova Üniversitesi değişimin olabileceğini öne sürmektedir:

• iş akışlarını etkiler; 
• çalışanların moralini düşürür; 
• ürün veya hizmetlerin kalitesini düşürür; 
• ve doğru yönetilmediği takdirde müşteri kaybına yol açabilir.

Ancak değişimi yönetmek zordur; Gartner'ın yakın zamanda yaptığı küresel bir ankete göre,değişim girişimlerinin yalnızcaüçte biri başarılı olmaktadır. 

Değişim yönetiminin faydaları

Değişim yönetimi, değişim sürecini kolaylaştırarak ve olumlu sonuçları teşvik ederek kurumsal değişim zorluklarının ele alınmasına yardımcı olur. Bir değişim programından kaynaklanabilecek temel sorunları yöneterek ve mevcut çalışanlardan üst yönetime kadar işgücüne geçiş boyunca yardımcı olarak yardımcı olur.

Bununla birlikte, değişim yönetimi, iletişimden proje yönetimine, şirket kültürüne, personel değişimine ve daha fazlasına kadar birçok boyutu olan zorlu bir süreçtir. 

Bunlardan küresel bir işgücü çözümleri firması olan Qualtrics'e göre değişim sürecinde insanlara liderlik etmek değişim yönetiminin en zorlu yönlerinden biridir ve bir kuruluşun başarısı için esastır. Ancak İK, değişim ajanı olarak kritik bir rol oynayabilir.

Değişim ajanı olarak İK

İK genellikle kuruluşlardaki önemli değişim girişimlerinin ön saflarında yer alır. 

Etkili değişim yönetimi çoğu zaman İK'nın temel sorumluluklarından biridir.

İK'nın değişim yönetimindeki faydası, bir değişim programının bir kuruluşun işgücü -çalışan bağlılığı, motivasyonu ve refahı-üzerindeki potansiyel olumsuz etkisi düşünüldüğünde ortaya çıkmaktadır.

SHRM'nin de belirttiği gibi, bir değişim süreci boyunca yetersiz insan yönetimi bir işletme için maliyetli olabilir: değişimden memnun olmayan çalışanlar genellikle daha az üretken olurlar. Bununla birlikte İK, proaktif bir yaklaşım benimseyerek ve aşağıdakileri teşvik ederek değişim için bir aracı olarak yardımcı olabilir:

• Çalışanların değişim anlayışı;
• Değişimle ilgili bilgilerin iletilmesi;
• Yönetim ve çalışanlar arasında güven;
• Risk tanımlama ve azaltma;
• Gelişmiş çalışan memnuniyeti;
• Değişimle ilgili eğitim oturumları aracılığıyla çalışan becerilerinin geliştirilmesi.

İş perspektifinden bakıldığında, iyi yönetilen bir değişim süreci, bir değişim programı için daha iyi bir yatırım getirisi sağlayabilir.

Bu nedenle, örneğin, etkili değişim liderleri geliştirmek değişim yönetiminin başarısı için temel önemdedir.

✅ İK'nın değişim yönetimindeki rolleri

Ancak İK'nın rolünde etkili olabilmesi için modern bir bakış açısını benimsemesi gerekir i̇nsan operasyonlari Daha geleneksel, görev odaklı bir yaklaşımdan ziyade, bir kurumda çalışanların katılımını, motivasyonunu, sağlığını ve üretkenliğini destekleyerek onların savunucusu olma işlevi.

Çalışan rol ve sorumluluklarının yeniden tanımlanması

Çalışanların rol ve sorumluluklarının bazen bir değişim programının parçası olarak yeniden tanımlanması gerekir. Bunun nedeni organizasyon yapısındaki değişiklikler, kurumsal gelişim vizyonunun yeniden düzenlenmesi veya yeni teknoloji ve prosedürlerin uygulanması olabilir.

Rolleri ve sorumlulukları yeniden tanımlarken, çalışanlarla etkileş im kurmanız ve yeni pozisyonlarla ilişkili temel performans göstergeleri ve performans yönetimi çerçeveleri üzerindeki etkileri göz önünde bulundurmanız gerekir.

İpucu #1: Birçok durumda eğitim programları, etkilenen çalışanların yeni rollerine sorunsuz bir şekilde geçiş yapmalarına da yardımcı olabilir.

İletişim yoluyla değişime karşı direncin azaltılması

İnsan Kaynakları Direktörü ve kurumsal yaşam koçu Charece Newell, değişimin tedirgin edici olduğunu ve çalışanlar için stres ve korkuya neden olduğunu açıklıyor. Newell, bununla mücadele etmenin anahtarının, çalışanların değişimi bir tehditten ziyade bir fırsat olarak görmelerini sağlayacak şekilde yönetmek olduğunu söylüyor. 

İpucu #2: Değişimi özellikle ele alan stratejik bir iletişim planı, çalışanların değişime bakış açılarını değiştirmeye yardımcı olabilir.

Hem değişimi tanıtan hem de değişim hakkında sürekli geri bildirim sağlayan sık iletişimler, değişimle ilişkili stres ve kaygıyı azaltabilir. 

İpucu #3: Değişimin çalışanlar üzerindeki duygusal etkisini göz önünde bulundurarak ve değişimin çalışanlara ve bir bütün olarak şirkete nasıl fayda sağlayacağına dair bir vizyon aktararak buna öncülük etmeniz gerekir.

Değişim için destek sistemleri ve eğitim programları sağlanması

LeadershipIQ'nun kurucusu Mark Murphy, değişimin kolay olmadığını ve insanların %62'sinin konfor alanlarını terk etmekten hoşlanmadığını vurguluyor. 

İK olarak, bir değişim programı boyunca destek sağlamak için benzersiz bir konuma sahipsiniz:

• Çalışanların davranışsal özelliklerine ilişkin anlayışınız;
• Personelin değişime hazır olmasında gerekli olabilecek olası ayarlamalar hakkında bilginiz ;
• Değişim süreci boyunca çalışan geri bildirimini kolaylaştırmadaki rolünüz.

İlgili eğitim programları da personelin değişimi anlamasına ve kabullenmesine yardımcı olabilir. Bunlar, iş başında eğitim oturumları, gönüllü eğitimler, zorunlu seminerler ve liderlik ekipleri için ileri düzey değişim yönetimi eğitimi dahil olmak üzere çeşitli şekillerde olabilir. 

➡️ Kuruluşunuzda uygulayabileceğiniz 6 iş başında eğitim stratejisini keşfedin.

İK, eğitim çalışmalarına öncülük etmeli ve etkilenen çalışanlar için uygun eğitimin mevcut olmasını sağlamalıdır.

Değişim programının izlenmesi

Değişim programları genellikle aşamalı olarak uygulanır, böylece operasyonel ve teknolojik ayarlamalar için ve çalışanların değişim konusunda rahat olmaları ve değişimi desteklemeleri için zaman tanınır. İK genellikle değişim programlarının aşamalı olarak uygulanmasını denetler veya bu sürece doğrudan katılır.

SHRM'nin de belirttiği gibi İK, değişim programlarının uygulama sonrası yatırım getirisinin hesaplanmasında, ilgili temel performans göstergelerinin belirlenmesinde ve sonuçların izlenerek üst düzey yöneticilere ve diğer paydaşlara iletilmesinde de önemli bir role sahiptir.

💡 İK için etkili değişim yönetiminin 5 adımı

İK'nın değişim yönetimindeki çok yönlü rolü göz önüne alındığında, başarılı bir değişimi teşvik etmek için İK'nın atabileceği pratik adımlar nelerdir?

Büyük bir bordro ve İK sistemleri şirketi olan Paycor'un Genel Müdür Yardımcısı Stacey Browning, etkili bir değişim yönetimi sağlamak için 4 temel adımolduğunu öne sürüyor; bunlara bir göz atalım.

1. Direncin üstesinden gelin

Çalışanların değişime direnç göstermesi doğal bir tepkidir, ancak bunun üstesinden gelinebilir:

• Değişimin açık bir şekilde iletilmesi -çalışanları değişim başlamadan çok önce ve değişim süreci boyunca sık sık iletişim kurarak değişime hazırlayın.
• Çalışanların değişim ihtiyacını anlamalarına yardımcı olmak- değişimin gerekçesini, ilgili kilit rolleri, yönetim yapısındaki ilgili değişiklikleri ve çalışanların nasıl etkilenebileceğini açıklamak.
• Değişim şampiyonları atamak - değişimhakkında olumlu mesajlar yayınve çalışanların geri bildirimlerini değerlendirin.
• Destek sağlama -ilgili eğitim ve bilgilerin çalışanlar ve yönetim için mevcut olduğundan eminolun ve bir öğrenme kültürü aracılığıyla bir büyüme zihniyeti geliştirerek çalışanların değişimi benimsemelerine yardımcı olun.

2. Çalışanların katılımını sağlayın

Katılımcı çalışanların değişimi kabul etme ve değişim programlarını başarılı bir şekilde uygulamak için çalışma olasılığı daha yüksektir. 

Çalışan bağlılığını artırın:

• Bir ekip yaklaşımı benimsemek- kuruluştaki çalışanların çeşitliliğini kapsayıcı olmakve geniş bir perspektif yelpazesini dikkate almak.
• Rolleri netbir şekilde belirleyin - belirsizlikten kaçınınve sorumlulukları açıkçaifade edin.
• Değişimden en çok etkilenen çalışanlara odaklanmayı artırın; deneyimlerini dikkatle izleyerek onları destekleyinve kişiselleştirilmiş bire bir toplantılar sunun.
• Farklı motivasyon faktörlerinin anlaşılması- çalışanların motivasyonlarına göre değişime nasıl tepki verdiklerinin belirlenmesi.

3. Değişikliği aşamalı olarak uygulayın

Aşamalı bir yaklaşım kullanarak bir değişim programını uygulamak, yumuşak bir geçiş ve sorunsuz bir değişim deneyimini teşvik etmeye yardımcı olur. Benimsenmesi gereken üç geniş aşama vardır:

• Hazırlık- değişim yönetimi stratejisini tanımlayın, bir proje planı oluşturun, bir proje ekibi kurun ve ilgili kilit rolleri ana hatlarıyla belirleyin.
• Yönetim -yapılan hazırlıklara dayanarak değişikliği uygulayın, ilerlemeyi izleyin ve gerektiğinde yönetim uzmanlığından yararlanın.
• Pekiştirme - değişiklikle ilgili geri bildirimleri toplayın, analiz edin ve gerektiğinde düzeltici önlemler alın.

4. Değişimin iletilmesi

Küresel bir iş danışmanlığı firması olan CEB'in Kıdemli Direktörü Maarten Westermann, çalışanların üçte ikisinin şirketleri büyük bir değişim geçirdiğinde yeterli bilgi almadığını öne sürüyor. CEB 'in araştırmasına göre, bu durum zayıf iletişimden kaynaklanıyor ve suistimal riskini %42'ye kadar artırabiliyor.

Westermann, "Yeni girişimler öncesinde çalışanlarıyla iletişim kuran ve etik davranışın önemini sürekli olarak yineleyen şirketler, değişimi uygularken suistimallerde en az artışı görecektir" diyor.

Etkili bir iletişim yaklaşımı bilgi verir ve alır, yani iki yönlü iletişimdir ve bir değişim programının başarısı için esastır. Değişimle ilgili iyi bir stratejik iletişim planı şunları yapmalıdır

• Geri bildirimi ölçmek için değişikliği uygulamadan önce ve sonra anketler düzenleyin.
• Değişime direnen çalışanların endişelerini dinlemek için bire bir oturumlara katılmalarını sağlayın
• Değişim hakkında, özellikle de zaman çizelgeleri ve sorumluluklar hakkında açık, tutarlı ve eksiksiz iletişim kurun
• E-posta, intranet, yüz yüze toplantılar vb. dahil olmak üzere resmi ve gayri resmi iletişim yaklaşımlarını kullanın.
• Çalışanlardan geri bildirim isteyin ve bunu planlama sürecini yönlendirmek için kullanın
• Çalışanlarla en kötü durum senaryolarını keşfedin ve hafifletme stratejileri geliştirin

Yukarıda özetlenen dört adıma ek olarak, Harvard Business School'un Business Insights yayınına katkıda bulunan bir yazar olan Kelsey Miller tarafından önemli bir beşinci adım vurgulanmaktadır:

5. İlerlemeyi gözden geçirin ve sonuçları analiz edin

Bir değişikliği başarıyla uygulamak (henüz) değişim programının başarılı olduğu anlamına gelmez. ‍

Değişim sonrası analiz ve gözden geçirme, değişimin doğru bir şekilde değerlendirilmesine, devam eden başarısının sağlanmasına ve gelecekteki değişim çabalarının başarılı olmasına yardımcı olabilir.

❌ Değişimin önündeki yaygın engeller

Değişim projeleri neredeyse iki kat daha sık başarısız oluyor teknik veya operasyonel nedenlerden ziyade kurumsal dirençten kaynaklanmaktadır.

Çalışanların değişime karşı direnci, değişim programlarının başarısının önündeki önemli bir engeldir. Harvard Business School'da iş stratejisi profesörü olan Rosabeth Moss Kanter, "değişime karşı direncin, ayak sürümeden atalete , küçük sabotajlardan düpedüz isyanlara kadar pek çok şekilde kendini gösterdiğini" açıklamaktadır.

Açık iletişim stratejileri kullanarak, değişim şampiyonları atayarak ve çalışanları destekleyerek değişime karşı direncin üstesinden nasıl gelebileceğinizi daha önce görmüştük. 

İpucu #1: Değişimi kabul eden çalışanları somut ve soyut faydalarla ödüllendirerek takdir etmek önemlidir.

Değişimin ön ündeki bir diğer büyük engel de, mesajların üst yönetimden geniş çalışan kitlesine ulaşırken netliğin kaybolmasından kaynaklanan iletişim kopukluğudur. Daha önce de belirttiğimiz gibi, çeşitli iletişim yaklaşımları kullanarak bu durumu hafifletebilirsiniz. Ancak mesajların sadece İK departmanınızdan değil, birden fazla kaynaktan gelmesini sağlamak da faydalı olacaktır. 

2. İpucu: Sadece kurumun liderliğini değil, üst yönetimi ve diğer departmanları da dahil edin.

Değişimin önünde ortaya çıkabilecek ve dikkat edilmesi gereken diğer yaygın engeller şunlardır:

• Eğitime ayrılan zamanın yetersiz olması veya çalışanların eğitime katılımının yetersiz olması;
• Değişim nedeniyle personel değişimi;
• Yüksek değişim maliyetleri;
• Gerçekçi olmayan değişiklik uygulama zaman çizelgeleri;
• Olumsuz piyasa veya ekonomik koşullar.

🏢 Değişim yönetiminin iyi yapılması

Gördüğümüz gibi, değişim yönetimi karmaşık ve zorlu bir süreçtir. Ancak başarılı da olabilir. Şimdi kayda değer bir İK değişim yönetimi örneğine bakalım.

British Airways'in dönüşümü

1983'ten 1987'ye kadar British Airways (BA), müşteri hizmetleri zayıf olan ve zar zor kâr eden bir havayolu şirketinden dünyanın en başarılı ve hizmet odaklı havayolu şirketlerinden birine dönüştü.

BA bunu, insan merkezli, İK odaklı bir yaklaşım içeren güçlü bir değişim programı aracılığıyla gerçekleştirdi.

BA'nın değişim yönetimi programının kritik unsurları şunlardı

• Programı yürütmek üzere bir değişim ekibi atandı: deneyimli profesyoneller, bir İK direktörü ve danışmanlar.
• Şirketin mevcut durumunun bir değerlendirmesi yapılarak değişim için bir vizyon oluşturulmuş ve kritik başarı faktörleri tanımlanmıştır.
• Üç akıma odaklanılmıştır: yönetici ücretlerini sonuçlarla uyumlu hale getirmek için yönetici tazminatı, tüm çalışanları ücret ve sonuçlarla uyumlu hale getirmek için performans değerlendirmeleri ve değişimin yönünü iletmek ve çalışanların becerilerini geliştirmek için liderlik ve hizmet eğitimleri.

Etkin planlama ve sponsorluk, uyumlu ve destekleyici insan yönetimi, ilgili eğitim ve açık iletişim ilkelerini takip eden BA'nın değişim deneyimi, modern zamanlarda İK değişim yönetimi girişimlerinin en başarılı örneklerinden biri olarak hizmet vermeye devam ediyor.

⚙️ 6 Değişimi desteklemek için araçlar

İlkeler ve çerçeveler, ne kadar önemli olsalar da, tek başlarına değişimi yönlendirmezler. Bunun yerine, bir değişim yönetimi programını başarılı bir şekilde uygulamak için amaca yönelik araçlar gereklidir.

Arcoro, etkili değişim yönetimini kolaylaştırmak için aşağıdaki temel araçları ana hatlarıyla belirtir:

• Beklentilerin ifade edilmesi - beklentileri belirlemek ve bir iletişim stratejisi oluşturmak için kurumun mevcut ve gelecekteki durumunu değerlendirin.
• Değişime hazırlık anketleri - planlama aşamasında anketler aracılığıyla çalışanların endişelerini ve motivasyonlarını anlayın.
• Performans değerlendirmeleri- çalışan değişim şampiyonları için en iyi adayları belirlemek üzere performans değerlendirmemetriklerinden yararlanın.
• Öğrenme yönetim sistemi (LMS)- olumlu davranışları teşvik etmek için tasarlanmış çok yönlü mikro öğrenme kursları içeren etkili bir LMS ile çalışanların değişimden geçmesine yardımcı olun.

• Geri bildirim mekanizması- değişimin çalışanlar üzerindeki etkisi hakkında bilgi edinin.
• Performans izleme sistemi-değişimprogramının başarısını ölçmekiçin metrikleri ölçünve analiz edin.

➡️ Değişim boyunca çalışanları destekleyin ve Zavvy ile başarıya ulaşın

Değişim yönetiminin birçok boyutu vardır ve doğru yapılması her zaman kolay değildir. Ancak değişim kaçınılmazdır, bu nedenle değişimi etkili bir şekilde yönetmek bir kuruluşun başarısı için kritik öneme sahiptir.

Zavvy olarak değişim konusunda tutkuluyuz! İyi yapıldığında değişim dinamizm, ilerleme ve daha iyi bir gelecek vaadi getirir.

Etkili eğitim kurslarıyla değişim liderlerinizi yetiştirerek işe başlayın.

Şirket genelindeki değişiklikleri belgelemek için Zavvy adresini de kullanabilirsiniz:

• Değişim yönetimi sürecini detaylandıracak bir yolculuk oluşturabilir, böylece tüm çalışanların günlük faaliyetlerinin değişikliklerden nasıl etkileneceği konusunda güncel kalmasını sağlayabilirsiniz.
• Yolculukları video eğitimleri, yapılması gerekenler veya yinelenen toplantılarla zenginleştirebilirsiniz.
• Ve en az bunun kadar önemlisi, yolculukla ilgili çalışan katılımını takip edebilirsiniz: çalışanların gönderdiğiniz e-postaları okuyup okumadığını veya oluşturduğunuz eğitim videolarını izleyip izlemediğini bilmeniz gerekir.

Pozitif değişim yönetiminin birçok yönünü tartışmış olsak da, Zavvy adresinde şunu anlıyoruz en önemli içindir. çalışanları etkili geri bildirimle desteklemek kaygılarını tanıyan, onları değişimin bir parçası haline getiren ve değişim sonrası organizasyondaki beklentilerini destekleyen bir yaklaşım benimsemelidir.

Başarılı kurumsal değişim yönetimi, çalışan deneyimi ile eş anlamlıdır. Çalışanlar değişim yoluyla başarılı olduğunda, kurum da başarılı olur.

Şimdi 30 dakikalık ücretsiz bir demo için rezervasyon yapın ve kuruluşunuzda değişimin lideri olun.