Çalışan Bağlılığının 3 Seviyesi: İş Gücünüzü Düşük Bağlılıktan Yüksek Bağlılığa Taşıyın

Çalışanlarınız en iyi performanslarını sergiliyorlar mı? Yoksa sadece telefonla mı konuşuyorlar?

Nasıl cevap vereceğinizi bilmiyorsanız, ne kadar bağlı olduklarını incelemenin zamanı gelmiş olabilir.

Çalışan bağlılığı, üretken kuruluşların en kritik itici güçlerinden biridir. Çalışanlarınızın en iyi işlerini yapmak için ne kadar istekli olduklarının bir ölçüsüdür.

Peki çalışan bağlılığı tam olarak nedir? Ve neden önemlidir? 

Bu makale, çalışan bağlılığının üç seviyesini ve şirketinizde bunu nasıl ölçebileceğinizi tartışacaktır. Ayrıca, işgücünüzü düşük bağlılıktan yüksek bağlılığa taşıyarak nasıl harekete geçebileceğinizi de açıklayacağız.

👩‍💼 Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığı, bir kişinin işiyle kurduğu bağın seviyesidir.

Bu, sorumluluklarına ve şirketlerine ne ölçüde bağlı ve ilgili oldukları ile ilgilidir.

‍

Bağlılık, sadece hareketleri yapan biri ile umursayan biri arasındaki farktır. 

Çalışanların kurumunuzda çalışmayı tercih etmelerinin nedeni, maaş dışında, ilgi çekici işler olabilir.

❗️ Neden anlamlı?

İşlerini önemseyen insanlar daha iyi iş çıkarırlar.

Çalışanlar bağlı olduklarında, işlerine tutkuyla bağlanırlar ve şirketinizin başarısını sahiplenme duygusu hissederler. Bağlı çalışanlar aynı zamanda daha üretken, yaratıcı ve sadıktır.

🎚️ Çalışan bağlılığının 3 seviyesi nedir?

Her ne kadar insanlar karmaşık olsa da ve duygusal bir durumu her zaman basit bir kategoriye indirgeyemeseniz de, çalışan bağlılığının 3 seviyesi arasında ayrım yapabiliriz.

🤠 Aktif katılım

Aktif katılım, uğruna çaba gösterilmesi gereken bir türdür. 

İyi yönetilen, optimize edilmiş bir kuruluşun ideal olarak her bir çalışanının bu durumda olması gerekir.

Bir kişi aktif olarak angaje olmuşsa, kendini işine olumlu bir şekilde bağlı hisseder. 

Bu, onların şirketiniz için bir evangelist oldukları ve şirketinizin değerlerini dinleyen herkese anlattıkları anlamına gelmez. 

Ancak bazı çalışanlar, çalışmalarını dış ağlarında paylaşarak kendilerini ifade etmekten hoşlanırlar.

Ve bu, her gün ofiste geç saatlere kadar kalacakları, kendilerini strese sokacakları ve aşırı çalışacakları anlamına gelmez. 

Bu sadece, aktif olarak işe bağlı çalışanların işteyken ellerinden gelenin en iyisini yapmaktan mutlu oldukları anlamına gelir, çünkü çabalarını harcamaya değer olduğuna inanırlar. 

Şirketin geleceğine inanıyorlar ve katkıda bulunmaktan mutluluk duyuyorlar. 

Ayrıca, aktif olarak katılım göstermeleri, geleceklerini şirkette gördükleri anlamına gelir ve bu da daha düşük bir işten ayrılma riski sunar.

😐 Meşgul değil

Müdür/İK: "Ee, işler nasıl gidiyor?" 

Çalışan: "Meh. Sorun değil. Şikayet edemem."  

Bu orta zemin, birinin işe geldiği ve işini yaptığı yerdir. Ve hepsi bu kadar.

Harekete geçmek bunu ifade etmenin bir yolu olabilir; yaptıkları işten özellikle memnun olmadıklarından değil.

Önemli bir sorun olmayabilir. Ancak bu bağı hissetmiyorlar.

Her gün maaş çekleri için işe gidiyorlar, başka bir şey için değil. Her sabah yataklarından, yaptıkları işin ekipleri veya iş üzerindeki etkisi konusunda heyecan duyarak kalkmıyorlar.

Şirketten ayrılmayı düşünmüyor olabilirler, ancak başka bir iş fırsatı çıkarsa bunu kesinlikle değerlendireceklerdir.

😒 Aktif olarak bağlantısız

Aktif olarak bağlantısızlık, rahatsızlık bölgesidir. 

Aktif olarak bağlılık göstermeyen çalışanların işleriyle ilgili bir sorunu vardır: 

• Ya umurlarında değil ya da 
• Bundan hoşlanmıyorlar.

Ekiplerine, yönetimlerine, rollerine, organizasyonlarına vb. inanmazlar. 

Aktif olarak bağlılık göstermeyen çalışanlar işletmeniz için bazı kritik riskler oluşturur:

• Elde tutma riski: muhtemelen yakında ayrılmak isteyeceklerdir);
• Performans riski: Sorumlulukları için mümkün olan en az çabayı göstereceklerdir. 
• Kültürel risk: tutumları bulaşıcı olabilir - negatif enerji tüm ekibe yayılabilir ve hatta hoşnutsuzluk yaratmak için kasıtlı olarak yanlış davranabilirler.

Ekibinizde bu tür bir insan istemezsiniz. 

Neyse ki, mantıklı bir plan çalışanları kopukluktan aktif bağlılığa taşıyabilir.

📈 Katılım düzeyleri nasıl gelişiyor?

İş dünyası sürekli değişiyor ve çalışanlarınızın katılımını sağlamanın en iyi yolları da zamanla birlikte gelişiyor. 

İşte kurumların katılımı artırmak için stratejilerini değiştirdikleri üç güncel yöntem.

1. Sosyal çağda işveren markalaşması

Sosyal ağların iş dünyasında giderek daha önemli hale gelmesiyle birlikte, çalışanlar da işveren markalarına yön veriyor. Ve bu, geleneksel markalaşma kadar önemli hale geliyor.

Bu yeni disiplin, aktif katılımı bir sonraki seviyeye taşıyan marka evangelistleri ile aktif katılım olarak adlandırabileceğimiz şeyi değiştiriyor. Bu kişiler, yüksek başarı gösteren çalışanların yanı sıra şirketin elçileri olarak da hareket ediyor.

Bunu LinkedIn'de kendiniz de görmüş olmalısınız. Bu düşünce liderlerinin hafta boyunca sektörleri ve yaptıkları işler hakkında multimedya içerikleri paylaştıklarını göreceksiniz.

İşveren markasının bu "organik formu" şirket markanızın erişim alanını genişletebilir ve yeni işler için potansiyel müşteriler yaratabilir. Ayrıca en iyi yetenekleri işe alma becerinizi de geliştirebilir.

Elbette bunun bir de tersi var: Bu onların kişisel markalarını da oluşturuyor. Bu da onları diğer şirketler için cazip hale getirebilir, dolayısıyla sonuç olarak işten çıkarılırlarsa şaşırmayın.

2. Uzaktan ve hibrit katılıma daha güçlü odaklanma

Herkes uzaktan çalıştığında çalışan bağlılığını artırmak farklıdır.

Bu yüz yüze zaman eksikliği, insanların dürüstçe iletişim kurma ve anlamlı ilişkiler kurma becerilerini etkileyebilir.

Birçok işletme bu zorluğun üstesinden gelmek için çalıştı ve bir dizi yeni teknoloji ve kültürel değişim bunu daha basit bir teklif haline getirdi.

Sık sık görüntülü arama kontrolleri, refah ve ruh sağlığına yeniden odaklanma ve insanları bağlantıda tutmanın daha ustaca yolları birçok İK yöneticisinin odak noktasıdır.

Çalışanlarla bağ kurmanın psikolojik yönünün yanı sıra, çalışanları etkinleştirmenin pratik yönü de vardır: çalışanlara işlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için gerekli araçları ve destek ağını sağlamak.

3. İnsanların daha fazla güçlendirilmesi

"İç kontrol odağına" sahip olanlar genellikle özerklik verildiğinde başarılı olurlar. Kararlarının kontrolünün kendilerinde olduğunu hisseden insanlar hayattan daha fazla tatmin olurlar.

Şirketler bu özyönetim ihtiyacının farkına varmaya başlıyor ve çalışanlarını ateşlemek amacıyla işlerinde daha fazla özerklik yapılandırıyor.

Kurum içi girişimcilik bunu tanımlamanın bir yoludur: çalışanların inisiyatif almasına ve yönetimden izin beklemek yerine değişimi içeriden yönlendirmesine izin vermek. 

Bu, insanların yaratıcı olmalarına, deney yapmalarına ve sorunları bağımsız olarak çözmelerine izin vermekle ilgilidir. Ve sürekli denetim olmadan işlerini yapmaları için onlara güvenmekle ilgilidir.

Çalışanları güçlendirmenin bariz bir yolu, arada bir değişiklik yapmalarına izin vermektir. 

Bir HBR raporu, motivasyonu artırmak ve ilham vermek için iş rotasyonu programları önermektedir:

"[Yapmalısınız] çalışanlara yeni iş görevlerini deneme esnekliği sunmak içsel ilgi alanlarını keşfetmek için. Faaliyetlerin içsel olarak ilgi çekici olup olmadığı muhtemelen her bir çalışana göre değişir. Başka bir deyişle, aynı faaliyet bir çalışan için içsel motivasyon kaynağı olabilirken bir diğeri için olmayabilir.


Çalışanlara içsel ilgilerini neyin tetiklediğini belirleme fırsatı sağlamak, bir iş rotasyonu programı düşünün Çalışanların nispeten kısa bir süre içinde bir şirket içinde çeşitli pozisyonlara geçmesi."

Özellikle çalışanlar tarafından yönlendirilen bir rutin değişikliği, gerçek bir destek sağlayabilir ve insanların tekrarlayan işlerle tükenmesini önleyebilir. Ayrıca beceri setlerini genişletmelerine ve kariyer hareketliliklerini artırmalarına da yardımcı olacaktır. 

Sevilmeyecek ne var?

🔍 Çalışan bağlılığının 3 türü

Çalışan bağlılığının birçok farklı çeşidi vardır. 

İlk olarak, en alttan (en kötü) en üste (en iyi) doğru giden dikey bir yığın kavramı olan seviyelere baktık. 

Ancak, insanların katılımını sağlamanın farklı yollarının tanımlayıcı bir ölçümü olan katılım türlerini de dikkate almak çok önemlidir.

Spoiler: Her şey bilmek, hissetmek ve yapmakla ilgilidir.

🧠 Bilişsel katılım

Yaptıkları iş hakkında ne biliyorlar?

Bu, bir kişinin yaptığı şeyin ardındaki amacı ne ölçüde bildiğidir. 

Şirketin değerlerini ve hedeflerini ne kadar iyi anladıkları ve dolayısıyla misyona katkılarının ne olduğudur.

Yüksek düzeyde bilişsel bağlılık ile çalışanlar işlerine daha fazla odaklanacak ve kendilerini işlerine daha fazla adayacaklardır. 

Zor zamanları atlatabilecekler çünkü bunun değerli bir amaç için anlamlı bir iş olduğunu biliyorlar. Sabahları yataktan kalkmalarını sağlayan şey budur.

🎭 Duygusal bağlılık

İş hakkında ne düşünüyorlar?

Duygusal bağlılık, kişinin işi hakkında nasıl hissettiği ile ilgilidir. Çalışanlarınız işlerinden keyif alıyor mu? 

Kendilerini bir takımın parçası gibi hissediyorlar mı? 

Takdir ediliyorlar mı?

Mutluluk elbette bir insanın yaşaması en arzu edilen duygulardan biridir. Ama memnuniyet ve eğlence de var, aitgüvenlik, barış ve özgürlük. Bunların birçoğunu doğrudan hedef alamazsınız. Ancak, sağlıklı ve iyi işleyen bir işyeri kültürünün parçası olarak bunları zaman içinde geliştirebilirsiniz.

Sonuç mu? Duygusal olarak bağlı insanlar duygularını işlerine kanalize ederler.

🏃‍♂️ Fiziksel katılım

İş yerinde işleri nasıl yapıyorlar?

Fiziksel bağlılık, bir kişinin beden dili, sağlığı ve davranışlarının işine yatırım yaptığını göstermesidir.

Basitçe söylemek gerekirse, fiziksel olarak daha sağlıklı insanlar işlerine daha fazla enerji harcayabilirler. 

Her gün adımlarında bir sıçrama ile gelenler, hem bilişsel olarak zorlu işlerde hem de fiziksel olarak daha zahmetli işlerde genellikle daha iyi performans göstereceklerdir. Ayrıca etraflarındaki diğer kişilere de daha iyi performans göstermeleri için ilham verirler.

Fiziksel bağlılığı beslemek ortak bir sorumluluktur. Çalışanların genel yaşam tarzları boyunca kendilerine özen göstermeleri gerekirken, işverenler de çalışan yardım programları ve sağlık yardımları yoluyla onları destekleyebilir.

📏 Çalışan bağlılığını nasıl ölçüyorsunuz?

Bağlılığı ölçmek, onu yönetmenin ilk adımıdır. 

Dolayısıyla, işleri iyileştirmek için stratejinizi geliştirmeden önce herkesin işi hakkında ne hissettiğini anlamanız gerekir.

Çalışan bağlılığını ölçmek için birkaç farklı metrik vardır. En kullanışlı olanlardan biri eNPS - Çalışan Net Tavsiye Skoru'dur. eNPS, anketler aracılığıyla çalışan memnuniyetini ölçmeye yardımcı olur.

Basit bir soruyla başlıyor: "[Şirketinizi] çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etme olasılığınız nedir?" 

Çalışanlar numaralandırılmış bir ölçeğe göre cevap vermekte ve ardından üç kategoriden birine yerleştirilmektedir:

• Destekçiler: yüksek motivasyonlu marka evangelistleri;
• Pasifler: nötr, iyi performans gösteren ancak çok bağlı olmayan çalışanlar;
• ‍Taşeronlar: Sizi bir işveren olarak tavsiye etmeyecek mutsuz çalışanlar.

Buradaki bariz benzerlikleri görebilirsiniz; yüksek bağlılıktan aktif olarak bağlılıktan uzaklaşmaya. 

eNPS anketleri genellikle ilk sorunun ardından katılımcıların cevaplarını genişletmelerine olanak tanıyan daha açık uçlu bir soru sorar. Bu şekilde, insanların gerçekten nasıl hissettiklerine dair daha kapsamlı bir görüş elde edersiniz.

Çalışan nabız anketleri bir başka kullanışlı dinleme yöntemidir. Nabız anketleri, yazılım araçları aracılığıyla düzenli olarak gönderilen kısa soru setlerinden oluşur.

Nabız anketleri iş memnuniyeti, motivasyon seviyeleri ve çalışanların becerilerini geliştirme fırsatına sahip olduklarını hissedip hissetmediklerini sorar. 

eNPS anketlerinde olduğu gibi, çalışanları düşüncelerini ve duygularını paylaşmaya teşvik etmek için bir veya iki açık uçlu soru da soracaklardır. 

Kısa ve basit olan nabız anketlerinin cevaplanması sadece birkaç dakika sürmelidir, böylece katılım personeliniz için büyük bir yük oluşturmaz. 

➡️ İlham arıyorsanız, ücretsiz nabız anketi şablonumuzu deneyin.

Ayrıca yinelenen katılım anketleri uygulayabilir ve örneğin işyeri kültürü, iş memnuniyeti ve anlamlı işe odaklanan çeşitli sorular ekleyebilirsiniz. 

➡️ İlginizi çekti mi? Örnek 50 çalışan bağlılığı anketi sorumuza göz atın.

Son olarak, çalışan bağlılığını ölçmenin bir başka yolu da elde tutma oranlarına bakmaktır.

Bağlı çalışanların işten ayrılma olasılığı daha düşüktür ve normalden daha fazla kişi şirketinizden ayrılıyorsa, bu bir şeylerin değişmesi gerektiğinin işaretidir.

➡️ Zavvy ile etkileşimden etkinleştirmeye geçin

Bu güçlendirici kültürel değişimin ilk adımı, herkesin katılımının durumunu anlamaktır. Bunu başarmak için yukarıdaki yöntemleri kullanmanız iyi olacaktır.

Herkesin nasıl hissettiğini anladıktan sonra, düzeltici önlemler almanın zamanı gelmiştir.

Sadece elinizde bazı rakamlar olsun diye ölçüm yapma ama bunları hiçbir şekilde kullanmama tuzağına düşmeyin. 

Yüksek katılımlı çalışanlardan oluşan bir ekip arzulanan bir şey olsa da, çalışan etkinleştirmenin 2022'de daha uygun bir hedef olduğuna inanıyoruz. 

Çalışanlarınızı etkinleştirmek, onları motive etmek ve işte başarılı olmalarını sağlayacak sistem ve yapıları sağlamak anlamına gelir.

Zavvy , işgücünüzün katılımı ve etkinleştirilmesi üzerinde kalıcı bir etkiye sahip olacak değişiklikleri gerçekleştirmenize nasıl yardımcı olacaktır:

✈️ İşe Alım: İlk günden itibaren olağanüstü deneyimler yaratın. Yolculuklarının en kritik kısmı, yeni işe alımları nasıl gerçekleştirdiğinizdir. Öncelikle, onlara hoş karşılandıklarını ve özenli bir organizasyonun parçası olduklarını hissettirmelisiniz. Ayrıca, öğrenmelerini dikkatli bir şekilde yönetmeli, onları mümkün olduğunca hızlı ve etkili bir şekilde hızlandırmalısınız. Tüm bunları yaparken de ilgi çekici deneyimler ve bağlantı kurma fırsatları sunmalısınız.

‍

🌱 Geliştirme: İnsanları gelişimleri için destekleyin. Birçok çalışan öğrenme ve yeni zorluklarla karşılaşma fırsatı bulamazsa sıkılacak ve işten ayrılacaktır. Zaman içinde gelişimlerini planlamak ve izlemek, herkesin nerede olduğunu ve nereye gittiğini bilmesini sağlar.

🔄 360 Geri Bildirim: Açık bir geri bildirim kültürü oluşturun. 360 derece geri bildirim yaklaşımını kullanarak, çalışanlarınız organizasyona nasıl uyum sağladıklarına dair daha büyük bir resim anlayışı kazanacaktır. Bu, yalnızca doğrudan yöneticilerden değil, her hiyerarşik yönden (yukarı, aşağı, çapraz vb.) geri bildirim almanın bir yoludur ve geri bildirim önyargısını önlemeye ve geri bildirimin doğruluğunu artırmaya yardımcı olur.

👥 Bağlantı: Çalışanlar arasında anlamlı bağlar oluşturun. İnsanların iş yerinde aidiyet hissini artırırsanız, daha iyi performans, refah ve profesyonel ilişkilere sahip olurlar. Akranlarıyla kurdukları bu bağ, yaptıkları işe de bağlı hissetmelerine yardımcı olur.

💪 Eğitim: Etkili eğitim yöntemleri uygulayın. Kapsamlı ve sağlam bir çalışan eğitim programı, çalışanlarınızdan en iyi verimi almak için gereklidir. Eğer bir kişi kendini yetersiz hissediyorsa veya işini yapmak için başkalarına aşırı güveniyorsa, işine o kadar da bağlanmayacaktır. Mükemmel performans özgüvene dayanır ve bunu başarmak için insanları doğru şekilde eğitmelisiniz.

Bağlılığı yüksek bir işgücü mü arzuluyorsunuz? O halde uzmanlarımıza ulaşın ve kuruluşunuz için en iyi yöntemleri bulun.
‍
30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın.

‍‍