İnsanlar yeniliklere açık yaratıklardır. Bir şeyleri değiştirmeyi ve arada bir yeni manzaralar görmeyi severiz.
Aramızdaki hırslı ve azimli kişiler için ilerleme ve hareket duygusu çok önemlidir. Sadece fiziksel çevremizde bir değişiklik değil, yaptığımız gerçek iş ve bize verilen sorumluluklarda da.
Kariyer hareketliliği olarak bilinen bu hareketlilik, çalışanlar için motive, enerjik ve üretken kalmanın hayati bir parçasıdır. İşverenler de, ellerinde tutmaları daha kolay olan, giderek daha yetenekli ve azimli bir işgücü ile bunlardan faydalanır.
Kariyer hareketliliğinin ne olduğunu ve bunu neden ciddiye almanız gerektiğini açıklayacağız. Ayrıca şirketinizde bunu nasıl teşvik edebileceğinizi ve personelinizden en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğinizi de ele alacağız. Son olarak, çalışan hareketliliğinde önümüzdeki yıllarda dikkat etmeniz gereken güncel trendlere de göz atacağız.
'Kariyer hareketliliği', bir çalışanın bir şirketteki roller arasında hareket etmesini tanımlar.
Bu, yukarı doğru, departmanlar arasında veya hatta daha az sorumluluk gerektiren bir pozisyona geçmek anlamına gelebilir.
Bu bazen bir ölçüm olarak tanımlanır; daha fazla kariyer hareketliliğine sahip bir kuruluş, içinde hareketlilik için daha fazla fırsat olan bir kuruluştur. Daha az kariyer hareketliliğine sahip bir şirket ise çalışanların kendi rollerinde kalma ve terfi etmek istediklerinde başka bir yerde iş arama eğiliminde oldukları anlamına gelir.
(Bazen 'kariyer hareketliliğini' şirketler veya sektörler arasında geçiş bağlamında görebilirsiniz, buna 'dış hareketlilik' diyebilirsiniz.
Açıklık getirmek adına, bu makale çalışanların dahili hareketiyle ilgilidir - ve bu farkı daha sonra genişleteceğiz).
Şirketler için, çalışanlarının roller arasında hareket edebilmesi bir dizi fayda sağlar.
Bu büyük bir şey.
Her İK yöneticisinin bileceği gibi yetenek kaybetmek pahalıdır. Sadece bir TZE eksiğiniz varken kaybedilen üretkenlik nedeniyle değil, aynı zamanda işe alım maliyetleri, yeni başlayanlar için daha yüksek maaş beklentileri ve yeni işe alınanların eğitilmesi için gereken kaynak yatırımı nedeniyle de.
Çalışanları elde tutmak açık ara daha ekonomik bir seçimdir.
Şirket içi yukarı doğru hareketlilik yüksek olduğunda, çalışanların şirket içinde kalma olasılığı daha yüksektir. Mevcut rollerinden memnun olmadıkları takdirde, kurum içinde başka bir yere geçme fırsatına sahip olduklarını bildiklerinden rahattırlar.
Bu güven duygusu, onları şirketin başarısına daha fazla yatırım yapar ve ilk fırsatta gemiyi terk etme olasılıklarını azaltır. Bir araştırmaya göre, kariyerlerinde ilerlediklerini hisseden çalışanların bir yıl sonra hala şirketlerinde çalışıyor olma olasılığı %20 daha fazladır.
Kariyerlerinde ilerleme kaydettiklerini hisseden çalışanlar genellikle daha motive ve üretken olurlar. Yaptıkları iş karşılığında ödüllendirileceklerine güvenirlerse daha mutlu olurlar.
Bu artan motivasyon, kariyer hareketliliğinin getirdiği amaç duygusu sayesinde gerçekleşmektedir.
Çalışanlar şirket içinde yükselebileceklerini bildiklerinde, mükemmel sonuçlar elde etmek ve olumlu iş ilişkileri kurmak için fazladan çaba göstererek şirket için çalışma olasılıkları artar.
Öte yandan, çabalarının yalnızca şirket hissedarlarına fayda sağlayacağını bilerek her gün sadece işlerini yapıyorlarsa, oyunlarını yükseltmeleri için fazla bir neden yoktur.
Oracle ve HCI tarafından yapılan bir araştırma, şirket içi terfi alan çalışanların %60 'ının dışarıdan getirilen çalışanlara kıyasla önemli ölçüde daha iyi performans gösterdiğini ortaya koymuştur.
Dışarıdan yeni bir işe alım yaptığınızda işler yolunda gitmezse, işler oldukça zorlaşabilir.
Eğitimlerine yatırım yaptınız, şirketinizin süreçlerine hakim oldular, ancak kısa süre sonra role uygun olmadıkları ortaya çıktı ve ikiniz de gitmeleri gerektiği konusunda hemfikir oldunuz.
Tüm bu çalışmalar boşa gider - pahalı bir hata.
Şirket içi terfiler çok daha az risklidir. Çalışan zaten şirkete aşinadır, çok fazla eğitime ihtiyaç duymaz ve şirketin başarısına yatırım yapma olasılığı daha yüksektir.
Bu düşük risk çalışan için de geçerlidir. Yeteneklerini ve neler yapabileceklerini bildiklerinden, konfor alanlarının çok dışında bir işi kabul etme olasılıkları daha düşüktür (ve potansiyel olarak bunalmış veya yetersiz kullanılmış hissetmelerine yol açabilir).
Bu, iş hareketliliğinin en bilinen şeklidir: terfi.
Bir çalışana resmi olarak daha fazla sorumluluk ve daha yüksek ücretle yeni bir rol verilir.
Bu, bir süredir bu pozisyonu hedefleyen ve bunu başarmak için gerçekten çok çalışan çalışan için heyecan verici bir fırsat olabilir.
Bu, bir çalışanın genellikle sorumlulukları ve ücreti azaltılarak daha düşük seviyeli bir pozisyona getirilmesidir - bazen rütbe indirimi olarak da bilinir.
Bunun çeşitli nedenleri olabilir: düşük performans, mevcut rol için beceri eksikliği veya işten çıkarma - pozisyon rafa kaldırılıyor, bu yüzden işten çıkarılmak yerine aşağı doğru hareket ediyorlar.
Ancak bu, çalışanın kendi tercihi de olabilir - belki daha az sorumluluk veya daha az stresli bir iş yükü istiyorlardır. Ya da terfi etmiş olabilirler, ancak rol bekledikleri gibi çıkmamıştır, bu yüzden geri dönerler.
Yanal geçiş, bir çalışanın aynı seviyede, aynı sorumluluklara ve maaşa sahip başka bir role geçmesidir.
Bu, yeni beceriler öğrenmeleri veya şirket içinde yeni bir rol denemeleri için harika bir fırsat olabilir. Ayrıca şirketin bir çalışana terfi teklif etmeden önce onu yeni bir rolde veya departmanda test etmesi için de iyi bir yoldur.
Dışarıya taşınma, bir çalışanın tamamen başka bir şirkete geçmesidir.
Bunun birçok nedeni olabilir: kariyer değişikliği, daha zorlu bir iş arayışı, daha cazip ücret ve yan haklar, konum değişikliği veya sadece mevcut şirketlerinde kendilerine değer verildiğini hissetmemeleri.
Bu, bir rolde yeni bir unvanla birlikte gelmeyen bir tür değişimi kapsar. Yani birine birkaç yeni sorumluluk eklenirse, rolü resmi olarak aynı kalabilir, ancak sonunda yeni şeyler yapar.
Bu konuda dikkatli olun: Küçük yeni sorumluluklar eklemek, bir çalışanın beceri setini ve deneyimini genişletmeye gerçekten yardımcı olabilir.
Ancak bu aynı zamanda onlardan faydalanıldığı anlamına da gelebilir.
İş yüklerine önemli bir baskı ekleyen veya onları belirli sonuçlardan sorumlu kılan her şey terfi olarak değerlendirilmeli ve adil bir şekilde tazmin edilmelidir. (Bu konuda daha fazla bilgi aşağıda 'fırsat hareketliliği' başlığı altında yer almaktadır).
Kariyer hareketliliği şirketler ve çalışanları için pek çok avantaj sunar. Peki bunu nasıl daha fazla teşvik edebilirsiniz?
Bu bir gecede değiştirebileceğiniz bir şey değildir, ancak şirket kültürünüzde bazı kasıtlı değişimlerle düşündüğünüzden daha hızlı gerçekleşebilir. İşte şirketinizde kariyer hareketliliğini teşvik etmenin en iyi yollarından bazıları:
Bu, her çalışanın becerilerini tablolaştıran bir elektronik tablodur, böylece şirketiniz ve departmanları genelinde beceri seviyelerine genel bir bakış elde edersiniz. Çalışanların gelişiminin temeli olarak çalışır ve her bir kişinin nerede olduğunu ve nereye gitmeyi hedeflediğini görmenize yardımcı olur. Gelişim planlarını toplu olarak atamaktan çok daha özelleştirilmiş bir yaklaşımdır ve çalışanların potansiyellerine daha hızlı ulaşmalarına yardımcı olmanın harika bir yoludur.
Bir rehberimiz ve ücretsiz indirilebilir beceri matrisi şablonumuz var - göz atın!
Kuruluşunuzdaki beceri ortamını daha iyi anladıktan sonra, çalışanları eğitebilir ve yeteneklerini yükseltebilirsiniz.
Kurum içi eğitim programlarını yönetin, çalışanları kurum dışı kurslara gönderin ve onlara alanlarıyla ilgili yeni konuları okumaları için zaman ve alan tanıyın. Bu, güncel kalmalarına, beceri boşluklarını yönetmelerine ve şirket içinde gelecekteki iş rolleri için daha donanımlı olmalarına yardımcı olacaktır.
Spesifik beceriler harikadır, ancak bir çalışanın kişisel kariyer gelişimini de beslemeniz gerekir. Bu, gelişim için soyut planlar ve uzun vadeli hedefler ile bunları gerçekleştirmek için belirli eylemler arasında köprü kurmayı içerir.
Biz bütünsel yöntemin hayranlarıyız: bir çalışan gelişim planı, kendilerini terfiye hazır hale getirmek için yapmaları gereken yolculuğu tanımlayacaktır. Hedeflerinin arkasında gerçek bir plan olduğunu bilmek motivasyonlarını gerçekten artıracaktır. Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz, ücretsiz indirilebilir çalışan gelişim planı şablonumuzu deneyin - odak alanlarını, eylem planlarını ve ulaşılabilir hedefler belirleme sanatını kapsar.
Eğitim programlarından geçerek yeni beceriler öğrendikten sonra, bunları gerçek durumlarda test etmeleri gerekecektir.
Yanal hareketleri kolaylaştırarak ve çalışanları yeni projeleri denemeye teşvik ederek, onlara yeni yeteneklerini test etme ve onları gerçekten neyin meşgul ettiğini anlama şansı vereceksiniz.
Farklı projeleri denemek veya kısa bir süre için farklı bir departmana katılmak, çalışanların yetkinliklerini (liderlik veya karmaşık verileri anlama gibi özellikle iyi oldukları kişisel özellikleri) keşfetmeleri ve anlamaları için iyi bir yoldur.
İyi performansı kariyer ilerleme fırsatlarıyla ödüllendirmek isteyebilirsiniz, ancak insanlar nelerin mevcut olduğunun farkında değillerse, bu fırsatı kaçıracaklardır. Resmi bir kariyer ilerleme programı, bu istekleri hayata geçirmenin bir yoludur.
Kurum içi hareketlilik programları, insanların roller arasında geçiş yapmasına yönelik özel süreçlerdir. Bunu yapmanın herkese uyan tek bir yolu yoktur, ancak genellikle çalışanların bunu başarmasına yardımcı olmak için düzenli kampanyalarla birlikte hareketlilik için politikalar, planlar ve hedefler belirlemeyi içerir.
Başlamak için harika bir yer bir kariyer ilerleme çerçevesidir. Bu temelde şirketinizdeki tüm roller için bir yetkinlik modelidir.
Bu şekilde, insanlar ister yatay ister dikey olsun, şirket içi bir hareket için gereken becerilerin her zaman farkında olacaklardır.
Burada esnekliğe yer vardır; bir programı kuruluş genelinde yaygınlaştırmadan önce küçük bir kohortla deneyebilirsiniz.
Bu her zaman mükemmel bir çözüm değildir, ancak şirket içinden işe alımın daha iyi bir seçenek olduğu pek çok zaman vardır. Yukarıda sıraladığımız tüm nedenlerden dolayı, işe alım süreci boyunca teşvik ettiğinizde dahili yetenek hareketliliği gelişir.
Bunu nasıl gerçekleştireceğiniz size kalmış - ancak yeni bir pozisyon açarken soracağınız ilk soru şu olmalı,
"Bunun için içeriden birini işe alabilir miyiz?"
İnsanlar her zaman roller, şirketler ve kariyerler arasında hareket edecektir. Ancak iş hareketliliğinin ardındaki nedenler de önemli değişimler geçiriyor.
İşte günümüzün kariyer hareketliliğinin ardındaki üç büyük itici güç.
İK dünyasında olup bitenleri yakından takip ediyorsanız, artık bu konuyu duymaktan bıkmış olabilirsiniz.
Ancak 2022'ye girerken pek çok insanın hala işinden ayrılmakta olduğu gerçeğini göz ardı edemezsiniz. Glassdoor Kıdemli Ekonomisti Daniel Zhao'ya göre, işten ayrılmalar hala pandemi öncesi seviyelerin %23 üzerinde.
Şimdi neden önemli? Milyonlarca insanın nihilizm ya da tükenmişlik duygusuyla çalışmaktan vazgeçtiğini düşünebilirsiniz. Ancak CNBC'ye göre gerçek şu ki, fırsat açlığı çekiyorlar:
Ekonomistler, "Veriler, insanların işgücü piyasasından çıkmak ve kenarda oturmak için işlerini bırakmadıklarını gösteriyor" dedi. "Bunun yerine, yüksek istifa seviyesi, geniş fırsatlara sahip çalışanlar için güçlü bir iş piyasasına işaret ediyor."
Bu durum, şirket içi hareketliliği teşvik eden bir kültür oluşturarak çalışanları daha uzun süre elde tutmak için pek çok fırsat olduğunu göstermektedir.
Sabbatical olarak da bilinen kariyer molaları artıyor. Son dört yılda ücretli izin alanların sayısı, büyük ölçüde pandeminin de etkisiyle üç katına çıktı.
Bu kariyer hareketliliği için ne anlama geliyor? Geleneksel olarak, yeni bir iş için mülakata girdiğinizde görevleriniz arasında uzun bir ara verdiğinizi açıklamanız için baskı altında olursunuz. Sabbatical'lar (yanlış bir şekilde) uzun tatiller olarak görülebilir.
Ancak normalleşmenin ve sunduklarına duyulan saygının artmasıyla birlikte, işverenler bunları kariyer yolculuğunun standart bir parçası olarak hesaba katmaya başlamalıdır. Hatta hayatlarının belirli bir aşamasında birinin gelişimi için en iyi seçenek bile olabilirler.
Carol Fishman Cohen'in 'Kariyerinizdeki Duraklamayı Açıklamanın Yeni Bir Yolu' başlıklı yazısında belirttiği gibi, işe alım uzmanları bunu anlamaya başlıyor:
"...iş gücünden geçici olarak ayrılan insanlar "gizli" bir yetenek havuzudur ve çoğu durumda ücretli çalışmaya ara verme kararlarının iş performansıyla hiçbir ilgisi yoktur."
Cohen ayrıca 'kariyere yeniden giriş programlarının' yükselişine ve LinkedIn'in kısa süre önce insanların profillerinde yayınlayabilecekleri bir kategori olarak 'Kariyer Molası'nı eklediğine dikkat çekiyor. Yani artık utanılacak bir şey değil - eğer dinlenmek, becerilerinizi geliştirmek, gönüllü olmak ya da dünyanın farklı bir yerini görmek için izin aldıysanız, bu gurur duyulacak bir şey.
Fırsat hareketliliği, çalışanlar için yeni bir pozisyon olmasa bile şirket içinde büyümeye devam edebilmelerinin bir yoludur.
Bir çalışanın şu konularda stres yaşaması yerine
bunun yerine başka şeylere odaklanabilirler.
Bu, tamamen şirket içinde bir çalışanın ilgi alanlarını, tutkularını, beceri eksikliklerini veya isteklerini geliştiren faaliyetlere katılmakla ilgilidir.
İnsan gelişimi uzmanı Julie Winkle Giulioni, kariyer hareketliliğinin yanı sıra fırsat hareket liliğinin de başarıya giden alternatif bir yol olarak nasıl geliştiğini yazıyor:
"Günümüz ortamında kariyer başarısı artık hareketle değil, belki de ustalıkla tanımlanabilir. İlerlemenin yeni bir unvan şeklinde değil, belki de gelişen yetenek şeklinde olması gerekir. İlerleme, organizasyon şemasında bir kutucuğa yerleşmek değil, kapasiteyi genişleten yeni bir deneyim kazanmaktır."
Bir bakıma bu, tesadüfleri teşvik etmek ya da 'kendi şansını yaratmak' anlamına geliyor.
Bu müfredat dışı çabalara katılmanın beklenen sonucunun ne olacağı hemen belli olmayabilir. Ancak genel anlamda, şirket içinde ufuklarını genişletmek, bir çalışanın harika şeylerin gerçekleşmesi için şansını artıracaktır.
Bu bazen'içgirişimcilik' olarak da adlandırılır; rolünüz dahilinde proaktif olarak yaratma ve büyüme yoluyla iç girişimci olma eylemi.
Bir İK lideri olarak, çok fazla resmi fırsat hareketliliği programı görmeyebilirsiniz, ancak bu bir tane başlatamayacağınız anlamına gelmez. Buna zaman ayırmak, ne zaman olacağını bilmeseniz bile, çalışanları fırsatların ortaya çıkacağı bir zamana iyi bir şekilde hazırlar.
Çalışan gelişimi söz konusu olduğunda insan faktörü göz ardı edilemez. Ancak bazı durumlarda, teknolojik çözüm açık ara daha akıllıca bir seçimdir.
Her şeyi manuel olarak yapabilseniz de, program belirli bir boyuta ulaştığında bunu yönetmek büyük bir yük haline gelebilir. Elektronik tablolar ve tabloların bireyler ve küçük ekipler için yeri vardır, ancak bunu daha geniş ölçekte sistematik hale getirmeniz gereken bir nokta olacaktır.
Zavvy ile tüm çalışan gelişim programınızı tek bir merkezi yerden otomatik pilotta yürütebilirsiniz!
Platform, kariyer gelişim çerçevenizin evi olarak hareket eder ve insanların nerede olduklarını ve farklı bir role geçmek için neleri başarmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olur.
Görünür ilerleme göstergeleri, hatırlatıcılar, kontroller ve yansımalar ile Zavvy, insan yönetimine giren düzenli yönetici işlerinin birçoğunu otomatikleştirir.
Daha fazlasını öğrenmek ister misiniz? Bir demo rezervasyonu yapın ve sizin için neler yapabileceğini görün.
.png)
.png)
