Değişim Yönetimi ve Değişim Liderliği: Kurumsal Dönüşümde Nasıl Başarılı Olunur?

Son birkaç yılın bize öğrettiği bir şey varsa, o da değişime nasıl uyum sağlayacağımızdır. İster gönüllü ister zorla olsun, işverenler ve çalışanlar hayatta kalmak için sürekli uyum sağladılar. Pandemi karantinalarından uzaktan çalışmaya ve ardından gelen gelgitli istifa dalgasına kadar pek çok şey yaşandı. 

Ve henüz bitmedi. Örnek mi istiyorsunuz? 

McKinsey, işletmelerin pandemi öncesi etkileşimlerine kıyasla şu anda en az %80 oranında dijital olma ihtimalinin üç kat daha fazla olduğunu bildiriyor. 

Bu büyük bir değişim! 

Değişim kalıcıdır ve bu evrimden yararlanan kuruluşlar zirveye çıkacaktır.

Peki bu pratikte ne anlama geliyor?

Bu makalede değişim liderliği ve değişim yönetimi kavramları incelenecek, aralarındaki temel farklar ve her birinin ne zaman benimsenmesi gerektiği tartışılacaktır. 

🏢 Değişim neden kaçınılmaz ve gereklidir?

İşletmelerin büyümesi için değişim şarttır. Yeni teknolojiler, demografik değişimler ve yeni iş fırsatları nedeniyle çalışma ortamı sürekli olarak değişmektedir ve kuruluşların güncel kalabilmek için şekil değiştirmesi gerekmektedir. İşte değişimin işletmelere fayda sağlayabileceği bazı özel yollar.

Kültürel

Herhangi birinin çeşitlilik için bir iş vakasına ihtiyaç duyması iç karartıcıdır. 

Yine de illa parasal bir değer biçmeniz gerekiyorsa Forbes, yönetici pozisyonlarında daha fazla kültürel ve etnik çeşitliliğe sahip firmaların 33 daha kârlı olmayanlardan daha fazla.

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, çalışanların işyerinde kendilerini rahat ve değerli hissetmelerini sağlamaya giderek daha fazla odaklanan acil bir konudur.

İşverenler, herkesin kendini ait hissetmesi için çalışma kültürlerini elden geçirme veya geliştirme konusunda proaktif olmalıdır. 

Yapısal

Pandemi, kuruluşları nasıl çalıştıklarını yeniden değerlendirmeye zorladı ve birçok kişi fiziksel ofislere ve pahalı gayrimenkullere olan ihtiyacı sorguladı. 

Fortune, pandemiden önce S&P 500 bütçeleri için gayrimenkul maliyetlerinin %3 ila 9 arasında olduğunu bildiriyor. Dolayısıyla, uzaktan veya hibrit çalışmanın neden bu kadar maliyet tasarrufu sağladığını anlamak kolay. Yöneticilerin %60'ı ofis alanını %50 oranında azaltmayı planlıyor. 

Yine de uzun vadede hibrit modele uyum sağlamak için önemli bir ölçek dönüşümüne ihtiyaç duyacaklardır. Bununla birlikte, daha fazla insanın uzaktan çalışmasıyla, maliyetlerden tasarruf etme ve daha yalın, daha çevik bir organizasyon oluşturma fırsatı vardır.

Prosedürel

Birçok işletme, tedarik zincirlerinden müşteri hizmetlerine kadar süreç iyileştirmelerini gözden geçirmeli ve bunlara bağlı kalmalıdır. Bu sadece finansal bir teşvik olmakla kalmaz, aynı zamanda atıkları azaltarak ve daha verimli hale gelerek şirketlerin sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olabilir.

🤯 Peki başarılı bir değişim girişimi neden bu kadar zor?

Değişim olumlu ve kaçınılmaz olabilir, ancak aynı zamanda zorlayıcıdır. Ne yazık ki insanlar değişime direnmek için yaratılmışlardır. Yeni, geliştirilmiş bir çözüm veya kestirme yol olsa bile denenmiş ve test edilmiş yöntemlerine bağlı kalmayı tercih ederler. 

Maymunların bile yeni şeyler deneme konusunda insanlardan daha iyi olduğunu biliyor muydunuz? 

Georgia Eyalet Üniversitesi'nde 2019 yılında yapılan bir davranış araştırması, maymunların bilişsel esneklik konusunda insanlardan daha iyi performans gösterdiğini ve "hedeflerine ulaşmak için daha verimli stratejilere geçmeye daha açık olduklarını" ortaya koydu. 

Ayrıca, insanların yeni stratejileri kabul etmesi ve kullanması, bir grup rhesus makağı ve kapuçin maymunundan daha uzun sürmüştür. Şempanze ve babunları içeren önceki çalışmalar da bu testi desteklemektedir. 

Sonuç olarak: insanlar değişim konusunda berbattır, ancak değişim iş dünyasında ilerleme, dinamizm ve daha iyi bir gelecek vaadi için bir gerekliliktir. 

Bu oldukça zor bir durum. Yine de endişelenmeyin. 

Değişim yönetimi veya değişim liderliği yaklaşımı, çalışanlarınızı evriminizin merkezine koyduğunuz sürece kurumsal dönüşümü güçlendirmek için mükemmel çözümlerdir. 

➡️ Değişim Lideri Olun eğitim programımıza göz atın.

🔍 Değişim liderliği ve değişim yönetimi - hadi ikisini ayıralım! 

Dr. John KotterHarvard Business School'da Emeritus Liderlik Profesörü Konosuke Matsushita, değişim liderliği ile resmi değişim yönetimi sistemleri arasındaki temel farkları ortaya koyuyor.

"Değişim yönetimi, bazı değişiklikler yapmaya çalıştığınızda a) bunun kontrolden çıkmamasını ve b) bununla ilişkili bir dizi sorunun (kademeler arasında isyan, karşılayamayacağınız nakit kanaması) meydana gelmemesini sağlamak için tasarlanmış bir dizi süreç, araç ve mekanizmadır.

Değişim liderliği, tüm değişim sürecine bir motor koymak ve daha hızlı, daha akıllı, daha verimli gitmesini sağlamakla ilişkilidir; büyük ölçekli değişiklikler, aciliyet ve bir şeyi gerçekleştirmek isteyen insan kitleleri ile ilişkilidir. Büyük vizyonlarla ilgilidir, çok sayıda insanı güçlendirmekle ilgilidir."

Hem değişim yönetimi hem de değişim liderliği kurumsal başarı için gereklidir, ancak farklı beceri setleri ve yaklaşımlar gerektirirler. 

Değişim yönetimi, değişim sırasında istikrarı korumaya ve riski en aza indirmeye odaklanır. Bu modeli seçerseniz, belirli hedeflere ulaşmanızı sağlayacak sağlam bir plana ihtiyacınız olacaktır. 

Paydaşlarla ilgili olarak, çalışanların, yöneticilerin ve üst düzey sponsorların katılımı esastır. 

Değişim liderliği, güven inşa etmek, gurur aşılamak ve büyüme ve gelişim fırsatları yoluyla çalışanları güçlendirmek için rol modellere dayanır. 

Ekibinizi düzenli olarak övecek, sık sık 1:1 oturumları düzenleyecek ve sürekli çalışan geri bildirimine önem vereceksiniz. Bunları yaptığınızda dönüşümsel hedeflere hızla ulaşacak ve diğerlerine vizyonunuza ulaşmaları için ilham vereceksiniz.

✅ Bu değişim yönetimi kontrol listesi ile geçişleri kucaklayın

Deneyiminiz ne olursa olsun, kurumsal değişim sürecinde bir ekibe liderlik etmek göz korkutucu olabilir. Değişimin nasıl kalıcı hale getirileceğini bilmek ister misiniz? Bu değişim yönetimi kontrol listesindeki adımları uygulayın ve öğrenin! 

1. Tutarlı bir iletişim stratejisi geliştirin 

Değişim girişimini farklı paydaşlara nasıl ileteceğinizi düşünün. 

Örneğin, çalışan geri bildirim döngülerini açık tutun - yani çalışanlara hitap edecek ve onlara değerli görüşlerini iletme şansı vereceksiniz. 

İpucu #1: Değişikliği müşterilere veya müşterilere nasıl ifade edeceğinizi düşünün.

İpucu #2: Kurumsal değişim sırasında önemli olan aşırı iletişim kurmaktır. Yüz yüze etkileşimlerden video konferans ve anlık mesajlaşma gibi dijital araçlara kadar çeşitli kanallar kullanın.

2. Direnci proaktif olarak yönetin 

Dürüst olmak gerekirse, bazı insanlar değişimden korkar. Belki korkuyorlar, belki de yanlış anlıyorlar. 

Ne olursa olsun, direnci proaktif bir şekilde yönetmeniz, itirazları sorun haline gelmeden önce öngörmeniz ve ele almanız gerekecektir.

İpucu: Değişim girişiminin ilerleyişinden haberdar etmek için çalışanlarla düzenli toplantılar yapın. Değişimin neden gerekli olduğunu, çalışanlara nasıl fayda sağlayacağını ve onlardan ne beklediğinizi netleştirin.

3. Kilit paydaşların katılımını sağlayın 

Organizasyonel değişimi başarılı kılmak için üst yönetimin ve diğer kilit paydaşların desteğine ihtiyacınız olacaktır. Bu, en başından itibaren onların katılımını sağlamak ve ilerlemeniz hakkında düzenli güncellemeler sunmak anlamına gelir.

İpucu: Değişikliğin tüm kuruma nasıl fayda sağlayacağını göstermek için verileri kullanın.

Örneğin, yeni bir CRM sistemi uyguluyorsanız, bunun satışları veya müşteri memnuniyetini nasıl artıracağını göstermek için somut rakamlar kullanın.

4. Değişikliği kademeli olarak uygulayın 

Çok fazla değişikliği bir kerede uygulamaya çalışmak felakete davetiye çıkarmaktır. Çözüm nedir? Bir pilot grupla başlayarak değişimi kademeli olarak uygulayın. Bu şekilde, tüm kuruma yayılmadan önce aksaklıkları giderebilirsiniz.

İpucu: Yeni bir girişimi hayata geçirirken aşamalı bir yaklaşım kullanın. Örneğin, kademeli olarak birkaç farklı departman veya konumla başlayabilirsiniz.

5. Güçlendirme sistemlerini devreye sokun 

Değişim zordur ve insanlar alışkanlıkların yaratıklarıdır. Bu nedenle, çalışanların yeni yöntemlere uyum sağlamasına yardımcı olmak için takviye sistemlerine ihtiyacınız olacaktır.

İpucu: İstenen davranışları pekiştirmek için ödül ve takdiri kullanın. Bir hesap verebilirlik aracı kullanın ve değişim girişimiyle ilgili belirli hedeflere ulaşmak için ikramiyeler sunun.

6. Proje sonuçlarının sistematik olarak yönetilmesi 

Plana uygun gittiğinden emin olmak için değişim girişiminizin sonuçlarını takip edin. 

İlerlemeyi takip etmek için sistemler kurarak, ele alınması gereken sorunları da belirleyebilirsiniz.

İpucu: Kilometre taşlarını takip etmek, iletişimi geliştirmek ve engelleri belirlemek için Asana veya Monday gibi proje yönetim yazılımlarını kullanın. Bunu yaparak OKR'lerinizi karşılamak için programa bağlı kalacaksınız. 

7. Çalışan bağlılığını izleyin 

Çalışanlarınız değişime nasıl uyum sağlıyor? Ve en önemlisi, bunu nasıl biliyorsunuz? 

Çalışan bağlılığı, kurumsal değişimi başarılı kılmanın anahtarıdır. Bu nedenle, katılım düzeylerini izlemeniz ve ortaya çıkabilecek sorunları ele almanız gerekecektir. 

İpucu: Çalışanların değişim girişimi hakkında ne hissettiklerine dair geri bildirimlerini almak için bir çalışan memnuniyeti anketi kullanın. Endişe duyulan alanları belirleyebilir ve bunları ele almak için harekete geçebilirsiniz.

Bunu açık fikirli bir şekilde yapmayı unutmayın - endişeleri meşru olabilir!

☑️ Bu değişim liderliği kontrol listesi ile değişim yönetimini güçlendirin

Değişim yönetimi yaklaşımınızı uygulamaya koyduktan sonra, stratejilerinizin arkasına motoru yerleştirmek için bu değişim liderliği kontrol listesini izleyin. 

1. Değişimin önündeki engelleri kaldırın 

İlk adım, başarının önündeki engelleri tespit etmek ve ortadan kaldırmaktır. 

İç engeller arasında kaynak eksikliği veya güncel olmayan belgeler yer alabilir. 

Dış engeller , düzenleyici gereklilikler veya piyasa koşulları gibi şeyler olabilir. 

İpucu: Herhangi bir tıkanıklığı tespit ettikten sonra, bunları gidermek için adımlar atın. Bu, diğer fakülte liderleriyle birlikte çalışmayı veya üst yönetimden onay almayı içerebilir. 

2. Mantıklı yanıtlar verin

İnsanların duygusal yaratıklar olduğunu unutmamak önemlidir, ancak tepkilerine rasyonel yanıtlar vermek sinirleri yatıştırabilir. Örneğin, çalışanlar iş güvencesi konusunda endişeliyse, kariyer yolu fırsatlarını ve değişikliğin uzun vadede onlara nasıl fayda sağlayacağını açıklayın. 

İpucu: Çalışanlarla güven inşa etmeye yardımcı olmak için dinleme, iletişim ve empati gibi yumuşak becerileri esnetin. Ancak yanıtlarınızı desteklemek için veri ve gerekçelerle hazırlıklı olun. 

3. Uzun süreli çalışan ilişkilerine yatırım yapın 

Kalıcı bir bağ oluşturmak için çalışan ilişkilerinize yatırım yapmalısınız. Bu, onları kişisel olarak tanımak, ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını anlamak için zaman ayırmak anlamına gelir. 

İpucu: Bir değişim girişimi duyurulmadan önce çalışanlarla güçlü ilişkiler kurmaya çalışın. Bu şekilde, zamanı geldiğinde üzerinde çalışabileceğiniz bir güven temeline zaten sahip olacaksınız. 

4. Uyumlu bir çalışma ortamını teşvik etmek 

Olumlu şirket kültürü, çalışanların kendilerini ait hissettikleri ve en iyi işlerini yapabildikleri bir kültürdür. 

Uyumlu bir çalışma ortamını teşvik etmek, insanların kendilerini rahat hissettikleri kapsayıcı bir ortam yaratmak anlamına gelir.

İpucu #1: Sosyal etkinliklere ev sahipliği yaparak, esnek çalışma düzenlemeleri sunarak ve mesleki gelişim için fırsatlar sağlayarak olumlu bir şirket kültürünü teşvik edin. 

2. İpucu: Yukarı doğru geri bildirim, şirket liderleri için de altın değerinde bir bilgi kaynağıdır.

İpucu #3: Ekibinizin nabzını tutmak için düzenli olarak nabız anket leri ve çalışan bağlılığı anket leri gönderin. 

En önemlisi? Verilere göre hareket etmeyi unutmayın!

👨‍🏫 3 En iyi değişim yönetimi modelleri 

Bu popüler değişim yönetimi girişimleri, geçişlerinizin size en yüksek başarı şansını vermesini sağlayacaktır.

Lewin'in değişim modeli 

Lewin'in modeli, değişim yönetimi konusunda en çok atıfta bulunulan modellerden biridir. Psikolog Kurt Lewin bu modeli ilk olarak 1940'larda ortaya atmıştır. Model, herhangi bir değişim için üç adımı ana hatlarıyla belirtir: çözme, değiştirme ve yeniden dondurma. 

Çözülme: Bu aşama tamamen değişim için motivasyon yaratmakla ilgilidir. Statükoya meydan okumak ve insanların mevcut iş yapış şekillerini bırakmalarını sağlamakla ilgilidir. 

Değişim: Bu, gerçek değişimin gerçekleştiği aşamadır. Değişimin bir gecede gerçekleşmeyeceğini ve yol boyunca bazı tümsekler olacağını unutmamak önemlidir. 

Yeniden dondurma: Son aşama tamamen değişikliği kalıcı hale getirmekle ilgilidir. Bu, işleri yapmanın yeni yolunu sağlamlaştırdığınız ve yapıştığından emin olduğunuz yerdir. 

McKinsey 7-S 

McKinsey 7-S modeli, 1980'lerde iş danışmanları Robert H. Waterman Jr. ve Tom Peters tarafından geliştirilen bir çerçevedir. Model, bir kuruluşun başarılı olabilmesi için yedi iç unsurunun mükemmel bir şekilde hizalanması gerektiği fikrine odaklanmaktadır. Bu unsurlar şunlardır: 

• Yapı: Organizasyonun kurulma şekli. 
• Strateji: Kuruluşun hedeflerine nasıl ulaşacağına ilişkin genel plan. 
• Sistemler: Yürürlükteki süreçler ve prosedürler. 
• Beceriler: Kuruluş bünyesinde çalışan kişilerin yetenekleri (çalışan becerileri teknik becerileri, yeşil becerileri, yumuşak becerileri, dayanıklı becerileri vb. içerebilir) 
• Stil: Şirket kültürü ve işleri yapma şekliniz.
• Personel: Kuruluş için çalışan kişiler. 
• Paylaşılan şirket değerleri: Kuruluşun eylemlerine rehberlik eden temel inançlar. 

7-S modeli, kuruluşların tüm bu unsurların uyumlu olmasını ve ortak bir hedef doğrultusunda birlikte çalışmasını sağlamasına yardımcı olabilir.

Bridge'in geçiş modeli

Değişim yönetimi konusunda önde gelen bir uzman olan William Bridges, Bridge'in geçiş modelini geliştirmiştir. Bu model üç ana aşamadan oluşmaktadır: bitiş, nötr bölge ve başlangıç. 

• Bitiş: İlk aşama, değişimin gerçekleşmekte olduğu gerçeğini kabullenmekle ilgilidir ve geçmişi bırakmak karmaşık olabileceğinden genellikle en zorlu aşamadır. 
• Tarafsız bölge: İkinci aşama, insanların işleri yapmanın yeni yoluna alıştıkları ve yeni organizasyona nasıl uyum sağlayacaklarını buldukları geçiş dönemini kapsar. 
• Başlangıç: Son aşama, insanların işleri yapmanın yeni yolunu tamamen benimsediği ve geleceği kucaklamaya hazır olduğu yeni bir başlangıca odaklanır. 

Bir değişim yönetimi modeli, kuruluşunuzdaki değişimi daha etkili bir şekilde yönetmenize yardımcı olabilir. Değişimin farklı aşamalarını anlayarak, geçiş dönemlerine daha iyi hazırlanabilir ve bu dönemlerden geçebilirsiniz. 

👩‍🏫 3 En iyi değişim liderliği modelleri

Bunun yerine bir değişim liderliği modeline mi ihtiyacınız var? Bunlardan biri aradığınız yapı olabilir. 

Bacharach yaklaşımı 

Sosyolog Paul C. Bacharach, Bacharach yaklaşımını geliştirmiştir. Dört adımdan oluşur: teşhis, geri bildirim, planlama ve eylem. 

• Teşhis: ele almanız gereken sorunu tanımlayın. 
• Geri bildirim: İlgili tüm paydaşlardan geri bildirim toplayın. 
• Planlama: bir eylem planı geliştirin. 
• Eylem: eylem planını uygulayın ve değişimi gerçekleştirin. 

Prosci ADKAR değişim modeli 

Bir değişim yönetimi firması olan Prosci, ADKAR modelini geliştirmiştir. Modelin açılımı Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Takviye'dir. 

• Farkındalık: Değişim ihtiyacı konusunda farkındalık yaratın. 
• Arzu: Değişim için bir isteklilik oluşturun. 
• Bilgi: Değişimi gerçekleştirmek için gereken bilgi ve becerileri sağlayın. 
• Yetenek: İnsanların değişimi gerçekleştirme yeteneğini geliştirmelerine yardımcı olun. 
• Pekiştirme: Kalıcı olmasını sağlamak için değişikliği pekiştirin. 

Kotter'in teorisi 

Dr. John Kotter tarafından geliştirilen Kotter'in değişim teorisi, en yaygın kullanılan değişim yönetimi modellerinden biridir. Model sekiz adımdan oluşmaktadır: 

1. Bir aciliyet duygusu oluşturun. 
2. Yol gösterici bir koalisyon oluşturun.
3. Bir vizyon ve strateji geliştirin. 
4. Değişim vizyonunu iletin. 
5. Başkalarını harekete geçmeleri için güçlendirin.
6. Kısa vadeli kazançlar elde edin. 
7. Kazanımları konsolide edin ve daha fazla değişim üretin. 
8. Yeni, proaktif yaklaşımları kurumsallaştırın.

➡️ ile başarılı bir değişim sağlayın Zavvy

Burada Zavvy, durgunluk bizim düşmanımızdır! Değişim ve değişimin şirketler ve çalışanlar için sunduğu inanılmaz büyüme fırsatları konusunda tutkuluyuz. Bu nedenle, değişimi sorunsuz ve verimli bir şekilde uygulamanıza yardımcı olacak çözümler geliştirdik.

• 🌱 Büyüme planları: Çalışanlarınızı büyütmeden işinizi büyütemeyeceğinize inanıyoruz. Çalışan gelişimi çözümlerimiz, organizasyonunuzu her türlü dönüşüme hazır, yüksek vasıflı ve motive olmuş katılımcılarla doldurarak değişimi kolaylaştırır.
• 🔄 360 geri bildirim: Geçiş dönemlerinde tüm çalışanlarınızdan güçlü içgörüler elde edin. 360 geri bildirim aracımız, tüm ekibinizden değerli görüşler toplamanızı, derlemenizi ve bunlara göre hareket etmenizi kolaylaştırır. Tüm ekibinizle birlikte, değişim girişimlerinizle ilgili genel endişeleri belirleyecek ve işinizi bir sonraki seviyeye taşımanın en iyi yolu üzerinde düşüneceksiniz.
• 💪 Liderlik gelişimi: İş akışında eyleme geçirilebilir rehberlik sağlayarak yöneticilerinizin harika değişim liderleri olmalarına yardımcı olun. Tam zamanında rehberlikten (yöneticilerin önemli bir toplantıdan önce önemli bilgiler alması) çatışma ve zorlu durumlarla başa çıkma desteğine kadar, bu araç yöneticilerinizi her zaman sahip olmak istediğiniz liderlere dönüştürecektir.

Bugün ücretsiz bir demo için kaydolarak sofistike araç paketimiz hakkında daha fazla bilgi edinin.

❓ SSS

Anlıyoruz - değişim yönetimi ile değişim liderliği arasındaki farkı anlamak zor olabilir. Ancak, bu en çok sorulan sorulara vereceğimiz yanıtlar, bu konuya tamamen hakim olmanızı sağlayacaktır! 

Liderlik değişim yönetimini nasıl etkiler? 

Liderlik ekipleri değişim yönetiminde hayati bir rol oynar. Liderler yön belirlemekten ve diğerlerini takip etmeleri için motive etmekten sorumludur. İletişim çabalarınız tüm kurumun değişim vizyonunu benimsemesini sağlamalı ve bu yinelemeli süreç boyunca destek vermelidir. 

Değişim sırasında liderlik neden önemlidir? 

Bir şeyleri hızlı bir şekilde değiştirmek istiyorsanız, liderliğinize yatırım yapmayarak bazı köşeleri kesmek cazip gelebilir. Ancak bize güvenin - bu bir hatadır! Liderlik değişim sırasında çok önemlidir çünkü yönlendirme, motivasyon ve destek sağlar. Bu olmadan değişim çok daha yavaş olur ve insanların direnme olasılığı daha yüksektir - her ikisi de yıkıcı bir iş ortamına yol açabilir. 

Değişim yönetimi bir lider için neden bu kadar önemlidir?

Değişim yönetimi, değişim söz konusu olduğunda liderleri sıkı bir şekilde sürücü koltuğuna oturtur. Onlara bir çerçeve ve geçiş dönemlerinde ekiplerine etkili bir şekilde liderlik etmeleri için ihtiyaç duydukları araçları sağlar. Değişim yönetimi liderler için çok önemlidir çünkü değişikliklerin başarılı olmasını ve insanların yeni yönü benimsemesini sağlamaya yardımcı olur.