Kazandıran Bir Sürekli Çalışan Geri Bildirim Sürecini 10 Kolay Adımda Oluşturun

Yeni bir performans değerlendirme tarzına mı karar vermeye çalışıyorsunuz? Şirketler uzun zamandır ödülleri dağıtmak için yıllık değerlendirmeleri kullanmaktadır. Bu performans yönetimi yaklaşımı, dersler çıkarma ve gelecekte bunları geliştirme umuduyla geçmiş çalışmaların etkisini ölçer. 

Ancak aradan 80 yıl geçtikten sonra çalışanlar, yıllık geri bildirim beklemek yerine sürekli çalışan geri bildirimi almak istiyor. 

Minneapolis merkezli gıda üreticisi ve dağıtıcısı Cargill'in 160.000 kişilik küresel işgücünü motive etmek için daha iyi bir performans yönetim sistemine ihtiyacı vardı. Cargill artık yöneticiler ve çalışanlar arasında iş başında, günlük konuşmaları benimsiyor ve "Günlük Performans Yönetimi" sistemi lehine yıllık değerlendirmelerden vazgeçiyor. 

HR Daily Advisor, Cargill çalışanlarının %70 'inin üstlerinden yararlı rehberlik aldıkları için kendilerini daha değerli hissettiklerini bildiriyor. Şirket ayrıca genel performansta %40'lık bir iyileşme sağlamıştır. Rehberimizi okuyarak Cargill'in izinden gidin - size sürekli çalışan geri bildirimini tam olarak nasıl uygulayacağınızı ve bu değerli sistemin ödüllerini toplamaya nasıl başlayacağınızı göstereceğiz. 

🔄 S ürekli geri bildirim nedir?

Sürekli geri bildirim döngüleri, bir çalışan ile bir yönetici arasındaki iki yönlü iletişim kanallarıdır. Sürekli geri bildirim işle ilgili beceriler, bilgi, tutumlar, davranışlar vb. hakkında olabilir. Başarılı bir sürekli geri bildirim sisteminin anahtarı, düzenli olarak, o anda gerçekleşmesi ve eyleme dönüştürülebilir olmasıdır. 

"Sürekli geri bildirim, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirebilir.

Çalışanların yöneticileriyle düzenli olarak iletişim kurarken kendilerini daha rahat hissetmeleri ve yöneticilerin de çalışanların endişelerinden haberdar olmaları daha olasıdır. Bu durum iki taraf arasında açık ve etkili bir iletişim kurulmasını sağlayabilir ve bu da hem yönetici hem de çalışan için faydalı olabilir." Ömer Usanmaz, CEO ve Kurucu Ortak Qooperbir mentorluk ve koçluk platformu.

🏆 8 Sürekli geri bildirimin faydaları

Sürekli geri bildirimin hem çalışanlar hem de işverenler için açık faydaları vardır.

1. Daha güçlü ilişkiler kurar

Geleneksel performans değerlendirmeleri, yöneticiler ve bireysel katılımcılar arasındaki etkileşime çok fazla odaklanmamıştır. Bunun yerine, daha çok rakamlara ve bir çalışanın hedeflerine ulaşıp ulaşmadığına odaklandılar. Alternatif mi? 

Sürekli geri bildirim modeli açık bir diyalog için alan sağlar. Yöneticilerin doğrudan kendilerine bağlı çalışanlarla daha güçlü ilişkiler kurmaları ve onları sadece bir makinenin dişlileri olarak değil, insan olarak tanımaları için fırsatlar yaratır.

2. Çalışan gelişimini teşvik eder

Yılda bir kez kırbaçlamak motive edici değildir ve çalışanlara sürekli performansı teşvik eden sık kontroller sağlamaz. Yöneticiler sürekli geri bildirim sağlamayı taahhüt ettiklerinde, çalışanlara gelişimlerinin bir öncelik olduğunu söyler. Bu düzenli etkileşim, düzeltme yapmak için çok geç olmasını beklemek yerine iş başında koçluk ve mentorluk yapılmasına da olanak tanır. 

"Bir çalışan belirli bir beceriyle mücadele ediyorsa, yönetici geri bildirim sağlayabilir ve geliştirmek için bir plan geliştirmeye yardımcı olabilir. Ayrıca, bir çalışan belirli bir alanda mükemmeliyet gösteriyorsa, yönetici çalışanın bu gücünü geliştirmenin yollarını belirlemesine yardımcı olabilir.

Geri bildirimlerin kariyer gelişim planlarıyla ilişkilendirilmesi sayesinde çalışanlar performanslarının yakından izlendiğini ve kariyer gelişimlerinin şirket için bir öncelik olduğunu bileceklerdir." - Michelle Hague, İK Müdürü Güneş Panelleri Ağı ABD. 

3. İşbirliğini artırır

360 derece değerlendirme kültürüne açık olan şirketler, yöneticilerin yanı sıra akranlardan ve alt kademedeki meslektaşlardan da geri bildirim toplar ve dağıtır. Güvenli bir alanda fikir paylaşımına yapılan vurgu, işbirliğinin norm olduğu bir ortam yaratır. 

Harvard Business Review, Google'ın akran seçimi konusunda ilginç bir yaklaşımı olduğunu bildiriyor. Her çalışan yöneticisine bir iş arkadaşı listesi gönderiyor ve yöneticisi de her adayın somut ve tarafsız geri bildirim sağlayıp sağlamayacağını belirliyor.

Bu işe yarayan bir sistem: Google, bu akran temelli inceleme sistemine geçtikten sonra, geri bildirim sistemini yararlı bulan çalışanlarında %26'lık bir iyileşme sağladı.

4. Çalışan performansının doğru bir şekilde hesaplanmasını sağlar

Yöneticiler yılda sadece bir kez geri bildirim vermek için beklediklerinde, ortalama performans hakkında doğru bir açıklama yapma yeteneklerini sınırlayan aşırı uçlara odaklanma olasılıkları daha yüksektir. Sorunlu geri bildirim örnekleri şunlardır: 

• Geçicilik önyargısı - en son gerçekleşen olayın daha önce gerçekleşen her şeyden daha fazla ağırlık taşıması
• Halo etkisi - güçlü bir özellik diğer her şeyi gölgede bıraktığında
• Öncelik etkisi - bir kişi hakkında fark ettiğiniz ilk şeyin, o kişi hakkındaki görüşünüz üzerinde orantısız bir etkiye sahip olması.

İpucu: Doğru ve objektif olma olasılığı daha yüksek olan sık kontrollerle bu doğal geri bildirim önyargılarının üstesinden gelin. 

5. Basitleştirilmiş hedef yönetimi ve çalışan tanıma 

Yöneticiler önerilerde bulunmak, eğitim kaynakları sunmak ya da çalışanların hedeflerini şirketin stratejisiyle uyumlu hale getirmelerine yardımcı olmak için sık sık kontrol ettiklerinde bireysel hedefleri takip etmek daha kolaydır. Bu süreç aynı zamanda yöneticilerin, bir çalışan bir kilometre taşına ulaşır ulaşmaz hak ettiği krediyi vermesine olanak tanır. 

Bu tam da Y kuşağı çalışanlarının aradığı şeydir. LinkedIn, çalışanların %80 'inin bir değerlendirme ortamında geri bildirim almak yerine anında geri bildirim ve övgü almayı tercih ettiğini bildiriyor.

➡️ Bağlılığı artırmak için 42 anlamlı çalışan tanıma fikrine göz atın

6. Gerçek zamanlı içgörüler sunar

Geleneksel yıllık performans değerlendirmesi bazen yöneticilerin bir çalışanın son 12 aydaki tüm başarılarını bir araya getirmek için uğraştığı bir otopsi gibi hissedilebilir. 

Sürekli geri bildirim etkili bir alternatiftir. Yöneticilere çalışan performansı hakkında gerçek zamanlı bilgiler sağlar. Örneğin, bir satış çalışanı bu hafta hedeflerini tutturamadıysa, gelecek hafta daha iyi rakamlar elde etmek için yöneticisiyle birlikte nasıl çalışabilir? 

7. Yıpranmayı azaltır

MIT Sloan Management Review, performansın takdir edilmemesinin Büyük İstifa sırasında işten ayrılmanın en önemli nedenlerinden biri olduğunu açıklıyor. Özellikle, "çalışanların yüksek performans gösterenlerle geride kalanları ayırt edemeyen şirketlerden ayrılma olasılığı daha yüksektir."

Çalışanlar, gayri resmi övgü ve mali teşvikler açısından takdir edilmeyi isterler. Ayrıca, yüksek performanslı çalışanlar sıkı çalışmalarının takdir edilmemesine içerlerler. 

8. Üretkenliği artırır 

Performans değerlendirmeleri ile verimlilik arasındaki ilişki ilginçtir. 1927 yılında psikolog Elton Mayo, Illinois'deki Western Electric Company'nin Hawthorne Works fabrikasında çalışan kadın işçiler üzerinde sosyoekonomik bir deney gerçekleştirmiştir. Mayo, performans ve üretkenlikle ilgili eğilimleri aramak için çalışma koşullarını, dinlenme sürelerini, aydınlatmayı, gözetimi ve saatleri ayarladı. 

Hawthorne Çalışmaları, çalışanları gözlemlemenin üretkenliği, ücretlerini veya diğer koşulları ayarlamaktan daha fazla artırdığı sonucuna varmıştır. Başka bir deyişle, çalışanlar amirlerinin çabalarını izlediğini bildiklerinde daha iyi performans gösterme olasılıkları daha yüksektir.

🔍 Sürekli geri bildirim neden yıllık performans değerlendirmelerinden daha iyi bir yaklaşımdır?

Sürekli çalışan geri bildirimi, performans yönetimine modern bir yaklaşımdır. Sürekli bir 360 derece geri bildirim kültürü, performansı, bağlılığı ve büyümeyi teşvik etmek için tarafsız, tamamen özelleştirilmiş geri bildirim sağlar. Önyargı, unutkanlık ve bağlam eksikliği yıllık değerlendirmenin değerini etkileyebileceğinden, yıllık değerlendirmeler gözden düşmüştür.

Biz konuştuk Jo Taylor, TalkTalk'ta Yetenek Başkanı, Channel 4'te Öğrenme Başkanı ve şimdi de Let's Talk Talent'ın Genel Müdürü olarak görev yapmakta olup, kendisine sürekli geri bildirim sürecinin neden geleneksel yıllık değerlendirmelerin önüne geçtiği konusundaki görüşlerini sorduk. Bize anlattı:

"Sürekli geri bildirim, çalışanlarımızı nasıl motive ettiğimiz ve katkılarına nasıl değer verdiğimiz konusunda önemlidir. Düzenli olarak geri bildirimde bulunmazsak başka nasıl öğrenebiliriz ki? Çalışan geri bildirimine yönelik bu daha gayri resmi ve düzenli yaklaşım, iki yönlü gelişim konuşmalarına olanak tanır. Güven, özen ve psikolojik olarak güvenli çalışma ortamları yaratır ve bu ortamlarda insanlar başarılı olur.

Ekiplerini gerçekten dinleyen ve eylemleri daha düzenli bir şekilde takip eden yöneticiler, insanların yıllık performans değerlendirmesinin yaklaşan kıyametiyle ilgili duydukları endişeyi ortadan kaldırır. İnsanlar tutkularını ve potansiyellerini gerçekten ortaya çıkarmak için asgari gerekliliklerden bahsettiklerinde performansla ilgili konuşmaları tersine çevirme fırsatı vardır."

💡 Sürekli bir performans geri bildirim kültürü oluşturmak için 10 Adım 

Aşağıdaki yapı taşlarını kullanarak kendi performans geri bildirim kültürünüzü oluşturmaya hazırsınız. 

1. Sürekli geri bildirimin faydalarını anlatın 

İşe en tepeden başlayarak ekibinizi ikna etmekle başlayın. Üst yönetimin bu fikri benimsemesi için sürekli geri bildirim sisteminin değerini görmesi gerekir. Forbes, paydaşlarınızı kazanacağınızdan emin olduğunuz iki istatistik sunuyor: 

• Kendilerini yüksek katılımlı olarak tanımlayan çalışanların %43 'ü en az haftada bir geri bildirim alıyor. 
• İK liderlerinin %89 'u sürekli akran geri bildiriminin başarılı sonuçlar doğurduğuna inanıyor.

En tepeden gelen heves ve katılım, kurumun geri kalanına da yansıyacaktır. Sürekli geri bildirim sisteminin faydalarını göstermek için sunumlar ve bilgilendirme oturumları düzenleyin, böylece personeliniz gelişimlerini ilerletme konusunda heyecanlı hisseder. 

2. Doğru teknolojiyi seçin 

Doğru araçları kullandığınız sürece, geri bildirim sıklığınızı artırmak zaman veya emek yoğun olmak zorunda değildir. Otomasyon, geri bildirim sürecinizin tekrarlayan unsurlarını ele alır ve daha yaratıcı görevlere odaklanmanıza olanak tanır.

Geri bildirim iyi çalıştığında, çalışanlarınız sadece geri bildirim almakla kalmayacak, aynı zamanda aktif olarak geri bildirim arayışına gireceklerdir. 

Bunu seçtiğiniz performans yönetimi yazılımına entegre etmek, ekibinizin meslektaşlarından ve yöneticilerinden geri bildirim talep etmesini kolaylaştırır. 

➡️ Zavvy'nin 360 geri bildirim aracı, çalışanlarınızın faaliyetlerine ve bunların ekip, performans ve kültürü nasıl etkilediğine dair bütünsel bir genel bakış sağlar.

3. Yöneticileri yapıcı geri bildirimde bulunmaları için eğitin

Yöneticileriniz başarılı bir geri bildirim kültürünün arkasındaki itici güç olacaktır, bu nedenle geri bildirimi etkili bir şekilde sunacak becerilerle donatılmış olmaları gerekir. 

İstediğiniz son şey, herhangi bir amaç duygusu olmadan olumsuz geri bildirimleri artırarak iş gücünüzün motivasyonunu düşürmektir. 

Gallup'un geri bildirim tarzları üzerine yaptığı araştırma, çalışanların %80'inin yönetimden aldıkları geri bildirimlerin ardından olumsuz hissetmeleri halinde yeni dış roller aradıklarını ortaya koyuyor. Çalışanların yalnızca %10,4'ü olumsuz geri bildirim aldıktan sonra bağlılık hissettiğini bildirmiştir. 

4. Eşler arası geri bildirimi teşvik edin 

Akran geri bildirimi, 360 derece değerlendirme sürecinizin düzenli bir parçasını oluşturmalıdır. Ancak O.C Tanner Küresel Kültür Raporu, çalışanların yalnızca %32'sinin akranlarından düzenli geri bildirim aldığını vurgulamıştır. 

Çalışanların bir grup ortamında geri bildirim alıp verebilecekleri yuvarlak masa tartışmaları sunarak bu önemli büyüme kaynağına öncelik verin. Bunlar, örneğin şirket genelinde müşteri hizmetleri becerilerini geliştirmeye çalışıyorsanız, beceri temelli eğitimler için iyi sonuç verir. 

5. Haftalık geri bildirim oturumları planlayın

Çalışanlar ve yöneticiler düzenli kontroller için net bir zaman çizelgesine sahip olmalıdır. Önemli olan, bu zamanın her iki takvimde de ayrıldığından emin olmaktır, böylece geri bildirimin yol kenarına düşme şansı olmaz. 

Bu, haftalık 1:1 toplantı veya hızlı bir sohbet için bir çalışanın masasına uğramak olabilir.

İpucu: Oturumun uzun olmasına gerek yoktur.

Inc.com, Z kuşağı çalışanlarının %67 'sinin yöneticilerinden 5 dakika veya daha kısa sürede geri bildirim almak istediğini bildiriyor. 

6. Uzak ekiplerden geri bildirim toplayın 

Uzaktan çalışanların dışlanmış hissetmesi kolaydır, bu nedenle geri bildirim sürecinize onların da dahil edilmesi çok önemlidir. Geri bildirim sorularınızı ve hedeflerinizi, örneğin ekip iletişim tarzlarına odaklanmak gibi, dağıtılmış ekibinizle alakalı olacak şekilde ayarlamanız gerekebilir. 

7. Geri bildirimi gelişim planlarına bağlayın 

Geribildirimi laf olsun diye vermeyin - büyüme ve gelişmeyi desteklemek için kullanın. Zippia, çalışanların %69 'unun yöneticilerinin geri bildirim yoluyla çabalarını takdir ettiklerini hissetmeleri halinde daha fazla çalışacaklarını bildiriyor. 

İpucu: Çalışanların kariyer çerçeveleri, gelişim planları ve geri bildirimler arasında net bir bağlantı kurarak bu çabadan yararlanın, böylece her çalışan gelişim hedeflerine nasıl ulaşacağını bilir.

8. Sürekli iyileştirme kurulu oluşturun 

Şirketinizin geri bildirim hedeflerine göre ilerlemesini izlemek için fiziksel bir pano veya paylaşılan bir çevrimiçi alan kullanın. Bu, çalışanlara sonuçlara nasıl etki ettiklerini gösterecek ve onları iyi çalışmaya devam etmeye teşvik edecektir. 

Yol boyunca elde ettiğiniz başarıları da kutlamayı unutmayın. Çalışan Takdir Günü Mart ayının ilk Cuma gününe denk gelmektedir, ancak başarıyı yıl boyunca takdir etmeliyiz. 

O.C Tanner, şirketlerin ödül programlarına günlük çaba takdirini dahil ettiklerinde başarıda %289, liderlikte ise %166 artış olduğunu bildiriyor. 

9. Çalışanların geri bildirimlerine dayanarak bilinçli kararlar almak 

Bireysel büyümeye odaklanmaktan geri adım atın ve daha geniş iş stratejisi kararlarınızı güçlendirmek için çalışan geri bildirimi içgörülerini kullanın. 

Örnek 1: Departmanlar arasında birden fazla iletişim sorunu yaşanıyorsa, departmanlar arası eğitimin zamanı gelmiş olabilir.

Örnek 2: Yılın belirli bir zamanında düşük moral eğilimi tespit ederseniz, moralleri yükseltmek için şirket çapında sosyal etkinlikler planlamayı deneyin.

10. Geri bildirim sürecini tekrarlayın 

Unutmayın: Çalışan geri bildirimi tek seferlik bir olay değil, bir yolculuktur. Bu nedenle, sürecinizi gerektiği kadar sık durulayın ve tekrarlayın. Bu, ekibinizin şirket hedefleriniz doğrultusunda sürekli olarak gelişmesini ve büyümesini sağlayacaktır. Aşağıdakileri dahil edin (gerektiği gibi): 

• Meslektaşlara birbirlerini değerlendirme şansı vermek için akran değerlendirmeleri. 
• öz-değerlendirmeler, böylece çalışanlar performansları üzerinde düşünme fırsatına sahip olurlar. 
• Doğrudan raporlardan amirlerine yukarı doğru geri bildirim. 
• Yöneticilerden doğrudan raporlarına aşağı doğru geri bildirim. 

➡️ Zavvy sürekli bir performans geri bildirim kültürü sağlar

Sürekli bir performans kültürü oluşturmak göz korkutucu olmamalıdır.

Zavvy'in çalışan etkinleştirme yazılımı, arka planda sorunsuz bir şekilde çalışabilecek sürekli bir geri bildirim sistemi oluşturmak için gereken adımları atmanızı sağlar.

Çalışan deneyimine öncelik verirken iş sonuçlarınızı hızla yükseltmek istiyorsanız, bugün Zavvy'un 360 geri bildirim aracının ücretsiz bir demosunu düzenleyin.