Performans Yönetimi ve Ölçümü: Farklar ve En İyi Uygulamalar

Başarılı bir iş yürütmek için performans ölçümü gereklidir, ancak bu yapbozun yalnızca bir parçasıdır. Hedeflerinize ulaşmak ve anlamlı bir değişim yaratmak için performans ölçümünden çok daha fazlasına ihtiyacınız olacaktır. 

Ayrıca performansı da etkili bir şekilde yönetmeniz gerekecektir. 

Açıkçası, performans yönetimi ve performans ölçümünün her ikisi de çalışanların performansıyla ilgilidir. Başka bir deyişle, çıktıları, katkıları ve kuruma kattıkları değer. 

Ancak performans ölçümü ile performans yönetimi arasındaki fark liderleriniz için açık mı? 

Birincisi performansın ölçülmesiyle ilgiliyken, ikincisi performansın iyileştirilmesiyle ilgilidir. Etkili performans yönetimi verilerin rehberliğine dayanırken, performans ölçümü kendi başına çok az değer taşır.

Bu makalede, performans ölçümü ve performans yönetiminin iki farklı kavram olmaktan çok, daha büyük bir bütünün iki parçası olduğunu göstereceğiz. 

Şirketinizin iyi yağlanmış bir makine gibi çalışmasını istiyorsanız, optimum sonuçlar için bu iki parçanın birlikte çalışmasına ihtiyacınız vardır. Öyleyse, kuruluşunuzun başarısını artırmak için her ikisini de nasıl kullanabileceğinizi keşfedin.

📏 Performans ölçümü nedir?

Basitçe ifade etmek gerekirse, performans ölçümü bir bireyin, ekibin veya kuruluşun performansını önceden belirlenmiş amaç veya hedeflere göre nicel veya nitel olarak değerlendirir.

Bazı durumlarda bu diğerlerine göre daha kolaydır (örneğin, satış toplamları ile bir grafik sanatçısının çalışmalarını karşılaştırmak). Yine de, her durumda, bir performans ölçüm sistemi size bir çalışanın yetenekleri ve katkıları hakkında objektif veriler sağlar. 

➡️ Hakkında daha fazla bilgi edinin çalışan performansının ölçülmesi.

📈 Performans yönetimi nedir?

Performans yönetimi, çalışan performansını yönetmeye yönelik kapsamlı bir yaklaşımdır. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi faaliyeti kapsar: 

• Hedef belirleme.
• Çalışanlara başarılı olmak için ihtiyaç duydukları kaynakları ve desteği sağlamak. Desteğe bir örnek performans koçluğudur. 
• Geri bildirim vermek ve toplamak. 
• Çalışan sonuçlarının ve ilerlemesinin tanınması.  
• Bireysel performansın kurumsal hedeflerle uyumlaştırılması.
• Sürekli iyileştirme kültürünün teşvik edilmesi. 

Performans yönetimi, hedefler belirlemek, ilerlemeyi izlemek ve performans hakkında geri bildirim sağlamak için yöneticiler ve çalışanlar arasında düzenli iletişimi içeren devam eden bir süreçtir. 

Tüm bu süreci iş başında görmenin en iyi yolu performans yönetimi vaka çalışmalarımızdır. 

🔍 Örneğin Adobe, yöneticileri ve çalışanları aynı hizaya getir menin ve sürekli geri bildirim paylaşmanın gücünü sergiliyor. 

Dolayısıyla, performans ölçümü temel olmakla birlikte, yönetim bu aşamada durmamalıdır.

Performans verilerinin elde edilmesi yalnızca ilk adımdır. 

Asıl önemli olan bu verilerle ne yaptığınızdır.

Örneğin, Satış Elemanı A'nın ilk çeyrekte 500.000 $ satış yaptığını ve Satış Elemanı B'nin yalnızca 250.000 $ satış yaptığını ölçmek şirkete veya bu çalışanlara fayda sağlamaz. Bunun yerine, Satış Elemanı B'nin performansını Satış Elemanı A'ya yaklaştırmak için bu bilginin alınması ve buna göre hareket edilmesi gerekir.

Bu sonucu şu şekilde elde edebilirsiniz: 

• İş akışında öğrenmeyi sağlamak için Satış Elemanı B'nin Satış Elemanı A'yı gölgelemesine izin vermek. 
• Müşterilerin daha adil bir şekilde dağılımının sağlanması. 
• Satış Elemanı B için gelişim fırsatlarının belirlenmesi ve bu alanları ele almak için ek eğitim verilmesi.

Çalışanlarınızı tanımak bir şeydir. Onları yönetmek başka bir şeydir.

Performans değerlendirmelerini performans yönetimi ile karıştırmayın

Çalışan değerlendirmeleri, performans ölçümlerini iletmek ve performans yönetimi hakkında işbirliği yapmak için mükemmel bir yerdir, ancak doğası gereği aynı değildir. 

Örneğin, sadece rakamları içeren bir inceleme (performans ölçümü) sonuçları yönetmek değildir. 

Performans yönetimi, tüm karmaşık verilerin toplanmasının ardından gelen adımdır. Performansı yönetmek, hedefler ve eğitim (performans yönetimi) yoluyla gelecekteki performansı iyileştirmek için bir plan geliştirmek üzere bu çalışan içgörülerini kullanmak anlamına gelir.

💡 Karşılaştırmanın tamamına göz atın performans değerlendi̇rme ve performans yöneti̇mi̇.

🆚 Performans ölçümü ve performans yönetiminin farkı ve önemi

"Verimliliği artırmak söz konusu olduğunda, performans yönetimi basit bir performans ölçümünden daha geniş ve daha anlamlı bir kavramdır." Arie Halachmi, Performans ölçümü, performansı yönetmenin yalnızca bir yoludur.

Bazı şirketler, takip etmedikleri halde performansı yönettiklerini düşünürler. Performansı çeşitli ölçütlerle ölçerek ve bu bulguları şirket performans değerlendirmelerinde veya kamu sıralamalarında sunarak çalışanların bağımsız olarak çözüm bulmaya motive olacağına inanırlar.

Bu tamamen yanlış olmasa da, eksik bir fikirdir. 

İlk olarak, tüm çalışanlar sonuçlarla motive olmayacaktır. 

Örneğin, listenin en üst sırasındakiler kendilerini geliştirmek için motive hissetmezken, en alttakiler denemek için bile umutsuz hissedebilirler.

Bu sadece bir motivasyon meselesi de değildir. 

Bazı çalışanlar nasıl gelişeceklerini bilmezler. Her gün işe gelirler ve ellerinden gelenin en iyisini yaparlar, ancak performans ölçümleri orta düzeydedir. Bu gibi durumlarda, insan kaynakları liderlerinin görevi bu çalışanları tespit etmek ve gelişebilmeleri için onlara yardımcı olmaktır. 

Bazıları için bu, ek eğitim gibi görünebilir. 

Diğerleri içinse iş akışlarını değiştirmek olabilir. 

Bazıları için çözüm, mevcut rollerinin kendilerine uygun olmaması bile olabilir. Bunun yerine, kişisel yetenek ve ilgileri nedeniyle başka bir görevde veya başka bir departmanda gelişebilirler. 

Yine performans yönetimi, rakamları iyileştirmek için birlikte çalışan çalışanları ve insan liderlerini içermelidir. 

Sonuç, hem çalışanlar hem de şirket için bir kazan-kazan durumudur. Çalışan memnuniyetini artıracak, daha iyi iş üretecek ve bireysel gelişim ve değer kültürünü aşılayacaktır.

💡 Performans ölçümünden performans yönetimine nasıl geçebilirsiniz?

Performans ölçümü, çalışanların beceri gelişiminin temelidir. 

Performansı ölçüyor ancak yönetmiyorsanız, bu yine de iyi bir başlangıçtır.

Bir sonraki adım, ölçtüğünüz verileri almak ve kullanmaktır! 

Bir satış elemanının rakamlarını yönetmek, bir montaj hattı çalışanının çıktısını artırmaktan önemli ölçüde farklı olduğu için durumlar değişecektir. Yine de her iki durumda da çabalarınızı nereye yönlendireceğinizi bilmek için performansı ölçmeniz gerekir.

💪 İş hayatının çoğu alanında olduğu gibi, performans yönetimi sisteminiz de zaman içinde gelişecek ve evrim geçirecektir. Bu yüzden başlamak için mükemmel bir plana ihtiyacınız olduğunu düşünmeyin.

Winston Churchill'in bir zamanlar dediği gibi, "Mükemmellik ilerlemenin düşmanıdır." Başka bir deyişle, kuruluşunuz için mükemmel bir performans yönetimi süreci oluşturmaktan korkuyorsanız, bunu asla başaramayacaksınız. 

Önemli olan, performans ölçüm verilerinizi şirketinizin iyiliği için kullanmaya başlamak ve oradan devam etmektir. 

Sistemde ince ayar yapmak için geri bildirim ve paydaş girdisi istemekten korkmayın. İş performansı yönetimi devam eden bir süreçtir.

🧠 Nasıl yapılacağını öğrenin bilgi paylaşım kültürünü teşvik etmek organizasyonunuzda.

Bireysel performansı ölçülen ve yönetilen kişilerden geri bildirim alınmasını teşvik etmek, bu kişilerin sürecin bir parçası olduklarını hissetmelerine yardımcı olacak, şeffaflık ve öğrenme kültürünü aşılayacaktır. 

Daha fazla yardım için, sürecinizi merkezileştirmenize, optimize etmenize ve otomatikleştirmenize yardımcı olacak performans yönetimi yazılımını düşünün.

✅ Performans ölçümü ve performans yönetimi örnekleri

Artık performans ölçümü ve performans yönetiminin ardındaki teoriyi ve bunların nasıl aynı madalyonun iki yüzü olduğunu anladığınıza göre, işte bu kavramları eylem halinde gösteren bazı somut örnekler.

Satış Elemanları

Bu örneğe daha önce değinildiği için bunu kısa tutacağız. 

Performans ölçümü

• Satış elemanı A, birinci çeyrekte 500.000 $ satış yaptı.
• B satış elemanı birinci çeyrekte 250.000 $ satış yapmıştır.

Performans yönetimi

• İpuçlarını ve taktikleri paylaşmak için her iki satış elemanıyla da oturun.
• Daha kolay müşterileri Satış Elemanı B'ye verin ve Satış Elemanı A'nın daha zor hesaplarla ilgilenmesine izin verin.
• Satış Elemanı B'ye (ve istenirse Satış Elemanı A'ya) ek eğitim verin.
• Müşterilerden ilgili satış elemanlarını değerlendirmelerini ve bu geri bildirimi analiz etmelerini isteyin.
• Her iki satış elemanını da gözlemleyin ve nasıl gelişebilecekleri konusunda önerilerde bulunun.

Gördüğünüz gibi, bu örnekteki amaç sadece Satış Elemanı B'nin Satış Elemanı A'ya yetişmesini sağlamak değildir. 

Satış elemanı A, birinci ve ikinci örneklerde ek sorumluluk ve zorluklar üstlenir. Bunun aynı zamanda hak edilmiş bir zam için de fırsat sağlayabileceğini unutmayın. 

Eğer bu çabalar Satış Elemanı B'nin aradaki farkın yarısını kapatmasını ve satışlarını 2. çeyrekte 375.000 $'a çıkarmasını sağlıyorsa, yukarıdaki örneklerde gösterilen çabaya değmiştir!

➡️ Şirketinizde yüksek performanslı yönetim kurmanın en iyi 11 yolunu keşfedin .

Üretim çalışanları

Bu örnekte, üretim işçilerine bakacağız. Bu tür çalışanlara örnek olarak montaj hattı teknisyenleri, forklift operatörleri veya genel işçiler verilebilir. 

Bu tür çalışanlar öncelikle montaj hattındaki bir görev, kamyon yükleme/boşaltma veya diğer tekrarlayan görevler gibi basit görevleri verimli bir şekilde yerine getirmeye odaklanır.

Performanslarının birincil ölçütü, belirli bir süre içinde tamamlanan görevlerdir.

Performans ölçümü

• Çalışan A saatte ortalama 3,5 kamyon boşaltmıştır.
• Çalışan B saatte ortalama 3 kamyon boşalttı.
• C çalışanı saatte ortalama 2 kamyon boşaltmıştır.

Performans yönetimi

1. Bu rakamları tartışmak için bir performans değerlendirmesi planlayın.

• Çalışan C'nin verimliliği artırmak için herhangi bir fikri olup olmadığını sorun.

2. Her çalışandan kamyonların boşaltılması için yazılı bir prosedür sunmasını isteyin.

• Kayda değer bir fark olup olmadığını görmek için bu prosedürleri karşılaştırın.

3. Her çalışanın sürecini rastgele gözlemleyerek her birinin artı ve eksilerini araştırın.

• Çalışan C'ye özgüvenini ve becerilerini artırması için ek eğitim verin.
• Sağlıklı bir rekabet için A ve B Çalışanlarını "karşı karşıya getirmeyi" düşünün!

Gördüğünüz gibi, performansın ölçülmesi, çalışan verimini güçlendirmek için birçok olasılığın önünü açıyor. 

Bu verileri, en iyi performans gösterenlerin çabalarını ve yeteneklerini takdir etmek ve düşük performans gösterenlere yardım sunmak için kullanmalısınız.

Bazı durumlarda, yukarıdaki örnekte saatte ortalama sadece bir kamyon taşıyan bir D çalışanı olduğunu varsayalım. Bu metrik, bu kişinin bir pozisyon için uygun olmadığını gösterebilir. 

Başka bir göreve transfer mümkünse, harika. Aksi takdirde, bu çalışanın işten çıkarılmasına karar verilebilir. 

Bu zor olsa da, çalışanın uzun vadede farklı bir işte çalışmasının daha iyi olacağını ve şirketin de yerine birini bulmasının daha iyi olacağını göz önünde bulundurun.

Bilgi çalışanları

Bilgi çalışanlarının performans ve üretkenliğini ölçmek daha zor olabilir. Bu kategorilerdeki çalışanlara örnek olarak yöneticiler, sanatçılar ve danışmanlar verilebilir. Tamamlanan projeler veya ulaşılan kilometre taşları gibi işlerinin bazı yönleri ölçülebilir olsa da, çalışmaları genellikle daha çok kalite ve yeteneğe odaklanır.

Performans ölçümü

• Yönetici A tüm hedef rakamlara ulaşmış ve 360 performans değerlendirmesi almıştır.
• Yönetici B, kurumsal hedeflerin yalnızca %75'ini gerçekleştirmiş ancak olumlu 360 performans değerlendirmesi almıştır.

Performans yönetimi

• Yönetici A'nın hangi inceleme kategorilerinde zorlandığını belirleyin.
• Yönetici B'nin hangi hedefleri ne kadar gerçekleştiremediğini belirleyin.
• Yukarıdaki iki örneğin nasıl ilişkilendirilebileceğini karşılaştırın.
• Yönetici A'ya düşük değerlendirme puanlarını nasıl iyileştirebileceklerini sorun.
• Yönetici B'ye kaçırdıkları gollerde neyin yanlış gittiğini sorun.
• Her bir yönetici için öneriler oluşturmak üzere yukarıdaki verileri kullanın.

Yukarıdaki ölçümler biraz daha belirsizdir, bu da biraz daha belirsiz yönetim seçeneklerine yol açmıştır. 

İşte teoride gerçekleşebilecek somut bir örnek.

Performans değerlendirmelerinden elde ettiğiniz niteliksel veriler bazı önemli gerçekleri ortaya çıkardı:

• Yönetici A, astlarından beklentileri daha yüksek olan ve şirket hedeflerine ulaşmak için sonuç talep eden daha sert bir yöneticidir. 
• Yönetici B, astlarının hoşuna giden (dolayısıyla daha yüksek değerlendirme puanları alan) yumuşak başlı biridir, ancak ekibi sık sık şirket için önemli hedef rakamları kaçırır.

Bu durumda hangi yönetim tarzının tercih edileceği, her ikisinin de kabul edilip edilmeyeceği veya yöneticilerinizin ikisi arasında bir denge kurmaya çalışıp çalışmayacağı İnsan operasyonlarına, paydaşlara ve C-suite yöneticilerine bağlıdır.

📚 Keşfedin dokuz li̇derli̇k eği̇ti̇mi̇ konusu Liderlik gelişim programınıza dahil etmek için.

➡️ ile çalışan performansını yönetin Zavvy

Zavvy çalışan performansını ölçmenize ve yönetmenize yardımcı olabilecek araçlara ve eğitimlere sahiptir. 

Dolayısıyla, mevcut süreciniz ne olursa olsun, onu geliştirmenize veya sıfırdan bir performans yönetimi sistemi oluşturmanıza yardımcı olabiliriz.

İnsan kaynakları departmanlarının performans değerlendirmelerinden performans yönetimine ve eğitime kadar her şeyi kolaylaştırmak için kullandığı çok sayıda yazılım çözümümüz var. 

Hangi alanları iyileştirmek istediğinizi bize bildirin, biz de operasyonunuzu inceleyerek çalışanlarınızı daha mutlu ve etkili kılacak çözümler önerelim:

• 🔁 (360) Performans değerlendirmeleri
• 📖 Öğrenme Yönetim Sistemi (LMS)
• 🧮 Beceriler matrisi
• 🌱 Yetenek geliştirme 

Bunlar, yüksek performanslı bir organizasyon sağlamak için sunduğumuz çözümlerden sadece birkaçı.

Daha fazla bilgi edinmek için bugün bir demo planlayın!