Çalışan Performans Değerlendirmeleri: Mükemmelliği Ortaya Çıkarmak için Bilmeniz Gereken Her Şey

‍

‍

Performans değerlendirmeleri yıllık değerlendirme ritüellerinden daha fazlası olabilir. Değerlendirmeleriniz sırasında paylaştığınız geri bildirimler, "iş bitti" ile "iş iyi yapıldı" arasındaki köprü olabilir.

Dolayısıyla, doğru yapıldığında, çalışan performans değerlendirmeleri büyüme katalizörleri olabilir. Bu kılavuzun amacı da budur: kutu kontrolünün ötesine geçen etkili performans değerlendirmeleri yapmak.

Öğreneceksiniz:

• Performans değerlendirmesi nedir?
• Performans değerlendirmelerinin bir kuruluşta tipik olarak nasıl işlediği.
• Aralarından seçim yapabileceğiniz çeşitli performans değerlendirme türleri.
• Değerleme sürecinizi oluştururken göz önünde bulundurmanız gereken artılar ve eksiler.
• her sektörde en etkili olanlardır;
• ve performans değerlendirme yöntemlerinin neden popülerliğini yitirdiğini açıklıyor.

Ayrıca sizi herkes için işe yarayan en iyi ve en popüler çalışan değerlendirme yöntemine yönlendireceğiz. Spoiler uyarısı: 360 derece geri bildirim.

🔄 Performans değerlendirmesi nedir?

Performans değerlendirmesi, bir çalışanın iş yer indeki performansının belirli amaç ve hedeflere göre periyodik olarak ölçülmesidir. 

Çalışan değerlendirmesi, performans incelemesi, yıllık inceleme liyakat derecelendirmesi veya çalışan değerlendirmesi olarak da bilinen performans değerlendirmesinin birincil amacı, bir çalışanın performansını değerlendirmektir: 

• ilgili iş yetkinlikleri; 
• Başarılar;
• ilerleme (veya durgunluk). 

Performans değerlendirmeleri çalışanlarınızın iş performansını gözden geçirir. Bir çalışanın belirli bir görevi aşağıdaki gibi standartlara göre nasıl yerine getirdiğini anlamanız gerekir:

• Maliyet; 
• bütünlük; 
• Hız;
• ve doğruluk. 

Performans değerlendirmeleri, çalışanların zayıf yönlerini ve karşılaştıkları zorlukları ortaya çıkaracaktır. Böylece fırsatlar sunarlar:

• Çalışanlar için rollerinde büyümek. 
• İşverenlerin şirkete en çok kimin katkıda bulunduğunu vekimin gelecekteki performansını düzeltmesi ve iyileştirmesi gerektiğini belirlemesi için. 

🎯 4 Performans değerlendirmelerinin temel amaçları

Şirketler performans değerlendirmelerini çeşitli nedenlerle kullanırlar. Ancak performans değerlendirmeleri özünde hem işverene hem de çalışana fayda sağlamayı amaçlar. 

Sık geri bildirim sağlamak 

Modern performans değerlendirmeleri süreklidir ve çalışanlara düzenli olarak yapıcı geri bildirim sağlar. 

LinkedIn'e göre, katılımcıların %75'inden fazlası sık sık geri bildirim almanın işleri için değerli olduğunu söyledi. 

İpucu: Kaliteli çalışan değerlendirmeleri, yöneticilerin çalışanlara geri bildirim vermesine yardımcı olur ve bu da bir yön duygusu sağlar.

Kötü performans gösterenlere danışmanlık

Sık sık geri bildirim sağlayan şirketler %14,9 daha az işten ayrılma maliyeti ile karşılaşıyor. 

Elbette, kötü performans gösterenler her kurumda kaçınılmazdır ancak kontrol edilmedikleri takdirde yüksek işten ayrılma maliyetlerine yol açabilirler. 

Modern değerlendirme yöntemleri, yöneticilerin iki yönlü bir danışmanlık sürecine girmelerine yardımcı olur:

• Çalışanın zorluklarını belirleyin ve 
• Performansı artırabilecek ve işten ayrılma maliyetlerini azaltabilecek geri bildirimler sunun. 

İpucu: Düşük performansı ele almak ve düzeltmek ve destekleyici bir çalışma kültürü oluşturmak için Performans İyileştirme Planlarını (PIPS ) kullanın. 

Terfi ve işe alım kararlarının kolaylaştırılması 

Şirketler, önemli pozisyonları yetenekli kişilerin doldurmasını sağlamak için performans değerlendirmelerini kullanır. 

İK uzmanları, değerlendirmeler yaparak doğru kişileri işe alıp almadıklarını tespit edebilir ve eğer almıyorlarsa yeni bir işe alım stratejisi benimseyebilirler.

Etki odaklı tanınırlığı artırma 

Performans değerlendirmeleri, her çalışanın başarılı olduğu alanları belirlemeyi ve bunları takdir etmeyi kolaylaştırır. 

Resmi bir performans değerlendirmesinin ardından, şirketler en iyi performans gösterenleri ödüllendirebilir:

• maaş artışları;
• parasal teşvikler;
• şi̇rket ödülleri̇;
• resmi eğitim fırsatları, vb.

🏆 10 Performans değerlendirmelerinin avantajları ve dezavantajları

Her sistem gibi, çalışan performans değerlendirmelerinin de hem avantajları hem de dezavantajları vardır. 

🟢 Düzeltici faaliyetlere izin verilmesi

Değerlendirmeler öncelikle gelişim ve büyüme araçlarıdır. Yöneticilerin düşük performans noktalarını fark etmelerine ve düzeltici önlem ler almalarına yardımcı olurlar.

Sonuçlara ve belirli bir dönemdeki şirket hedeflerine bağlı olarak, yöneticiler şunları yapabilir

• performans iyileştirme planları tasarlamak; 
• danışmanlık seansları düzenleyin;
• ve ekip kurma faaliyetleri vb.

🟢 Çalışan gelişimi

"Sürekli geri bildirim, çalışanlarımızı nasıl motive ettiğimiz ve katkılarına nasıl değer verdiğimiz konusunda önemlidir. Düzenli olarak geri bildirimde bulunmazsak başka nasıl öğrenebiliriz ki?" - Jo Taylor , Genel Müdür Yetenekten Konuşalım.

Biz de aynı fikirdeyiz. Yeterli sorumluluk verilmeyen çalışanlar kendilerini geliştirmek için motive olmayacaklardır. Bu da şirketin iyi bir çalışan gelişim planı oluşturmasını engelleyecek ve çoğunlukla düşük performanslı çalışanlarla sonuçlanacaktır. 

🟢 İleri eğitim için alanları belirleme

Çalışan değerlendirmeleri, şirketlerin hem kurumsal hem de bireysel eğitim ihtiyaçlarını belirlemelerine yardımcı olur. 

Performans verilerinin gözden geçirilmesi, şirketin kritik kararlar almasına ve etkili çalışan eğitimi uygulamalarına daha fazla odaklanmasına yardımcı olur. Bu sayede

• terfi şansını artırır,
• işten çıkarma ihtiyacını azaltacaktır,
• departmanlar arası işe alımları iyileştirmek,
• elde tutma oranlarını iyileştirmek. 

🟢 Şirketinizin en iyi performans gösterenlerini ve yüksek potansiyelini belirleyin 

Performans değerlendirmeleri, farklı iş alanlarında en iyi performans gösteren kişiler hakkında kapsamlı bir görüş sağlar ve yöneticilerin bu yüksek potansiyelli kişilerin güçlü yönlerine odaklanarak onları geliştirmelerine yardımcı olabilir.

Bu, şirketlerin yönetici pozisyonlarına terfilere fütürist bir şekilde yaklaşmasına ve elde tutma oranlarını artırmasına yardımcı olur. En iyi performans gösteren çalışanlarınızı nasıl bulacağınızdan emin değil misiniz? Yüksek potansiyelli çalışanlarınızı nasıl belirleyeceğiniz ve geliştireceğinizle ilgili blog yazımıza göz atın.

🟢 İş rollerini daha da netleştirin 

Çalışan değerlendirmeleri, şirketlerin her bir rol için beklentilerini ilet melerine ve bunları yeterince tanımlamalarına olanak tanır; bu da yöneticilerin ve çalışanların hedeflere ve ekip hedeflerine kendilerini kaptırmalarını önlemeye yardımcı olarak ileride sorun yaşanmasını engelleyebilir.

Diyelim ki bir görevi kimin yerine getirmesi gerektiği konusunda ekip içinde anlaşmazlıklar yaşandığını ya da bazı işlerin açıkça atanmadığı halde ihmal edildiğini fark ettiniz. Bu durumda, çalışan değerlendirmeleri rol netliğini geliştirmeye yardımcı olabilir. 

🟢 Geri bildirim kültürü

Geri bildirim, çalışan değerlendirmelerinin en yaygın ve doğrudan avantajıdır. 

Değerlendirmelerden sonra, yöneticiler önceden belirlenmiş başarı ölçütlerine dayalı performans sonuçlarını iletirler. Ayrıca, mevcut sonuçları yeni hedefler belirlemek için bir temel olarak kullanırlar. 

Çalışanlar bu geri bildirimi aldıklarında, şunları yapabilirler: 

• yöneticilerinin beklentilerini daha iyi anlarlar;
• gelecekteki performanslarını iyileştirmek;
• kuruluşla ilişki kurmaya teşvik edilmelidir.

Çalışanlarınız, yöneticileriniz ve kurumunuz, öğrenmeye ve gelişmeye odaklanan etkili bir geri bildirim kültüründen faydalanacaktır. 

Ancak performans değerlendirmeleri sadece gökkuşağı ve güneş ışığından ibaret değildir. 

Gartner'a göre İK yöneticilerinin %95'i geleneksel performans değerlendirmelerinden memnun değil. 

Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinin eksikliklerine ne dersiniz?

❌ Belirsiz performans standartları

Performans değerlendirmeleri ancak performans yönetim sistemleri kadar değerlidir. Bir işletmenin belirli hedeflere bağlı net performans standartları yoksa, değerlendirmeler zaman kaybı olacaktır. 

❌ Değerlendirici önyargısı

İnsan değerlendirmelerinin çoğu doğal önyargılara tabidir ve bu da muhakeme hatalarına yol açabilir. 

Aslında, yöneticiler genellikle bilinçaltı önyargılarBu da geri bildirim yanlılığına yol açabilir:

• Halo etkisi: Tek bir olumlu özellik, bir yöneticinin bir çalışanı diğer herhangi bir özellikte yüksek puan vermesini etkiler. 
• Hoşgörü hatası: Yöneticinin bir ekip üyesine karşı önyargılı olması ve puanlamalarda hoşgörülü davranması. 
• Zamanlama hatası: Yöneticinin bir çalışanı, değerlendirmenin tam zamanlı çerçevesini dikkate almak yerine en son performansına göre derecelendirmesi. 
• Merkezi eğilim hatası: Yönetici tüm ekip üyelerine orta notlar verir - örneğin, çoğu alanda 5 üzerinden 3. 
• İlk izlenim hatası: Yöneticinin bir çalışanın genel performansından ziyade ilk izlenimine göre puan vermesi. 
• Bana benzer hatası: Bir yönetici, bazı benzer özellikleri paylaştığı çalışanlarını tercih eder. Örneğin, beyaz erkek bir yönetici beyaz erkek çalışanlara daha yüksek puan verebilir. 

❌ Form doldurma ve belgeleme sürecinin uzun olması

Performans değerlendirmeleri hem çalışanlar hem de yöneticiler için zaman alıcı ve stresli bir süreçtir. 

Yöneticiler performans yönetimi faaliyetleri için yılda ortalama 210 saat harcıyor. Bu sürenin çoğu form doldurmaya ve excel sayfalarında belgelemeye gidiyor. 

Bu verilere erişmek sadece zor değil, aynı zamanda gereksizdir - kesinlikle en pratik ve kullanıcı dostu süreç değildir. 

❌ Performans kriterlerinin yanlış seçimi

Bazen yöneticiler ve İK, performans değerlendirmeleri yapmak için ne deneyime ne de eğitime sahip olabilir. Bu durum genellikle yanlış performans kriterlerini seçmelerine yol açar ve bu da tatmin edici olmayan performans değerlendirme sonuçlarına ve kötü şirket kararlarına neden olur.

🔍 Performans değerlendirmeleri nasıl çalışır?

Performans değerlendirmeleri genellikle farklı departmanlar ve seviyeler arasında gerçekleşir. 

Geleneksel olarak İK, çalışan performansı hakkında geri bildirim vermek için süreçleri tasarlar. Değerlendirme yöntemine bağlı olarak, İK uzmanları genellikle farklı departmanlardaki yöneticilerle yakın bir şekilde çalışır.

Çoğu şirkette performans değerlendirmeleri yılda bir veya iki kez yapılır. 

Bazı şirketler işe alım tarihini değerlendirme yapmak için bir referans noktası olarak kullanır. Yani işe alımdan bir yıl sonra, işe alımdan iki yıl sonra ve bu şekilde yıllık değerlendirmeler planlarlar.

Ancak son zamanlarda şirketler artık haftalık görüşmeler ve üç ayda bir değerlendirmeler yapıyor. Bunlar daha az korkutucu ve daha fazla düzeltme ve uyum sağlıyor. 

Peki, çalışanlar ve yöneticiler bir değerlendirme sırasında neleri tartışmalıdır?

Yöneticiler şunları yapmalıdır:

• Değerlendirmenin amacının performansı iyileştirmek olduğunu açıklayın.
• Çalışanın performans değerlendirmesine ilişkin bakış aç ısını sorun.
• Performansın bir özetini sağlayın ve karşılaştırmadan kaçının.
• Çalışanlardan bir sonraki değerlendirme zaman çizelgesi için amaç ve hedeflere katkıda bulunmalarını isteyin.
• Sorularınız, fikirleriniz veya endişeleriniz olup olmadığını sorun.

⚙️ 8 Performans değerlendirme araçları ve yöntemleri

İK profesyonelleri, geleneksel çalışan değerlendirme yöntemini şirketlerine uyacak ve performans sonuçlarını içselleştirecek şekilde yenilemeye devam ediyor. 

En yaygın performans değerlendirme tekniklerinden 8 tanesini seçtik.

Çalışan inisiyatifli incelemeler

Çalışan inisiyatifli değerlendirmeler, çalışanların yöneticilerinden bir değerlendirme talep ettikleri gayri resmi bir değerlendirme yöntemidir.

Bu yöntemin bazı önemli avantajları vardır: 

• Yöneticiler ve astlar arasında öz-düşünüm, hesap verebilirlik ve iletişimi teşvik etmek;
• çalışan bağlılığını teşvik etmek; 
• yukarı doğru yapılar inşa etmek.

Hedeflere göre yönetim (MBO)

Hedeflere göre yönetim, yöneticilerin ve çalışanların hedefleri belirlemek, düzenlemek ve iletmek için birlikte çalıştıkları bir yöntemdir. Belirli bir süre için bu hedeflere odaklanırlar ve bunları tartışmak ve uygulanabilirliklerini ele almak için periyodik olarak bir araya gelirler.

Bu yöntem harika çünkü çalışanların görmesini sağlıyor:

• Performanslarının belirlenen hedefleri nasıl etkilediği. 
• Hedeflerinin genel kurumsal hedeflerle nasıl bağlantılı olduğu.

MBO her şirket büyüklüğü için işe yarar. Ancak, perakende devleri gibi çeşitli yönetim pozisyonlarına sahip şirketler için idealdir. Yöneticilerin, direktörlerin ve diğer idarecilerin sonuçlarını ölçer .

Davranışa dayalı değerlendirmeler & Davranışa bağlı derecelendirme ölçeği (BARS) 

Davranış temelli değerlendirmeler, çalışan performansını belirlemek için belirli davranış örneklerini sayısal ölçeklere bağlar. 

BARS nitel ve nicel bir yaklaşımdır: şirket, çalışanların rutin olarak sergiledikleri davranışlara dayalı benzersiz bir çubuk ölçeği formüle eder. 

İyi bir BARS değerlendirmesi geliştirmek için şunları yapmalısınız:

• İşyeri davranışını tasvir etmek için kritik bir olay oluşturun;
• Kritik olayları standart bir formatta düzenleyin;
• Fazlalıkları kaldırın;
• Kritik olayları rastgele sıralayın;
• Bir etkinlik değerlendirmesi yapın.

BARS, her şeyi kapsayan değerlendirmeler yapmak için idealdir. Giriş seviyesi rollerden üst düzey yöneticilere kadar tüm çalışanları değerlendirebilirler.

Psikolojik değerlendirmeler

Psikolojik değerlendirmeler, bir çalışanın gelecekteki performansını analiz etmek için profesyonel olarak yürütülen incelemelerdir.

‍Budeğerlendirmelerin genellikle yaklaşık yedi bileşeni vardır:

• kişilerarası beceriler
• ki̇şi̇li̇k özelli̇kleri̇
• bilişsel yetenekler
• li̇derli̇k beceri̇leri̇
• entelektüel özellikler
• duygusal bölüm, vb.

Şirket, çalışanlar üzerinde çeşitli testler uygulamak üzere nitelikli psikologları işe alır. Sorun, bu yöntemin genellikle karmaşık, pahalı ve yavaş olması ve çalışanların bu kadar yoğun gözlem altında gerginleşebilmesidir. 

Bu yöntem, bunu yapmaya çalışan büyük kuruluşlar için idealdir:

• liderlik hattını geliştirmek; 
• promosyon kararları vermek; 
• işyeri çatışmalarını çözmek; 
• ve ekip oluşturmaya başlayın. 

Özellik temelli değerlendirme

Özellik bazlı değerlendirmeler, çalışanların sahip oldukları niteliklere göre sıralanmasını içerir. Yöneticiler bir kontrol listesi oluşturur ve çalışanlara şirketin odak özelliklerine göre puan verir. 

Bu yöntem müşteri hizmetleri departmanları için idealdir .

İkili karşılaştırma

İkili karşılaştırma, yöneticilerin çalışanları bir takımda karşı karşıya getirdiği, en yüksek performans gösteren çalışanın şirkette kaldığı ve en düşük performans gösterenin şirketten ayrılmak zorunda kaldığı bir yöntemdir.

Bu yöntem gerginliğe neden olduğu, verimliliği düşürdüğü ve sağlıksız rekabete yol açtığı için eleştiri almıştır. Sonuç olarak, çalışan performans değerlendirmeleri için bir yöntem olarak kesinlikle önerilmemektedir.

Değerlendirme merkezi yöntemi 

Değerlendirme merkezi yöntemi, eğitim ve değerlendir menin bir araya getirilmiş halidir. Çalışanlar aşağıdaki gibi sosyal simülasyon alıştırmalarına katılırlar:

• bilgi toplama egzersizleri;
• sepet içi egzersizler;
• karar verme süreçleri;
• Rol yapma; 
• gayri resmi tartışmalar vb. 

Bu yöntem son derece ilgi çekicidir, çalışanların bilgilerini artırır ve kişilikleri hakkında fikir verir.

Eğitim kurumları, hizmet tabanlı endüstriler ve danışmanlık firmaları gibi yüksek düzeyde insan etkileşimi gerektiren sektörler için harikadır. 

360 derece geri bildirim

360 derece geri bildirim çok boyutlu bir değerlendirme tekniğidir. Bir çalışanın etki çevresinden toplanan verileri kullanarak performansı değerlendirir. Bu genellikle iş arkadaşlarını, astları, amirleri, yöneticileri ve müşterileri içerir.

Bu yöntem şunlara yardımcı olur:

• önyargıyı ortadan kaldırın
• birden fazla bakış açısı edinin
• tüm güçlü ve zayıf yönleri analiz edin

360 geri bildirim 90'lı yıllarda popüler hale gelmiş ve en popüler çalışan değerlendirme tekniği olmuştur. 

Beş temel bileşeni vardır:

Öz değerlendirme: Çalışan, güçlü ve zayıf yönlerini resmi ve şeffaf bir çerçevede analiz etmek için performansına geri döner. 

Yönetsel değerlendirmeler: Yönet ici, çalışanın performansına dayalı olarak geleneksel değerlendirme sunar.

Akran değerlendirmeleri: meslektaşlar ekip çalışmasını, güvenilirliği, girişimleri vb. değerlendirmek için kendi benzersiz bakış açılarını kullanırlar.

Ast değerlendirmesi: Astlar, amirlerinin yönetsel becerilerine ilişkin benzersiz bir yukarı doğru değerlendirme sunarlar.

Müşteri değerlendirmeleri: şirket içi veya ürün kullanıcıları, bir çalışanla etkileşimlerine dayalı olarak değerlendirmeler sunar veya tanıklıklarını bırakır ve şirket bunu değerlendirmede dikkate alır. 

360 geri bildirim, performans yönetimini iyileştirmek için çok önemlidir. Yeni kurulan şirketler de dahil olmak üzere her tür şirket için idealdir. Ancak bu, çalışan değerlendirmesi ile karıştırılmamalıdır.

💡 Etkili performans değerlendirmeleri için 7 ipucu 

1. Performansı doğru metriklerle takip edin

Bir performans değerlendirmesinin başarısı, performansı izlemek için kullanılan ölçütlerin en başta doğru olup olmadığına bağlıdır. 

Beceri setlerini hedeflemek, performansı kuruluş hedeflerine dayandırmak veya Hedefler, Temel Sonuçlar + Eylemler (OKRA) formülünü kullanmak gibi dikkate alınması gereken çeşitli ölçütler vardır. 

 2. Düzenli, gayri resmi geri bildirim sağlayın

Gallup'a göre, yıllık yerine haftalık geri bildirim sağlayan yöneticilerin üyelerinin anlamlı geri bildirim aldıklarına katılma olasılığı 5,2 kat daha fazladır.

İpucu: Düzenli ve gayri resmi geri bildirim sağladığınızdan emin olmalısınız. Bu, çalışanları rahatlatır ve hemen harekete geçmelerine yardımcı olur. ‍

💡 İşte bakabileceğiniz bazı yapıcı geri bildirim örnekleri. 

3. Çalışanların kendi değerlendirmelerini dahil edin

Öz değerlendirmeler doğru yapıldığında genellikle şaşırtıcı derecede dürüsttür. Çalışanlar için bir kendini yansıtma anıdır ve neyi doğru ve yanlış yaptıklarını, güçlü ve zayıf yönlerini belirleyebilirler. 

Çalışanların öz-değerlendirmesi, çalışan bağlılığını artırır ve hızlı sonuçlar üretir. 

4. Dürüst olun

İyi bir değerlendirmeden ne anladığınızı paylaşın ve dürüst ama objektif geri bildirimde bulunun.

İpucu: Samimi ve doğrudan olmalı, ancak kullandığınız dile dikkat etmelisiniz. 

5. Somut, ilgili örnekler kullanın

Sübjektif geri bildirimlerden kaçının. Bunun yerine, değerlendirmelere farklı kaynaklardan elde edilen zengin çalışan verileriyle yaklaşın.

Ayrıca şuradan da örnekler toplamalısınız:

• yetenek değerlendirme puanları,
• işe alma belgeleri,
• güçlü yönler ve çalışma tarzı testleri,
• tanıma örnekleri vb.

Bu, dürüst konuşmaların önünü açar ve çalışanlar sonuçlardan memnun kalacaktır. 

6. Yapıcı olun ve uygulanabilir içgörüler sunun

Çalışan merkezli yapıcı eleştirileri paylaşmak çok önemlidir. Çalışan değerlendirmelerinin amacı, çalışanların gelişimini iyileştirmek için geri bildirim sağlamak ve kariyer hedeflerine saygı göstermektir. 

İpucu: Çalışanların üzerinde çalışması gereken konuları netleştirdiğinizden ve bunlar üzerinde çalışmak için kaynaklar sunduğunuzdan emin olun. Bu, nihayetinde çalışan bağlılığını ve elde tutma oranlarını artıracaktır. 

 7. Çalışan performans değerlendirme oturumlarınızı belgeleyin

Çalışan performans değerlendirme oturumlarınızı belgelemek çok önemlidir. Bu sayede sizin, çalışanların ve diğer yöneticilerin takip edebileceği şeffaf bir sistem oluşturabilirsiniz.

➡️ Zavvy ile çalışan performans değerlendirmelerini saat gibi çalıştırın

Performans değerlendirmeleri, çalışan yaşam döngüsünün önemli bir parçasıdır. Ekip üyelerinizin geliştirilmesi gereken alanları belirlemenize ve çalışanlarınızın performans beklentilerini karşılayıp karşılamadığını veya aşıp aşmadığını belirlemenize yardımcı olurlar. 

Ancak performans değerlendirmeleri karmaşık süreçler olabilir. 

Değerlendirme çalışmalarınızı destekleyecek geleceğe dönük bir yöntem, çalışan değerlendirmelerinizi mümkün olduğunca sorunsuz hale getirmek için çok önemlidir.

Zavvy'in 360 geri bildirim yazılımı, performans değerlendirmelerini daha verimli ve etkili hale getirmek için mükemmel bir araçtır.

360 performans değerlendirme yazılımımız size yardımcı olur:

• Otomatik performans değerlendirmeleri sayesinde zamandan ve paradan tasarruf edin.
• Tüm verileri/geri bildirimleri tek bir yerde ve kolayca erişilebilir şekilde tutun.
• Gösterge tablolarımızla kullanıcı etkinliğini kolayca görün.
• Çalışanlarınızın nasıl performans gösterdiğine dair zengin ve eyleme geçirilebilir bir resim görün beceri matrisleri, yetki̇nli̇k profi̇lleri̇, 9 kutulu ızgaralar.
• Örnek sorularımızı kullanarak geri bildirim toplayın.
• Entegrasyonlar ( Slack ve MS Teams gibi) aracılığıyla idari görevlerde oyunun zirvesinde olun. 

Geleceğe dönük bir performans değerlendirme yöntemini bugün oluşturun! Ücretsiz 30 dakikalık demo için iletişime geçin! 

❓Sorular

Performans yönetimi ile performans değerlendirme arasındaki fark nedir?

Performans yönetimi, bir amir ile bir çalışan arasında tüm yıl boyunca süren bir işbirliğini ifade eder. Belirli şirket hedeflerini karşılamaya yönelik sürekli iletişim anlamına gelir. 

Öte yandan, performans değerlendirmesi daha çok bir İK işlevidir. Çalışanların performanslarının kalitesi hakkında geri bildirim almalarını sağlamak için ofis anketlerini ifade eder. Yüksek performans gösterenleri takdir etmenin ve düşük performans gösterenleri iyileştirmenin bir yoludur. 

Performans değerlendirmesinde iş analizi neden önemlidir?

İş analizi bir işin tüm yönlerini tanımlar. Bir pozisyon için gerekli olan belirli faaliyetleri, bu faaliyetlerin nasıl yürütüleceğini ve işin kurumsal hedeflere ulaşılmasına nasıl yardımcı olacağını detaylandırır. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Performans değerlendirmesi sırasında çalışan davranışını değerlendirin;
• Bir işin kendine özgü davranışlarını anlayın; 
• Çalışanların neyi doğru veya yanlış yaptığını bilin. 

İK, güçlü ve zayıf noktaları belirleyebilir. Ayrıca performansı artırmak için her işin gerektirdiği davranışlara uygun eğitimler düzenleyebilirler. 

Performans değerlendirmeleri işyerinde bir motivasyon faktörü olabilir mi? 

Evet, performans değerlendirmeleri işyerinde bir motivasyon faktörü olabilir. 

Araştırmalar, performans değerlendirmelerinin, şirketler bunları kurumun özel ödül sistemlerine bağladığında daha etkili olduğunu göstermektedir. 

Örneğin, bir çalışan yüksek performans notu alırsa, ikramiye almaya hak kazanabilir. Tersine, düşük performans notu alan çalışanlar işten çıkarılma veya rütbelerinin düşürülmesi riskiyle karşı karşıya kalabilir. Bu, çalışanların en iyi işlerini yapmaları için güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir.

Ancak, tüm çalışanların performans değerlendirmeleriyle motive olmayacağını unutmamak gerekir. Performans değerlendirme notu objektif değilse ve verilerle desteklenmiyorsa, bazıları bunları haksız veya yanlış olarak görebilir. 

Bu nedenle, ayrıntılı ve yapıcı geri bildirim sağlayan ve empati gösteren şeffaf bir süreç oluşturmalısınız. 

En önemlisi, agresif rekabeti teşvik eden yöntemler kullanmayın. Bunun yerine, her çalışanı destekleyen birey merkezli bir plan oluşturun. 

Bir kuruluşta performans değerlendirmesi eğitimle nasıl ilişkilendirilir? 

Performans değerlendirmesi, işverenlerin eğitim ihtiyaçlarını belirlemelerine yardımcı olur. 

Ayrıca, değerlendirmelerden elde edilen içgörüler, bir şirketin eğitim materyallerini güncellerken de geçerlidir.

Ayrıca, performans değerlendirmeleri yöneticilerin her bir çalışanın kör noktasını tespit etmesine yardımcı olarak bu zayıflıkları etkili bir şekilde ele alan eğitimlerin tasarlanmasını kolaylaştırır.

Performans değerlendirmesi gerçekten gerekli mi? 

Evet, performans değerlendirmesi, çalışanların gelişime ihtiyaç duyduğu alanların belirlenmesine ve eğitim veya gelişim fırsatlarının tespit edilmesine yardımcı olabileceği için gereklidir.

Performans değerlendirmeleri, çalışan davranışları hakkında içgörü sağlar ve davranış kalıplarının incelenmesine yardımcı olur.

En sık eleştirilen performans değerlendirme yöntemi hangisidir?

En çok eleştirilen değerlendirme yöntemi, fazla niceliksel ve matematiksel olduğu için derecelendirme ölçeği yöntemidir. Amirler, farklı rollere sahip olsalar bile çalışanları genellikle tek bir grafik üzerinden değerlendirmektedir. Bu da her bir pozisyonun inceliklerinin dikkate alınmamasına yol açmakta ve çalışanlar bunu adil bulmamaktadır. 

Kendilerine adaletsiz davranıldığını düşünen çalışanların cesareti kırılabilir ve bu da işten ayrılma riskine yol açabilir. 

Performans değerlendirmesi önyargıyı azaltabilir mi?

İnsanlar genellikle çalışan değerlendirmeleri yaparken önyargı ve insan hataları konusunda endişelenirler. Ancak 360 geri bildirim değerlendirme yöntemi bu olasılıkları önemli ölçüde azaltır. 

360 geri bildirim, bir çalışanı mümkün olan tüm alanlarda değerlendirir. Her çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin dikkate alındığından emin olunabilir. Ayrıca, bir bireyle yaşanan çatışmanın sonuçlara yansıması muhtemel değildir. 

360 geri bildirim yönteminizi otomatikleştirmek önyargı olasılığını daha da azaltır.