Elveda Kötü Çalışan Performansı: Nasıl Teşhis Edileceğini ve Etkili Bir Şekilde Ele Alınacağını Öğrenin

Kötü performans gösterenler ekibinizin üretkenliğini ve moralini düşürüyor mu? 

Kötü performansı ele almak, bir İK profesyoneli olarak sahip olduğunuz en önemli sorumluluklardan biridir. Ne yazık ki, aynı zamanda en rahatsız edici olanlardan biri de olabilir. Çalışanlar genellikle eleştiriden hoşlanmazlar ve bu da çekişmeye yol açabilir. 

Vasatın altındaki performansın yeni normal olmasına izin vermeyin. Kötü çalışan performansına sonsuza dek veda etmenin zamanı geldi.

Bu makalede, düşük performansın temel nedenini etkili bir şekilde nasıl teşhis edeceğinizi gösterecek ve morale zarar vermeden iyileşmeye yol açacak şekilde ele almak için pratik ipuçları sunacağız. 

Birine düşük performans gösterdiğini söylemenin eğlenceli bir yolu olmasa da, konuşmayı çalışanların takdir edeceği olumlu ve yardımcı bir şekilde nasıl çerçeveleyeceğinizi öğreneceksiniz.

Daha üretken ve başarılı bir ekibe merhaba deyin!

🔄 O lumsuz performans geri bildirimi nedir?

Olumsuz performans geri bildirimi, bir çalışanın genellikle işinin hızında veya kalitesinde iyileştirmeye ihtiyaç duyduğu alanları belirler. Bu konuşma rahatsız edici olabilir, ancak temel nedeni bulmak ve çözmek için gerekli olabilir.

Hem yönetim hem de çalışanlar olumsuz performans geri bildiriminden korkar. Moralleri bozabilir ve genellikle garip bir konuşmadır. 

Ne yazık ki, bir çalışan düşük performans sergilediğinde bu durum kaçınılmaz olabilir.

Olumsuz geri bildirimlerin nasıl etkili bir şekilde ve olumlu bir tutumla verileceğini bilmek, daha iyi sonuçlara ve daha sorunsuz bir görüşmeye yol açabilir. İnsan operasyonlarında kötü performans geri bildirimi vermek kaçınılmaz olsa da, bunu daha iyi hale getirmenin yolları vardır. 

Verimlilik ve performans arasındaki fark nedir?

Birbiriyle ilişkili olsa da üretkenlik ve performans birbirine karıştırılmamalıdır. 

Bir çalışanın üretkenliği iyi ancak performansı düşük olabilir. Bunun tersi mümkün değildir. 

Verimlilik genellikle bir miktar ölçüsüdür, başka bir deyişle bir çalışanın tamamladığı iş miktarıdır.

Öte yandan, performans birçok faktöre dayanır ancak daha çok bir iş kalitesi ölçüsüdür. 

Bir çalışan çok fazla iş üretebilir (yüksek verimlilik gösterir). Ancak, bu işin kalitesi düşükse, performansları yine de düşük olabilir. 

Öte yandan, verimliliği düşük olan bir çalışanın iyi performans göstermesi pek mümkün değildir. 

🩺 Düşük performans nasıl teşhis edilir

Düşük performansı tespit etmek bariz görünebilir, ancak bunu yapmanın doğru ve yanlış bir yolu vardır. Düşük performansı doğru bir şekilde teşhis etmek için onu ölçüyor olmanız gerekir. 

Performans ölçümü, net beklentiler ve hedefler belirlemenizi ve ardından çalışanların bunları karşılayıp karşılamadığını görmek için bunları izlemenizi gerektirir. 

🚨 Dikkatli olun: Performansı objektif olarak ölçmek için bir sistem olmadan, yönetim öznel değerlendirmelerin kötü alışkanlıklarına düşebilir. 

Performansı destekleyecek veriler olmadan ölçmeye çalışmak eksik bakış açıları verebilir ve kişilik özelliklerinden veya diğer ilgisiz faktörlerden etkilenebilir.

Hedefler ve beklentiler sadece yönetimin performansı ölçebilmesi için değil, aynı zamanda çalışanların rollerini anlayabilmeleri için de gereklidir. Bir ekibin iyi performans göstermesi için şu formülü unutmayın:

Yüksek Performans = Açık Beklentiler x [Yetkinlik + Bağlılık + Destekleyici İklim]

Gördüğünüz gibi, net beklentiler olmadan çalışanların en iyi performanslarını göstermeleri mümkün değildir. 

Aslında, bir çalışanın ne yapması gerektiği konusunda kafası karışıksa, hiçbir yetkinlik, bağlılık veya destek yeterli değildir.

➡️ Yüksek performanslı bir ekibi oluşturan diğer sekiz özelliğe göz atın.

📉 Düşük performans neye benzer

Herkes hata yapsa da, düşük performans bir kalıp olarak değerlendirilmeli veya sürekli olarak hedeflerin veya beklentilerin altında kalındığı düşünülmelidir. Mümkün olduğunda bir çalışanın performansını en yakın akranıyla karşılaştırmak faydalı olabilir. 

Bir çalışanın beklentileri karşıladığını veya aştığını, diğerinin ise bunu sürekli olarak başaramadığını varsayalım. Bunun nedenini belirlemeye çalışın. İkisini birbirinden ayıran deneyim ya da müşteri kalitesi gibi çok önemli bir özellik olabileceği gibi, sadece yetenek de olabilir. Ya da daha iyi bir deyişle, yetenek eksikliği.

Benzersiz pozisyonlara ve hedeflere sahip çalışanlar için bu daha zor olabilir. 

Bazı durumlarda, beklentilerin yeniden gözden geçirilmesi ve ayarlanması gerekebilir. Örneğin, başlangıçtaki hedeflerin gerçekçi olmadığı ortaya çıkabilir ve bu da çalışanla yapılacak bir görüşmenin ortaya çıkmasına yardımcı olabilir. 

Bir çalışanın makul beklentileri karşılayamadığı sonucuna varırsanız, bu kötü performans olabilir. 

Ancak performans sorunları her zaman çalışanın yeteneğinin bir yansıması olmayabilir. 

Dikkate almanız gereken diğer nedenler şunlardır:

• Yetersiz eğitim;
• deneyim eksikliği;
• yetersiz destek;
• çok ağır bir iş yükü;
• alışılmadık derecede zor bir görev.

Bu nedenlerden herhangi birinin yetersiz performansa neden olup olmadığını belirlemek için çalışanla konuşmalısınız. 

İpucu #1: Bunu yapmak için harika bir zaman, düzenli olarak planlanan bir performans incelemesidir.

İpucu #2: Düşük performanslarını gösteren verileri sunun ve neden beklentilerin altında kaldıklarını tartışın.

İpucu #3: Bunu değiştirmek için neler yapabileceğinize dair beyin fırtınası yapmayı unutmayın.

🔍 6 Kötü performans örnekleri

Performans standartları farklı iş türleri ve şirketler için çok farklı görünebilir. Ancak, burada bazı genel düşük performans örnekleri verilmiştir.

İş görevlerini yerine getirmemek

Yukarıda da belirtildiği gibi, net hedefler ve beklentiler belirlemek, düşük performansın teşhis edilmesinde kilit öneme sahiptir. 

Çalışanlar iş görevlerinin ve beklentilerinin farkındaysa ancak bunları tekrar tekrar yerine getirmiyorlarsa, düşük performans gösteriyorlar demektir.

Kötü zaman yönetimi

Kötü zaman yönetimi, bir çalışanın beklentileri karşılayamamasına neden olabilir. Bununla birlikte, kendi başına düşük performansın bir işareti de olabilir. 

Bir çalışanın iş yerinde zamanını sürekli olarak kötü kullandığını gösterdiğini varsayalım. Bu durumda bu, düzeltilebilir bir düşük performans biçimidir.

Düşük müşteri memnuniyeti

Çalışanların müşterilerle muhatap olmaları gereken rollerde, onlara yardımcı ve profesyonel bir şekilde davranmaları gerekir. 

Düşük müşteri memnuniyeti, düşük performansın bir göstergesidir veya sadece insan becerilerinin eksikliğine işaret eder.

Yetersiz profesyonellik

Profesyonellik çoğu şirket için önemli bir unsurdur. Müşterilerin, müşterilerin ve hatta iş arkadaşlarının yanında düzgün davranmayı içerir. 

Tekrarlanan şikayetler veya şirket standartlarını yansıtmayan hatalar varsa, müdahale etmeniz gerekecektir.

Yetersiz işbirliği ve iletişim

Bazı ortamlarda, yetersiz işbirliği veya iletişim, tüm bir departman veya şirket için düşük performansa neden olabilir. 

Bir çalışanın iletişim veya ekip çalışması becerilerinde birçok kez başarısız olduğunu varsayalım. Bu durumda, bu durum muhtemelen kendilerinin ve ekiplerinin performansını etkileyecektir.

Düşük verimlilik

Düşük verimlilik doğrudan düşük performansa yol açabilir. Kaliteli eğitime ve güçlü becerilere sahip çalışanlar bile üretkenlikleri düşükse çıktılarında zarar görecektir. 

Düşük üretkenlik kötü zaman yönetimi, verimsiz süreçler veya motivasyon eksikliğinden kaynaklanabilir. 

Neyse ki, bu kötü performans örneklerinin çoğunu geri bildirimle ele alabilirsiniz.

🤝 O lumsuz bir performans değerlendirmesi nasıl olumlu bir şekilde yapılır?

Kötü performans geri bildiriminin etkili bir şekilde iletilmesi, incelik ve geleceğe dönük bir strateji gerektirir. Bu konuşma her iki taraf için de rahatsız edici olabilir, bu nedenle konuşmaya pozitiflik katmak için elinizden geleni yapın. 

Olumsuz geri bildirimi olumlu geri bildirimle dengelemek, morale zarar vermeden eleştiri sağlamak için iyi bir stratejidir. Ayrıca, olumsuz geri bildirimleri verilerle desteklediğinizden emin olun. 

İpucu: Somut örnekler paylaşmak, konuşmanın kişisel bir saldırıdan ziyade objektif bir gözlem gibi görünmesini sağlayacaktır.

➡️ Olumsuz çalışan geri bildirimlerini nasıl yöneteceğinizi öğrenmek için bu örneklere göz atın.

Olumsuz bir performans değerlendirmesini sadece bir uyarı olarak değil, iyileştirme fırsatı olarak çerçevelemek de önemlidir. Sorunun nasıl çözüleceğine ilişkin çözümlerle birlikte düşük performansın köklerini teşhis edin. Geleceğe dönük bu yaklaşım, yardım etme isteğinizi açıkça ortaya koyacak ve umarız çalışanın daha işbirlikçi olmasını sağlayacaktır.

➡️ Bu yapıcı geri bildirim örnekleriyle olumsuz bir performans değerlendirmesini nasıl iyileştirme fırsatına dönüştürebileceğinizi öğrenin.

Verimliliğe odaklanan düşük performans geri bildiriminizle, çalışanın süreçlerini gözden geçirmeyi ve daha verimli hale getirmenin yollarını aramayı teklif edin. 

İpucu: Çalışana sadece hızlanmasını söylemek yerine üretkenliğini artıracak faydalı yollar önermelisiniz.

İşte olumsuz performans geri bildirimi vermenin etkili yollarına ilişkin diğer bazı örnekler:

"Geçtiğimiz çeyrekte üretiminiz önceki iki çeyreğe göre belirgin bir şekilde düşüktü. İşleri zorlaştıran ya da sürecinizi yavaşlatan bir şeyler mi değişti? Zamandan ve emekten tasarruf etmenizi sağlayacak daha kolay yöntemler aramak için birkaçını sizinle birlikte gözden geçirmekten memnuniyet duyarım."

"Son projedeki çalışmanız gerçekten sağlamdı, ancak bazı ekip üyeleriniz sonlara doğru karanlıkta kaldıklarını hissettiler. Teslim tarihine yetişmek için görevlerinize odaklanmak istemenizi anlıyorum, ancak e-postalara yavaş yanıt vermeniz diğer ekip üyeleri için gecikmelere neden oldu. Gelecekte, en azından her iş gününün başında ve sonunda e-postaları yanıtlamaya öncelik vermeyi deneyebilir misiniz? Diğer ekip üyelerini görmezden gelmektense uzatma talep etmeniz şirket için daha iyi olacaktır."

"Bu sizin performansınızla ilgili bir yorum olmasa da, görüşmek istediğimiz bir konu var. Görünüşe göre son zamanlarda iş yerinde bazı kişisel konuşmalar dikkatinizi dağıtmış. İş arkadaşlarınızla etkileşim ve bağ kurmanızı teşvik etmekle birlikte, müşteriler ve iş arkadaşlarınız sizden yardım beklerken kişisel konuşmalar yapmanız profesyonelce değildir. Müşterilerle aktif olduğunuzda harika işler çıkarıyorsunuz. Daha sonraya kalabilecek kişisel konuşmalar yerine buna öncelik verdiğinizi görmek isteriz."

Gördüğünüz gibi, bu örneklerin her birinde ton mümkün olduğunca dostane ve destekleyicidir, ancak kötü performansın tespit edilmesinin altında yatan olumsuzluğu tamamen gömmek zordur. 

İpucu: Olumsuz geri bildirimleri dengelemek için destek ve olumlu geri bildirimler sunarak, konuşmanın genel tonunu nötr tutabilir, böylece morale zarar vermeyebilir ve çalışanın sizin ve diğerlerinin yorumlarına açık olmasını sağlayabilirsiniz.

💡 Kötü performans geri bildirimi verirken akılda tutulması gereken 3 şey

Yöneticiler çalışanlarına performans geri bildirimi sağlama konusunda neden kötü bir iş çıkarıyor? 

Genellikle üç ana faktöre bağlıdır: zamanlama, konum ve takip.

Düşük performans hakkında olumsuz geribildirim vermek için önerilen zaman, ilgili olaydan hemen sonra veya bir sonraki planlı gözden geçirmedir. Amaç, çalışanın olayı net bir şekilde hatırlamasına yardımcı olmak ve size ilgili faktörleri en doğru şekilde hatırlamasını sağlamaktır. 

Geri bildirimi nerede paylaştığınız da önemlidir. Kötü performans geri bildirimi yalnızca özel olarak ve ideal olarak tarafsız bir yerde verilmelidir. Ortak bir konferans odasında yapılan düzenli değerlendirmeler iyi bir noktadır. Bir çalışanın kötü performansı hakkında diğer çalışanların duyabileceği yerlerde konuşmaktan kaçının. 

İpucu: En iyi uygulama, özel, bire bir bir toplantı düzenlemektir.

Son olarak, düşük performansla ilgili geri bildirim vermek bir süreçtir. 

Bir sorunu tanımlamak yalnızca ilk adımdır. Bundan sonra, çözümler bulmanız ve bunları gerçekleştirmek için çalışanla birlikte çalışmanız gerekir.

📈 Düşük çalışan performansını iyileştirmek için 5 ipucu

Bu makalenin başındaki denklemde tartışıldığı gibi, burada yüksek performansın bileşenlerine ve bu faktörleri düşük performans gösteren bir çalışana uygulamak için ipuçlarına daha yakından bakıyoruz.

➡️ Kuruluşunuzda çalışan performansını artırmak için diğer 17 yönteme göz atın.

1. Net performans hedefleri belirleyin

Net ve ulaşılabilir performans hedefleri olmadan, çalışanlar rollerinde başarılı olmakta daha fazla zorluk çekeceklerdir. 

Bir çalışan düşük performans gösteriyorsa, yapabileceğiniz ilk şeylerden biri, anlaşılması kolay ve ulaşılması makul olduğundan emin olmak için performans hedeflerini gözden geçirmektir. 

İpucu #1: Çok yüksek belirlenen performans hedefleri, en yetkin çalışanlar için bile ulaşılması zor olacak, hayal kırıklığına ve adaletsizlik duygularına yol açacaktır. 

İpucu #2: Benzer şekilde, çok düşük belirlenen performans hedefleri çalışanları verimli olmaya motive etmeyecektir, bu da meydan okuma eksikliği ile bıkkınlık hissine yol açabilir. 

Açık ve makul performans hedefleri (yeterli eğitimle birlikte) yüksek verimli çalışanları teşvik etmek için faydalıdır.

2. Performansı artırmak için destek sunun

Açık ve makul performans hedeflerine ulaşamayan çalışanlar için, kendilerini geliştirme becerilerini desteklemek hayati önem taşır. 

Değişim için herhangi bir çözüm sunmadan zayıf performans geri bildirimi vermek, şirketin çalışanların başarısına yatırım yapmak istemediği izlenimini verebilir ve onları daha iyi olmaları veya sonuçlarına katlanmaları için kendi başlarına bırakabilir. 

💡 İlham almak için performans iyileştirme planı şablonumuza göz atın.

Bir çalışanın performansını artırabileceğini düşündüğünüz bazı belirgin yollar varsa, bunları önerin. 

Sorun özellikle karmaşıksa, çalışana kendisini neyin engellediği veya durumunu nasıl iyileştirebileceği konusunda herhangi bir fikri olup olmadığını sorarak bir diyalog başlatın. 

İpucu: Bir koçluk veya mentorluk programı düzenlemeyi de düşünebilirsiniz. Performans koçluğu, karşılaştıkları ve sizin farkında olmadığınız zorluklar hakkında size değerli bilgiler verebilir. 

3. Motivasyon ve iş memnuniyeti hakkında çalışan görüşlerinin toplanması

Yollarına çıkan zorluklar veya engellerle ilgili içgörülere ek olarak, çalışanla pozisyonundaki iş tatmini ve motivasyon düzeyi hakkında konuşun. Bu iki konu muhtemelen birbiriyle ilişkilidir ve çalışanın performansına da bağlı olabilir. 

Örneğin, pozisyonundan memnun olmayan bir çalışan, yüksek performans için çaba gösterecek güdüye veya motivasyona sahip olmayabilir. Bir çalışanın altındaki ateşi yakmak ve iş performansını artırmak için gereken tek şey yeniden bec eri kazandırmak ve üzerinde çalışılacak yeni hedefler sunmak olabilir. 

4. 360 derece performans değerlendirmeleri uygulayın

360 derece performans değerlendirmeleri, çalışan performansını izlemenin ve geri bildirim vermenin devrim niteliğinde yeni bir yoludur. Bir çalışan ve yönetim arasındaki stresli yıllık değerlendirmeler yerine, 360 derece değerlendirmeler daha fazla görüş ve içgörü için birden fazla iş arkadaşını sorgular.  

Bu yöntem, yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya geri bildirim de dahil olmak üzere çeşitli kaynaklardan sürekli çalışan geri bildirimi sağlamanıza olanak tanır. Bu şekilde, değerlendirmeler tek taraflı olmaz ve çalışan başkalarına da sağladığı için sonuçları kabul etme olasılığı daha yüksek olur.

5. Savunmacı tepkilere hazırlıklı olun

Özellikle 360 derece geri bildirim uygulamadıysanız, performans değerlendirmeleri sırasında kötü geri bildirim alan çalışanlardan gelebilecek çeşitli tepkilere hazır olmanız gerekir. Bazı çalışanların savunmacı bir tepki verme ihtimali yüksektir. 

Bu tepki genellikle düşük puanlarının işlerini riske atacağı korkusundan kaynaklanmaktadır. 

Ancak, performanslarını geliştirmelerine yardımcı olma isteğinizi ve arzunuzu ileterek bu korkuları hafifletebilirsiniz. 

Buna rağmen bazı çalışanlar yine de olumsuz tepki verebilir. Örneğin, eleştirinin haksız, yersiz veya yanlış olduğunu düşünebilirler. Bu nedenle, kötü performans değerlendirmelerini destekleyecek verilere sahip olmak hayati önem taşır. 

İpucu: Olumsuz yorumları mümkün olduğunca olumlu geri bildirim takviyesiyle dengelemek de iyi bir fikirdir. 

Amaç, moral üzerinde en az etkiyle yapıcı eleştirilerde bulunmaktır.

➡️ Zavvy ile yüksek performanslı bir iş gücü sağlayın

Zavvy, yüksek performanslı bir iş gücü sağlamak için ihtiyacınız olan tüm araçlara ve eğitimlere sahiptir. Bu makalede bulunanlar gibi ipuçları ve kılavuzlara ek olarak, 360 derece geri bildirim yazılımımız performans değerlendirmelerini ele alma şeklinizi tamamen değiştirebilir.

Çalışanlar, performanslarını tartışmak için yönetimle düzenli olarak planlanan görüşmelerden korkmak yerine, ekip üyelerinden ve iş arkadaşlarından hangi alanlarda başarılı oldukları ve neleri geliştirebilecekleri konusunda sürekli geri bildirim alabilirler. 

Bu merkezi olmayan geri bildirim sistemi, geleneksel yöntemlere göre daha adil, daha verimli ve daha etkilidir. 

Geri bildirim ve inceleme yöntemlerinizi değiştirmenin zahmete değmeyeceğini düşünebilirsiniz, ancak bunu bir kez yaptığınızda neden bu kadar beklediğinizi merak edeceksiniz. Yazılımımız bunu son derece kolay hale getiriyor: 

• 360 derece incelemeler gerçekleştirin. 
• Sonuçları yönetin. 
• Bu verileri çalışanlarınızın performansı, liderliği ve kariyer gelişimi için anlamlı sonuçlar üretmek üzere kullanın.

Otomatikleştirilmiş süreç, performans düzeyleri ve keşfetmek istediğiniz diğer faktörler hakkında veri sağlamak için seçtiğiniz çalışanlardan (anonim olsun ya da olmasın) geri bildirim alır. 

Daha fazla bilgi edinmek için bugün ücretsiz bir demo planlayın.