İşyerinde Bilinçsiz Önyargı: Nasıl Tespit Edilir + Başa Çıkmanın 12 Pratik Yolu

İşyerinde bilinçsiz önyargı, bir sorun olduğunu haykıran açık ve net kanıtlar olmadıkça parmakla gösterilmesi zor olabilir. 

The New York Times 'ın 2020 yılında tek bir siyahi çalışanın bile en yüksek çalışan değerlendirme notunu alamadığını ortaya koyan son performans değerlendirme verilerini ele alalım. Belki de şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu en üst seviyeye ulaşan 50 çalışanın %90'ı beyazdı. 

Performans değerlendirme geçmişi derinlemesine incelendiğinde, beyaz olmayan kişilerin yıllar boyunca sürekli olarak beyazlardan daha düşük puanlar aldığı ortaya çıkmaktadır. 

Peki, neler oluyor? Şirketler neden çeşitlilik içeren işgüçlerinin başarılarını tanımakta ve onları uygun şekilde ödüllendirmekte başarısız oluyor?

Cevap genellikle bilinçsiz önyargılara dayanır. Bu kılavuz, bu örtük önyargıların ne kadar yaygın olduğunu, neden olabilecekleri zararı ve işyerinde bunları tespit etmek ve ortadan kaldırmak için toplu olarak neler yapabileceğimizi ortaya koyacaktır.

☹️ Bilinçsiz önyargı nedir?

Bilinçsiz önyargı, farkında olmadan bir kişi veya bir grup insan hakkında önyargılı fikirlere sahip olduğumuzda ortaya çıkar. Olumsuz tutumlarımızın, duygularımızın, klişelerimizin veya inançlarımızın başkaları hakkındaki yargılarımızı etkilemesine izin verebiliriz. Çoğu zaman bu bizim hatamız değildir.

Beynimiz her saniye 11 milyon kadar bilgi alır. Dolayısıyla önyargı, doğanın bizi gün boyunca güvenle idare etmek için ezici miktarda veriyi anlamlandırma yoludur.

British Columbia Üniversitesi'nde yapılan bir araştırma, bu durumun doğumla başlamadığını gösteriyor. Bebekler tanımadıkları gruplar ya da ırklarla olumsuz bir ilişki kurmazlar. Negatif ve pozitif önyargılar 3 ya da 4 yaş gibi erken bir dönemde oluşabilir. Arkadaş grupları, eğlence ve hatta medya haberleri ile güçlendikçe daha da gelişirler. Hatta bazı önyargılarımız köklü hale gelebilir. 

Beynimizin bilgiyi istemsiz bir şekilde kategorize etmesinden sorumlu olamasak da, bilinçsiz önyargının var olduğunun farkında olabiliriz. O halde, önyargıyı bir kez kabul ettikten sonra, kararlarımızı etkilemesini önlemek için adımlar atmaya başlamamız gerekir.

🏢 Örtük önyargıların iş yerini etkilemesinin 4 yolu

Bilinçsiz önyargılar, bilinçaltımızda gerçekleşiyorsa ve bariz bir önyargıya dönüşmüyorsa yeterince zararsız görünebilir. Ama sorun şu ki, yapıyorlar! Ve önyargıları iş yerine taşıdığımızda ortaya oldukça çirkin sonuçlar çıkmaktadır. 

1. Adil olmayan dezavantajlar yaratmak

Bilinçsiz önyargılar nitelikli çalışanların işe alınmasını, terfi etmesini veya adil bir şekilde ücretlendirilmesini engelleyebilir. 

2. Çeşitlilik ve kültür ivmesinin önlenmesi

Ekonomik Coğrafya araştırmaları, çeşitlilik içeren ekiplere sahip şirketlerin daha başarılı olduğunu kanıtlıyor. Yine de birçok kuruluş çeşitlilik eksikliğine karşı savaşmaya devam ediyor. 

💡 İş yerinde çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı teşvik etmenin 32 yolunu inceleyin.

3. Ekip dinamiklerini ve karar alma süreçlerini etkileme

Bilinçsiz önyargı, iş arkadaşlarımızla nasıl etkileşim kurduğumuzu ve onlar hakkında nasıl karar verdiğimizi de etkiler. 

4. Etkili yedekleme planlamasının engellenmesi

Şirketler, C-suite ve diğer kilit pozisyonlarda dizginleri ele almaya hazır en güçlü aday kadrosuna ihtiyaç duyuyor. 

Ancak bilinçsiz önyargılar yedekleme planlaması kararlarınıza sızmışsa, en iyi halefleri doğru bir şekilde belirleyemeyebilirsiniz. 

🕖 Bilinçsiz önyargılar en çok ne zaman ortaya çıkar? 

Önyargının yargılarımızı şekillendirmesine izin vermeye daha yatkın olabileceğimiz belirli anlar vardır. Ve bunlar muhtemelen çalışan deneyimi ve hatta genel kariyeri üzerinde en fazla etkiye sahip olacaktır.

Örneğin: 

• İşe alım: Bir işe alım paneli, önyargı nedeniyle yetenekli adayları gözden kaçırabilir. 
• Mülakat süreci: Mül akatçılar belirli bir yanıtı ortaya çıkarmak için yönlendirici sorular sorabilir.
• İşe Alıştırma: Yeni işe alınanlar, uyum sağlamak için bir "norma" asimile olmaları gerektiğini düşünebilirler. 
• Geri bildirim: Yöneticiler bazı çalışanlara daha sert eleştirilerde bulunurken diğerlerine bulunmayabilir. 
• Hastalık: İşverenler ve tıp uzmanları, siyah hastaların ağrılarını veya hastalıklarını ciddiye almayarak onları düzenli olarak yüzüstü bırakmaktadır; bu da hastalık izniyle ilgili bir sorundur. AAMC, "siyahların beyazlara göre daha az hassas sinir uçlarına sahip olduğu" gibi mitleri bildirmektedir.
• Performans değerlendirmeleri: Bazı çalışanlar kültürel geçmişlerinin adil bir şekilde değerlendirilmelerini veya terfi etmelerini engellediğini düşünebilir. 
• Lider seçimi: şirketler genellikle role en uygun olanlardan ziyade kendileri gibi görünen ve düşünen liderleri seçerler. 

💡 Bilinçsiz önyargılarla nasıl mücadele edebiliriz? 

İşte bilinçsiz önyargının kararlarımızı etkilemesini önlemek için birkaç önlem. 

1. Bilinçsiz önyargıların ne olduğunu anlamak 

İlk adım, bu bilinçsiz önyargının farkına varmaktır: 

1. Var, 

2. zarar vericidir ve 

3. Bu bilişsel reflekslerin işyerinde etrafımızdakileri olumsuz etkileyen fiziksel eylemlere dönüşmesini engelleme gücüne sahip olduğumuzu. 

"Bizler insanız ve önyargılardan arınmak istesek bile bunlar düşüncelerimizi ve davranışlarımızı etkileyebilir. Ancak, bir İK lideri olarak bunları tespit etmek, kontrol etmek ve mümkün olduğunca objektif olmak için bir strateji uygulamak önemlidir." Maciek Kubiak, İnsan Kaynakları Müdürü PhotoAID. 

2. Önyargıyı nasıl belirleyeceğinizi öğrenin

Kişisel önyargılarınızı ortaya çıkarmak için Örtük İlişkilendirme Testi (IAT) gibi Harvard çevrimiçi araçlarını kullanabilirsiniz. IAT, iki kavram arasında bilinçdışı bir ilişki olup olmadığını belirlemek için yanıtlarınızın hızını ölçer. Nasıl bir performans sergilediğinizi görmek için aşağıdaki alanlarda testler yapın. 

• Transgender IAT 
• Cilt tonu IAT 
• Cinsellik IAT 
• Cinsiyet-Kariyer IAT 
• Yerel IAT 
• Asya IAT 
• Din IAT 
• Silah IAT 
• Ağırlık IAT 
• Engellilik IAT 
• Toplumsal Cinsiyet-Bilim IAT 
• Yarış IAT 
• Yaş IAT 
• Arap-Müslüman IAT 
• Başkanlar IAT. 

Resmi bir test yapmanın yanı sıra, çalışan verilerinizdeki eğilimleri de arayabilirsiniz. ‍

Saadia Hussain, Finans ve İK Direktörü Pearl Scan, açıklıyor: "Bilinçsiz önyargıyı tespit etmenin bir yolu işe alma ve terfi karar kalıplarına bakmaktır. Belirli insan grupları orantısız bir şekilde temsil ediliyor veya belirli rollerden dışlanıyorsa, bu bilinçsiz önyargının bir işareti olabilir.

Bilinçsiz önyargıyı tespit etmenin bir başka yolu da çalışanlardan geri bildirim istemektir. Çalışanlar kendilerine adil davranılmadığını veya işyerinde çeşitlilik eksikliği olduğunu düşünüyorlarsa, bu da bilinçsiz önyargının bir işareti olabilir." 

3. İnkârın üstesinden gelmek 

Bilinçsiz önyargılar görünmez olduğundan, şirketlerin bunlarla başa çıkmak için kuma kafa sokma yaklaşımını benimsemeleri kolaydır. 

Tesla, önyargı sorununu kabullenmemiş bir şirket örneği. Kaliforniya Eyaleti kısa bir süre önce Tesla'ya karşı ırk ayrımcılığı davası açtı, ancak şirket kısa bir süre önce benzer bir davayı kaybetti. 

Tesla bu açıklamayla tepki gösterdi: "Şirketimizin sadece Fremont fabrikasında 10.000'den fazla olmak üzere 33.000'den fazla çalışanı var, bu nedenle tüm kötü davranışları durdurmak insani olarak mümkün değil."

Tesla, kurumsal önyargılar hakkında daha fazla bilgi edinerek ve bunları ortadan kaldırmak için adımlar atarak çalışanlarını ve iş gücünü koruyabilir. 

4. Davranışın nasıl değiştirileceğine dair örnekler verin 

Liderler çalışanlarına davranışı nasıl değiştireceklerine dair örnekler sunabilirler. 

Örneğin, Google'ın "bilinçsiz önyargı" eğitimi, liderliğin rolün gerektirdiğini düşündüğü "kalıba uymayan" nitelikli bir iş adayının vaka çalışmasını içerir.

Araştırmaya göre, işe alım görevlileri adaya bir şans vermiş olsaydı, aday bu rolde başarılı olabilirdi.

Bu tür bir kapsayıcılık eğitimi, çalışanların önyargılarının kararlarını nasıl etkileyebileceğini görmelerine yardımcı olabilir. 

5. Klişeleri kırın 

Klişeleri kırmak genellikle gruplar veya topluluklar hakkında daha fazla farkındalık yaratmaktan geçer.

İpucu: Azınlık gruplarından çalışanların deneyimlerini paylaşmaları ve işyerinde desteklendiklerini hissetmeleri için bir forum sağlamak üzere çalışan kaynak grupları (ERG'ler) kurun. ERG'ler ayrıca çalışanların birbirleri hakkında daha fazla bilgi edinmelerine yardımcı olacak etkinlikler ve faaliyetler düzenleyerek klişelerin yıkılmasına yardımcı olabilir. 

6. Büyüme potansiyeline odaklanın

Bir çalışanın, yöneticinin veya genel işyeri kültürünün önyargı sorunu olduğunu tespit ederseniz, geçmiş hatalar üzerinde durmak yerine büyüme potansiyeline odaklanmanız önemlidir. 

Geleceğe odaklanmak, politika ve uygulamaların değiştirilmesini, önyargı eğitiminin çalışan gelişim döngülerine bağlanmasını ve kapsamlı destek sunulmasını içeren bir ilerleme planı oluşturmak anlamına gelir.

Şirketler bu adımları atarak bilinçsiz önyargılarını ele almaya başlayabilir ve daha çeşitli ve kapsayıcı bir işyeri yaratabilirler.

7. Hesap verebilirliği teşvik etmek 

Ayrıca bilinçaltımızdaki önyargıları suçlama kültüründen de uzaklaşmamız gerekiyor. O halde, eylemlerimizi sahiplenmemiz gerekiyor. 

APS Intelligence Ltd'nin Kurucusu John Amaechi şöyle diyor: "Bilinçsiz önyargı terimiyle ilgili bir sorunum var. Eylemler gerçek dünyaya girip zihnimizden çıktığı anda artık bilinçsiz olmaktan çıkar. Doğru bir şekilde tanımlamayı öğrenene kadar sorunla başa çıkamayız."

Şirket düzeyinde, hatalarımızı kabul ederek ve değişimi uygulayarak hesap verebilirliği üstlenebiliriz. 

Örneğin Starbucks bunu 2018 yılında iki siyah adamın içecek sipariş etmeden bir iş toplantısının başlamasını beklemekten başka bir şey yapmadıkları için haksız yere tutuklanmaları üzerine yaptı. Forbes'a göre, tutuklamaların ardından kahve dükkânı devi, 8.000'den fazla mağazasını kapatarak 16 milyon dolar gelir pahasına personele ırksal önyargı eğitimi vererek tepki gösterdi. 

Bu olay asla meydana gelmemeliydi ancak verilen yanıt, şirketin yaşananlardan kendini sorumlu tuttuğunu ve kararlı adımlar atmaktan korkmadığını kanıtlıyor. 

8. Çeşitliliği işe alma ve işe yerleştirme kararlarınıza dahil edin 

İşgücünüzdeki çeşitliliği artırarak yetenek yönetimi stratejinizi güncelleyin. İşe alma kararları verirken, farklı görüşmecilerden oluşan bir panel kullanın ve rol için gerekli niteliklerin bir listesini oluşturun. Size benzeyen ve sizin gibi konuşan adaylara karşı yanlışlıkla önyargılı olmadığınızdan emin olmanız gerekir! 

Leena AIİnsan Kaynakları Müdürü Sanya Nagpal, bizi önyargısız işe alım yaklaşımına götürüyor: "Önyargıları ortadan kaldırmak için ilk adım, karar verme sürecinde herhangi bir önyargı olup olmadığını tespit etmektir. Bunu belirlemek için mevcut verileri kontrol etmeniz ve kalıplar aramanız gerekir. Örneğin, teknik bir rol için işe alım sırasında, cinsiyet oranının kadın adaylardan daha fazla erkek adayın son turlara ulaştığını gösterdiğini fark edersiniz.

Bunu tespit ettikten sonra, kadın adayların neden son aşamalara ulaşamadığını anlamak için verilerin temeline inmeniz gerekir - başvuranlarla ilgili bir sorun mu, görüşmeci sorunu mu yoksa kadın adayların ilerleyemediği bir değerlendirme sorunu mu? Kesin nedeni belirledikten sonra, önyargının ortadan kaldırılmasını sağlamak için bilinçli olarak stratejiler veya gündemler uygulayarak önyargıyla mücadele etmek için geri dönebilirsiniz.

Benzer şekilde, süreçte kalıplar bulursanız, bunun süreçten mi yoksa bir bireyden mi kaynaklandığını belirlemeye çalışın. Eğer sorun süreçten kaynaklanıyorsa, önyargıyı ortadan kaldırmak için süreci daha da değiştirebilirsiniz. Ancak önyargının bir kişiden kaynaklandığını fark ederseniz, önyargıyı çözmek için o kişiyle iletişim kurun." 

9. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık için hedefler belirleyin 

DEI çabaları, diğer tüm iş hedefleriyle aynı ilgiyi görmelidir: 

• gerçekçi ancak iddialı hedefler belirlemek, 
• ilerlemenin ölçülmesi ve 
• insanları sorumlu tutmak.

İpucu: DEI hedeflerinizi oluşturmak ve önceliklendirmek için bir çeşitlilik ve kapsayıcılık komitesi oluşturun.

British Columbia Üniversitesi, iki yaklaşımın benimsenebileceğine inanmaktadır: 

• Strateji odaklı çeşitlilik ve kapsayıcılık komitesi - politikalar, programlar ve sistem değişikliği ile ilgili hedefleri denetlemek için. 
• Uygulama odaklı çeşitlilik ve kapsayıcılık komitesi - etkinlikler, çalıştaylar, web seminerleri, veri analizi vb. dahil olmak üzere sahadaki girişimler için 

10. İyi uygulamaların ve sürekli öğrenmenin teşvik edilmesi 

Önyargıyı ortadan kaldırmak için şirket çeşitlilik hedefleri belirlemek yeterli değildir. Aynı zamanda bir kapsayıcılık kültürünü de teşvik etmeniz gerekir.

Bu, herkesin fikirlerini ve bakış açılarını paylaşmak için kendini güvende hissettiği bir ortam yaratmak anlamına gelir. Bunu şu şekilde yapın: 

• Önyargı odaklı konularda eğitim ve kaynak sağlanması. 
• Açık bir çeşitlilik beyanı yayınlamak. 
• Çalışanları zor konuşmalar yapmaya teşvik etmek. 
• DEI girişimlerinizin başarılarını vurgulamak. 
• Çalışanlardan müttefik olmalarını beklemek.

Koç ve mentor Bernadette Pawlik "Mülakat/işe alım ekibinizde önyargıyı kendi hayatlarında ilk elden deneyimlemiş kişilerin yer aldığından emin olun. Beyaz olmayan insanlar, göçmenler, düşük gelirli aile geçmişinden gelenler."

11. Çalışanları geri bildirim almaya teşvik edin

Önyargı karmaşık bir konu olabilir, ancak çalışanların bunu yapacak kadar rahat hissetmeleri çok önemlidir. Bu nedenle, çalışanları düzenli olarak geri bildirim vermeye ve almaya teşvik edin.

Zavvy adresinde, çalışanların akranlarından, yöneticilerinden ve doğrudan raporlarından geri bildirim almalarına olanak tanıyan 360 derece geri bildirimin büyük savunucularıyız. Bu tür bir geri bildirim, açıklık ve şeffaflık kültürü oluşturmak için çok önemlidir.

➡️ Kendi açık geri bildirim kültürünüzü oluşturmak için 360 geri bildirim aracımıza göz atın.

12. Gelişmeleri takip edin ve hedeflerinizi ayarlayın

DEI'nin her alanında olduğu gibi, bilinçsiz önyargıları ortadan kaldırma konusundaki ilerlemenizi takip etmeniz çok önemlidir, böylece yol boyunca gerekli ayarlamaları yapabilirsiniz. 

İstediğiniz sonuçları görüyor musunuz? 

Eğer değilse, stratejinizi yeniden düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.

👩🏻‍🦯 15 Bilinçsiz önyargı türleri ve bunlardan nasıl kaçınılacağı 

Visual Capitalist 188 farklı önyargı türü olduğunu bildiriyor. Yine de bugün burada hepsine bakarak sizi bunaltmayacağız. Bunun yerine, en yaygın önyargılardan bazılarını inceleyeceğiz. 

Yakınlık önyargısı

Yakınlık önyargısı, bize kendimizi hatırlatan kişileri tercih ettiğimizde ortaya çıkar. Bu önyargı, geçmişleri veya özellikleri bize benzeyen bireylere fırsat veya kaynak verme olasılığımızın daha yüksek olduğu durumlarda ortaya çıkar.

Bu tür bir önyargı, bir kişinin içindeki potansiyeli görmeyi ya da koşulları veya kimliği bizimkiyle uyuşmayan birine aynı faydaları sunmayı zorlaştırır.

Siyahi çalışan ve bekâr anne Abi Balogun, karantina kısıtlamaları sırasında evden çalışmayı talep etti. Kanser tedavisi sırasında klinik olarak hassas durumdaki oğluna bakması gerekiyordu. Beyaz işvereni uzaktan çalışma talebini reddetti. Ancak, aynı zamanda kalkan olan annesine bakması gereken beyaz iş arkadaşına izin verdiler.

Balogun şikayet edince işvereni onu işten çıkarmış. Yine de, bir iş mahkemesi Balogun'un işten çıkarılmasının ve gördüğü muamelenin "ırk ayrımcılığı" olduğu sonucuna varmıştır. 

Doğrulama önyargısı

Doğrulama önyargısı, önceden var olan inançlarımızı doğrulayan bilgilere daha fazla itibar ederken, bunlarla çelişen kanıtları göz ardı ettiğimizde ortaya çıkar. Bu önyargı, mevcut tüm kanıtları dikkate almadan ani yargılarda bulunmamıza ve acele kararlar vermemize yol açabilir.

Somut bir örnek verelim. Bir işe alım yöneticisi, şirketinde müşteri hizmetleri alanında bir rol aramaktadır. Biri erkek, diğeri kadın olmak üzere iki başvuru alırlar. Her iki aday da aynı niteliklere ve deneyime sahiptir. İşe alım müdürü erkektir ve müşteri hizmetlerinin bir "kadın işi" olduğuna inanmaktadır. Erkeğin başvurusunu daha fazla değerlendirmeden rolü kadına vermeye karar verir.

Atfetme önyargısı

Yükleme önyargısı, bir kişinin eylemlerini durumun gerçekliğinden ziyade kişiliğine atfetmemizdir. Bu tür önyargılar işe alım sürecinde sıklıkla ortaya çıkar. 

Örneğin, bir işveren bir iş arayanın istihdam geçmişinde bir boşluk görürse, o kişinin tembel olduğunu veya iş bulamadığını varsayabilir. Adayın, annesi vefat ettikten sonra okul çağındaki kardeşlerine bakmak için dört ay izin aldığını göremezler.

Uyumluluk önyargısı

Uyum önyargısı, ait olduğumuz grupların normlarına ve değerlerine uymak için hissettiğimiz baskıdır. Bu önyargı, çıkarımıza olsa bile statükoya uyum sağlamamıza ve değişime direnmemize yol açabilir. 

Solomon Asch tarafından yapılan psikolojik bir çalışmada katılımcılardan üç seçenek arasından en uzun çizgiyi belirlemeleri istenmiştir. Katılımcıların %75'inden fazlası yanlış seçim yapmıştır - cevap net olmasına rağmen uyum sağlamak için baskı hissetmişlerdir. 

Halo etkisi

Hale etkisi, tek bir olumlu özelliğe dayanarak birine olumlu nitelikler atfetmemizdir. Bu önyargı, tüm gerçekleri bilmeden insanlar hakkında varsayımlarda bulunmamıza yol açabilir. 

Fiziksel özellikler de bu varsayımları değiştirebilir. 

Örneğin, bir çalışan şık giyiniyorsa, işinde harika olduğunu da düşünebiliriz. Ancak bunu destekleyecek hiçbir kanıt yoktur. 

Princeton'da yapılan bir araştırma, katılımcıların "daha zengin" kıyafetler giyen kişileri ortalama 2 puan (10 puanlık bir ölçekte) daha yetkin bulduğunu ortaya koymuştur. Araştırmacılar katılımcılara defalarca kıyafetleri göz ardı etmelerini söyledi, ancak sonuçlar değişmedi. 

Horns etkisi

Buna karşılık, boynuz etkisi, olumsuz bir özelliğe dayanarak birine olumsuz nitelikler atfettiğimizde ortaya çıkar. Bu önyargı, tüm gerçekleri bilmeden insanlar hakkında varsayımlarda bulunmamıza yol açabilir. 

Örneğin, çalışanlar işe geç kalıyorsa, onların tembel ve profesyonellikten uzak olduklarını düşünebiliriz. 

Kontrast etkisi

Kontrast etkisi, insanları veya nesneleri kendi değerlerine göre değerlendirmek yerine birbirleriyle karşılaştırdığımızda ortaya çıkar. Bu önyargı, gerçeği yansıtmayan yargılarda bulunmamıza yol açabilir. 

İşe alım sürecinde kontrast etkisine baktığımızda, diğer adaylar son derece güçlü olduğu için bir adaya son derece olumsuz bir puan verebiliriz. 

Aynı şekilde, işe alım havuzu özellikle zayıfsa, en iyi adaya beklenenden çok daha yüksek bir puan verebiliriz. 

Cinsiyet önyargısı

Cinsiyet önyargısı, bir cinsiyeti diğerine tercih etme eğilimidir.

Tipik olarak, beyaz heteroseksüel erkekler kurumsal dünyada kadın çalışanlara göre ayrıcalıklı muamele görürler. Fortune 500 şirketlerinin CEO listesine bir göz attığınızda, isimlerin yalnızca %8,8'inin kadın olduğunu göreceksiniz. 

İşyerindeki kadınlar, çalışma ve aile kurma, hormonlarla başa çıkma, menopozla mücadele etme ve ekiplere liderlik etme becerileri konusunda sürekli olarak önyargılarla karşılaşmaktadır. 

Ancak, toplumsal cinsiyet önyargıları ve klişeleri erkekleri de etkilemektedir. Örneğin, Nursing Times, hemşirelerin yalnızca %11'inin erkek olduğunu, bunun da "kadın işi" olarak "cinsiyete dayalı hemşirelik imajının sürdürülmesinden" kaynaklandığını bildirmektedir. 

Yaş ayrımcılığı

Yaş ayrımcılığı, çok genç ya da çok yaşlı oldukları için insanlara karşı yapılan ayrımcılıktır. Ölçeğin üst ucunda, işgücümüzün yaşam maliyetine ayak uydurmak ve emeklilik için ödeme yapmak için daha uzun süre işte kalması gerekiyor. 

ABD'li yetişkinler artık ortalama 63 yaşına kadar, Birleşik Krallık'ta çalışanlar ise 65 yaşına kadar çalışmaktadır ve kolay bir dönem geçirmemektedirler. 

AARP şunu ortaya koyuyor Çalışanların %93'ü yaş ayrımcılığının olağan bir durum olduğuna inanmaktadır. Ancak bunu yaşayanlar sadece kıdemli çalışanlar değil. Ölçeğin diğer ucunda, yaş ayrımcılığı işverenlerin deneyimsiz olarak nitelendirdiği genç çalışanları da etkilemektedir. 

BBC, üniversite mezunu Leia'nın orta ölçekli bir teknoloji şirketinde iş geliştirme ekibine katıldığını ve yaşıyla ilgili açık ifadelerle karşılaştığını bildiriyor. Verimsizlikleri tespit edip öneriler sunduktan sonra üstleri onu "fazla hırslı" olmakla suçlamış. Hatta ona açıkça "23 yaşındaki biri bu işlerden ne anlar?" diye sormuşlar.

İsim önyargısı

2003'te yapılan önemli bir araştırma, "siyah" isimli özgeçmişlerin "beyaz" isimli özgeçmişlere göre daha az geri dönüş aldığını ortaya koymuştur. 

Chicago Üniversitesi ve California Üniversitesi tarafından yürütülen araştırmada yapılan son güncelleme, çok az şeyin değiştiğini kanıtlıyor. 

Çapa önyargısı

Çapa önyargısı, bir şey hakkında edindiğimiz ilk bilginin sonraki tüm bilgileri renklendirmesine izin vermemizdir.

Örneğin, bir işe alım yöneticisi bir adayın prestijli bir okuldan geldiğini biliyorsa, özgeçmişindeki veya performansındaki kırmızı bayrakları gözden kaçırma olasılığı daha yüksek olabilir. 

Sözel olmayan önyargı

Sözsüz önyargı, insanları görünüşlerine, beden dillerine veya diğer sözsüz ipuçlarına göre yargılamamızdır.

Örneğin, bir işe alım yöneticisi el sıkışması zayıf olan bir kişinin itaatkâr olduğunu düşünebilir. Peki ya yakın zamanda parmağını kırdığı için bu fiziksel selamlaşmada zorluk yaşıyorsa? 

Otorite önyargısı

Otorite önyargısı, iktidar konumundaki kişilerin görüşlerine çok fazla ağırlık vermemizdir.

Bu önyargı, emirlere körü körüne uymamıza veya muhakememizi kullanmak yerine bir otorite figürünün sözüne dayanarak karar vermemize neden olabilir.

🆘 Karar veren farklı liderler olmadığında bu sorun daha da kötüleşiyor.

Ableizm

Ableizm, engelli insanlara karşı bir ayrımcılık veya sosyal önyargı biçimidir. İşyerinde, işverenler bir çalışanın engeline dayalı olarak işini yerine getirme becerisi hakkında varsayımlarda bulunduğunda ortaya çıkar.

Bu önyargı, görünür bir engeli olan bir kişinin fiziksel emek gerektiren bir işi yapamayacağına veya akıl hastalığı olan bir kişinin güvenilmez olacağına dair bir inancı içerebilir.

Mikroagresyonlar

Mikroagresyonlar, belirli bir grup insanı etkileyen ince ama saldırgan yorumlar veya eylemlerdir. Bazen o kadar inceliklidirler ki, bunları yapan kişi bunu yaptığının farkında bile değildir.

Mikroagresyonlar, saldırgan veya stereotip temelli bir dil kullanmaktan, birinin yetkinliği veya nitelikleri hakkında varsayımlarda bulunmaya kadar her şey olabilir.

Örneğin ,kadınların %98 'ine kariyerleri boyunca daha fazla gülümsemeleri tavsiye edilmiştir. Bu talep cinsiyetçi bir mikro saldırganlıktır. Bu, kadınları aşağılamakta ve varsayılan ifadelerinin kızgın veya ulaşılmaz olduğunu ima etmektedir.

İpucu: Birini size benzer veya farklı kılan koşulların ve özelliklerin farkında olarak bu önyargıların üstesinden gelin ve bunların karar verme sürecinizi etkilemesine izin vermemeye çalışın. Bunun yerine, adayın veya iş arkadaşınızın erdemlerine, başarılarına ve potansiyeline odaklanın.

💪 Etkili bilinçsiz önyargı eğitimi nedir?

İş yerinde önyargının etkisini azaltmak için, var olduğunu kabul etmekten daha fazlasını yapmamız gerekir. 

Etkili eğitim stratejileri, önyargıyla motive edilen fiziksel eylemleri ortadan kaldırmak için uygulanabilir yollar içerir. 

Eğitim iyi işlediğinde, çalışanlar kendi önyargılarını anlayacak, onları bu şekilde etiketleyecek ve bilinçaltlarının istediğinden farklı eylemlerde bulunacaklardır. 

➡️ Eğitim girişimlerinizin etkinliğini ölçerek hedefe ulaşın.

Aralıklı tekrarlama, düzenli önyargı eğitimini işyerine dahil etmenin en iyi yollarından biridir. Mikro öğrenme, çalışanların öğrenmeleri için günlük olarak sindirilebilir bilgi parçaları almalarıdır. Oturumların tamamlanması 5-10 dakika sürer ve bilgi tekrarı, kalıcılığı artırırken gerçek davranış değişikliğine yol açar.

➡️ ile davranış değişikliğini teşvik edin Zavvy

Liderlerin kafalarını kumdan çıkarmalarının ve şirket kültürlerinde bilinçsiz önyargının var olduğunu kabul etmelerinin zamanı geldi. Önyargı doğal ve yaygındır, ancak işgücümüzü etkisini nasıl azaltacağımız konusunda eğitmeliyiz. 

Zavvy doğrudan iş akışına dokunan kapsamlı bir davranışsal eğitim programı sunar. Mikro öğrenme platformumuz, çalışanların önyargısız bir işyerini teşvik eden zamanında ve ilgili içeriğe erişmelerini sağlar.

Nasıl çalıştığını görmek için bugün bir demo talep edin!

❓ SSS

İşyerinde bilinçsiz önyargı çok geniş bir konudur, bu nedenle en acil sorularınızın yanıtlarını bir araya getirdik. İş yerinde bilinçsiz önyargı nedir? 

Bilinçsiz önyargı (örtük önyargı veya bilişsel önyargı olarak da bilinir), insanların hızlı karar vermek için kullandıkları zihinsel bir kısayoldur. 

Önyargı genellikle köklerini kişisel deneyimlerimizde, inançlarımızda ve değerlerimizde bulur. Ne yazık ki, bu verimlilik iş yerindeki insanlar için olumsuz sonuçlar doğurabilir. Yöneticiler ve meslektaşlar, bir iş arkadaşlarının geçmişine, etnik kökenine veya cinsiyetine bakarak onları tembel, beceriksiz veya liderlik için uygun olmayan kişiler olarak algılayabilir. Ancak bu faktörlerin kişinin gerçek yetenekleriyle hiçbir ilişkisi yoktur.

En yaygın bilinçsiz önyargılar nelerdir? 

188 farklı bilinçsiz veya örtük önyargı vardır. En yaygın önyargı türleri arasında yakınlık önyargısı, onaylama önyargısı, atıf önyargısı, uygunluk önyargısı, hale ve boynuz etkisi, kontrast etkisi, cinsiyet önyargısı, yaşçılık, isim önyargısı, çapa önyargısı, sözsüz önyargı, otorite önyargısı, ableizm, mikroagresyonlar yer almaktadır.

Bilinçsiz önyargı eğitimini nasıl kolaylaştırıyorsunuz? 

Kuruluşunuz için bilinçsiz önyargı eğitimi planlarken aklınızda bulundurmanız gereken birkaç önemli nokta vardır: 

1. Eğitimin etkileşimli ve ilgi çekici olduğundan emin olun.
2. İşyerinde önyargıya ilişkin gerçek hayattan örneklere odaklanın.
3. Çalışanlara önyargıdan kaçınmaları için uygulanabilir ipuçları sağlayın.
4. Çoklu dağıtım yöntemleri kullanın (örn. mikro öğrenme, simülasyonlar, videolar).
5. Eğitimden sonra çalışanları takip ederek neleri akılda tuttuklarını ve nerede daha fazla desteğe ihtiyaç duyduklarını öğrenin.

Maksimum bilgi kalıcılığı için öğrenme aralıklı ve düzenli olmalıdır. 

Bilinçsiz önyargı çeşitliliği nasıl etkiler? 

Bilinçsiz önyargılar işyerinde çeşitliliğe zarar verebilir. İnsanlar görünüşlerine, geçmişlerine veya isimlerine göre başkaları hakkında ani yargılarda bulunduklarında, iş veya terfi için nitelikli adayları gözden kaçırabilirler. Bu durum, müşteri tabanının veya toplumun çeşitliliğini yansıtmayan homojen bir işgücüne yol açabilir. 

Çeşitlilik eğitimi ile bilinçsiz önyargı eğitimi arasındaki fark nedir? 

Çeşitlilik eğitimi, dünyadaki farklı insan türleri hakkında farkındalığı artırmaya odaklanır. Amaç, herkesin kendini değerli ve saygıdeğer hissettiği daha kapsayıcı bir işyeri yaratmaktır. Öte yandan, bilinçsiz önyargı eğitimi, çalışanların kişisel önyargılarını tanımlamalarına ve bunlara göre hareket etmekten kaçınmak için adımlar atmalarına olanak tanır. 

Her ikisi de uyumlu bir şirket saygı kültürü yaratmanın ayrılmaz bir parçasıdır ve liderler bu tür eğitimlere öncelik verdiğinde davranışlarda somut değişikliklere yol açacaktır.