360 Derece Geri Bildirim: Nihai Rehber (Nedir ve Nasıl Anlamlı Hale Getirilir)

Üç yıldan uzun bir süre önce Netflix, yıllık performans değerlendirmelerini metin kutuları ve çoklu değerlendirici geri bildirimi için terk etti.

360 geribildirim, çalışanlara tek taraflı, aşağı yönlü geribildirim vermenin garipliğinden ve gerginliğinden kaçınma şansı sunar. Daha da önemlisi, yapıcı geri bildirimin ağırlığı eşit olarak dağıtılır ve böylece daha az önyargılı olur.

En üst düzeydeki patrondan en alt düzeydeki personele kadar herkes katkıda bulunur. Yani tüm kirli işleri yapan sadece yönetici değildir.

Peki etkili ve büyümeye ilham veren bir sistemi nasıl oluşturursunuz?

İşte bilmeniz gereken her şey:

• Neden önemli
• Çalışan bir 360 geri bildirim sistemi nasıl oluşturulur?
• İncelemeler ne zaman yapılmalı
• Hangi sorular sorulmalı
• ve çok daha fazlası

🧭 360 derece geri bildirim nedir?

360 derece geri bildirim (çoklu değerlendirici veya çok kaynaklı geri bildirim olarak da bilinir), kurumsal yapının her açısından gelen yanıtların bir akışını ifade eder.

Bu şu demek: 

• ⬇️ Aşağıya doğru: CEO'lar, Müdürler, Şefler doğrudan raporlarını değerlendiriyor
• ⬆️ Yukarı doğru: İnsanlar yöneticilerini değerlendiriyor
• 👥 Akran: Diğer ekip üyeleri (akranlar) birbirlerini değerlendirir
• ️ Öz: Çalışanlar kendilerini değerlendiriyor
  
• 🏢 Ve hatta müşteriler bile çalışanların davranışlarını değerlendirebilir. 

Derecelendirdikleri beceriler temelde herhangi bir şey olabilir - ideal olarak geri bildirim sisteminiz şirketinizin yetkinlik çerçevesiyle yakından ilişkilidir. Bu şekilde, bireysel roller ve şirket beklentileriyle daha anlamlı ve ilgili olur.

Sonunda, şu konularda sorular sorabilirsiniz

• Sosyal beceriler (örneğin, değerlendirilen kişilerin iş arkadaşlarıyla ne kadar iyi iletişim kurduğu)
• Genel çalışan performansı (örneğin, birbirlerinin genel performansını değerlendirmek)
• Zor beceriler (örn. Javascript, metin yazarlığı)
• Liderlik becerileri
• Değerler (bir kişinin şirket değerlerini ne kadar iyi yaşadığı)

Bazıları da bireysel yetkinlikler arasında çalışan kolay bir yöntem olarak Başlat/Durdur/Devam et ilkesini takip etmeyi sever.

Geri bildirim süreci şu şekilde olabilir anonimBöylece alıcının cevapları gözden geçirene kadar takip etme şansı olmaz. Ancak, anonim bir süreç şirketiniz için her zaman en iyi seçim olmayabilir.

‍🎥 Netflix örneği , anonim olmayan geri bildirim içinilginç bir durum sunuyor . Ayrıntılı vaka çalışmamızda tam dökümü öğrenin.

🌱 360 derece geri bildirim yöntemi insan gelişiminde nasıl çalışır?

Çalışan gelişiminin büyük resmine hızlıca bir göz atalım:

Geri bildirim, becerilerin değerlendirildiği ve insanların güçlü ve zayıf yönlerini öğrendiği yerdir. Bu da onu hedeflenen gelişim planları için mükemmel bir temel haline getirir - ideal olarak her rol için net yetkinlik profilleri ile birlikte:

💡 OLMASI GEREKEN (Kariyer çerçevesi) ile OLAN'ı (Geri Bildirim) karşılaştırarak, beceri boşluklarını stratejik olarak doldurmak için mükemmel bir temele sahip olursunuz.

❓ 7 360 derece geri bildirim için kullanım durumları

360 derece geri bildirim en yaygın olarak liderlik performansının değerlendirilmesiyle ilişkilendirilir - ve genellikle genel performans değerlendi̇rmeleri̇.

Ancak gerçekte, her türlü kullanım durumu için şirket çapında bir araçtır. Bazıları daha performans odaklı, bazıları ise daha gelişimsel.

Bunu bir aynaya bakma egzersizi olarak düşünün.

Örneğin, iddialı bir lider olduğunuzu düşünebilirsiniz, ancak çalışanlarınız sizi kibirli olarak tanımlayacaktır. 

Bu geri bildirimler üst üste yığıldığında, içinize bakmaya ve kendi algınızla onların görüşlerini karşılaştırmaya başlarsınız.

Çoğunluğun benzer cevaplar verdiğini fark ettiğinizde, bu bilgi sizi anlamlı bir gelişim planı oluşturmaya sevk edecektir.

Uygulamada, şirketler genellikle 360'ın bazı varyasyonlarını kullanırlar, örneğin "yukarı" kısmını dışarıda bırakarak.

📈 360 derece geri bildirim vs (geleneksel) performans değerlendirmeleri

Günümüzde her iki yöntem de genellikle eşanlamlı olarak kullanılmaktadır.

Ancak bu konuda nüanslar var: Performans değerlendirmeleri genellikle onlarca yıldır yaygın olan modası geçmiş, tek yönlü aşağı yönlü geri bildirimlere atıfta bulunur. 360 ise her zaman daha kapsayıcı ve tarafsız bir tekniği temsil eder. Her ikisi de performans için kullanılabilir. 360 bir yöntem olarak tamamen gelişimsel olarak da kullanılabilir.

Geri bildirimi kim veriyor

Birçok kişi 360 geri bildirim sürecine dahil olur. Organizasyon yapısındaki rolü ne olursa olsun, herkes personel davranışı hakkındaki görüşlerini açıklamakta özgürdür. 

Öte yandan, eski usul bir performans değerlendirmesi sadece bir yönetici ve onun doğrudan raporunun bire bir etkileşimde bulunmasını içeriyordu. 

Süreç

360 derece değerlendirmede şu vardır: 

• bir yönetici (geri bildirim anketini oluşturan ve yöneten kişi)
• bir özne (geri bildirim alan)
• ve değerlendiriciler (geri bildirim verenler) - Netflix'teki çoğu kişi en az on iş arkadaşı için geri bildirim verir, ancak otuz veya kırk yaygındır. Her şirket kendisi için neyin en uygun olduğuna karar verebilir.
  

Geleneksel performans değerlendirmelerinde ise durum tam tersiydi:

Bir yönetici ve çalışan kritik başarıları, yetkinlikleri ve zorlukları tartışmak üzere bir araya gelir.

Anonimlik

360 geri bildirim genellikle anonim olarak verilir. İşverenlerine karşı daha çekingen olan veya iş arkadaşları tarafından korkutulan çalışanlar için bir güven artırıcıdır. Geri bildirimlerinin onları ısırmak için geri döneceği korkusu olmadan samimi olabilirler. 

Ancak bu, People Ops uzmanları arasında tartışmalı bir konudur ve en azından bu kararı çok bilinçli bir şekilde vermenizi öneririz.

🎓 3 60 Geri Bildirim ile performans değerlendirme sistemleri arasındaki derinlemesine analizimize göz atın. " Kurumum için en iyisi hangisi?" sorusunu yanıtlamanıza yardımcı olmaya çalışıyoruz.

🆚 360 Derece değerlendirme: Avantajları ve dezavantajları

🙌 360 geri bildirimin kurumunuz için avantajları

Daha fazla kaynaktan iyileştirilmiş geri bildirim

Tek bir kişinin bakış açısıyla sınırlı kaldığınız geleneksel performans değerlendirmelerinin aksine, 360 geribildirimde nitel ve nicel verilerin bir arada bulunması onu güvenilir bir veri kaynağı haline getirir.

Giriş bittikten sonra, herhangi bir ciddi karar vermeden önce hakkınızda söylenenlerin geçerli olup olmadığını teyit etmeniz gerekir.

Kişisel ve kurumsal performans gelişimi

Andrew az önce aşağıdaki geri bildirimi aldı: 

"Sorunları kendi başınıza çözmeye çalışmanızı seviyorum. Ancak bazen hepimiz başkalarının yardımına ihtiyaç duyarız. Danışmanlık almak için daha fazla fırsat yakalamanın senin için önemli olduğunu düşünüyorum. Bu şekilde bir ekip olarak senkronize çalışabiliriz." 

Andrew bazen yalnız bir korucu olabileceğini öğrenir. Bu bilgiyle, sorunları takım arkadaşlarıyla birlikte çözerek davranışlarında düzenlemeler yapmaya başlar.

İpucu: Herkes birbirini duyduğunda ve anladığında iletişim iki yönlü bir yol haline gelir, bu da kurumsal büyümeye ve performans artışına yol açar.

Kariyer gelişimi için sorumluluk

Kendi CEO'nuz sizsiniz, bu nedenle 360 geri bildirimden yararlanmak kariyerinize yatırım yapmak anlamına gelir. Akranlarınızın ve üstlerinizin görüşlerini memnuniyetle karşılayarak kendiniz hakkında yeni şeyler öğrenir ve yeni değerler kazanırsınız. Ayrıca sizi gereksiz kılan davranışlara da son verebilirsiniz.

Azaltılmış ayrımcılık riski

360 geri bildirimi ten rengi, yaşı veya cinsiyeti ne olursa olsun herkesten gelebilir. Bu da deneklerin kendilerini kişisel saldırıya uğramış hissetmelerini zorlaştırır.

Ayrıca 360 geri bildirimin odak noktası iletişim, güvenilirlik, planlama ve sorun çözme gibi bireysel becerilerdir. Bu, tepkisiz bir kullanıcı arayüzü tasarımı yaptığınız veya bir toplantıyı kaçırdığınız zamanla ilgili değildir.

🙅 360 değerlendirme ile ilgili sorunlar

En iyi 360 geri bildirim anket aracı, herkese uyan tek bir model olmadığı için kuruluşunuzun ihtiyaçlarına göre uyarlanır. Bunun aksine bir şey yaparsanız, darboğazlarla karşılaşırsınız. Bu, birçok kuruluşun 360 derece geri bildirim yazılımını seçerken ihmal ettiği bir faktördür.

Geri bildirim manipülasyonu 360 derece değerlendirmeler sırasında bir başka ciddi sorundur. Çalışanlar birçok nedenden dolayı anket sonuçlarıyla oynama eğiliminde olacaktır. 

Birincisi, bazı kuruluşlar 360 geri bildirimi kimin terfi edeceğini veya işten çıkarılacağını belirlemek için kullanmaktadır. Bu, personel arasında sağlıksız bir rekabet duygusu yaratabileceğinden yanlıştır. Çalışanlar, akranlarına iyi puanlar vererek rakibe yardımcı olacaklarını düşüneceklerdir.

Öte yandan, sıkı bir bağ kurmuş olan çalışanlar, rekabette öne geçebilmek için "arkadaşlarına" iyi puanlar vermek isteyebilir. Tüm bu faktörler 360 geribildirimi güvenilmez bir veri kaynağı haline getirir, bu nedenle çalışanları 360 geribildirimi objektif bir şekilde vermeleri için eğitmek çok önemlidir.

🕵️ Özetle 360 geri bildirimin artıları ve eksileri

⚙️ Şirketinizde 360 derece geri bildirim sistemi nasıl oluşturulur?

1. 360 derece geri bildirim sisteminizin amacını tanımlayın 

İlk adım, neden bir 360 geri bildirim değerlendirme programı uygulamak istediğinizi belirlemektir. 

Çalışan performansını artırmak, gelişim ihtiyaçlarını belirlemek veya sürekli geri bildirim kültürünü teşvik etmek için mi?

⚖️ Değerlendirici geribildirim yerine gelişimsel geribildirimi mi tercih edeceksiniz?

Birçok şirket, çalışanlarına performansları hakkında yapıcı geri bildirim sağlamak ve geliştirebilecekleri alanları belirlemek için 360 geri bildirim programlarını kullanır. 

Google 'ın bunu nasıl yaptığını merak ediyor musunuz?
Google'ın 360 derece geri bildiriminin yöneticilere doğrudan çalışanları hakkında nasıl bütünsel bir resim sunduğunu ve gizli önyargıları nasıl ortadan kaldırdığını keşfedin.

2. Değerlendirme kriterleri geliştirmek

Programın amacını belirledikten sonra, değerlendirme kriterlerini belirlemeniz gerekir. 

Google gibi OKR'lere mi odaklanacaksınız?

Yoksa bir yetkinlik çerçevesi mi kullanıyorsunuz? Bu durumda, değerlendirmek istediğiniz temel yetkinlikler ve davranışlar nelerdir?

Yoksa Zappos rotasını izleyerek kültür uyumuna mı odaklanıyorsunuz?

Değerlendirme kriterleriniz ne olursa olsun, kişilik özelliklerinden ziyade çalışanın kontrolündeki unsurlara ve davranışlarına odaklandığınızdan emin olun.

En karizmatik çalışanlardan oluşan bir çizelge oluşturmak istemezsiniz.

3. 360° değerlendirmeniz için metodoloji seçin

Verileri nasıl toplayacaksınız? Anketler, mülakatlar veya odak grupları mı kullanacaksınız? Birden fazla yöntemin bir karışımı mı?

💡 Şirketinizin üretkenliğini, büyümesini ve hesap verebilirliğini artırmak için 360 derece geri bildirim anketlerini nasıl kullanacağınızı öğrenin.

Şimdi verileri anonim olarak toplamak isteyip istemediğinizi düşünmek için doğru zaman.

👀 Anonim geri bildirimin doğru yol olup olmadığı konusunda kararsız mı kaldınız? O halde, anonim geri bildirimin lehine ve aleyhine olan beş durumu inceleyin.

4. 360 geri bildirim anket sorularınızı tasarlayın

Hangi yöntemleri kullanacak olursanız olun, bir şey çok açık. Sorulara ihtiyacınız olacak. 

Sorularınızda bilinçli olun. Kitaplarınızdaki her soruyu sormak yerine kuruluşunuzu en çok etkileyen becerileri hedefleyin. Sonra kendinizi değerlendiricilerin yerine koyun.

Eğer sorularınız beceri ve davranışlardan çok konuya odaklanıyorsa, sorularınızı gözden geçirmeniz gerekir. 360 geri bildirim, rakiplerin şikayetlerini dile getirdikleri bir yol değil, kişisel gelişim için bir araç olmalıdır.

Şanslısınız ki, 360 geri bildirim soruları (hem açık uçlu hem de kapalı uçlu sorular) için daha birçok ipucumuz ve örneğimiz var. 

➡️ Çalışan geri bildirim anketiniz için 55 soruya göz atın.

💡 Daha hedefe yönelik sorulara ihtiyacınız varsa, liderlik için 44 örnek 360 geri bildirim sorusuna ve 75 örnek öz değerlendirme sorusuna göz atın.

Pratik açıdan, anketi Google Forms veya Typeform üzerinden yürütebilirsiniz.

Ancak farklı girdileri birleştirdiğinizde, bu hızla çok fazla hale gelecektir.

5. Veri toplama ve analizini mümkün kılacak bir araç seçin 

Burada, 360 derece değerlendirme sürecini elektronik tablolar aracılığıyla yürütmek istemeyeceğinizi varsayarak acele ediyoruz.

İyi haber şu ki, süreci yönetmenize yardımcı olabilecek birçok araç var. 

Kullanımı kolay ve hedeflerinize ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz verileri size sağlayabilecek bir araç seçin.

Örneğin, geri bildirim incelemesi yapmanıza yardımcı olabilecek birçok çevrimiçi anket aracı vardır.

Utanmaz eklenti: Zavvy'nin güçlü 360 geri bildirim oluşturucu özelliklerine göz atın: kullanım kolaylığı, kullanıcı dostu arayüz, esneklik ve uzman desteği.

Zavvy'nin 360 geri bildirim yazılımı yukarı, aşağı, akran ve öz geri bildirimleri tek bir yerde birleştirmenizi sağlar. Tüm organizasyon genelinde otomatik olarak geri bildirim döngüleri oluşturmak için kullanabilirsiniz.

6. Kimlerin katılacağına karar verin

Şirket çapında 360 geri bildirim döngüsü uygulayacak mısınız? 

Ya da departman müdürlerine ayrı döngüler yürütmeleri için daha fazla esneklik bırakmak isteyebilirsiniz.

Herkesi sürece dahil etmek için belgelendirilmiş bir sürece sahip olduğunuzdan emin olun.

Çoklu değerlendirici geri bildirimi toplarken göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus da akran sayısıdır. 

Tek bir çalışanı derecelendirirken kaç meslektaşınızı dahil etmelisiniz? 

Net bir sınır belirlemek istiyor musunuz? 

Bu kararı yöneticilere mi yoksa değerlendirenlere mi bırakmak istersiniz?

Netflix burada gerçekten çıldırıyor:

"Netflix'teki çoğu kişi en az on iş arkadaşı için geri bildirimde bulunur, ancak 30 ila 40 daha yaygındır. Ben 2018 raporumla ilgili yetmiş bir kişiden yorum aldım" (Netflix CEO'su Reed Hastings)

Genellikleen az 3 tavsiye ediyoruzve bazı müşterilerimiz 5'i hedefliyor.

7. 360 derece değerlendirmelerin tanıtımının yapılması

İletişim adımı, beklentileri belirlediği ve programın amacını netleştirdiği için 360 geri bildirim programının başarısı açısından kritik öneme sahiptir. Ayrıca, tüm çalışanların aynı sayfada olmalarını ve alacakları geri bildirimin önemini anlamalarını sağlamaya yardımcı olur. Etkili iletişim aynı zamanda güven oluşturmaya ve tüm çalışanların katılımını teşvik etmeye yardımcı olabilir, bu da başarılı bir 360 geri bildirim programı için gereklidir.

İletişim eksikliği veya net olmayan mesajlar kafa karışıklığına, şüpheciliğe ve çalışanların direncine yol açabilir ve sonuçta programın etkinliğini engelleyebilir. 

Açık ve dürüst iletişimin önemini vurgulayarak bir şeffaflık ve güven kültürü oluşturabilirsiniz.

İşte şirket genelinde gönderebileceğiniz örnek bir e-posta.

Sevgili ekip,

Önümüzdeki haftalarda bir 360 geri bildirim programı başlatacağımızı duyurmaktan heyecan duyuyoruz. Bu program değerli içgörüler sağlayacak ve bireyler ve ekip olarak gelişebileceğimiz alanları belirlememize yardımcı olacak. 

İşte programın kilit noktaları:

• 360 geri bildirim süreci, iş arkadaşlarımızdan, yöneticilerimizden ve yakın çalıştığımız diğer kişilerden geri bildirim toplamayı içerir.
• Geri bildirim anonim ve gizli olacak, böylece herkes kendisi ve ekip üyeleriyle ilgili dürüst düşünce ve görüşlerini paylaşırken rahat hissedebilecektir.
• Geri bildirim, her bir rolün temel yetkinliklerini ve davranışlarını kapsayacaktır.
• Yöneticiler geri bildirim sonuçlarını her bir bireyle özel olarak paylaşacaktır. Ayrıca ekipleri için toplu sonuçları da görebilecekler.
• Geri bildirim toplamayı ve analiz etmeyi kolaylaştıran Zavvy adlı bir araç kullanacağız. 
• Herkesin süreci anlamasına yardımcı olmak için eğitim ve destek sağlayacağız.

Geri bildirimin bazen rahatsız edici olabileceğini, ancak kişisel ve profesyonel gelişim için gerekli olduğunu biliyoruz. Bu nedenle, herkesi bu sürece açık bir zihinle ve sağlanan geri bildirimlerden bir şeyler öğrenme isteğiyle yaklaşmaya teşvik ediyoruz.

Herhangi bir sorunuz veya endişeniz varsa, lütfen bize, People Ops ekibinize ulaşmaktan çekinmeyin.

En iyisi,

[People Ops]

8. Katılımcıları geri bildirim metodolojileri ve araçları konusunda eğitin

Çalışanlara sürecin nasıl işleyeceği, anketlerin nasıl doldurulacağı ve anlamlı geri bildirimlerin nasıl formüle edileceği konusunda eğitim verin.

Eğitiminizde aşağıdaki konuları ele almanızı şiddetle tavsiye ederiz:

1. Programın amacı ve faydaları: Amacın büyüme ve gelişimlerini desteklemek olduğunu vurgulayın.

2. Geri bildirim süreci: Geri bildirim sürecinin adımlarını, sürecin mekaniğini (örneğin, bir kişiyi kaç ekip üyesi değerlendirebilir?) ve beklenen sonuçları gözden geçirmek için zaman ayırın. Beklentileri netleştirmeniz gerekecektir. 

3. Geri bildirim vermek için yönergeler: Katılımcılara geri bildirim vermek için basit stratejiler sunmak önemlidir. Verilecek geri bildirim türleri, geri bildirimin nasıl yapılandırılacağı ve girdilerini yapıcı bir şekilde nasıl ifade edecekleri hakkında bilgi ekleyebilirsiniz.

4. Gizlilik ve anonimlik: Geri bildirimin amacının büyümelerine ve gelişmelerine yardımcı olmak olduğunu ve girdinin bir kişi olarak değerlerini yansıtmadığını vurgulayın.

5. Geri bildirim nasıl alınır: Geri bildirim almak da vermek kadar önemlidir. Katılımcılarınıza geri bildirime nasıl açık ve anlayışlı olacaklarını, aktif bir şekilde dinleyeceklerini ve açıklayıcı sorular soracaklarını öğretin. Amacınız geri bildirimi olumlu davranış değişikliği için kullanmaktır, böylece katılımcılar aldıkları geri bildirimden en iyi şekilde yararlanırlar.

9. 360 geri bildirim anketinizi başlatın

Tüm katılımcılardan geri bildirim toplayın. 

10. Yeni 360 geri bildirim sisteminizi değerlendirin

Döngü tamamlandığında ve tüm çalışanlar içgörülerini aldığında, bir adım geri çekilip değerlendirme yapma zamanı gelmiştir.

Geri bildirim programının etkinliğine odaklanın ve bu bilgileri gerektiğinde iyileştirmeler yapmak için kullanın. 

Aşağıdaki soruları düşünebilirsiniz:

1. Çalışanlar sağlanan geri bildirimi yararlı ve yapıcı buldular mı?
2. Değerlendirme kriterleri ve geri bildirim soruları açık ve çalışanların rol ve sorumluluklarıyla ilgili miydi?
3. Tüm çalışanlar diğerlerine geri bildirimde bulunma fırsatı elde etti mi? 
4. Çalışanlar süreci adil ve hakkaniyetli buldular mı?
5. Geri bildirim sürecinde ortaya çıkan ve alınan veya verilen geri bildirimin kalitesini etkileyen herhangi bir teknik zorluk veya sorun var mıydı?
6. Gelecekte geri bildirim programını geliştirmek için herhangi bir öneriniz var mı?
7. Sürecin hedefine (1. adımda belirlenen) geri dönüp baktığımızda, geri bildirim programı çalışan performansını, üretkenliğini ve iş memnuniyetini etkiledi mi? Geri bildirimin performansı iyileştirmek veya sorunları çözmek için nasıl kullanıldığına dair spesifik örnekler arayın. (Açıkçası, bu sonuçları hemen çıkaramayacaksınız, ancak bu soruyu aklınızda tutmalısınız).

⏱ Ekibiniz için ne zaman 360 değerlendirme yapmalısınız?

İşte geri bildirimde bulunabileceğiniz diğer senaryolar:

• Çalışanların kilometre taşlarının ve başarılarının tanınması.
• Yeni girişimleri veya fikirleri destekleyin.
• Bağlantısı kopmuş çalışanlar için motivasyon olarak.
• Ekip çalışmasının ve daha iyi iletişimin teşvik edilmesi.
  

İpucu: Yılın her çeyreğinde 360 derece değerlendirme yapılmasını öneriyoruz. Bu, çalışanların motivasyonunu ve desteğini korumada tutarlılık sağlar.

Bir başka ilginç yaklaşım için, Taktile'in geri bildirim sisteminin derinlemesine bir dökümünü okumanızı şiddetle tavsiye ederiz. Belirli yeni gelen kilometre taşlarıyla ilgili geri bildirimleri var.

Ve bir kişi 6 aylık deneme süresine ulaştığında, bundan sonra her 6 ayda bir kendi 360 derece sürecine kaydolur.

🪟 Johari penceresi

Başarılı bir 360 derece geri bildirim Johari Penceresini açar. Bu, bireylerin öz farkındalıklarını geliştirmek ve başkalarıyla karşılıklı anlayış oluşturmak için kullandıkları bir araçtır. Pencerenin her bir bölmesi dört bölümü temsil eder:

• Serbest veya açık alan: Kendiniz ve diğer herkes tarafından bilinen kısmınız (iş etiği ve davranışlar). Geri bildirim aldığınızda, kör noktayı ortaya çıkarmak için genişler ve kendiniz hakkında yeni şeyler öğrenirsiniz. 

Dürüst geribildirim yoluyla kendinizi net bir şekilde gördüğünüzde, başkalarına karşı güven geliştirirsiniz. Etkili iletişim kurmaya ve gizli yönlerinizi paylaşmaya başlarsınız. Bölme daha sonra açık alanı genişletmek için dikey olarak kayar. 

• Dış cephe veya gizli alan: Kendinizin özel kalan savunmasız kısmı (duygular, hayaller, fikirler ve hırslar). Kendinizi ifşa ettiğinizde ekip üyeleri tarafından bilinir hale gelir. Ancak bu sadece birlikte çalıştığınız insanlarla karşılıklı güven duygusu oluşturduğunuzda gerçekleşebilir. 
• Kör nokta: sizden başka herkes görür. Örneğin, kendinizi kendine güvenen bir lider olarak görüyor olabilirsiniz. Ancak çalışanlarınız sizin fark etmediğiniz küçük şeyleri fark eder - bir toplantıda konuşma yaparken gerginlikten kolunuzu ya da saçınızı kaşımanız gibi.  
• Bilinmeyen alan: ne sizin ne de bir başkasının farkında olmadığı potansiyeller ve yetenekler. Yeni işe alımlar sırasında bu tür vakalara daha çok tanık olursunuz.
  

İş arkadaşlarına hala aşina olmadıkları için, geri bildirim ve kendini ifşa etme gerçekleşene kadar gerçekte kim olduklarını bilmek zorlaşır.

🤹 Anlamlı 360 geri bildirim toplamak için en iyi uygulamalar

360'lık geri bildirimin paradokslarını yönetmek

Maury Peiperl, 2001 tarihli etkili makalesinde 360 geri bildirimin 4 paradoksunu formüle etmiştir:

💡 # 1: Rol paradoksu

Sorun: Hem meslektaş hem de yargıç olamazsınız - insanlar iyi meslektaşlar ve sert yargıçlar olmak arasında çelişkiye düşerler.

Üstesinden gelin: Uygun eğitim sunun. Açık iletişimi teşvik edin. İnsanların farklı rollerinin farkında olmalarını sağlayın.

💡 # 2 Ölçüm paradoksu

Sorun: Kesin geri bildirim istiyoruz. Ancak ne kadar ayrıntılı ve spesifik olursa, o kadar rahatsız edici olur.

Üstesinden gelmek: Geri bildirimin amacına odaklanmak, yani insanların gelişmesine yardımcı olan yapıcı eleştiriler sunmak.

💡 # 3: Grup performansı paradoksu

Sorun: Ekip çalışmasını ve işbirliğini teşvik etmek istiyoruz, ancak bireysel katkıları da takdir etmek istiyoruz.

Üstesinden gelmek: Bireysel ve grup performans değerlendirmelerini dengelemek ve her ikisini de takdir edecek bir ödül sistemi oluşturmak.

💡 # 4: Ödül paradoksu

Sorun: İnsanları teşviklerle motive etmek istiyoruz, ancak ödülleri geri bildirime ne kadar çok bağlarsak, geri bildirimi o kadar bozarız.

Üstesinden gelmek: Ödülleri belirlemek için birden fazla kriter kullanmak ve insanların sürecin bütünlüğüne güvenmesini sağlamak.

Ve bazı genel tavsiyeler

• Geri bildirimi asla tek başına değerlendirmeyin: Eylemsiz geri bildirim anlamsızdır. Doğrudan geliştirme eylemlerine bağlayın.
• İnsanların hatırlatmaya ihtiyacı vardır: Unutmak kolaydır. İnsanların a) geri bildirim sonuçlarını ve b) alınan önlemleri hatırlamalarına yardımcı olun. Takip etmelerine yardımcı olun.
• Tartıda aşırıya kaçmayın. 5 puan yeterli.
• 360 geri bildirimi, insanların birbirlerine bağırıp çağırdıkları anlamsız geri bildirim kanallarıyla karıştırmayın. Bu güzel olabilir ama aynı zamanda tehlikelidir. Bu, besleyici bir yemeği fast food ile karşılaştırmak gibidir.
• Soruları çok bilinçli sorun. Yüklü veya önyargılı sorular sormak son derece kolaydır. Geri bildirim araç kitimizde bundan kaçınmak için bir kontrol listesi bulunmaktadır.

Daha fazla en iyi uygulama, en iyi şirketlerden örnekler ve uygulanabilir tavsiyeler mi istiyorsunuz?
Ücretsiz nihai 360 geri bildirim ve performans değerlendirme kılavuzumuza erişin!

➡️ ile hayallerinizdeki 360 geri bildirim sistemini oluşturun Zavvy

Olmasını istediğiniz değişikliklerin, geri bildirim gerçekleştiğinde sihirli bir şekilde ortaya çıkmayacağını unutmayın.

Bir takip planı oluşturmak ve buna bağlı kalmak için koçlar ve iş arkadaşlarınızla birlikte çalışın.

Yardım lazım mı?

360 geri bildirim araçlarımız, hayallerinizdeki geri bildirim sistemini otomatik pilotta çalıştırmanıza ve bunu doğrudan kariyer çerçevelerinize, gelişim planlarınıza ve somut eğitim önlemlerinize bağlamanıza yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Başlamak için uzmanlarımızla konuşun!

❓ SSS

360 derece anket neyi ölçer - ve neyi ölçmez?

360 derece değerlendirme, bireylerin güçlü ve zayıf yönlerini ve genel performanslarını değerlendirmek için davranışları ve yetkinlikleri ölçer.

Satış rakamları gibi OKR'leri ölçmek için doğru araç DEĞİLDİR.

360 geri bildirim sonuçları genellikle ne için kullanılır?

• Büyüme: İyileştirme ve mesleki gelişim alanlarının belirlenmesi.
• Performans: Performans değerlendirmeleri ve terfi kararları için geri bildirim sağlanması.
• Ekip çalışması: İletişim, işbirliği ve ekip performansının iyileştirilmesi.
• Halefiyet planlaması: Liderlik potansiyelinin ve potansiyel raydan çıkarıcıların belirlenmesi.

360 derece anketim için en iyi uygulamalar nelerdir?

• Anketin amacını, sürecini ve gizliliğini (eğer geçerliyse) açıkça belirtin
• Değerlendirilen bireyle yakın çalışmışve doğru ve ilgili geri bildirim sağlayabilecek değerlendiricileri seçin.
• Anket sorularını bireyin iş sorumlulukları ve performans beklentileri ile uyumlu olacak şekilde özelleştirin.
• Alınan geri bildirimlere dayalı olarak takip ve eylem planlaması için bir mekanizma sağlayın.
• Herkesi nasıl etkili geri bildirim verileceği konusunda eğitin ve belirli örnekler ekleyin.
• Sonuçları tek başına bir değerlendirme aracı olarak değil, daha geniş bir gelişim sürecinin parçası olarak kullanın.
• Anket sonuçlarının terfi veya tazminat kararları için tek dayanak olmadığından emin olun.