360 Geri Bildirim ve Performans Değerlendirme Sistemleri: Hangisi En İyisi?

Performans değerlendirmesine karşı 360 geri bildirim tartışmasını General Electric gibi bir şirkete bakarak anlatmaktan daha iyi bir yol yoktur. 

1981'den 2001'e kadar CEO Jack Welch tarafından yönetilen GE, "rank and yank" performans değerlendirmeleriyle ünlüydü. Her yıl çalışanların bireysel performanslarını puanlamayı ve hedefi tutturamayan en alttaki %10'luk kesimi işten çıkarmayı içeriyordu. 

Jeff Immelt'in yeni liderliği altında GE, 2016 yılında yeni performans değerlendirme sistemini uygulamaya koyarak daha sık kontrollerle çevik ve geri bildirim odaklı bir kültüre geçiş yaptı. GE'nin İnsan Kaynakları Başkanı Susan Peters, şirketin performans yönetimindeki dönüşümü Quartz'a anlattı: 

"Dünya artık hiçbir şey için yıllık bir döngü içinde değil. Bunun bir kısmının Y kuşağı temelli olduğunu düşünüyorum. Y kuşağının çalışma ve geri bildirim alma biçimi daha sık, daha hızlı ve mobil özellikli, dolayısıyla bu büyük değişikliği yapma zamanının geldiğini söyleyen birden fazla itici güç var."

If you're intrigued by the differences between 360-degree feedback, and a more traditional performance assessment system, this guide will break down the value of each.

🔍 360 Feedback vs. performance review: What is the difference?

Performans yönetimi terimlerinde yeniyseniz, muhtemelen kafanızı kurcalayan bir soruyla başlayacağız. Performans değerlendirmeleri ile 360 geri bildirim arasındaki fark nedir? 

Performans Değerlendirmesi ne demek? 

Performans değerlendirmesi, bir yöneticinin bir çalışanın iş performansını geriye dönük olarak değerlendirdiği bir süreçtir. Değerlendirme belirli bir dönemi, genellikle altı ila on iki ayı kapsar.

Performans değerlendirme süreci genellikle şunları içerir:

• A review of the employee goals, objectives, and KPIs;
• Çalışanın başarılarının ve karşılaştığı zorlukların tartışılması;
• Yöneticinin geri bildiriminin gözden geçirilmesi;
• A performance rating or score;
• Bir sonraki gözden geçirme dönemi için bir eylem planı.

360 geri bildirim nedir? 

360 derece geri bildirim, çalışanların aşağıdakiler de dahil olmak üzere çok çeşitli çok yönlü geri bildirim verdiği ve aldığı bir performans yönetimi sürecidir: 

• Bir çalışandan yöneticiye doğru geri bildirim; 
• Bir yöneticiden doğrudan raporuna doğru aşağı yönlü geri bildirim;
• Ekip üyelerinden veya komşu ekiplerdeki meslektaşlardan akran temelli geri bildirim;
• Hakem tarafından yapılan öz değerlendirmeler.

This model is more accurate as it provides redirecting and reinforcing feedback from a wider group of people who see the employee in different contexts. Plus, employees can receive feedback on predetermined competencies or skills more frequently than a traditional appraisal. 

Bazıları 360 geri bildirimi yıllık değerlendirmeden daha sıradan görmektedir. Ancak yine de resmi bir yapı kullanır ve büyümeyi teşvik etmek için gelişim planlarıyla bağlantı kurar.

Bir değerlendirme veya 360 geri bildirim ile performans ölçmenin amacı nedir? 

All companies have business goals and objectives to hit, and measuring individual performances is one way to ensure we meet these goals. Feedback and employee appraisals are the perfect performance metrics, as they calibrate whether an employee is on track and highlight any improvement areas. 

For example, an employee aims to increase sales by 10% in the next quarter. 360 feedback reviews identify whether this target is realistic and whether the employee has reached it. It also pinpoints the next steps, including training and further support such as mentoring and setting new employee goals. 

➡️ Büyüme kültürünü daha derinlemesine incelemek için performans yönetimini geliştirme kılavuzumuza göz atın. 

"Geleneksel performans yönetimi sisteminin bozuk olduğu bir sır değil. Sayısız araştırma, yıllık performans değerlendirmesinin çalışan performansını ve bağlılığını artırmada etkisiz olduğunu göstermiştir. Aslında, birçok çalışan bu süreci stresli ve endişe verici bulmaktadır.

360 geri bildirim, bir çalışanın akranlarından, doğrudan raporlarından ve yöneticilerinden gelen girdileri dikkate alan performans yönetimine daha bütünsel bir yaklaşımdır. Bu tür geri bildirim:

- Bir çalışanın güçlü yönlerine ilişkin çok yönlü bir bakış açısı sağlar.
- Geliştirilmesi gereken alanları vurgular ve bu alanların nasıl ele alınacağını tartışmak için bir forum sağlayabilir.
- Bir kuruluş içindeki iletişimi ve işbirliğini geliştirmek için etkili bir yol olabilir." Jennifer Hartman, İnsan Kaynakları Uzmanı, Fit Small Business.

🆚 Pros & cons of 360 feedback vs. performance appraisals

Bu en önemli İK endişeleri açısından 360 geri bildirimin performans değerlendirmelerine kıyasla nasıl bir performans sergilediğine dair artıları ve eksileri inceleyelim.

Önyargı 

Geri bildirim ön yargısı, resmi değerlendirmelerde sık karşılaşılan bir sorundur ve 188 farklı bilinçsiz önyargı ortaya çıkabilir. 

Yıllık değerlendirmelerin içeriği, aşağıdaki önyargı türlerinden bazıları nedeniyle yanıltıcı ve yanlış olabilir:

• Geçicilik önyargısı - değerlendirmeleri yıllık olarak yapıyorsanız, bir değerlendirici 11 ay önce sonuçlanan bir proje yerine yalnızca değerlendirmeden hemen önce gerçekleşen bilgileri hatırlayabilir. 
• Yaşçılık, cinsiyet önyargısı veya ırksal önyargı - geleneksel performans değerlendirmesini tek bir değerlendirici yapar ve bu değerlendiricilerin bireysel önyargıları sonuçları çarpıtabilir. 
• Halo etkisi - bir yönetici, yıldız bir oyuncuyu, gerçek performansına ilişkin çok yönlü bir değerlendirme yapmak yerine, parladığı bir alana göre değerlendirebilir. 

İpucu: Çeşitli kaynaklardan sık sık geri bildirim almak, kasıtlı veya bilinçsiz olsun, bu önyargılardan bazılarını ortadan kaldırabilir. 

Çalışan bağlılığı 

Performans değerlendirmeleri genellikle yöneticinin çalışanlara neleri iyi yaptıklarını ve nelerin geliştirilmesi gerektiğini söylediği tek yönlü bir konuşmadır. 

Ancak bir çalışan zaten bağlılığını yitirmişse, yıllık performans değerlendirmesi bardağı taşıran son damla olabilir ve böylece olumsuz bir geri bildirim döngüsü yaratır.

Alternatif olarak, 360 derece incelemeler çalışan geri bildirimi sağlamanın ötesine geçer ve şirket başarısını artıracak fikirleri toplamak için işgücünü açıkça araştırır. Amaç, geri bildirim döngüsünü kapatmak ve çalışan bağlılığını artırmak için verileri kullanmaktır.

Ve sonuçlar çok şey anlatıyor. Qualtrics raporuna göre , 360 değerlendirme yoluyla çalışan geri bildirimlerini arayan ve bunlara göre hareket eden şirketler, bu alana yatırım yapmayan şirketlere kıyasla %40 daha yüksek bağlılık oranlarına sahip.

Ekip ilişkileri 

Yıllık performans değerlendirmeleri yönetici-çalışan ilişkisini zorlayabilirken, 360 geri bildirim bir çalışanın tüm ekibinden girdi almak için zemin hazırlar. Bu, bir kuruluş içindeki iletişimi ve işbirliğini geliştirebilir.

Akranlarından geri bildirim alan çalışanların iş arkadaşlarına güvenme ve bir takımın parçası olduklarını hissetme olasılıkları daha yüksektir. Ve çalışanlar bir ekibin parçası olduklarını hissettiklerinde, rollerinde daha başarılı olurlar. 

Forbes'un"Ekip Koçluğunda Değer Yaratmanın 3 Yolu" başlıklı makalesi, iletişimin merkezinde 360 derece geri bildirim kullanarak güvene dayalı bir ekip oluşturmanın şaşırtıcı sonuçlarını anlatıyor. 

Gerçek zamanlı içgörüler

Geleneksel performans değerlendirmelerinin temel eleştirilerinden biri dikiz aynasından bakılarak yapılmasıdır. Bir çalışan yöneticisiyle masaya oturduğunda, durum çoktan geçmiştir ve olayların gidişatını değiştirmek için artık çok geçtir.

Ancak 360 derece geri bildirimin sürekli doğası gereği geç raporlama bir sorun teşkil etmez. Çalışanlar sorunları ortaya çıktıkları anda ele alabilirler. Yöneticiler de bir çalışanın performansını iyileştirebilecek gerçek zamanlı geri bildirimler verebilir.

İpucu: Hızlı rota düzeltme, her zaman açık bir geri bildirim sistemine sahip olmanın güzelliğidir. Bu, birisini yanlış bir şey yaparken yakalamakla ilgili değildir; bir çalışanın - ve işletmenizin - başarılı olmasına yardımcı olacak davranışları teşvik etmekle ilgilidir.

Çalışan motivasyonu 

Çalışanlarınızı motive etmenin en iyi yolunu arıyorsanız, düzenli görüşmeler ve sürekli koçluk başarının anahtarıdır. Aşağıdaki rakamlar yalan söylemez: 

• Çalışanların %60'ı günlük veya haftalık geri bildirim istiyor.
• Çalışanların %80'i yıllık performans değerlendirmesi yerine yerinde geri bildirim almak istiyor.(HR Dive)
• İK liderlerinin %89'u sürekli akran geri bildiriminin başarılı sonuçlar doğurduğuna inanıyor.(Forbes)

Çalışanlar, kariyer gelişimlerini desteklemek için sürekli yapıcı geri bildirim isterler. İşgücünün motivasyonunu korumak isteyen şirketler, sağlayacakları en değerli geri bildirim türüne karar vermelidir. En önemlisi, geri bildirim eyleme dönüştürülebilir olmalıdır. 

💡 360 inceleme döngülerinizden en iyi şekilde yararlanmak için bu en iyi geri bildirim uygulamalarını takip edin. 

Personel devir hızı üzerindeki etkisi 

Bir şirkette kalmaya devam eden çalışanlar bunu kendilerini bir şeyin parçası hissettikleri için yaparlar. Çift yönlü geri bildirim, seslerinin duyulmasını ve rollerinde motive olmalarını sağlar.

Gelişme fırsatının olmaması, çalışanların şirketlerden ayrılmasının ana nedenlerinden biridir. Yine de şirketler bunu tersine çevirme seçeneğine sahiptir. 

Jonathan Franchell, Ironpaper CEO'su ve Forbes Konsey Üyesi, diyor ki:

"Şirketler kolay yolu seçebilir - X çalışanının gitmesine izin vermek, ayrılmalarını Büyük İstifa olarak değerlendirmek. Bunun yerine, yapılması gereken zor şey, ayrılanlardan ve kalanlardan geri bildirim almaktır. Bu geri bildirimleri alın ve değişime başlayın."

Uygulama kolaylığı 

360'lık geri bildirim döngüleriyle ilgili en büyük yanılgılardan biri, bunların uygulanmasının zor olduğudur. Sonuçta, personel ile düzenli kontroller sağlamak ekstra iş anlamına gelir.

Yanlış. Doğru yapıldığında 360 geri bildirim size zaman kazandırabilir. Artık her bir ekip üyesinin performansını iyileştirmek için yıllık performans değerlendirmesine kadar beklemenize gerek yok. Bunun yerine, düzenli geri bildirim mevcut performansa yanıt verecek ve gelecekteki performansı artırmak için rotayı düzeltmenize olanak tanıyacaktır. 

Çalışan geri bildirimlerini otomatikleştirmek için bir 360 geri bildirim aracı kullanmanızı öneririz, böylece arka planda sorunsuz bir şekilde çalışır. Bu şekilde, iş hedeflerinizi gerçekleştirmek gibi daha önemli şeylere odaklanabilirsiniz!

⬇️ If setting up your first review cycle sounds daunting, you can't go wrong with a 360-degree feedback template. 

🙅 5 Performance review downsides

Geleneksel performans değerlendirmelerinin kaçınılması gereken çeşitli dezavantajları vardır. İşte bunlardan başlıcaları:

1. Değerlemeler kağıt ağırlıklı olabilir 

Geri bildirim yazılımına geçmenin güzel yanı, geri bildirim sistemlerinizin dijitalleştirilmesi ve otomatikleştirilmesidir. Bu şekilde, yöneticilerin belgelerin izini kaybettiği ve bitmek bilmeyen çalışma sayfalarını doldurmak gibi zahmetli bir görevden geçmek zorunda kaldığı kağıt ağırlıklı performans değerlendirme sürecinden kaçınabilirsiniz. 

2. Değerlendirmeler hafızaya dayanır

Resmi performans değerlendirmeleri, bir yöneticinin doğru hatırlayabileceği veya hatırlamayabileceği eski olayları kapsadığından en güvenilmez olanlardır. Sonuç olarak, çalışanlar performanslarını doğru bir şekilde temsil etmediği için hayal kırıklığına uğrayabilir.

3. İncelemeler olumsuz bir ortamı teşvik edebilir

Performans değerlendirmeleri genellikle yöneticilerin bir çalışanla ilgili hayal kırıklıklarını dile getirmeleri için bir fırsat olabilir. Ne yazık ki bu durum, çalışanların motive olmak yerine kendilerini aşağılanmış hissettikleri olumsuz bir ortama yol açabilir. 

Geribildirimi yeniden yönlendir mek performans sorunlarıyla başa çıkarken bir amaca hizmet etse de, bunu stratejik olarak kullanmak çok önemlidir. Geri bildirimi yeniden yönlendirmeyi performans geri bildirim döngülerinizin ana odağı haline getirmekten kaçının. 

4. Geleneksel değerlendirmeler her zaman olumlu değişimi teşvik etmez

Çalışanlara sürekli olarak aynı alanda kendilerini geliştirmeleri gerektiği söylenirse, cesaretleri kırılabilir. Ve eğer yöneticileri herhangi bir çözüm sunmuyorsa, gerekli değişiklikleri nasıl yapacaklarını bilemeyeceklerdir. Değişimi teşvik etmek için daha olumlu ve proaktif bir yol sunduğu için çift yönlü geri bildirim bu noktada devreye girer. 

5. Değerlendirmeler hesap verebilirlikten yoksun olabilir 

Değerlendirmeler kafa karıştırıcı olabilir. Bir yönetici ve çalışan önümüzdeki yıl için performans hedefleri üzerinde anlaşmış olsalar bile, çalışanın hedeflere ulaşmasını sağlamaktan kim sorumludur? 

Yönetici yeterli eğitimi sağlamaktan ve yıl boyunca mentorluk yapmak için hazır bulunmaktan sorumlu olacak mı? 

Yoksa çalışan kendi yolunu bulmaktan mı sorumludur? 

➡️ Create the feedback and performance system of your dreams, with Zavvy

If you have to choose one over the other, then it's clear that continuous 360 feedback is the way of the future. 

Bununla birlikte, geleneksel performans değerlendirmelerinin sürekli geri bildirimle birlikte var olması için güçlü bir gerekçe vardır. çalışanın büyüme ve gelişim planı.

Eyleme geçirilebilir içgörüler sayesinde çalışanlar nasıl daha fazla beceri ve bilgi kazanacaklarını ve performanslarını nasıl artıracaklarını bileceklerdir.

Zavvy'in 360 değerlendirme yazılımı, sizinki gibi şirketlerin tek bir düğmeye tıklayarak ileri görüşlü, veri odaklı bir geri bildirim sistemi uygulamasına olanak tanır. Performans yönetimi yazılımımız, aşağıdakiler de dahil olmak üzere süreçleri yürütürken size saatler kazandıracaktır: 

• Employee development check-ins;
• Performans değerlendirmeleri;
• Performance development (on top of measuring it)
• Aylık 1:1 toplantılar;
• Uzaktan katılım anketleri;
• Ekip düzeyinde geri bildirim; 
• Liderlik gelişimi anketleri.

And it all runs in the flow of work! Schedule a demo to learn more.