Herkesin hedefleri vardır. İster kişisel ister profesyonel yaşamımızda olsun, hedefler hayallerimize ulaşmak ve tam potansiyelimize ulaşmak için odaklanmamıza ve motive olmamıza yardımcı olur. İş başarısı için hedefler her düzeyde güçlü bir araçtır: bireysel çalışanın kişisel hedeflerinden şirket genelindeki hedeflere kadar.
Çalışanlar için hedefler belirlemek, işletmenizin temelini güçlendirmede ve sürdürülebilir başarının önünü açmada güçlü bir katalizör olabilir.
Doğru hedefler olmadan çaba boşa harcanır. Amerikalı yazar, satışçı ve motivasyon konuşmacısı Zig Ziglar'ın haklı olarak gözlemlediği gibi, "Doğru şekilde belirlenen bir hedefe yarı yolda ulaşılır."
Ancak hedeflerinizin her çalışan için doğru olduğundan nasıl emin olabilirsiniz?
Motive eden ama bunaltmayan hedefleri nasıl belirlersiniz?
En isteksiz ekiplerinizi hedeflerinize nasıl ulaştırırsınız?
Peki hedeflerin işletmenizin başarısının büyük resmine katkıda bulunmasını nasıl sağlarsınız?
Makalemizde tüm bu soruları (ve daha fazlasını) ele alıyoruz. Ayrıca, çalışan hedefleri belirlemek için eyleme geçirilebilir 9 en iyi uygulamayı ve 3 somut örneği paylaşıyoruz.
Pek çok kişi yöneticiliği reaktif, sorunlara yanıt veren ve yangınları söndüren bir iş olarak görür. Yöneticilik yapmış herkes muhtemelen bazı günlerin böyle hissettirdiğini kabul edecektir.
Ancak, iyi yönetimin gerçek gücü, reaktif değil proaktif yeteneklerinde yatar.
Yöneticiler koçluk, yapıcı geri bildirim ve takdir yoluyla ekiplerini en iyi olmaları için güçlendirebilirler. Ancak, sorumlulukları dengelemek ve herhangi bir sayıda bireyle anlamlı bir şekilde bağlantı kurmak zor bir iştir.
Farklı işlere ve kişiliklere sahip bir grup insanı yönetmek, kişiselleştirilmiş hedefler yoluyla iyileştirmek bir yana, sürdürmek için çeşitli zorluklar ortaya çıkarır.
Etkili hedef belirleme bilgi, bir tutam yetenek ve güçlü liderlik becerileri gerektirir.
Aşağıda yöneticilerin karşılaştığı bazı yaygın zorluklar ve bunların üstesinden gelmek için ipuçları yer almaktadır.
Ölçülebilir hedefler belirlemenin ve performans yönetiminin önemli bir bileşeni, ilerlemeyi gerçek zamanlı olarak takip edebilmektir.
Örneğin, çalışanlar için satış hedefleri belirlemek, iletişim gibi sosyal becerileri geliştirmekten genellikle çok daha kolaydır.
Manuel ilerleme takibi, bir projenin son teslim tarihine kadar tamamlanması gibi basit bir hedef olmadığı sürece verimsizdir.
Neredeyse tüm durumlarda yazılım, ilerlemeyi ve temel performans göstergelerini (KPI'lar) ölçmek için kullanılabilecek doğru, gerçek zamanlı verileri kaydetmenin anahtarıdır.
Bir çalışanın yeteneklerini zorlayan profesyonel hedefler ile sıkışma ve tükenmişliğe yol açan gerçekçi olmayan beklentiler arasında ince bir çizgi vardır. İşin püf noktası, zorlayıcı ancak ulaşılabilir hedefler belirlemektir.
Ulaşılabilir çalışan hedefleri belirlemek, bireysel roller, beceri ustalığı ve iş yükleri hakkında derinlemesine bilgi sahibi olmayı gerektirir.
Geçmiş verilere sahip olmak çok yardımcı olacaktır. Özellikle bir OKR performans yönetim sistemi kullanıyorsanız, çalışan hedef ilerlemesini ve geçmiş performans değerlendirmelerinden ilgili verileri belgelediğinizden emin olun.
Özellikle bir kurumda yeni bir hedef belirleme süreci uygulanırken, ekip üyelerinden bir miktar isteksizlik ve hatta direnç görülebilir. Bu, güven eksikliği veya daha fazla iş yükü endişesi gibi çeşitli duygulardan kaynaklanabilir.
Burada önemli olan, hedef belirlemenin amacı konusunda net ve beklentiler konusunda şeffaf olmaktır.
Çalışanların katkısı etkili hedefler belirlemek için hayati önem taşır ve bu konuşmalar, hayatlarını zorlaştırmak yerine kişisel gelişimlerini desteklemenin bir yolu olarak çerçevelenmelidir.
Etkili iletişim kaygıyı bastırabilir ve bir güven ve destek temeli oluşturabilir. Beklentileri ve hedef ilerlemesini tartışmak için bire bir toplantıları kullanın.
➡️ Anlamlı konuşmaları başlatmak için bire bir toplantı şablonlarımızı indirin.
Çalışan hedefleri bir "koy ve unut" yönetim taktiği değildir. Aslında, önemli olan hedeflerin kendisi bile değildir.
Hedef belirleme, çalışanların sınırlarını zorlamaları ve tam potansiyellerini ortaya çıkarmaları için ilgilerini çekmeyi ve onları motive etmeyi amaçlar. Ancak bu her zaman sorunsuz gitmez.
Keyfi hedefler, teşvik eksikliği ve ilgisiz yönetim, hedeflerin halının altına süpürülmesine ve unutulmasına neden olabilir.
Yöneticiler ve İK sürece bizzat dahil olmalı ve hesap verebilirlik oluşturmak için hedef belirleme sürecine özneleri de dahil etmelidir.
Çalışanlarınızdan, hedeflerini belirlerken ve bu hedeflere ulaşma yolunda ilerlerken yöneticilerinin verdiği destekle ilgili geri bildirimlerini paylaşmalarını isteyin.
➡️ Google'ın en iyi uygulamalarından esinlenen yönetici geri bildirim anketimize göz atın.
Çalışanların hedefleri konusunda motive olamamalarının çeşitli nedenleri vardır:
Performans primleri gibi somut teşvikler çalışanları motive etmenin bir yoludur, ancak güçlü liderlik becerileri ile bu genellikle gerekli değildir. Yeni zorluklar üstlenmek veya becerileri geliştirmek profesyonel gelişime yol açar. Bu yeni beceriler özgeçmişte harika görünür ve terfi gibi yeni fırsatlar yaratır.
Kaygı sadece çalışanlar için de geçerli değildir. Yöneticiler genellikle sonuçlara ulaşan adil ve gerçekçi hedefler belirleme konusunda baskı hissederler.
Bu ikilemi çözmenin en kolay yollarından biri açık iletişimdir. Hedeflerle ilgili konuşmalar, yöneticiler ve çalışanlar arasında ilişki kurmanın harika bir yoludur ve daha anlayışlı ve birleşik bir işgücüne yol açar.
Çoğu durumda, konuşmayı çalışanın yönetmesine izin vermek daha pratik bir yöntemdir. Rolleri ve yetenekleri hakkında en çok bilgiye sahip oldukları için neleri başarabileceklerini bilirler.
Bir bireyin rolü ile bir kuruluşun büyük ölçekli hedefleri arasındaki noktaları birleştirmek her zaman kolay değildir. Bir bireyin rolünü ve sorumluluklarını anlamak, başlamak için mükemmel bir yerdir.
Bu bilgi İK'da mevcut olabilir, ancak genellikle en iyi seçeneğiniz konuyla ne yaptıkları hakkında konuşmaktır. Buradan hareketle, ilgili bir hedef hakkında işbirliği yapmayı deneyin ve genel iş hedefleriyle bağlantılar arayın.
Yöneticiler için en önemli yeteneklerden biri koçluktur. Koçluk becerileri ders kitaplarından öğrenilebilecek bir şey değildir, bu da deneyimi olmayanlar için göz korkutucudur.
Koçluk becerilerini öğrenmenin tek yolu başkalarıyla çalışmaktır, bu nedenle ayaklarınızı ıslatmaktan çekinmeyin! Bu zorluğa açık bir zihinle yaklaşın, farklı zorlukları dinlemeye hazır olun ve bunları çözmeye yardımcı olmak için ayaklarınızın üzerinde düşünün.
Her şeyi bilmemek sorun değil. Koçluk her zaman cevaplara sahip olmak değil, cevaplara ulaşmak için kaynakları nerede bulacağınızı bilmektir. İşiniz, çalışanlara kişisel gelişim yolculuklarında destek olmaktır; bu yolculuk kişiden kişiye çok farklı görünebilir.
➡️ Koçluk becerileri eğitiminde yapılması ve yapılmaması gerekenleri öğrenin.
Çalışanlar için hedefler belirlemek kulağa aldatıcı derecede basit gelse de, çalışanları motive eden hedefler oluşturma sanatında çok şey vardır. Çoğu durumda, çalışanlar için satış hedefleri belirlemek ve kimin battığını veya yüzdüğünü görmek kadar kolay değildir.
Etkili bir hedef, bir çalışanın en iyi yönlerini ortaya çıkaracak kadar zorlayıcı olmalı ancak haksız beklentiler oluşturacak kadar da zor olmamalıdır. Dengeyi bulmak , kişinin, rolünün ve mevcut iş yükünün yakından bilinmesini gerektirir.
İyi bir hedefin amacı sadece bir çalışandan daha fazlasını talep etmek değil, aynı zamanda tam potansiyellerini ortaya çıkarmaları için onlara ilham vermektir.
Yüksek ama ulaşılabilir bir çıta belirlemek, sıkı çalışanlara bir başarı hissi verecek ve onları bir sonraki hedefin peşinden koşmaya hazır bırakacaktır.
Çalışanlar için amaç ve hedefler belirlemek şirketten şirkete, departmandan departmana ve hatta kişiden kişiye büyük ölçüde değişecektir.
Satış elemanlarının hedefleri muhtemelen parasal rakamları ve anlaşmaları kapatmayı içerirken, grafik tasarımcıların hedefleri daha çok iş kalitesi ve proje teslim tarihleriyle ilgili olabilir.
Kurumsal açıdan bakıldığında, hedefler bu dört kategoriye ayrılabilir:
Bireysel hedeflerle başlamak ve bunları daha yüksek seviyelere bağlamak yaygındır. Yine de, bir işletmenin yapısına bağlı olarak her kademe önemlidir.
Bir diğer kritik ayrım ise performans hedefleri ile gelişim hedefleridir. İlki daha çok 100.000 dolarlık ürün satmak veya müşteri tabanını %25 büyütmek gibi somut sonuçlara odaklanır. İkincisi ise daha çok bir bireyin, ekibin, departmanın veya şirketin yeteneklerini geliştirmeye yönelik beceriler edinmekle ilgilidir. Bu, bir bireyin sertifika alması veya İK departmanınızın yeteneklerini geliştirmek için yeni bir yetenek yönetimi yazılımını benimsemesi gibi görünebilir.
Gelişim ve performans doğası gereği birbiriyle bağlantılıdır. Bu iki tür hedef genellikle birlikte kullanılır, örneğin performansı artırmak için bir beceri geliştirmek gibi. Performans ve mesleki gelişim hedeflerini bir arada kullanmak, uzun vadeli faydalara yatırım yaparken kısa vadeli başarının keyfini çıkarmanızı sağlar.
Hedef belirlemek kolay olsaydı, her şirket yüksek iş tatminine sahip odaklanmış çalışanlarla dolu olurdu. Gerçek şu ki, etkili hedef belirleme bilgili ve kararlı bir insan operasyonları departmanı gerektirir.
Çalışanların hedef belirlemesi zaman ve dikkatli planlama gerektirir, ancak faydaları buna değer. Bu faydaları en üst düzeye çıkarmak için işte en iyi uygulamalar.
Hedeflerin belirlenmesi, izlenmesi ve gerçekleştirilmesi için bir formül süreci hızlandıracak ve herkesin anlamasını kolaylaştıracaktır. Farklı departmanlar arasında bazı özelleştirmeler yapılması gerekebilir, ancak şablonlar iyi bir fikirdir.
Hedef belirleme çerçevesi, bilgilerin hızlı bir şekilde gözden geçirilmesini ve hedeflerin zaman içinde güncellenmesini kolaylaştırır. Çalışanlar da beklentilerini ve başarının nasıl ölçüldüğünü kolayca anlayabilmek için çerçeveye aşina olmalıdır.
➡️ Hedef belirleme çerçeveleri hakkındaki tartışmamızın tamamını okuyun. 7 farklı seçeneği analiz ediyor ve her biri için en iyi durum senaryolarını araştırıyoruz.
Şirket hedeflerini, özellikle de hedef belirlediğiniz çalışanla ilgili olanları (yeniden) tanımak her zaman iyi bir fikirdir. Bir iş hedefine ilgili kişinin perspektifinden bakmak, size bütünün kendi parçası hakkında yeni bir fikir verecektir.
Bu sadece bireysel ve kurumsal hedefleri daha iyi hizalamanıza yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda yeni odak alanlarını da ortaya çıkarabilecektir. Çalışana şirket genelindeki hedeflere en iyi nasıl katkıda bulunabileceği konusundaki düşüncelerini sormak ve bu konuşma konusunu hedef geliştirmek için kullanmak da iyi bir fikirdir.
Bireysel hedefleri şirket hedefleriyle uyumlu hale getirmek, sinerji oluşturmanın ve iş gücünüzün çabalarına odaklanmanın harika bir yoludur. Herkesin aynı hedefler doğrultusunda çalışmasıyla, insan kaynakları operasyonları sonuçları en üst düzeye çıkarmak için herkesin beceri setini düzenleyebilir.
Bunun bir parçası da çalışanları şirket genelindeki hedefler konusunda eğitmektir, böylece büyük resimdeki rollerini anlarlar. Bu, bireysel düzeyde yaratıcı sorun çözmeye olanak tanır ve yalnızca önlerindeki göreve odaklanan izole çalışanlar yerine ekip çalışması ve ortak çaba yoluyla daha fazla verimliliğin kilidini açar.
➡️ Çalışan ve şirket hedeflerinin uyumlaştırılmasına ilişkin eksiksiz kılavuzumuza göz atın.
Çalışanları hedef belirleme sürecine mümkün olduğunca dahil etmek akıllıca olacaktır. Rolleri ve bireysel yetenekleri hakkında en bilgili kişiler onlardır, bu nedenle onların uzmanlıklarından yararlanın.
Çalışanları hedef belirleme sürecine katılmaya teşvik etmek, onların fikir ve görüşleri hakkında da fikir sahibi olmanızı sağlayacaktır. Belirli hedefleri takip etme veya yeni beceriler öğrenme konusunda heyecan duyuyorlarsa, bu ilgiye eğilin. Bu, mesleki gelişimi teşvik eder ve hedeflerini ve bireysel gelişimlerini sahiplendikleri için bağlılığı artıracaktır.
Hem çalışanlar hem de yönetim hedef belirlerken çoğu zaman belirsizlikten dolayı felç olurlar. Çalışanlar çiğneyebileceklerinden daha fazlasını ısırmaktan korkarken, yönetim de beklentileri küçümsemekten veya abartmaktan endişe duyar.
Hedeflerin sabit olmadığını kabul ettiğinizde üzerinizdeki baskı kalkar. Hedefleri ayarlamak ve yeniden değerlendirmek sürecin doğal bir parçasıdır ve beklenmelidir. Öngörülemeyen koşullar veya şirketin yönündeki değişiklikler mutlaka olacaktır. Bu nedenle güncellemeler yapmaktan ve düzenli kontrollerle sık sık iletişim kurmaktan çekinmeyin.
➡️ Sürekli performans geliştirme kılavuzumuzla bu yaklaşımı nasıl benimseyeceğinizi keşfedin.
Hedefler ve bireysel performans el ele gider, bu nedenle performans değerlendirme sisteminizde hedef ilerlemesini izlemenin bir yolunu bulmak veya tam tersini yapmak her iki süreci de kolaylaştıracaktır. Bu, performans değerlendirmelerini MBO'ya (hedefe göre yönetim) kaydırmak veya performans izleme yazılımınıza hedefleri dahil etmek kadar basit olabilir.
Performansı hedeflerle uyumlu hale getirmek, çalışan operasyonlarının bir taşla iki kuş vurmasını sağlar, bu nedenle mümkün olan yerlerde örtüşmeden yararlanın.
➡️ İşletmeniz için en iyi performans değerlendirme yöntemlerinin artılarını ve eksilerini karşılaştırın.
Bir şirketteki her çalışan için hedef belirlemek ve bu hedefleri takip etmek hiç de kolay bir iş değildir. İnsan kaynakları departmanları genellikle bu ihtimalden o kadar korkarlar ki, bunu başaracak zamanları olmadığına inandıkları için kafalarını kuma gömmeyi tercih ederler.
Buradaki sır, iş için doğru araçlara sahip olmaktır. Özellikle büyük şirketler için teknoloji, tüm bu verileri yönetmek için çok önemlidir.
Zavvy gibi yazılımlar sayesinde hedef belirleme, ilerleme takibi ve takip tek bir yerden yönetilebilir. Bu, İK'ya sayısız saat kazandırır ve tüm bu bilgilerin ele alınmasını çok daha yönetilebilir hale getirir.
Hedef belirleme hakkında çok konuştuk, ancak bir çalışan beklentilerine ulaştığında veya beklentilerini aştığında ne olur? Başarıyı ödüllendirmek, iyi çalışmayı takdir eden ve çalışanlara bir sonraki tur için geri dönmeleri için ilham veren döngünün önemli bir parçasıdır.
Ödüllerin önemli bir şey olması gerekmez, ancak başarı kutlanmalıdır. Olasılıklar arasında terfilerden nakit ikramiyelere kadar her şey yer alır. Bununla birlikte, birçok çalışan sıkı çalışmalarının fark edilmediğini bilmeyi takdir eder.
Bazı çalışanlar beklentileri karşılayamama korkusuyla hedef belirlemekten çekinir. İnsan operasyonlarının hayati bir yönü, çalışanları başarılarını güçlendirmeleri için desteklemektir. Bu, geri bildirim ile ileri bildirim arasındaki önemli farktır.
Hedeflerin kaygı veya haksız beklentiler yaratmak için değil, herkesin tam potansiyeline ulaşmasına yardımcı olmak için konulduğundan emin olun. Bir çalışan hedeflerine ulaşma konusunda yeterli ilerleme kaydetmiyorsa, destek sunmak için ulaşın veya başarılı olmak için neye ihtiyacı olduğunu sorun.
Çalışanlarınız için hedef belirlemek basit görünebilir, ancak bunu iyi yapmak doğru bilgi ve insan becerileri gerektirir. İşte farklı çalışan türleri için hedeflerin neye benzeyebileceğine dair bazı örnekler.
Satış elemanları için hedef belirlemek kolay bir başlangıçtır çünkü satıştaki başarı ölçütleri büyük ölçüde soğuk, sert rakamlar etrafında döner. Bu, bir satış elemanının hedeflerinde her zaman bir dolar işareti olması gerektiği anlamına gelmez, ancak performans hedefleri genellikle olacaktır.
Jane Doe - Satış Görevlisi - Üç aylık hedefler
Kademeli artışlar için hedefler belirlemek genellikle güvenli ve tekrarlanabilir bir taktiktir. Jane'den her çeyrekte biraz daha iyi performans göstermesini istemek, yeni beceriler veya daha güçlü bir iş ahlakı yoluyla gelişmeye devam etmesi için motivasyon sağlar. Zaman içinde bunun kişisel gelişimi üzerinde önemli bir etkisi olacaktır.
Bu örnekte, Jane daha iyi müşterilerden daha büyük siparişler almak için uğraşıyor, yükseliyor ve daha az kritik hesapları yeni satış ekibi üyelerine devrediyor. Bu dikkatli manevra Jane'i daha yüksek bir satış kademesine yükseltiyor.
Ortalama teslim süresini uzatmak daha çok gelişimsel bir hedeftir ve Jane'i, üretim ekibi üzerindeki baskıyı azaltmak için müşterileri siparişleri için daha uzun süre beklemeye ikna etmeye teşvik eder. Bir soğuk çağrıyı dönüştürmek oldukça kolay bir zorluktur, ancak Jane için zayıf bir alan olabilir. Yine, küçük artımlı iyileştirmeler zaman içinde önemli bir başarıya dönüşür.
Dinamik hedef belirlemenin büyük kısmı bilgi çalışanlarına yöneliktir. Üretim çalışanlarının genellikle performanslarını etkileyen belirlenmiş kotaları vardır, ancak bilgi çalışanları için hedefler genellikle daha karmaşıktır.
John Smith - Yazar - Haftalık check-in
Birçok şirket, yıllık değerlendirmelere alternatif olarak düzenli kontrolleri benimsiyor. Bu, sürekli destek sunmanın ve çalışanları kısa vadeli hedeflerle doğru yolda tutmanın harika bir yoludur.
Bu örnekte, John'un editörü daha fazla okuyucu çekmek için daha dikkat çekici başlıklar üzerinde çalıştığını görmek istiyor. Daha geniş bir kitleye hitap etmek için karmaşıklığı azaltarak daha okunabilir makaleler oluşturması üzerinde çalışmasını istiyor. Son olarak, daha fazla kaynak kullanmak ve bu kaynaklara bağlantı vermek, okuyucuların ve arama motoru algoritmalarının gözünde içeriğin otoritesini artıracaktır.
Bu örnekler, hedef belirlemenin resmi veya göz korkutucu bir talep olmak zorunda olmadığını göstermektedir. Sıradan iyileştirme önerileri, çalışanların performansını aşırı stres veya külfetli beklentiler olmadan yavaşça ayarlayacaktır. Bu durumda, kesin hedef rakamlar bile verilmemiştir (ancak ilerlemeyi ölçmek için metrikler mevcuttur).
Bazı yöneticiler kendilerini hiçbir zaman gelişim hedeflerinin ve performans değerlendirmelerinin muhatabı olarak bulmazlar. Bu bir hatadır. Liderler şirketler üzerinde herkesten daha büyük bir etkiye sahiptir, bu nedenle onlar için hedefler belirlemek tartışmasız daha da önemlidir.
Erika Mustermann - Proje Yöneticisi - Proje Bilgilendirmesi
Yeni hedefler belirlemek için iyi bir zaman genellikle bir projenin sonu ve diğerinin başlangıcıdır. Önceki deneyimleri kullanarak denekle gelişim alanlarını tartışın ve bir sonraki proje için yeni hedefler belirleyin.
Bu örnekte, şirket Erika'nın son dakika teslimlerini azaltmak için teslim tarihlerinin önüne geçmesini ve aynı zamanda tekrarları %10'un altında tutmasını veya azaltmasını istiyor. Bu hedefler muhtemelen projelerin geride kalmaması için tekrarları ele almak üzere zaman kazanmakla ilgilidir.
Rekabette önde olmak her zaman iyi bir hedeftir. Erika bunun gerçekleşmesine yardımcı olmak için iki yeni ekip üyesi alıyor. Bu, üretimi artıracak olsa da aynı zamanda daha fazla iş demek. Ancak Erika bu hedeflere ulaşabilirse, en iyi performans gösteren bir ekibe, büyük bir kişisel başarıya ve şirket için büyük bir nimete sahip olacak.
➡️ Çalışanlar için daha fazla hedef örneği keşfedin:
Yüzeyde hedef belirleme, yönetimin çalışanları yönlendirmesi ve motive etmesi için bir yol gibi görünebilir. Ancak gerçek şu ki, hedefler bundan çok daha dinamik olma potansiyeline sahiptir ve çalışanları kendilerinin ve şirketin iyiliği için ellerinden gelenin en iyisini yapmaları konusunda güçlendirir.
Etkili hedef belirleme, güven ve öğrenmeyi teşvik eden bir şirket kültürü gerektirir. İşte bunun bireye fayda sağlamasının bazı yolları.
Bireysel hedefleri şirket hedefleriyle uyumlu hale getirmek büyük bir kazan-kazandır. Bir çalışanın şirketin genel başarısındaki rolünün önemini vurgulamak, büyük resmi görmelerine ve ekip üyeleri olarak değerlerini anlamalarına yardımcı olur.
Çarkın bir dişlisi olmak yerine yapbozun değerli bir parçası gibi hissetmek, çalışanlara katkılarından gurur duymalarını sağlar.
Uygun bir yan etki de, bu çalışanların şirket hedeflerine ulaşılması için daha güçlü destekçiler haline gelmesidir.
Netlik ve iletişim eksikliği üretkenliğin katilidir. Rollerini iyi anlamayan çalışanların işlerini iyi yapmaları beklenemez, ancak bu durum oldukça sık yaşanmaktadır.
Hedef belirleme süreci, bir çalışandan ne beklendiğini ve rolünde nasıl başarılı olabileceğini açıkça ortaya koymalıdır.
Net olmayan bir şey varsa, bu konuşma soru sormalarına ve açık iletişim için bir kanal oluşturmalarına izin vermelidir.
Hedefler, hedef ilerlemesini ve başarısını belirlemek için bazı ölçütlere ihtiyaç duyar. Bu ölçütler performansı ölçmek için kullanılabilir ve çalışanlara beklentilere kıyasla yeteneklerini ölçme imkanı verir.
Öz değerlendirme için objektif bir mekanizma, bireylere daha fazla hesap verebilirlik ve bağımsız olarak gelişme potansiyeli sağlar. Kişinin performansını ölçmek ve geliştirmek için bir yol olmadan etkisiz davranış veya süreçleri düzeltmek için çok az teşvik vardır. Böyle bir mekanizma, çalışanlara hedeflere ulaşmak için çözüm veya yardım arama özerkliği verir.
Hedeflere ulaşmak ve ekip olarak büyümek üzerine kurulu bir şirket kültürü güçlü bir şeydir. Topu bir kez yuvarlamaya başladığınızda, hırslı çalışanlar hedefler belirleme ve bunlara ulaşma, beceri ve güven geliştirme ve ardından takip etmek için daha da yüksek hedefler belirleme konusunda güzel bir ritme gireceklerdir.
Zavvy, bir başarı döngüsü oluşturmayı kolaylaştırır:
Artık dağınık hesap tabloları yok, tozlanan iyileştirme planları yok, insanların her şeyi için tek bir doğruluk kaynağı var.
📅 Platformumuzun işletmenizin tüm potansiyelini ortaya çıkarmasına nasıl yardımcı olabileceğini size göstereceğimiz ücretsiz bir demo planlayın.
.png)
.png)
