Geri Bildirim ve İleri Besleme: Aradaki Fark ve Kuruluşunuzun Neden İlerlemesi Gerekiyor?

Ekibinizin aynı yerde takılıp kalmasına neden olan aynı eski geri bildirimleri vermekten ve almaktan bıktınız mı? 

Yeni bir şey denemenin zamanı geldi - feedforward.

Feedforward, çalışanların geçmişteki çalışmalarına odaklanmak yerine performanslarını geleceğe yönelik olarak desteklemeye ve hızlandırmaya yönelik yeni bir felsefedir. 

Bu, çalışanlarınızın ve şirketinizin profesyonel gelişimine açıkça fayda sağlarken, ileri bildirim aynı zamanda çalışanlar ve personel operasyonları arasında çok daha dostane etkileşimleri de teşvik eder. 

Kuruluşunuzun neden geri bildirimden ileri beslemeye geçiş yapması gerektiğini ve bunun ekibinizin ilerlemesine ve başarıya ulaşmasına nasıl yardımcı olabileceğini keşfedin. 

Bağlılığı ve üretkenliği artırmaktan sürekli iyileştirme kültürünü teşvik etmeye kadar, son teknoloji çalışan değerlendirmeleri yapmak için adım adım bir kılavuzla faydaları ve geçişin nasıl yapılacağını ele alacağız.

🔍 Geri bildirim ve ileri besleme nedir?

Çalışan geri bildirimi, çalışanlara değerlendirme yapmanın geleneksel yoludur. Genellikle bir yönetici ile özel bir toplantı şeklinde ortaya çıkar ve doğrudan bir zamma bağlanabilir. 

Pek çok çalışan bu eski moda yöntemi kaygı verici bulmakta, geleneksel performans değerlendirmelerini stresli ve kavgacı bir olay olarak görmekte ve takvimindeki tarihten korkmaktadır.

Yapıcı geri bildirim vermek, insan kaynakları operasyonları için en önemli sorumluluklardan biridir. Ancak, ne yazık ki, aynı zamanda en zorlarından biri de olabilir. 

Birçok modern yönetici, eleştirel geri bildirim verirken taktiklerini geliştiriyor. 

Feedforward, bu yorgun ve verimsiz konsepte daha modern bir yaklaşımdır. Buradaki fikir, bir çalışanın gelecekteki hedeflerine ve büyümesine odaklanan daha sık, esnek ve etkileşimli bir konuşmadır.

Şirketler, geçmiş performansa bakıp bir çalışanın zammı hak edip etmediğine karar vermek yerine, feedforward ile bir çalışanın uygun destek ve rehberlikle neler başarabileceğine bakarlar. 

🆚 Geri bildirim vs. ileri besleme

İleri beslemenin birincil faydalarından biri proaktif olmasıdır. 

Yöneticiler ve ekip liderleri, keyfi bir yıllık gözden geçirme tarihini beklemek yerine, fırsatlar ortaya çıktığında önerilerini paylaşırlar. 

Örneğin bu, bir çalışanın düşük performans göstermesi, iyileştirme ihtiyacını vurgulaması veya bir çalışanın yeteneklerinin parlayabileceği bir durum olabilir. 

Feedforward aynı zamanda kariyer gelişimine ve çalışanların kendilerini profesyonel olarak geliştirebilecekleri yollara odaklanarak geleceğe yöneliktir. 

Bir çalışanın değeri için bir ölçüt olarak geçmiş performansına işaret etmek yerine, şirkete katkılarını artırmak için gelişim hedefleri belirlemelerine yardımcı olun. Bu bir kazan-kazan durumudur çünkü bireysel gelişim ve beceri geliştirme için net bir yol sağlarken aynı zamanda şirkete de fayda sağlar. 

İleri bildirim, geri bildirimden çok daha işbirlikçi bir kavramdır. Çalışanların zam umuduyla yönetime kendilerini savunmak zorunda kaldıkları "biz ve onlar" zihniyetini ortadan kaldırır. 

Bunun yerine, insan operasyonları uzmanları, iş arkadaşlarının büyümesine ve başarılı olmasına yardımcı olmak için uzmanlıklarını sunarlar. 

Sonuç olarak, feedforward dahil olan herkes için daha olumlu bir deneyim sağlar ve daha sağlıklı bir şirket kültürüne yol açabilir.

🏆 İleri besleme kullanmanın faydaları

İleri besleme felsefesinin birçok faydası vardır. Bazı ana kavramlara zaten değindik, ancak bunları daha sindirilebilir bir karşılaştırmaya ayıralım.

👀 İleri beslemeli bir yaklaşımın düşük performansı ve eleştirileri göz ardı etmediğini unutmayın.

Ancak, bu konuları daha proaktif ve destekleyici bir şekilde ele almaktadır. 

Örneğin, olumsuz geri bildirimle bir soruna işaret etmek yerine, ileri besleme bir çözüm önerir. Bu yaklaşım, değerlendirilen kişi için daha az rahatsız edici ve sonuç almak için daha verimlidir.

İleri bildirim aynı zamanda evrenseldir, yani her çalışan bundan faydalanabilir. 

1. İpucu: İleri bildirim mesleki gelişim ve ilerlemeyi teşvik ettiğinden, hırslı çalışanlar bunu benimseyecektir.

2. İpucu: E n iyi sonuçları almak için, yukarı, aşağı ve ekipler arası analizlerin mümkün olduğu 360 derece değerlendirmelerinize ileri bildirimi entegre edin.

📈 İleri besleme performans değerlendirmeleri için faydalı mı?

İleri besleme tamamen ileriye bakmakla ilgili olduğundan, çalışan değerlendirmelerini yürütme şeklinizde devrim yaratabilir ve sonuçları önemli ölçüde iyileştirebilir.

Amaç, sadece geçmişten gelen sorunlara işaret etmek yerine, birlikte ilerlemek için bir plan oluşturmaktır. 

Hedeflerin işbirliği içinde belirlenmesi çalışanların motivasyonuna, elde tutulmasına ve memnuniyetine yardımcı olur. Bu yaklaşım, çalışanların genellikle yönetimin kendilerinden ne görmek veya duymak istediğini tahmin etmek zorunda kaldığı geleneksel performans değerlendirme geri bildirimlerinden çok farklıdır.

İleri besleme aynı zamanda dinamiği, eleştiri ve övgüler yağdıran bir amirden, sürekli iyileştirme için birlikte bir strateji geliştirmek üzere çalışanlarla ekip oluşturan insan operasyonları uzmanlarına dönüştürür. İkincisi, şirketin nasıl daha başarılı hale getirileceği konusunda çalışanlar ve yönetim arasında proaktif ve açık bir diyaloğu teşvik eder. 

🪜 9 adımda ileriye dönük değerlendirme nasıl yapılır

İleriye dönük değerlendirmeler yapmak, geri bildirim vermekten büyük ölçüde farklı değildir. 

Ancak, daha dikkatli ve aktif bir yaklaşım daha iyi sonuçlarla ödüllendirilecektir. 

Aşağıda, deneyimli insan operasyonları uzmanları tarafından oluşturulan, ileriye dönük değerlendirmeler yapmak için dokuz adımlı program yer almaktadır.

1. Fırsatlar ortaya çıktığında sık sık değerlendirmeler yapın

Yıllık performans değerlendirmesi sırasında geri bildirim sağlamanın aksine, ileriye dönük fırsatlar her zaman ortaya çıkabilir. Özellikle de bir projenin sonunda ya da görevler tamamlandığında.

İleri bildirim sağlamak için sık sık fırsatlar bulmak, bir çalışana sürekli bir ilham akışı ve üzerinde çalışabileceği sürekli hedefler sağlar. 

Bu fırsatlar, bir çalışanın üstün olduğu alanlara işaret ederek bu güçlü yönlerini geliştirmesini ve ek eğitime ihtiyaç duyabileceği alanları belirlemesini içerir. 

Her iki durumda da tutarlı rehberlik, stresli inceleme ve zam süreci yerine işbirliğine dayalı bir büyüme kültürü yaratacaktır. 

İpucu: Buradaki amaç, çalışanlara zam veya ret ile birlikte bir not vermek değil, onları zam ve terfilere uygun daha değerli çalışanlar haline getirmek için yeni becerilerle donatmaktır.

2. Hedefler üzerinde işbirliği yapın

İleri besleme işbirliğine dayalı bir tartışmadır. Yönetimin rolü, çalışanın benzersiz bakış açısından içgörü kazanırken destek ve yeni bir bakış açısı sağlamaktır. 

Hiç kimse bir çalışanın rolünü ondan daha iyi bilemez. Onların katkısı olmadan onlar için hedefler belirlemek genellikle hayal kırıklığına yol açabilir. Onların girdileri yönetim için değerlidir, görmezden gelmeyin!

Birey ve rolü hakkında bilgi edinme fırsatını kullanın - özellikle görevler, tercihler, yetenekler, çalışan memnuniyeti ve şirketin iyileştirilmesine yönelik fikirler. 

Karşılığında, onların ulaşmasını istediğiniz hedefleri sunabilir ve bunu gerçekleştirmek için bir plan tasarlamak üzere birlikte çalışabilirsiniz.

💡 14 gelişimsel hedef örneği ve bunlara ulaşmanın yollarından ilham alın.

3. Bir zaman çerçevesi belirleyin

Bu plan, belirli koşulları içeren bir zaman çerçevesine sahip olmalıdır. Belirsiz hedefler, çalışanların odaklanmaları ve başarılı olmaları için gereken yönlendirmeden yoksundur. 

Basit bir formül şudur: "[Hedefi] [tarih] itibariyle gerçekleştirdiğini görmek istiyorum. Bunu nasıl yaparsınız?"

Bu şekilde, şirkete fayda sağlayacak performans hedefleri sunabilir ve çalışanların görüşlerini bildirmelerine olanak tanıyabilirsiniz.

Konuyla ilgili görüş ve fikirlerini değerlendirin, mantıklı ayarlamalar yapın ve sonra bırakın devam etsinler!

4. Ölçülebilir hale getirin

Mümkün olduğunda bu planları ölçülebilir hale getirin.

Örneğin, bu öneri belirsizdir ve hem sizin hem de çalışanın takip etmesi zordur: "Daha üretken olduğunuzu görmek isteriz."

Aşağıdakiler çok daha açık ve ölçülebilirdir: "Aylık üretiminizin arttığını görmek istiyoruz. Çeyreğin geri kalanı için ayda bir ek işlik istikrarlı bir artışa ne dersiniz? Bu sizi tam hedef aralığına yerleştirecektir."

Bu örnekte, hedefi ve bu hedefe ulaşmak için ölçülebilir metrikleri açıkça belirtiyorsunuz. Bu şekilde, her ayın sonunda çalışanın hedefe ulaşıp ulaşmadığını kolayca belirleyebilirsiniz. Ayrıca yardım teklif etmek için üç ay beklemek yerine her ay kontrol etmek için bir fırsat yaratırsınız. 

İlk plan oluşturma aşamasında ve sonraki kontrollerde açık fikirli olduğunuzdan emin olun. Bu tutum, çalışanın hangi alanlarda zorlandığını ortaya çıkarmanıza yardımcı olabilir, böylece en iyi çözümü bulmalarına yardımcı olabilirsiniz.

5. İlerlemeyi takip edin ve belgeleyin

Ölçülebilir hedeflerle, ilerlemeyi izlemek ve belgelemek kolay olmalıdır. Bu verileri kontrollerinizde ve bir çalışanın uzun vadeli performansının kaydı olarak kullanabilirsiniz.

İpucu #1: Hedefleri belirten ve KPI'ları izleyen bir elektronik tablo oluşturmayı ve çalışanlarla paylaşmayı düşünün.

İpucu #2: Daha da iyisi, çalışan hedeflerini belirlemek, izlemek ve yönetmek için 360 derece inceleme yazılımımızı kullanın.

6. Mümkün olduğunda diğer perspektifleri de dahil edin

Bazı durumlarda, özellikle de ölçülmesi zor hedefleri olanlarda veya geçmişteki bir sorunun ele alınması gerektiğinde, birden fazla kaynaktan girdi almak çok faydalı olabilir. Bu sadece durum hakkında daha fazla arka plan bilgisi sağlamakla kalmaz, aynı zamanda içgörüyü daha kapsamlı ve daha az önyargılı hale getirebilir. 

İpucu: 360 derece değerlendirmeler bu senaryo için mükemmeldir. 

Bir çalışanın üstündeki ve altındaki kişilerin yanı sıra diğer departmanlardaki kişilerin de görüşlerini almak, girdileri toplayıp ortalamasını aldığınızda daha adil bir değerlendirme yapılmasını sağlar.

Yönetimin, bir çalışanın rolünü etkileyen belirli koşullardan habersiz olması olağandışı değildir. 

Bununla birlikte, bir çalışanın yeteneği hakkında fikir birliği varsa, girdilerin doğruluğundan makul ölçüde emin olabilirsiniz. 

İleri bildirim dürüstlüğe dayanır, bu da bazen sert sevgi anlamına gelir.

7. Öz değerlendirmeyi unutmayın

Bir bireyin rolü hakkında fikir edinmek için bir başka değerli bakış açısı da kendisidir. 

Kişiden diğerleriyle birlikte kendisi için de bir değerlendirme formu doldurmasını isteyin.

💡 Başlamak için öz değerlendirme şablonumuzu kullanabilirsiniz.

İpucu: Öz değerlendirmelerin ortalamasını alarak nihai puanlara dönüştürmek isteyebilir veya istemeyebilirsiniz. Ancak, bunlar yine de insan operasyonlarının analiz etmesi için değerli veriler sağlayacaktır.

Örneğin, çalışan kendi yetenekleri ve performansı hakkında çarpık bir görüşe mi sahip?

8. Sonuçları gözden geçirin

Konunun performansına ilişkin farklı perspektiflerden içgörü ve objektif verilere sahip olduğunuzda, insan operasyonları becerilerinizi kullanmanın zamanı gelmiştir. 

Sonuçları gözden geçirin ve söz konusu çalışan için yararlı odak alanları çıkarmaya çalışın.

Zayıf alanları, bunları iyileştirmenin yollarını ve olumlu pekiştirme fırsatlarını belirleyin. 

İpucu #1: Asıl püf noktası, bir çalışanın zayıflığını veya başarısızlığını belirtmenin olumsuz bir çağrışım yapmadığı, aksine gelecekteki gelişim için bir fırsat sunduğu bir ileri besleme kültürüne ulaşmaktır.

2. İpucu: Çalışanların genellikle zayıf alanlarını bildiklerini unutmayın. Bunlar için hatırlatıcılara ihtiyaçları yoktur. Bunun yerine, onları düzeltmek için yardım isterler!

9. Tekrar ve takip

Bir sonraki toplantıda daha fazla yardım sunabilmek için verilerden ve incelemelerden ne çıkardığınızı not edin. 

İlerlemeyi kontrol etmek ve daha fazla rehberlik sağlamak için bir takip planlayın veya zamanında olacağından şüpheleniyorsanız bir sonraki bilgilendirme fırsatına kadar bekleyin. 

1. İpucu: Sıklığın, çalışanlara sürekli destek ve teşvik sağlarken aynı zamanda yönetimle görüşmeye ilişkin endişe ve olumsuzluk duygularını da azaltarak ileriye dönük bilgilendirme için avantajlı olduğunu unutmayın.

2. İpucu: Bir insan kaynakları uzmanı olarak işiniz, çalışanların başarılı olmasına yardımcı olmaktır. Yani bu konuda korkutucu bir şey olmamalı.

➡️ Zavvy ile feedforward kullanarak çalışanların gelişimine yardımcı olun

İnsan operasyonları, küresel iş gücünü oluşturan bireyler gibi sürekli değişen bir alandır. 

Kilit kavram büyümedir: çalışanlar, şirketler ve başarı.

Feedforward, bireylerin büyümesine odaklanan, profesyonel gelişimlerini kendi yararları ve şirketlerinin iyiliği için besleyen yeni bir fikirdir.

Zavvy adresinde, daha mutlu, daha sağlıklı ve daha etkili şirket kültürlerini teşvik etmek için İK ve insan operasyonlarında olumlu değişiklikleri benimsiyoruz. 

Şirketinizin büyümesine ve çalışanlarınızın gelişmesine yardımcı olmanın yollarını arıyorsanız, Zavvy size yardımcı olmak için burada.

360 derece geri bildirim aracımız, performans hedeflerini izlemeyi, kariyer ilerlemesini planlamayı ve çalışanlarınız arasındaki liderlik potansiyelini değerlendirmeyi kolaylaştırır. 

Otomatikleştirilmiş yazılım, daha az işle daha fazla içgörü ve daha iyi sonuçlar elde etmek anlamına gelir. Zavvy 'un işletmenize nasıl yardımcı olabileceği hakkında daha fazla bilgi edinmek için ücretsiz bir demo planlayın!