İK OKR'lerinin Gücü: İş Başarısı için Pratik Örnekler

İK uzmanları, işletmenizin senfonisinin orkestra şefleridir: Yön verir, tempoyu belirler ve netlik sağlarlar. 

Ancak bu aynı zamanda işe alım ve politika uygulamasından olumlu şirket kültürünü teşvik etmeye ve çalışanların katılımını sağlamaya kadar birçok şapka taktıkları anlamına gelir. Sorumluluklar bunaltıcı ve bazen de düpedüz kafa karıştırıcı olabilir. 

İK OKR'leri oluşturmak uyum, etki ve uzun vadeli vizyon için bir çerçeve oluşturabilir, herkesin aynı sayfada olmasını ve ortak bir hedefe ulaşmak için birlikte çalışmasını sağlayarak net bir yol çizebilir.

Bu makale: 

• İK OKR'lerini tanımlayın. 
• OKR çerçevesini İK departmanınızda uygulamanın faydalarını vurgulayın. 
• Başlamanıza yardımcı olmak için İK işlevine göre kategorize edilmiş pratik İK okr örneklerini paylaşın.

📊 İnsan kaynakları OKR'leri nedir?

İnsan kaynakları OKR'leri (Hedefler ve Temel Sonuçlar), İK departmanının belirli bir zaman dilimi içinde ulaşması gereken özel hedeflerdir . "Amaç" açık ve ilham verici bir hedefi temsil ederken, "Temel Sonuç lar" bu hedefe ulaşma yolundaki ilerlemeyi ölçen belirli ölçütler veya sonuçlardır. 

 İK ekipleri OKR'leri kullanarak stratejilerini daha geniş kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirebilir, performansı artırabilir ve hesap verebilirliği teşvik edebilir.

OKR'leri biraz daha açalım.

Ortada net bir sistem olduğunda, İK Ekibi içinde çalışan bağlılığını, işbirliğini ve performansı artıracak daha iyi girişimler düşünebilirsiniz. İK OKR'leri bunun içindir.

İK OKR'leri ile KPI'lar arasındaki temel farklar nelerdir?

Hem OKR'ler hem de KPI'lar (Temel Performans Göstergeleri) kuruluşların şirket performansını ölçmek için kullandıkları çerçevelerdir, ancak ikisi arasında büyük farklar vardır. OKR'ler arzu edilen bir sonuç üretmek için bir hedef belirleme yaklaşımı kullanır. Buna karşılık, KPI'lar kuruluşunuzun ne kadar iyi çalıştığını ölçen performans metriklerine sahiptir. 

KPI'larla ilgili bir diğer husus da bunların bağımsız sayılar olması, OKR'lerin ise şirketinizin ilerlemesine yardımcı olmak için daha stratejik olmasıdır. KPI'lar genellikle mevcut durumdan ilerlemeyi takip ederken, OKR'ler yola, ilerlemeye veya amaca odaklanır.

İşte OKR'ler ile KPI'ları ayırt etmenize yardımcı olacak özet bir tablo: 

Nihayetinde, KPI'lar ve OKR'ler veri odaklı İK süreçlerini mümkün kılar ve bu da yolunuzdan sapmamanıza, proaktif olmanıza ve şirketteki olası zorluklarla yüzleşmeye hazır olmanıza yardımcı olur. İki yaklaşım farklı olsa da, hiçbiri diğerinden daha üstün değildir. Aslında, KPI'lardan ve OKR'lerden elde ettiğiniz veriler, işgücü değişikliklerine uyum sağlamada insan kaynakları stratejiniz için mükemmel bir temel oluşturabilir.  

"İK OKR'leri iddialı hedefler belirlemek ve bu hedeflere ulaşma yolundaki ilerlemeyi izlemekle ilgiliyken, KPI'lar belirli İK metriklerini ölçmekle ilgilidir. Birlikte etkili bir şekilde kullanıldıklarında, İK ekiplerinin günümüzün dinamik iş ortamında başarılı olmalarına yardımcı olabilirler." Olivia Langford, Kıdemli Editör nycrosswordtoday.com.

🎯 12 İnsan kaynakları OKR örneği (İ K işlevine göre gruplandırılmış)

İK profesyonellerinin yeteneklerin yönetilmesinde ve olumlu çalışan deneyimlerinin sağlanmasında oynayacakları birçok rol vardır; çalışan bağlılığı, performans yönetimi ve işe alım süreci bunlardan birkaçıdır. 

Amaç, bu alanlarda iyileştirmeler görmek ve şirketin genel performansını önemli ölçüde etkilemektir. Bunu başarmak için İK ekipleri OKR'ler oluşturur.

Bu ilk başta çok zorlayıcı olabilir, bu nedenle burada İK işlevine göre kategorize edilmiş bazı OKR örnekleri verilmiştir. 

İK fonksiyonu: Yetenek kazanımı

Hedefimiz: Tercih edilen en iyi işveren olmak 

Önemli sonuçlar:  

• Tazminatı sektör standardından %50 daha fazla artırın.
• Marka bilinirliğini bir önceki yıla göre %10 artırmak. 
• Teklif kabul oranını geçen çeyreğe göre %5 artırın. 

İK fonksiyonu: Yetenek yönetimi

Amaç: Çalışanları şirkette uzun süreli kalmaya teşvik etmek.

Önemli sonuçlar:

• Genel çalışan net destekleyici puanını (eNPS) 10'dan 15'e çıkarın.
• Çalışan devrini %25 oranında azaltın.
• Çalışan anketinize göre çalışan bağlılığını 10 puan daha artırın.
• İşveren marka bilinirliğini bir önceki yıla göre %10 artırmak.
• İşe alım programını geliştirin: işe alım sürecini tamamladıktan sonra yeni işe alınanlardan alınan geri bildirim puanlarını 10 puan artırın.

İK fonksiyonu: Performans yönetimi

Amaç: Ekip ile sürekli iç iletişimi ve geri bildirimi sürdürmek.

Önemli sonuçlar:

• Her çeyrekte 2-3 kez yöneticilerle düzenli kontrol toplantıları düzenleyin. 
• Bir performans yönetim sistemi kullanarak 2. çeyrek için kişisel gelişim programının %50 oranında tamamlanmasını sağlamak.
• Mali yıl sonunda çalışan performans değerlendirmelerini %90 oranında tamamlamak.

🤝🏻 Bire bir toplantı şablonları koleksiyonumuzla check-in'leri ayarlamayı çocuk oyuncağı haline getirin. 17 farklı seçenekle, size uygun bir şey olduğunu garanti edebiliriz.

İK fonksiyonu: Öğrenme ve gelişim

Amaç: Mevcut liderleri eğitmek ve liderlik potansiyeli olan çalışanlar için öğrenme ve gelişim programları oluşturmak.

Önemli sonuçlar:

• İK için bir yapay zeka aracı kullanarak bir liderlik geliştirme programı oluşturun.
• Yıl sonuna kadar eğitim programlarına kayıtların %5 oranında artırılması.
• Üst düzey yöneticilerin %70'ini mentorluk veya koçluk programlarına dahil edin.

İK işlevi: Organizasyonel kültür

Amaç: Mevcut çalışanlar için ideal bir işyeri kültürünü teşvik etmek. 

Önemli sonuçlar:

• Mevcut organizasyon yapısını iyileştirmek için üç ayda bir kültür oturumları düzenlemek 
• Çalışan memnuniyeti derecelendirmesini 3. çeyrekte %20 artırmak
• Çalışan tavsiyelerini bir önceki yıla kıyasla %10 daha fazla teşvik etmek

İK fonksiyonu: İnsan operasyonları

Amaç: Genel çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak için insan operasyonları ekibinin süreçlerini iyileştirmek.

Önemli sonuçlar:

• Endişeleri ele alırken gecikmeleri ve geri dönüş süresini iki haftadan bir haftaya indirin.
• Yıl sonuna kadar işyeri güvenliği eğitim programlarını alan çalışanların %100'ünün tamamlanması.
• Yıl sonuna kadar bir işyeri performans yönetimi planı oluşturmak için insan analitiği ve veri kullanımını en üst düzeye çıkarın.

İK işlevi: Çalışanları elde tutma

Amaç: Kurum içi çalışan memnuniyetini artırmak.

Önemli sonuçlar:

• Çalışan yıpranma oranını %25 azaltın.
• Üçüncü çeyreğe kadar çalışanların %50'si için temel yetkinliklerin ve kariyer yollarının tanımlanması.
• İşten ayrılan çalışanlar arasında çıkış görüşmeleri sırasında geri bildirim için %100 uyum sağlayın.

İK fonksiyonu: İK uyumluluğu

Amaç: Olası risk ve sorunlara karşı hazırlıklı olun.

Önemli sonuçlar:

• 4. çeyreğe kadar tüm İK uyum eğitimlerinin tamamlanma oranının %80'e ulaşması.
• Yıllık İK denetiminde %80 puan almak.
• Tüm İK personelini Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) eğitimine dahil edin.

İK işlevi: Çalışan sağlığı

Amaç: Olumlu bir şirket kültürü oluşturmak. 

Önemli sonuçlar:

• Q4'e kadar Great Place to Work sertifikası kazanın.
• Fitness ve sağlıklı yaşam eğitim programlarına kayıtlı çalışan sayısını %10 artırmak.
• İşyerinde sağlıklı gıda politikasını teşvik edin.

İK fonksiyonu: Kariyer gelişimi

Amaç: Kurum içinde kariyer geliştirme fırsatlarını artırarak çalışanların mesleki gelişimini yükseltmek.

Önemli sonuçlar:

1. İlgilenen çalışanların %80'inin altı ay içinde üst düzey rollerden mentorlarla eşleştirildiği bir mentorluk programı uygulayın.
2. Bir dizi aylık kariyer çalıştayı başlatın ve önümüzdeki üç aylık dönemde orta düzey ve altındaki yöneticilerin en az %90'ının katılımını sağlayın.
3. Çalışanların farklı rollere ve departmanlara maruz kalmasını sağlamak için kurum içi iş rotasyonu ve gölgeleme fırsatlarının kullanımını önümüzdeki yıl %50 artırmak.

🚀 Ekibinizin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilecek 8 etkili kariyer geliştirme aracı analizimize göz atın.

İK işlevi: Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet

Amaç: Kapsayıcı bir çalışma ortamını teşvik etmek.

Önemli sonuçlar:

• Cinsiyete dayalı eşit ücretlendirmeyi gözden geçirin ve sağlayın.
• DEI ile ilgili eğitim etkinliklerinde %100 katılım oranına ulaşmak.
• İşe alım sürecinde eşit temsilin sağlanması ve önyargıların azaltılması.

İK fonksiyonu: Tazminat ve yan haklar

Amaç: Daha fazla yetenek çekmek için rekabetçi bir maaş ve yan haklar paketi oluşturmak.

Önemli sonuçlar:

• 4. çeyreğe kadar işlerin %80'ini endüstri standardına uygun hale getirin.
• 4'üncü çeyreğe kadar cinsiyete dayalı ücret eşitliğine ulaşmak.
• 4'üncü çeyrekte maaş memnuniyet oranında %20 artış sağlamak.
• Maaş rekabetçilik oranını %50 artırın.

🪜 İK OKR'lerini tasarlamak ve yaygın zorluklardan kaçınmak için 5 Adım

OKR'lerinizi oluştururken, şirketin nereye gittiğine karar vermeyi sadece yöneticilere bırakmayın. Yolunuzda ilerlemek istiyorsanız, OKR'lerinizin ekip için nasıl işe yarayacağını anlamak için ekip üyelerinin görüşlerini alın. Ancak bazen, gerçekçi olmayan veya yanlış hizalanmış hedefler belirlemek gibi zorluklar ortaya çıkabilir ve bu da temel sonuçlarınıza ulaşmanızı engelleyebilir. 

Yol boyunca barikatlardan kaçınmanıza yardımcı olmak için OKR'lerinizi tasarlamaya yönelik beş adımı burada bulabilirsiniz.

Hedeflerinizi belirleme 

Bir adım geri atın ve şirket vizyonunuza bakın. 

İK hedeflerinizle bu vizyona nasıl ulaşabilirsiniz? 

İK OKR'leri büyük resmi görmenize yardımcı olur, böylece şirketin belirli bir zamanda nasıl çalışması gerektiğine yol açan geniş bir hedefler dizisiyle başlayabilirsiniz. Ardından, şirketinizin vizyonuyla uyumlu olup olmadığını belirlemek için adım adım bir süreç ve temel sonuçlar oluşturun. 

Diyelim ki şirketinizin denizaşırı ülkelere açılmasını veya küresel operasyonlarını artırmasını öngörüyorsunuz. Bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacak üç aylık ve ölçülebilir hedefler geliştirmeye başlayabilirsiniz. 

İK OKR'lerinin cesur ve zorlayıcı olması gerekir, ancak şirketinizin vizyonuna ulaşmak için eyleme geçirilebilir sonraki adımlar olmalıdır.

Temel sonuçların geliştirilmesi

İK yöneticilerinin karşılaştığı yaygın bir zorluk, büyük ve iddialı hedeflere çok fazla odaklanmak ve temel sonuçlarınız olan metrikleri belirlemeyi unutmaktır. 

Temel sonuçlarınız, hedeflerinizin başarısını belirleyebilmeniz için oradadır. Bu, bir dönem içinde belirlediğiniz hedeflere ulaşana kadar istatistiklerinizi düzenli olarak izlemeniz gerektiği anlamına gelir. Bunu yapmak için, onları daha küçük hedeflere ayırın ve ölçülebilir olduklarından emin olun. 

İK OKR'lerinin şirketin genel iş hedefleriyle uyumlu hale getirilmesi

OKR belirleme sürecindeki yaygın bir tuzak, İK profesyonellerinin kendi departman hedeflerine aşırı odaklanmaları ve daha geniş şirket hedefleriyle uyumlarını gözden kaçırmalarıdır. Bundan kaçınmak için ekip liderleri ve üst yönetimle sohbet edin. Bu, ekibinizin genel şirket yapbozunun neresinde yer aldığını ve OKR'lerinizin daha büyük hedefleri nasıl destekleyebileceğini görmenize yardımcı olacaktır.

 İletişim kanallarını açık tutarak ve herkesin aynı sayfada olmasını sağlayarak İK OKR'lerinin senkronize olmasını ve tüm şirketin yönüyle uyum içinde çalışmasını sağlayabilirsiniz.

İlerlemenin gözden geçirilmesi ve izlenmesi

İK OKR'lerinin belirlenmesi zamana bağlı olduğundan, hedeflerinizin raydan çıkmasını önlemenin anahtarı periyodik olarak gözden geçirmek ve gerektiğinde ayarlamalar yapmaktır. Bazı İK ekipleri uygulamaya ve girişimlere o kadar odaklanabilirler ki OKR'lerini düzenli olarak gözden geçirmeyi ve yol boyunca değişiklik yapılması gerekip gerekmediğini belirlemeyi başaramazlar. 

İdeal olarak, haftalık, aylık veya üç aylık kısa bir gözden geçirme belirlemelisiniz. 

Örneğin, üç aylık OKR'lere ulaşmayı hedeflediğinizi varsayalım. Bu durumda, ekip üyelerinizi her hafta %15 tamamlama hedefine ulaşmaya zorlayarak işe başlayabilirsiniz. Bu, onlar için bir aciliyet duygusu yaratır ve düzenli güncellemelerle uygulanabilirliği ve olası zorlukları takip etmenizi sağlar.

Üç aylık veya düzenli OKR başarılarının tanınması

Ekip üyelerinizin önemli sonuçlara ulaşmak için birlikte çalıştığını unutmayın, bu nedenle onları motive etmenin en iyi yolu küçük başarılarını ve ekibin OKR'lere ulaşma konusundaki ilerlemesini takdir etmektir. 

Düzenli kontroller ayarlayabilir ve belirli bir dönemdeki başarılarına göre ödüller planlayabilirsiniz.

📈 O KR'ler İK fonksiyonları için neden çok önemlidir? 6 Stratejik husus

İK OKR'leri, İK etkinliğinin sağlanmasında çok önemlidir. İK ekiplerinin hızını belirleyerek, kuruluş genelindeki hedeflere ulaşılmasına stratejik bir katkı sağlamalarına olanak tanırlar.

İK hedeflerinin şirket stratejisi ile uyumlu hale getirilmesine yardımcı olurlar 

Belirli İK hedefleriniz olduğunda, bunların şirket stratejinizin daha büyük şemasına nasıl uyduğunu kolayca belirleyebilir ve daha iyi strateji oluşturmanıza yardımcı olabilirsiniz. 

İK performansını artırırlar

İK ekipleri, kuruluşun hedefleriyle uyumlu belirli hedefler ve temel sonuçlar belirleyerek çabalarını düzene koyabilir, verimliliği artırabilir ve başarılarını daha kesin bir şekilde ölçebilir. Bu, İK ekiplerinin stratejilerini optimize etmelerini sağlar ve sonuçta tüm kuruluşun gelişmiş performansına katkıda bulunarak çalışan memnuniyetini artırabilir. 

Eyleme geçirilebilir sonuçlar sağlarlar 

İK OKR'leri hedeflerden daha fazlasıdır; başarı için bir plandır. İK OKR'leri spesifik, ölçülebilir ve zamana bağlı olacak şekilde yapılandırılmıştır, bu da onları net ve harekete geçmeyi kolay hale getirir.

İK yöneticileri için şeffaflığı ve hesap verebilirliği teşvik ederler

Net hedeflerle, bu hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda ekip üyelerinizle iletişim kurmaya daha meyilli olacaksınız. Bu, ekibiniz için belirlediğiniz OKR'leri sahiplenirken işbirliğine dayalı bir şirket kültürünü teşvik eder. 

Gelecekteki zorluklara hazırlanmak için proaktif bir yaklaşım sergiliyorlar

İK OKR'leri sadece mevcut zorlukları ele almakla ilgili değildir; aynı zamanda gelecekteki zorluklara hazırlanmanızı da sağlar. İK ekipleri, net hedefler ve temel sonuçlar belirleyerek barikatları öngörebilir, beceri eksikliklerini tespit edebilir ve öngörülemeyen zorlukların ortaya çıkması durumunda şirketinizin bir sonraki hamlesini planlayabilir. 

En önemli öncelikleri merkezde tutarak odaklanmayı sağlarlar

Birkaç hedef belirlediğinizde, neyin en önemli olduğuna öncelik verebilir, hangi hedeflerin en önemli olduğunu belirleyebilir ve önemli sonuçlara ulaşmak için bir zaman çizelgesine bağlı kalabilirsiniz.

İdeal olarak, OKR'leri en az üç veya dörtte tutun, böylece İK ekibinizin odaklanması daha kolay olur. 

➡️ Tahmin edin ne oldu? İK OKR'lerini sıfırdan oluşturmak zorunda değilsiniz! Size rehberlik edecek en iyi yetenek yönetimi sistemlerine göz atın.

➡️ Zavvy ile OKR'leri takip edin ve performansı artırın

OKR'ler, daha iyi yetenek kararları almanızda ve şirketinizin başarısına katkıda bulunmanızda size rehberlik edebilecek itici güçtür. 

Ancak her şey göz önünde bulundurulduğunda, OKR'lerinizi kendi başınıza takip etmek kolay değildir.

🎯 Zavvy'nin hedef yönetimi yazılımı size yardımcı olabilir. Net OKR'ler ve hedefler üzerinde işbirliği yaparak şirketi hizalayın ve performansı önceliklendirin. 

Ancak Zavvy ile çok daha fazlasını yapabilirsiniz. 

Bir İK aracından daha fazlası olan Zavvy, şirket hedeflerine ve temel sonuçlara ulaşmanıza yardımcı olan stratejik bir İK dostudur. 

Kuruluşunuzda çalışan bağlılığını veya kariyer gelişimini artırmayı hedefliyorsanız, Zavvy İK ekiplerinin hayatını kolaylaştırabilir:

• 🧭 Bu kariyer gelişimi temel sonuçlarını karşılamak için kariyer yolu yazılımı aracılığıyla anlamlı kariyer çerçeveleri oluşturun.
• 🌱 Zavvy'nin odak alanlarını ve kariyer ilerlemesini tanımlayan çalışan gelişim yazılımını kullanarak veriye dayalı gelişim planları sağlayın, böylece elde tutmayı artırabilirsiniz. 
• 🧮 Zavvy'nin beceri matrisi yazılımı ile beceri boşluklarını belirleyin ve beceri boşluklarını kapatma hedefinize ulaşmak için net eylem planları tanımlayın.
• 🤩 Bağlılık girişimlerinizin sonuç verip vermediğini takip edin. eNPS ve refah puanları gibi temel ölçümleri takip etmek için çalışan bağlılığı yazılımımızı kullanın. 

📅 OKR'lerinizi karşılamaya ve şirketiniz üzerinde kalıcı bir etki yaratmaya hazır mısınız? Bugün bir demo rezervasyonu yaparak Zavvy'nin gücünü kendiniz görün.