On yıldır kullandığınız içgüdüsel hisler ve en iyi uygulamalar işin geleceğinde işe yaramayacaktır. En azından bunlar tek başına değil.
Bunun yerine, kuruluşların rekabet avantajı elde etmek için işin insan tarafını daha iyi anlamaları gerekiyor.
Kuruluşlar küresel ayak izlerini genişlettikçe ve yeni sektörel baskılarla karşılaştıkça, veriye dayalı İK karar alma süreçleri giderek daha önemli hale gelmektedir. Şirketler, daha akıllı kararlar almak ve iş performansını artırmak için tahmine dayalı analitik yoluyla işgücü dinamikleri hakkında derinlemesine bilgi edinebilir.
Bu kılavuz, kuruluşunuzda veri odaklı İK için bir örnek oluşturmaktadır.
Öğreneceksiniz:
Veri odaklı İK, insan kaynakları işlevindeki karar alma süreçlerini bilgilendirmek için veri ve analitik kullanma uygulamasını ifade eder. İK uzmanları, verilerden yararlanarak kuruluşun çeşitli yönlerini etkileyen ve yetenek yönetimi zorluklarını çözen daha bilinçli, objektif ve stratejik kararlar alabilirler.
Süreç, anketler, değerlendirmeler, inceleme metrikleri ve tahmine dayalı analitik kullanarak aşağıdaki gibi konularda değerli verilerin toplanmasıyla başlar:
Buradan, iş başarısını artırmak için stratejik karar alma sürecinin temeli olarak kalıpları ve eğilimleri belirleyeceksiniz. Bu, kuruluşunuzu proaktif olmaya ve öngörülen engeller için çözümler üretmeye konumlandırır.
Örneğin: personel anketi verileri çalışanların bağlarının koptuğunu ortaya koyuyorsa, İK bir istifa dalgasını önlemek için bireysel gelişim fırsatları sunarak verilere göre hareket edebilir.
"Büyük veri" terimi 2005 yılında O'Reilly Media'da Pazar Araştırmaları Direktörü olan Roger Magoulas'ın geleneksel iş zekası çözümlerini kullanarak kapsamlı bir veri setiyle başa çıkmakta zorlanmasıyla ortaya çıktı.
O zamandan beri şirketler, bir yandan operasyonları kolaylaştırırken diğer yandan satışları ve müşteri ilişkilerini iyileştiren anlamlı kararlar almak ve sayıları hesaplamak için veri analistlerine ve özel araçlara güveniyor.
Kitabında, Veri Odaklı İK: Performansı Artırmak için Analitik ve Metrikler Nasıl Kullanılır?Bernard Marr, insan ekiplerinin insan fonksiyonunu ve süreçlerini nasıl gördüğünü açıklıyor.
"İK geleneksel olarak çok insan odaklı olarak görülüyor ve sayılar ve verilerle pek ilgili değil. Pek çok İK veri analizi, devamsızlık veya tam zamanlı çalışan başına eğitim saati sayısı gibi faktörleri ölçen temel performans göstergeleri (KPI'lar) şeklinde gelir, çünkü bazen bu metriklerin ölçülmesi kolaydır veya diğer şirketlerin ölçtüğü şeylerdir."
Ancak birçok İK ekibi henüz bu ölçümleri takip etmiyor veya diğer alanlara yayılmıyor.
Sonuç olarak,"Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerde İK Fonksiyonunun Durumu" raporu şunu ortaya koymaktadır:
Gördüğümüz gibi, birçok şirket henüz insan analitiği dünyasına adım atmadı.
İşte İK profesyonellerinin verilerden uzak durmasının dört yaygın nedeni.
Küçük ve orta ölçekli şirketler için bariz bir dezavantaj, özellikle uygulama sırasında bütçe sorunudur.
Passport Photo Online'da İK Uzmanı ve İşe Alım Uzmanı olan Sylwia Smietanko 'nun bize söylediği gibi:
"İnsan analitiği son birkaç yılda muazzam bir büyüme gösterdi, ancak ben henüz bu teknolojiyi kendi uygulamama dahil etmedim. Bunu yapmamamın başlıca nedeni, böyle bir çözümü benimsemenin maliyetidir - kapsamlı eğitim gerektirir ve birçok kuruluş için oldukça pahalıdır. İnsan analitiği yazılımlarının büyük çoğunluğu da daha büyük işletmeler için tasarlanıyor ve bu da benimki gibi orta ölçekli şirketler için karmaşık bir uygulamaya yol açabiliyor."
Önyargı ve bunun çalışma ortamında karar alma süreçlerini bilinçsizce nasıl etkileyebileceği konusunda artan farkındalık, İK ekiplerini veri merkezli olmaktan da caydırabilir.
PhotoAiDİnsan Kaynakları Müdürü Karolina Kijowska bize şunları söyledi
"Tüm veri tabanlı yaklaşımlar gibi, insan analitiği de önyargılara eğilimli olabilir. Analistlerin yalnızca önceki varsayımlarını destekleyen verileri aradıkları teyit önyargısı özellikle zararlıdır. Örneğin, bir kuruluşun daha genç çalışanların daha yaşlı olanlardan daha üretken olduğuna inandığını varsayalım. Bu durumda, yalnızca bu inancı destekleyen verilere bakabilir ve bununla çelişen verileri göz ardı edebilirler."
Bu engeli aşmanın yolu, karar alma sürecine farklı sesleri dahil etmek ve sonuçlara varırken çok çeşitli veri noktalarını dikkate almaktır.
İlk bakışta, eski tablolar, grafikler veya ham yüzdeler halinde sunulan istatistikler kesinlikle insani süreçlerden uzak görünmektedir.
Teambuilding.com'un İnsan ve Kültür Direktörü Grace He 'nin veri odaklı İK'dan uzak durmayı tercih etmesinin en önemli nedeni de bu. Bize anlattı:
"Veriler çalışan davranışı ve bağlılığı hakkında aydınlatıcı bilgiler sağlayabilirken, yalnızca verilere güvenmek işgücümüzün insanlıktan çıkarılmasına yol açabilir. Çalışanlarımız sadece sayılardan ibaret değildir; onlar kendilerine özgü koşulları ve ihtiyaçları olan gerçek insanlardır.
Bu nedenle, onların bireyselliğini kabul eden anlamlı etkileşimler yaratmak için veri kullanımımızı empati ve sezgi ile dengelemeliyiz. Bu, özellikle bizimki gibi küçük ve orta ölçekli şirketlerde, özellikle de tamamen uzaktan çalışan işgücünde geçerlidir. Böyle bir ortamda, çalışanların aidiyet duygusunu hissetmeleri ve liderler tarafından değerli görüldüklerini hissetmeleri için insani bağlantı daha da kritik hale geliyor."
UKG'nin yukarıda bahsi geçen raporuna göre, kuruluşların %71'i iş liderlerinin çalışan verilerini daha büyük iş hedeflerine ve girişimlerine bağlamasının zor olduğunu kabul ediyor.
İK uzmanları, insan analitiğinin çalışan verimliliğini ve bağlılığını nasıl artırabileceğini, iş gücü devrini ve devamsızlığı nasıl azaltabileceğini, işe alım faaliyetlerini nasıl geliştirebileceğini ve çok daha fazlasını göstermelidir.
Yine bu noktada, veriye dayalı içgörüler ile insan odaklı bir anlayış bir arada devreye giriyor.
İnsanlarla ilgili içgörüleri iş hedeflerine ulaşmaya yardımcı olacak eyleme geçirilebilir stratejilere dönüştürmek, veriye dayalı İK için bir gerekçe oluşturmanın anahtarıdır.
Ancak bilgili şirketler bu engelleri aşar ve temel insan süreçlerini desteklemek için sayıları kullanmanın değerini bilir.
İşte veri odaklı bir İK modelini benimsemek için yedi ikna edici neden.
Çalışan davranışlarına ilişkin temel bilgiler, İK ekiplerinin işgücünü yönetme biçimlerini optimize etmelerini ve sonuçta üretimi artırmalarını destekler.
Örneğin, İK veri analitiği, kuruma önemli ölçüde katkıda bulunan yüksek performanslı çalışanları belirleyebilir.
Buradan hareketle şirketler onları teşvik ve takdir programlarıyla ödüllendirerek iş memnuniyetini ve daha da iyi performans gösterme motivasyonunu artırabilir.
İnsan verilerini kullanan kuruluşlar, düşük olgunluğa sahip benzerlerine kıyasla üç yıl içinde ortalamanın %82 üzerinde kurumsal kâr elde ediyor.
Gelecekteki ve mevcut çalışanlarınızın etkili bir performans sergilemek için neye ihtiyaç duyduklarının net bir şekilde anlaşılması, İK ekiplerinin belirsizlik zamanlarında daha bilinçli ve çevik kararlar almasına yardımcı olur.
Başarılı yöneticiler, ekiplerinin hangi kaynaklara ihtiyaç duyabileceğini tahmin etmek için her zaman önümüzdeki bir ila beş yıla bakmalıdır.
İşletmeler, çalışan verilerini analiz ederek mevcut en iyi performans gösteren çalışanlarının özelliklerini, güç becerilerini, deneyimlerini ve performans yönetimi metriklerini belirleyebilir.
Bu bilgiler, öğrenme ve gelişim ile işe alım süreci kararları gibi alanlarda işgücü planlamasını destekler.
Veriler, hangi süreçlerinizin en yüksek yatırım getirisine sahip olduğuna dair yanıtlar sağlar.
Kuruluşunuz gergin olabilir ve masadaki her girişimi gerçekleştiremeyebilir. Bu durumda veriler hangi alanların en etkili ve yatırım yapmaya değer olduğunu belirleyecektir.
Bunu yaparak, sonuç vermeyen alanlara zaman, para veya kaynak aktarmamış olursunuz.
Mevcut bir yetenek programının iş üzerindeki etkisini ölçmek, gerektiğinde iyileştirmeler yapmanızı sağlar. Aşağıdaki gibi metrikleri izleyin:
Düzenli olarak anlık görüntüler alın ve bunları orijinal program hedefleriyle karşılaştırın.
Wall Street Journal 2015 yılında"Patrona Kimin İstifa Edebileceğini Söyleyen Algoritma" başlıklı bir makale yayınladı. İşte bu, elde tutma analitiğinin özüdür.
Yazılım, çalışanların geri bildirimlerini veya performans verilerini alarak, hangi çalışanların işlerinden koptukları veya memnun olmadıkları için kurumdan ayrılmayı düşündüklerini vurgular.
Analitik odaklı bir İK ekibi, işe en uygun adayları işe aldıklarından emin olmak için değerlendirmeler yapabilir. Temel veri noktalarını yakalamak için beceri testlerinden, video mülakatlarından ve geçmiş kontrollerinden yararlanan İK ekipleri, işe alım havuzlarını hızla daraltarak zamandan ve paradan tasarruf edebilir.
Veriler aynı zamanda iş gücünüzdeki çeşitlilik ve kapsayıcılık eksikliğini de ortaya çıkaracaktır. Çeşitli işe alım kanallarını kullanmak bu eksiklikleri giderecek ve daha çeşitli ve kapsayıcı bir ekip oluşturacaktır. Ayrıca, işletmeler farklı bakış açıları ve deneyimlerden faydalanarak daha yenilikçi fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.
Mantıksal bir strateji, geleneksel insan merkezli süreçler için mükemmel bir tamamlayıcıdır.
Başarı için bu dokuz adımı izleyin.
Net bir hedef olmadan tüm verileri toplamak felakete davetiye çıkarmaktır.
Nasıl hareket edeceğinizi bilemediğiniz rakamlar sizi hızla bunaltacaktır.
Bunun yerine, üzerinde çalışacağınız belirli bir zorluk veya hedef seçerek işe başlayın. Bu yaklaşım, tüm insan analitiği projelerinizden değer yaratmanızı sağlar.
Bir hipotez oluşturarak ve ardından verilerin teorinizi destekleyip desteklemediğini kontrol ederek insanlığı insan analitiğinize dahil edin.
Örnek hipotez: Daha fazla kariyer fırsatı ve kariyer çerçevesi şeffaflığı sağlamak işten ayrılma oranını azaltır.
Mevcut verilerinizi değerlendirerek işe başlayın.
Değerlendirmek için herhangi bir nabız anketiniz, 360 derece geri bildirim veriniz veya çıkış mülakatınız var mı?
Geri bildirim için belirgin fırsatları kaçırıyorsanız, gelecekte bu eyleme geçirilebilir içgörülerden yararlanmak için bunları uygulamayı düşünün.
Unutmayın: Önyargı olasılığını ortadan kaldırmak için her zaman bir dizi veri türü kullanın.
Doğru İK analitiği araçları insan verilerini toplamanıza, analiz etmenize ve yorumlamanıza yardımcı olacaktır. Bütçenize ve beceri düzeyinize uygun çözümleri araştırın ve veri gizliliğinin her zaman bir öncelik olduğundan emin olun.
Eğilimleri ve korelasyonları belirlemek için tüm veri kaynaklarınızı gözden geçirin. İşe alım uygulamalarındaki değişikliklerin çalışanların elde tutulmasındaki değişikliklerle nasıl ilişkili olduğu gibi neden-sonuç ilişkilerini araştırın.
İşte kullanabileceğiniz bazı analiz teknikleri:
Bir sonraki adım, rakamlarla bir hikaye anlatmak ve bunu izleyicilere sunmadan önce bolca bağlam eklemektir. Bernard Marr açıklıyor:
"Bugünlerde çoğu İK ekibi zaten veri açısından zengin, ancak bu içgörü açısından zengin olmakla aynı şey değil. İçgörü zengini olmak için, topladığınız verileri stratejik sorularınızı yanıtlayan ve stratejik hedeflerinize ulaşmanızı sağlayan değerli içgörülere dönüştürmeniz gerekir."
Amaç, tercih ettikleri öğrenme stilinden bağımsız olarak kolayca anlayabilecekleri bir anlatım oluşturmaktır. Kitlenizin ilgisini canlı tutmak için gösterdiğiniz istatistiksel kanıtları açıklamak üzere grafikler, resimler veya videolar gibi görsel yardımcılar kullanın.
Stratejik öngörülerinizi nasıl uygulamaya koyacağınızı planlamaya başlayın. Bir plan oluştururken paydaşları karar alma sürecine dahil etmeyi unutmayın. Bu, onların stratejinizi benimsemelerini ve veriye dayalı insan kaynakları kararlarının kurumun geneline nasıl fayda sağladığını anlamalarını sağlayacaktır. Planınız şunları da içermelidir:
Veriye dayalı İK kararları almanın anahtarı, çalışan ekibinizin doğru araçlara ve kaynaklara erişimini sağlamaktır.
İpucu: Ekibinizin verileri stratejik olarak kullanma ve uygulama konusunda rahat olmasını sağlamak için öğrenme deneyimi platformlarına, mikro öğrenmeye, atölye çalışmalarına veya seminerlere yatırım yapın.
Etkili olabilmek için, veriye dayalı kararlar kuruluşunuzda bir öncelik olmalıdır.
Veriye dayalı karar verme taahhüdünü yansıtmak için İK misyon beyanınızı gözden geçirin ve güncelleyin.
Bildiriminiz, çalışan geri bildirimlerini nasıl topladığınız konusunda şeffaf olmalı ve bu geri bildirimleri İK stratejinizi bilgilendirmek için kullanacağınıza dair bir beklenti içermelidir.
Çalışan süreçlerinizi güçlendirmek için ihtiyaç duyduğunuz verileri Zavvy ile toplayın. Araç paketimiz şunları içerir:
Verilerin gücünden yararlanmaya hazır mısınız? Paketimizin ücretsiz demosu için bugün rezervasyon yaparak Zavvy adresini test edin.
Veri odaklı İK, İnsan Kaynakları departmanı tarafından alınan kararları bilgilendirmek için insan analitiği ve verileri kullanan bir yaklaşımdır.
Veri odaklı stratejiler, çalışan bağlılığı, elde tutma ve performans gibi insanlarla ilgili faaliyetleri ölçen İK metriklerine dayanır.
İşe alım, İK'nın veri toplama ve analiz etmenin faydalı olabileceği bir yönüdür. Yeni katılımcılardan işe alım sırasında düzenli aralıklarla nabız anketlerini doldurmalarını isteyin. Ardından bu verileri iyileştirme alanlarını belirlemek, yeni işe alımlarınızın ne kadar hızlı üretken hale geldiğini ölçmek ve yıpranma riskini analiz etmek için kullanın.
Veri, bir İK departmanını güçlendirmenin tek yolu değildir, ancak geleceğidir. Veri odaklı bir yaklaşım, mümkün olan en bilinçli iş kararlarını almanızı sağlayarak daha iyi sonuçlar ve daha fazla başarı elde etmenizi sağlar.
Basitçe söylemek gerekirse: İK uzmanlarınız verileri kullanmıyorsa, kullanan rakiplerinizin gerisinde kalmanız muhtemeldir.
.png)
.png)
